BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Peran manajemen Sumber Daya Manusia sangat menentukan bagi

terwujudnya organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang

cukup sulit. Karyawan selain diharapkan mampu, cakap dan terampil juga

hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan

efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak di ikuti oleh

moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. Usaha

mewujudkan semua itu, dibutuhkan peningkatan Sumber Daya Manusia sebagai

perencana dan pelaksana dalam organisasi. 2 Sumber Daya yang dimiliki

perusahaan tidak akan memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung

oleh Sumber Daya Manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Memahami

pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus

dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM.

Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di

bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan

kasryawan maupun perusahaan, peningkatan pengetahuan, skill , perubahan sikap,

perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibuthkan untuk

meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari

pimpinan atau perusahaan. Pelatihan akan memberiksn kesempatan bagi karyawan

Manajemen Sumber Daya Manusia | 1

mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang

diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu

karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus

dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian

sedangkan dengan motivasi akan memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk menyalurkan ego individu dan memperkuat komitmen kasryawan pada

perusahaan.

Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau

sering disebut sebagai penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja juga mutlak

dilakukan untuk melihat sampau sejauh mana keberhasilan pelatihan dan

pemberian motivasi kepada karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang

tentunya mengacu pada satu sistem formal dan terstruktur yang digunakan sebagai

instrumen untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan

dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku karyawan, termasuk tingkat

ketidakhadiran, hasil kerja, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan

kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi

yang sesuai.

Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dalam meningkatkan kinerja dapat

memperngaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya.

Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan nilai-nilai yang harus

diinternalisasi kepada seluruh kasryawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-

tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk memajukan perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 2

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas maka perumusan permasalahan

yang muncul adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara pelatihan

dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara

IV (Persero) Medan ?

2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara pengalaman

kerja pada karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan ?

3. Apakah terdapat pengaruh secara bersama-sama dan signifikan antara

pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan

Nusantara IV (Persero) Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk :

1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan signifikan pelatihan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV

(Persero) Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan signifikan antara

pengalaman kerja pada karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV

(Persero) Medan.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 3

3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan signifikan antara pelatihan

dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV

(Persero) Medan.

1.4 manfaat penelitian

1. sebagai bahan masukan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

dalam masalah pelatihan dan motivasi kerja karyawan dan

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2. Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya

manusia, yang berkaitan dengan pelatihan dan motivasi kerja dalam

meningkatkan kinerja karyawan khususnya diperusahaan perkebunan

dan perusahaan di bidang lainnya.

3. Untuk menambah wawasan keilmuan tentang manajemen sumber daya

manusia, khususnya tentang pelatihan, motivasi kerja dan kinerja

karyawan.

4. Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik

tentang pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 4

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja

seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu

karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna

meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi

dalam usaha mencapai.

Menurut Siagian (1998:175) : “Definisi pelatihan adalah proses belajar

mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional

dapat dikatakan bahwa latihan di maksudkan untuk meningkatkan keterampilan

dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya yang sudah

bekerja pada suatu organisasi yang efisensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya

dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik”.

Pelaksanaan pelatihan di maksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja

yang baik memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap

yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas

kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan

untuk setiap pekerja sangat bergam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan

dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan

Manajemen Sumber Daya Manusia | 5

yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang

benar.

Menurut Moekijat (1991:4) : “ mengatakan pelatihan sebagai berikut :

pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan

pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan dimana pegawai tersebut

bekerja”. Terdapat tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat

disebut latihan, yaitu :

a) Latihan harus membantu pegawai manambah kemampuannya.

b) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan, dalam

informasi, dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya

sehari-hari.

c) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang sedang

dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada masa

yang akan datang.

Pernyataan-pernyataan tentang pelatihan di atas mengungkapkan bahwa

pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang

dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam

memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan

pengetahuan, keterampilan, kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan

organisasi dalam mencapai tujuan yang juga harus disesuaikan dengan tuntutan

pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.

2.2 Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)

Manajemen Sumber Daya Manusia | 6

 Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat

yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahaan yang sia-sia,

maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan

pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan.

Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang sistematis

untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan

untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (Permormance Deficiencies).

Kekurangan-kukurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara

perilaku aktual perilaku karyawan merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk

mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk

mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (Permormance Deficiencies).

Kekurangan-kukurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara

perilaku aktual dengan perilaku karyawan yang diharapkan. Kesenjangan ini

merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang meliputi

pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku karyawan yang

diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan

yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya

kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan

program pelatihan (Simmamora, 2001)

Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut, maka harus diketahui

pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja

dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yang telh dimiliki karyawan.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 7

 Menurut Dale (2003 : 35) : “pengetahuan yang dimiliki seseorang bias

dikategorikan dalam dua jenis, yaitu : pengetahuan yang disadari, dan

pengetahuan yang tidak disadari”.

