p ISSN 0216-4930

PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS
PERIKANAN KOTA TANJUNGBALAI

1
Muhammad Husin, 2Desfi Marlisa Nasution, 3M. Fazlur Rahman Daulay, 4Novi Afriani, 5Robert
Arozatulo Zebua.
1,2,3,4,5
Universitas Islam Sumatera Utara
1
mhd.husin@gmail.com, 2desfi.marlisa@gmail.com, 3fazlur.rahman@gmail.com, 4novi.afriani@gmail.com,
5
robert.zebua@gmail.com

ABSTRACT

The formulation of the problem in this study is: How does compensation, training and work
motivation influence the work productivity at Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai. This study
aims to determine the effect of compensation, training and work motivation on employee
work productivity. With total sampling technique, the sample in this study was 41
people. The results showed; Compensation partially has a positive effect on employee
work productivity; Partial training has a positive effect on employee work productivity; Work
motivation partially has a positive influence on employee work productivity; Training,
compensation and work motivation simultaneously have a positive and significant effect on
employee work productivity.

Keywords : Compensation, Training; Work motivation; Work productivity

ABSTRAK : Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Bagaimana pengaruh kompensasi,
pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Perikanan
Kota Tanjungbalai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, pelatihan
dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Dengan teknik penarikan sampel
secara Total Sampling maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 41 orang. Hasil penelitian
menunjukkan; Kompensasi secara parsial memiliki pengaruh yang positif terhadap
produktivitas kerja pegawai; Pelatihan secara parsial memiliki pengaruh yang positif terhadap
produktivitas kerja pegawai; Motivasi kerja secara parsial memiliki pengaruh yang positif
terhadap produktivitas kerja pegawai; Pelatihan, kompensasi dan motivasi kerja secara simultan
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

Kata Kunci : Kompensasi, Pelatihan; Motivasi Kerja; Produktivitas Kerja

1. Pendahuluan meningkatkan produktivitas dari waktu ke

Secara konseptual, produktivitas adalah waktu karena ini menyangkut pada produksi
hubungan antara keluaran atau hasil instansi itu sendiri.
organisasi dengan masukan yang diperlukan. Instansi sangat membutuhkan sumber daya
Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan manusia yang kompeten dan berkualitas,
membagi keluaran dengan masukan. terutama di era globalisasi sekarang ini.
Menaikkan produktivitas dapat dilakukan Aspek yang harus diperhatikan dalam
dengan memperbaiki rasio produktivitas, menghadapi perkembangan teknologi yang
dengan menghasilkan lebih banyak kekuatan makin pesat adalah aspek sumber daya
atau output yang lebih baik dengan tingkat manusia. Sumber daya manusia yang
masukan sumber daya tertentu (Wibowo, berkualitas dapat dibentuk oleh instansi dengan
2014 : 93 ). Produktivitas merupakan salah mengadakan usaha-usaha atau kegiatan yang
satu komponen yang harus dimiliki oleh berorientasi pada masa depan, misalnya dengan
suatu instansi apabila ingin mencapai tujuan mengadakan pelatihan ( training ) atau kegiatan
yang telah ditetapkan instansi. Dalam pengembangan diri pegawai. Usaha ini perlu
kegiatannya instansi harus mampu dilakukan oleh manajer sumber daya manusia

Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol.3 No.1 Febuari 2021 88


karena usaha ini sangat mendukung bagi
keberhasilan instansi melalui pencapaian
produktivitas kerja yang tinggi.
Pengembangan SDM baik yang bekerja di
sektor publik maupun sektor swasta, perlu
dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Strategi untuk
mengembangkan SDM yang dikenal
dengan manajemen organisasi, harus
fleksibel dalam menerima gagasan-gagasan
baru meskipun saat ini kurang sesuai dan
dapat melakukan beberapa reformasi secara
fundamental terhadap praktik dan kebijakan
konfensional. Kemampuan pegawai baru
yang digabung dengan program pengenalan
dan pelatihan pegawai tertentu, belum
sepenuhnya menjadikan hilangnya
kesenjangan antara kemampuan kerja dan
tuntutan tugas yang bermuara pada
peningkatan produktivitas kerja
organisasi/instansi sebagai keseluruhan.
(Kadarisman, 2012:3).
Produktivitas kerja pegawai merupakan
suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus
dipenuhi oleh setiap pegawai. Persyaratan
itu adalah kesediaan pegawai untuk bekerja
dengan penuh semangat dantanggung jawab.
Seorang pegawai yang memenuhi prasyaratan
kerja adalah pegawai yang dianggap
mempunyai kemampuan, jasmani yang sehat,
kecerdasan, dan pendidikan tertentu dan telah
memperoleh keterampilan untuk melaksanakan
tugas yang bersangkutan dan memenuhi syarat
yang memuaskan dari segi kualitas dan
kuantitas.
Bagi instansi, permasalahan kompensasi
adalah merupakan suatu tantangan, sebab
kompensasi adalah suatu hal yang wajib
instansi berikan kepada pekerja dengan
tenggang waktu yang konsisten, hal ini
bertujuan dengan apa yang akan dicapai
instansi. Dengan adanya pemberian kompensasi
tersebut, maka harus ada konsekuensi dari
instansi untuk memberikan sistem pemberian
kompensasi yang tepat kepada pegawai.
Dalam pemberian kompensasi, instansi harus
bisa menjaga kepentingan pegawai atas jasa
dan tenaga yang mereka berikan kepada
instansi guna mencapai tujuan instansi,
instansi harus bisa menjaga harkat dan
martabat pegawainya.
Apabila instansi menerapkan sistem
kompensasi yang bisa memuaskan pegawai,
maka akan memberikan pengaruh yang
positif bagi instansi. Keadaan tersebut akan
Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol.3 No.1 Febuari 2021
p ISSN 0216-4930
berpengaruh terhadap moral dan disiplin
kerja, sehingga produktivitas instansi akan
meningkat. Kondisi sebaliknya apabila
pegawai merasa haknya terhadap kompensasi
yang diterima kurang, maka pegawai akan
mencari penghasilan lain untuk menutup
kebutuhan hidup mereka. Hal ini akan
menyebabkan pegawai tidak fokus dalam
pekerjaannya, sehingga produktivitas kerja
mereka akan turun. Menurunnya produktivitas
kerja pegawai dapat ditandai dengan pergantian
pegawai dan tingkat kerusakan yang tinggi.
Secara umum seorang dalam bekerja
mempunyai motivasi untuk mencari pendapatan
guna mencukupi kebutuhan hidup mereka,
seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
Seseorang dalam bekerja mempunyai hubungan
timbal balik dengan instansi, hubungan
simbiosis mutualisme, yaitu antara kedua belah
pihak saling membutuhkan dan
menguntungkan. Disatu sisi, instansi
membutuhkan keahlian dan ketrampilan
pegawai untuk melakukan proses produksi,
sedangkan disisi lain pegawai memberikan
keahlian dan ketrampilan tersebut untuk
menyalurkan tenaganya agar mendapatkan
kompensasi yang akan digunakan sebagai
pemenuhan kebutuhan hidup,
mempertahankan taraf hidup yang layak serta
hidup mandiri tanpa menggantungkan diri
terhadap orang lain.
Motivasi yang baik dapat juga menunjang
keberhasilan suatu instansi dalam mencapai
tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor
tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas
kerja yang tinggi sehingga menunjang
keberhasilan instansi. Sebaliknya jika tingkat
produktivitas kerja menurun akan
menghambat instansi tersebut dalam mencapai
tujuannya.
Pengetahuan atau keterampilan yang
telah diketahui dan dikuasai seseorang yang
akibat dari perbuatan atau pekerjaan dilakukan
selama beberapa waktu tertentu yang akan
mempengaruhi produktivitas kerja. Pengertian
tersebut dikuatkan penelitian Bhargava and
S. Anbazhagan (2014 : 92) dan Kipene all,
(2013 ; 116) dalam penelitian menunjukkan
faktor-faktor mempengaruhi produktivitas
pegawai (modal manusia) yang meliputi
manajer; latihan, pendidikan, pengalaman dan
jumlah pekerja dengan pengalaman tinggi
kontribusi yang signifikan untuk meningkatkan
produktivitas pegawai.
89
 p ISSN 0216-4930