Ketika seseorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan

mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan

potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam

simpnanan kognitifnya. Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika

yang bersangkutan memperoses informasi baru dan atau mempersiapkan reaksi

terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan

dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau

pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas.

Dale juga berpendapat (2003:29) : “keterampilan ialah aspek perilaku yang

bias dipejari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan memenuhi

tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena

dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-

masing”. Keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan

variasi.

1. Keterampilan Menjalankan Tugas

Pada proses pekerjaan dilapangan para karyawane sebagai pelaksana

kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga

pegawai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantab dan handal.

Pimpinan yang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar

Manajemen Sumber Daya Manusia | 8

para karyawan sebagi bias menjalankan pekerjaaannya dengan sebaik-baiknya

sebagai berikut :

a. Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan

b. Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap sesuatu

c. Masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan

d. Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik

e. Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik

f. Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan

g. Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang

sedang ditangani di lapangan.

2. Keterampilan Mengadakan Variasi (Variasion Skill)

Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu kegiatan

impinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang

ditunjukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi

melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran,

tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi.

Secara garis besar tujuan dan manfaat variation skill adalah sebgai

berikut :

a. Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepadam aspek

tugas dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas

dan fungsi pegawai.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 9

 b. Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa

pegawai yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau

job yang baru.

c. Menumpuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan

instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan

bervariasi dilingkungan kerja dengan baik.

d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara

menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya

sebagai pegawai yang baik.

Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan,

2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut :

1. Kelincahan mental berpikir dari segala arah

Kelincahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan

ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya.

Berpikir dari segala arah (convergent thinking) adalah kemampuan

untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan

mengumpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu

pada masalah atau perkara yang dihadapi, sedangkan kelincahan

mental-berpikir ke segala arah (divergent thinking) adalah kemampuan

untuk berpikir dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.

2. Fleksibilitas konsep

Manajemen Sumber Daya Manusia | 10

 Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk

secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang

tidak jalan.

3. Orisinilitas

Orisinilitas (originality) adalah kemampuan untuk mengeluarkan ide,

gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu

baik), yang jarang bahkan mengejutkan.

4. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas

Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada

kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas

cakrawala berpikir.

5. Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya

giat bekerja dan dinamis,

6. Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang

menantang.

7. Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi

dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.

8. Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi

masalah

9. Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa

menggantungkan pada orang lain.

2.3 Pengertian Kinerja

Manajemen Sumber Daya Manusia | 11

 Pada dasarnya hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga

bersifat nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu

cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya

di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja

dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam

hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses

bekerja tersebut.

Menurut (Rivai & Basri, 2005:14) : “Kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan telah disepakati bersama”.

Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja

karyawan :

1. Untuk mendorong perilaku baik atau memperbaiki serta mengikis

kinerja (prestasi) di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik

mengharapkan imbalan, waktu sekedar pujian.

2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik

kerja karyawan. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk

mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang

tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi

dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 12

 3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan

selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti

kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentiaan dapat

ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui

kemungkinan itu sebelumnya.

2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Kinerja (permormance) dipengaruhi oleh tiga faktor menurut (Mangkunegara,

2005 :14 yaitu :

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality

(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job design.

Menurut A. Dale Timple (Mangkunegara, 2005 : 15) : “ faktor-faktor

kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal

(disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor

eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal

dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor

Manajemen Sumber Daya Manusia | 13

internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi

kinerja seseorang”.

Menurut Mangkunegara (2005:16-17) : “faktor penentu prestasi kerja

individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan”.

1. Faktor individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang

baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan

mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan

kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor lingkungan

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud

antara lai uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja

yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja yang

harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasiltas

kerja yang relatif memadai.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 14

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara

IV (Persero) Medan Jl. Kartini No. 23 Medan 20152. Penelitian ini dimulai

dari bulan Februari 2007 dan berakhir bulan juni 2007.

3.2 Metode Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan kuantitatif, jenis penelitiannya adalah survey sedangkan

metodenya, yaitu deskriptif analitis. Data dikumpulkan melalui wawancara

dan pengisian angket. Melalui penelitian ini diharapkan dapat diketahui

pengaruh pelatihan dan motivasi kerja keryawan terhadap kinerja karyawan

pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan.

3.3 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pimpinan, pria

dan wanita di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Medan berjumlah 155 orang untuk meneliti kinerja karyawan

Manajemen Sumber Daya Manusia | 15

 pelaksana di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Medan.

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karakteristik yang menjadi

objek penelitian yaitu seluruh karyawan pimpinan baik pria dan wanita

yang berjumlah 155 orang yang juga merupakan populasi dari

penelitian. Populasi dalam penelitian ini seluruhnya dijadikan sebagai

sampel dalam penelitian.

3.4 Jenis dan Sumber Data

1. data primer : data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk

menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Data tersebut didapat

dari hasil kuesioner.

2. Data sekunder, data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain, bukan

peneliti sendiri. Data tersebut berasal dari dokumen perusahaan.