Produktivitas kerja yang tinggi belum efisien. Hal-hal semacam ini dapat
merupakan salah satu keunggulan berpengaruh terhadap produktivitas kerja
kompetitif instansi. Produktivitas kerja pegawai sehingga akan menghambat
sangat tergantung pada sumberdaya manusia tercapainya tujuan instansi. Berdasarkan latar
yang tinggi dan moral yang baik. penelitian belakang di atas, maka peneliti tertarik
yang di lakukan oleh Prasetyo dan Padmantyo melakukan penelitian mengenai produktivitas
(2012; 62) menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai.
dipengaruhi secara signifikan oleh pengalaman
kerja, motivasi dan pelatihan di PT. Dan Liris 1.1. Rumusan Masalah
Divisi Garment Konveksi IV Sukoharjo. Berdasarkan latar belakang masalah
Motivasi ini akan tercermin dalam etos kerja tersebut diatas, maka yang menjadi rumusan
yang akan mempengaruhi produktivitas masalah dalam penelitian ini adalah :
instansi secara keseluruhan. Motivasi adalah a. Bagaimana pengaruh kompensasi
salah satu faktor yang penting dan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai
terhadap produktivitas. Untuk melengkapi Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai?
penelitian tersebut maka peneliti b. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap
mengembangkan variabel dengan menambah produktivitas kerja pegawai Dinas
variabel independen disiplin kerja, tingkat Perikanan Kota Tanjungbalai?
absensi dan pengalaman kerja. c. Bagaimana pengaruh motivasi kerja
Pada umumnya setiap instansi dalam terhadap produktivitas kerja pegawai
menjalankan usahanya tidak terlepas dari Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai?
adanya masalah produktivitas kerja pegawai d. Bagaimana pengaruh kompensasi,
karena setiap instansi akan memakai pelatihan dan motivasi kerja secara
pegawai, begitupula yang dialami oleh simultan terhadap produktivitas kerja
Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai yang pegawai Dinas Perikanan Kota
mempunyai tujuan utamanya memberikan Tanjungbalai?
pelayanan yang baik kepada masyarakat. Oleh
karena itu, perlu dikaji lebih lanjut faktor-faktor 1.2. Batasan Masalah
utama yang mempengaruhi produktivitas kerja Berdasarkan identifikasi masalah di atas
pegawai dalam instansi. Dinas Perikanan Kota agar permasalahan yang dikaji terarah maka
Tanjungbalai yang diberikan tugas untuk permasalahan dibatasi, yakni hanya pada
mengelola seluruh asset perikanan di Kota permasalahan pengaruh kompensasi, pelatihan
Tanjungbalai yang kegiatan utamanya adalah dan motivasi kerja terhadap produktivitas
memberikan pelayanan kepada masyarakat kerja pegawai Dinas Perikanan Kota
para petani menggunakan faktor tenaga Tanjungbalai.
manusia sebagai pelaksana. Dengan
banyaknya faktor tenaga manusia, maka 1.3. Hioptesis
produktivitas kerja harus mendapatkan Yang menjadi rumusan hipotesis pada
perhatian khusus dari instansi. Dengan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
memberikan perlakuan yang tepat, kemampuan berikut:
manusia dapat ditingkatkan secara optimal, 1) Kompensasi berpengaruh positif
sehingga produktivitas kerja pegawai dapat terhadap produktivitas kerja pegawai
memberikan pelayanan yang baik kepada Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai.
masyarakat. 2) Pelatihan berpengaruh positif terhadap
Berdasarkan observasi yang dilakukan produktivitas kerja pegawai Dinas
peneliti pada instansi Dinas Perikanan Kota Perikanan Kota Tanjungbalai.
Tanjungbalai, terlihat bahwa ketaatan pegawai 3) Motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap jam kerja masih belum maksimal. Hal terhadap produktivitas kerja pegawai
ini dapat dilihat dari masih adanya beberapa Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai.
pegawai yang datang tidak tepat waktu tanpa 4) Kompensasi, pelatihan dan motivasi
alasan yang jelas; Pengetahuan pegawai kerja secara bersam sama berpengaruh
terhadap pekerjaan masih juga terlihat perlu positif terhadap produktivitas kerja
di arahkan; kontribusi pegawai terhadap pegawai Dinas Perikanan Kota
pekerjaan masih jauh dari yang diharapkan; Tanjungbalai.
Selain itu, penggunaan alat- alat kerja masih

Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol.3 No.1 Febuari 2021 90

 p ISSN 0216-4930

1.4. Tujuan Penelitian No Jabatan Jlh

Berdasarkan rumusan masalah penelitian
4 Bendahara 2
sebagaimana diuraikan di atas, maka tujuan
yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu: 5 Ka.Seksi 2
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap produktivitas kerja pegawai 6 Bagian Pengadministrasi 7
Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai 7 Bagian Pengelola 3
b. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan
terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas 8 Analis dan Peramu Benih 2
Perikanan Kota Tanjungbalai
9 Pelaksana Jabatan 14
c. Untuk mengetahui pengaruh motivasi
kerja terhadap produktivitas kerja pegawai 10 Honorer 10
Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai
d. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, Jumlah 43
pelatihan dan motivasi kerja secara Sumber: Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai - 2020
simultan terhadap produktivitas kerja
pegawai Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai 2.2. Sampel
Sampling Sampel adalah bagian dari
2. Metode Penelitian populasi yang sengaja dipilih oleh peneliti
2.1. Populasi untuk diamati, sehingga sampel ukurannya
Populasi adalah wilayah generalisasi yang lebih kecil dibandingkan populasi dan
terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai berfungsi sebagai wakil dari populasi (
kualitas dan karakteristik tertentu yang Nurhayati, 2012 : 36 ). Teknik pengambilan
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan sampel dalam penelitian ini adalah total
kemudian ditarik kesimpulannya, Sugiono sampling. Total sampling adalah teknik
(2013 :80). Dalam penelitian ini yang menjadi pengambilan sampel dimana jumlah sampel
populasi penelitian adalah seluruh pegawai sama dengan populasi, Sugiyono (2010;
Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai yang 130). Alasan mengambil total sampling
berjumlah 43 orang dan dapat dijelaskan karena menurut Sugiyono jumlah populasi
dengan kerangka populasi sebagai berikut : yang kurang dari 100 seluruh populasi
Tabel 1. Kerangka Populasi Berdasarkan dijadikan sampel penelitian semuanya
Jabatan Thn. 2020 Dengan teknik penarikan sampel secara
No Jabatan Jlh Total Sampling maka sampel dalam penelitian
1 Kepala Dinas 1 ini adalah seluruh populasi yaitu Dinas
Perikanan Kota Tanjungbalai sebanyak 41
2 Sekretaris 1 orang. Karena Kepala Dinas dan Peniliti
Sebagai Kasi Pembinaan Kelembagaan
3 Kepala Bidang 1
Perikanan tidak ikut di teliti dalam penelitian
ini.
Tabel 2. Kerangka Sampel Berdasarkan Jabatan Thn. 2020
No Jabatan Jlh Populasi Jlh. Sampel Keterangan
1 Kepala Dinas 1 - Tidak
2 Sekretaris 1 1 Di teliti
3 Kepala Bidang 1 1 Di teliti
4 Bendahara 2 2 Di teliti
5 Ka.Seksi 2 1 1 Peneliti
6 Bagian Pengadministrasi 7 7 Di teliti
7 Bagian Pengelola 3 3 Di teliti
8 Analis dan Peramu Benih 2 2 Di teliti
9 Pelaksana Jabatan 14 14 Di teliti
10 Honorer 10 10 Di teliti
Jumlah 43 41
Sumber: Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai – 2020

Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol.3 No.1 Febuari 2021 91


2.3. Uji Normalitas
Pengujian normalitas data bertujuan
untuk melihat normal tidaknya sebaran data
yang akan dianalisis. Model regresi yang
baik adalah distribusi normal atau mendekati
normal. Untuk melihat normalitas data ini
digunakan pendekatan grafik yaitu Normality
Probability Plot.
Deteksi normalitas dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal
dari grafik. Menurut Santoso (2014:214), dasar
pengambilan keputusan adalah:
a. Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal
dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas. Pada output
SPSS versi 24.00 bagian normal P-P
Plot of Regresion Standardized Residual,
dapat dijelaskan bahwa data-data (titik-
titik) cenderung lurus mengikuti garis
diagonal sehingga data dalam penelitian ini
cenderung berdistribusi normal, seperti
terlihat pada gambar dibawah ini.
Gambar 1. Normalitas Data
2.4. Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas dilakukan
untuk melihat apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel
bebas. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
terdapat problem multikolinearitas. Cara
mendeteksinya adalah dengan melihat nilai
Variance Inflation Factor (VIF). Menurut
Santoso (2014:203), pada umumnya jika VIF
lebih besar dari 5, maka variabel bebas
tersebut mempunyai persoalan
Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol.3 No.1 Febuari 2021
p ISSN 0216-4930
multikolinearitas dengan variabel bebas
lainnya.
Pada ouput SPSS bagian Coefficient, semua
angka VIF berada dibawah 5, hal ini
menunjukan tidak terjadi multikolinearitas,
seperti dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
1 kompensasi .759 1.317
pelatihan .717 1.394
motivasi.kerja .660 1.515
a. Dependent Variable: produktivitas.kerja
2.5 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas bertujuan
untuk melihat apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari
residual yang merupakan suatu pengamatan ke
pengamatan yang lainnya. Jika varians dari
residual yang merupakan suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain bernilai tetap, maka
hasil data disebut homoskedastisitas dan jika
varians berbeda atau bernilai tidak tetap maka
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah model yang bernilai tetap atau
homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Deteksi heteroskedastisitas dilakukan
dengan cara melihat ada tidaknya pola
tertentu pada data yang diolah. Menurut
Santoso (2014:208), dasar pengambilan
keputusannya adalah:
a. Jika pola tertentu seperti titik-titik yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur,
maka terdapat situasi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-
titik menyebar diatas dan dibawah angka
nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Pada output SPSS dibagian Scatrerplot,
terlihat titk-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk sebuah pola tertentu yang jelas,
serta tersebar baik diatas maupun dibawah
angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak
terjadi heterskedastisitas pada model regresi,
sehingga model regresi layak dipakai. Pola
Scatterplot dapat dilihat pada gambar dibawah
ini.
92
 p ISSN 0216-4930

3. Evaluasi Data ( Analisa Regresi Linier

Berganda )
3.1 Pengujian Hipotesis
Dalam evaluasi data ini penulis akan
melakukan pengujian hipotesis, baik secara
partial ataupun secara simultan. Selanjutnya
untuk mempermudah dalam evaluasi data ini,
maka penulis mencari niali-nilai yang
dibutuhkan dengan menggunakan perangkat
lunak komputer yaitu program SPSS
V.24.00 for windows dengan hasil data
sebagai berikut:
Gambar 2. Uji Heteroskedastitas

Tabel 4. Hasil Uji Statistik Keofesien Regresi

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.456 4.501 .768 .448
kompensasi .414 .102 .410 4.082 .000
pelatihan .252 .093 .281 2.715 .010
motivasi.kerja .315 .092 .370 3.427 .002
a. Dependent Variable: produktivitas.kerja