3.5 Identifikasi Variabel

definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut adalah :

1. pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja

karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat

membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan

penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap

Manajemen Sumber Daya Manusia | 16

 yang diperlukan didalam organisasi untuk mencapai tujuan yang juga

disesuaikan dengan urutan pekerjaan untuk seorang karyawan.

2. Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalam diri yang

menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam

menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi dan

energy yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan

mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta

berusaha keras mencapai tujuan organisasi perusahaan.

3. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seorang secara

menyeluruh untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat

ketersediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil

kerja, target atau sasaran atau juga kriteria yag telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 17

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Pada saat ini PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) mengelola lahan

perkebunan dengan luas 136.971 Ha yang terdiri dari area kelapa sawit

seluas120.774 Ha. Untuk mengelola hasil kebun, PT Perkebunan Nusantara IV

(Persero) mengelola 16 Unit Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dengan kapasitas 606

ton.

Selain mengelola kebun dan pabrik pengolahan PT Perkebunan Nusantara

IV (Persero) juga mengelola industry hilir berupa Pabrik Fraksionasi dan Rafinasi

untuk Pabrik Minyak Nabati (PMN) dengan kapasitas 300 ton CPO per hari dan

Pabrik Pengolahan INti Sawit (PPIS) dengan kapasitas 400 ton inti Sawit per hari.

Saat ini kantor pusat PT perkebunan nusantara IV (Persero) terhitung

tanggal 01 september 2003 secara efektif telah berkedudukan di Medan.

Penentuan lahan kantor pusat telah sesuai dengan perubahan anggaran dasar akte

notaris.

1. Tujuan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Turut melaksanakan dan menjaga kebijaksanaan dan program pemerintah

dalam pembangunan nasional di bidang ekonomi, khususnya pembangunan di

bidang pertanian sub-sektor perkebunan.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 18

 2. Budaya PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Memberi, membimbing dan mendorong perilaku seluruh karyawan

perusahaan agar dalam melaksanakan tugas selalu :

1) Berfikir positif

2) Menghargai kerja sama tim

3) Mengupayakan keseimbangan di antara pencapaian sasaran perusahaan

dan peningkatan kesejahteraan karyawan

4) Mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok

atau pribadi.

4.2 Analisis Data

Menurut Riduwan, 2005:109) : “Hubungan antara variabel pelatihan (Xi)

dengan kinerja karyawan (Y) sebesar : 0.816 tergolong tinggi”. Jika dilihat dari

Menurut Amir, 2006: 135 : “besaran koenfisien korelasi menunjukkan bahwa

terdapat hubungan antara variabel pelatihan dengan kinerja karyawan”. Ini berarti,

pengaruh pelatihan cukup tinggi terhadap kinerja karyawan, karena pelatihan

dapat membantu karyawan mempelajari pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang terkait dengan suatu pekerjaan sehingga prestasi kerja karyawan

meningkat.

4.3 Hasil analisis antara motivasi kerja dan kinerja karyawan

Manajemen Sumber Daya Manusia | 19

 Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi merupakan kondisi

atau energi yang menggerakkan diri karyawan tang terarah atau tertuju untuk

mencapai kinerja maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Artinya

terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikansi yang tergolong tinggi.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 20

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil

kesimpulan yaitu : pelatihan dan motivasi juga berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan IV (Persero) Medan. Hal ini berarti

bahwa pelatihan yang diterima karyawan PT Perkebunan IV (Persero) Medan

selama ini ternyata mampu meningkatkan kinerja, disamping itu motivasi yang

diberikan oleh pimpinan atas perusahaan juga memiliki peran yang penting untuk

meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang

akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diambil maka saran yang dapat diberikan

adalah pelatihan hendak tetap terus diberikan dan berkesinambungan kepada

setiap karyawan, bahkan sejak awal penempatan agar dalam menghadapi cara

kerja karyawan yang dapat menyesuaikan diri. Bagi karyawan lama pelatihan

tetap harus diberikan untuk lebih mencegah penurunan produktivitas, selain itu

pimpinan juga tetap menaruh pengetahuan dan pengertian yang serius pada

perilaku karyawan pada semua permasalahan kebutuhan baik dengan memberikan

Manajemen Sumber Daya Manusia | 21

bantuan fasilitas baik organisasi maupun individu guna memperlancar

pelaksanaan pekerjaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 22

DAFTAR PUSTAKA

Dale, M. A. (2003). The Art of HRD. Developing Management Skills.

Meningkatkan Keterampilan Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

PT Bhuana Ilmu Populer .

Lubis, K. A. (2008). Tesis. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, 18-62.

Mangkunegara, A. A. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan

1. Bandung: PT Refika Aditama.

Moekijat. (1991). Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:

PT Mandar Maju.

Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari

Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Siagian, S. p. (1998). Perilaku Organisasi, KOnsep, Kontroversi, Aplikasi.

Jakarta: PT Gunung Agung.

Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.

Yogyakarta: STIE, YKPN.

Manajemen Sumber Daya Manusia | 23

Manajemen Sumber Daya Manusia | 24