Berdasarkan tabel 4 diatas dapat dibuat pelatihan mempunyai pengaruh positif terhadap
persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + produktivitas kerja.
b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε Berdasarkan persamaan diatas bahwa
Y = 3,456+ 0, 414X1 + 0,252X2 + 0,315X3 + koefesien motivasi kerja memiliki nilai positif
ε yaitu 0,315. Hal ini menunjukan bahwa variabel
Persamaan diatas dijelaskan bahwa motivasi kerja juga mempunyai pengaruh
koefesien kompensasi mempunyai nilai positif positif terhadap produktivitas kerja.
yaitu 0,414, hal ini menunujukan bahwa
variabel kompensasi mempunyai pengaruh 3.2 Pengujian Secara Simultan (Uji F)
positif terhadap produktivitas kerja. Untuk melihat hasil seberapa besar
Berdasarkan persamaan diatas bahwa pengaruh yang di berikan variabel independen
koefesien pelatihan memiliki nilai positif terhadap dependen secara simultan ( bersama-
yaitu 0,252. Hal ini menunjukan bahwa variabel sama ) pada penelitian ini maka dapat di
jelaskan pada tabel di bawah ini :
Tabel 5. Hasil Uji Statistik Secara Simultan
ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Regression Squares 31.092 .000
1 Residual 42.15
16.722 3 37 14.05
.452 b
Total 6
58.878 40 2
a. Dependent Variable: produktivitas.kerja
b. Predictors: (Constant), motivasi.kerja, kompensasi, pelatihan

Pada tabel 5.diatas terlihat bahwa nilai Oleh karena itu nilai Fhitung > Ftabel ( 31,092
Fhitung adalah 31,092 dan nilai signifikansi > 2,840 ) maka Ho ditolak dan menerima
0,000. Diketahui nilai Ftabel dengan tingkat hipotesis dalam penelitian ini yaitu bahwa
kepercayaan 95% (α : 0,05) adalah 2,840. pelatihan, kompensasi dan motivasi kerja

Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol.3 No.1 Febuari 2021 93

 p ISSN 0216-4930

secara simultan memiliki pengaruh yang kerja pegawai Dinas Perikanan Kota
positif dan signifikan terhadap produktivitas Tanjungbalai sebesar 31,092
3.3 Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Tabel 6. Hasil Uji Parsial Variabel X Terhadap Y
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.456 4.501 .768 .448
kompensasi .414 .102 .410 4.082 .000
pelatihan .252 .093 .281 2.715 .010
motivasi.kerja .315 .092 .370 3.427 .002
a. Dependent Variable: produktivitas.kerja

3.3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap memiliki pengaruh yang positif terhadap

Produktivitas Kerja produktivitas kerja pegawai Dinas Perikanan
Untuk mengetahui secara parsial pengaruh Kota Tanjungbalai sebesar 2,715.
kompensasi terhadap produktivitas kerja
pegawai dapat dilihat pada tebel 6 diatas. 3.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Berdasarkan tabel tersebut diperoleh nilai Produktivitas Kerja
thitung sebesar 4,082 dan nilai Untuk mengetahui secara parsial pengaruh
signifikansi 0,000. Sedangkan nilai ttabel motivasi kerja terhadap produktivitas kerja,
pada tingkat kepercayaan 95% (α : 0,05) adalah dapat dilihat pada tebel 6 diatas. Berdasarkan
2,021. Oleh karena itu nilai thitung > ttabel tabel tersebut diperoleh nilai thitung sebesar
(4,082 > 2,021) maka Ho ditolak dan 3,427 dan nilai signifikansi 0,002. Sedangkan
menerima hipotesis dalam penelitian ini yaitu nilai ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α :
kompensasi secara parsial memiliki pengaruh 0,05) adalah 2,021. Oleh karena itu nilai
yang positif terhadap produktivitas kerja thitung > ttabel ( 3,427 > 2,021 ) maka Ho
pegawai Dinas Perikanan Kota ditolak dan menerima hipotesis dalam
Tanjungbalai sebesar 4,082. penelitian ini yaitu variabel motivasi kerja
secara parsial memiliki pengaruh yang positif
3.3.2 Pengaruh Pelatihan Terhadap terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas
Produktivitas Kerja Perikanan Kota Tanjungbalai sebesar 3,427.
Untuk mengetahui secara parsial pengaruh
pelatihan terhadap produktivitas kerja, dapat 3.4 Uji Koefisien Determinasi (R2)
dilihat pada tebel 6 diatas. Berdasarkan tabel Uji determinan adalah uji yang dilakukan
tersebut diperoleh nilai thitung sebesar 2,715 untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
dan nilai signifikansi 0,010. Sedangkan nilai variabel independent ( kompensasi, pelatihan
ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α : dan motivasi kerja ) terhadap variabel
0,05) adalah 2,021. Oleh karena itu nilai dependent ( produktivitas kerja ). Untuk
thitung > ttabel ( 2,715 > 2,021 ) maka Ho melihat hasil uji determinan maka dapat
ditolak dan menerima hipotesis dalam diketahui nili R Square atau koefesien
penelitian ini yaitu pelatihan secara parsial determinasi dan dapat dilihat dibawah ini.
Tabel 7. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Change Statistics
Square the Estimate R Square F Change
Change
1 .846a .716 .693 .67227 .716 31.092
a. Predictors: (Constant), motivasi.kerja, kompensasi, pelatihan
b. Dependent Variable: produktivitas.kerja

Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol.3 No.1 Febuari 2021 94

 p ISSN 0216-4930

Nilai R Square pada tabel 5.15. diatas 2013. Metode Penelitian Kuantitatif.
adalah 0,716. Hal ini menunjukan bahwa Bandung: Remaja Rosdakarya.
71,60% variabel produktivitas kerja pegawai George, Jennifer and Gareth R Jones.
Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai dapat di 2015. Understanding and Managing
jelaskan oleh variabel kompensasi, pelatihan Organizational Behavior. New Jersey:
dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar Pearson Education, Inc.
28,40% di pengaruhi oleh variabel lain yang Hamid, Sanusi. 2013. Manajemen
tidak ikut di teliti. Sumber Daya Manusia Lanjutan.
Yogyakarta: CV Budi Utama.
4. Kesimpulan Handoko, T. Hani. 2010. Manajemen
a. Kompensasi secara parsial memiliki Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
pengaruh yang positif terhadap BPFE.
produktivitas kerja pegawai Dinas Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Organisasi dan
Perikanan Kota Tanjungbalai Motivasi. Jakarta: Bumi Akasara.
b. Pelatihan secara parsial memiliki , 2017. Manajemen Dasar
pengaruh yang positif terhadap Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi
produktivitas kerja pegawai Dinas Akasara.
Perikanan Kota Tanjungbalai Kadarisman, M. 2012. Manajemen
c. Motivasi kerja secara parsial memiliki Kompensasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo
pengaruh yang positif terhadap Persada.
produktivitas kerja pegawai Dinas Koesmono, H. Teman. 2015. Pengaruh Budaya
Perikanan Kota Tanjungbalai Organisasi Terhadap Motivasi dan
d. Pelatihan, kompensasi dan motivasi Kepuasan Kerja serta Kinerja
kerja secara simultan memiliki Karyawan Pada Sub Sektor Industri
pengaruh yang positif dan signifikan Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa
terhadap produktivitas kerja pegawai Timur. JURNAL MANAJEMEN &
Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai KEWIRAUSAHAAN, VOL. 7, NO. 2,
e. Dengan nilai R Square sebesar 0,716, SEPTEMBER 2005: 171-188.
ini menunjukan bahwa 71,60% variabel Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber
produktivitas kerja pegawai Dinas Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Perikanan Kota Tanjungbalai dapat di Remaja Rosdakarya.
jelaskan oleh variabel kompensasi, Mathis, Robert L. dan Jackson, John H.
pelatihan dan motivasi kerja sedangkan 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
sisanya sebesar 28,40% di pengaruhi Edisi 9, dialih bahasakan oleh Jimmy
oleh variabel lain yang tidak ikut di Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta:
teliti. Salemba Empat.
Munandar. 2016. Manajemen Sumber Daya
DAFTAR PUSTAKA Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Nazhifah
Anoraga. 2014. Manajemen Bisnis. Bandung: A. Bachmid, Imelda Ogi; dan Jacky
Rineka Cipta. Azwar, S. 2017. Metode Sumarauw. 2017. Pengaruh
Penilitan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Kompensasi, fasilitas kerja dan Beban Kerja
Bhargava R. Kotur dan S. Anbazhagan. 2014. Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada
Education and Work-Experience - PT. Bank Tabungan Negara (Persero),
Influence on the Performance. Journal of Tbk Kantor Cabang Manado. Jurnal.
Business and Management, e- ISSN: 2278- Notoadmodjo. 2010. Pengembangan Sumber
487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 16, Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Issue 5. Ver. III (May. 2014), PP 104-110. Noviantoro, Djatmiko. 2010. Analisis Pengaruh
Bambang, Hermanto. 2015. Pengaruh Prestasi Pelatihan dan Pengembangan, serta
Training, Motivasi, Dan Masa Kerja Teknisi Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Terhadap Produktivitas Teknisi Di Bengkel Pegawai pada PT Perusahaan Pengeboran
Nissan Yogyakarta, Solo Dan Semarang. London Sumatera Indonesia Tbk.
Jurnal. Medan. Skripsi Tidak Dipublikasikan.
Daft, Richard L, 2013. Era Baru Manajemen. Nur Ainal Karima, Idayanti, dan Fauziah
Jakarta: Salemba Empat. Darmawan. Umar. 2017. Pengaruh Masa Kerja,
Pelatihan Dan Motivasi Terhadap

Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol.3 No.1 Febuari 2021 95

 p ISSN 0216-4930

Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya
Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar. Manusia. Jakarta: Kencana. Tafwidh Fara
Jurnal. Nogara. 2014. Pengaruh Motivasi,
Nurhayati, Eti. 2012. Manajemen Sumber Kompensasi dan Pelatihan
Daya Manusia. Bandung: Yrama Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Widya. pada PT. Pertamina (Persero) Upms IV
Prasetiyo, Sigit. 2012. Pengaruh Gaya Semarang. Tesis.
Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Torang, Syamsir. 2013. Organisasi dan
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya
sebagai Variabel Intervening (Studi pada & Perubahan Organisasi. Bandung:
Hotel Berbintang di Yogyakarta). Alfabeta.
Yogyakarta: Skripsi tidak diterbitkan. Trenggono. 2018. Metode Penelitian
Riva’i, Veithzal. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.
Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Umar, Husein. 2012. Riset Sumber Daya
Grafindo Persada. Manusia Dalam Organisasi. Edisi revisi.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. Cetakan Kelima. Jakarta: PT. Gramedia
2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Pustaka Utama.
untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Uno, Hamzah B. 2012. Teori Motivasi &
Jakarta: PT Raja Grafindo. Pengukurannya. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Robbins, Stephen P. 2013. Perilaku Organisasi. Usman, Effendi. 2012. Asas Manajemen,
Jakarta: Salemba Empat. Salinding, Roni. cetakan Ke II. Jakarta: Rajawali Pers.
2011. Analisis Pengaruh Pelatihan Wagner, John A. & Hollenbeck, John
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan R. 2010. Organizational Behavior:
Pada PT. Erajaya. Skripsi. Securing Competitive Advantage. New York:
Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Routledge.
Manusia dan Produktivitas Kerja. Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta:
Bandung: CV Mandar Maju. PT. Raja Grafindo Persada.
Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen , 2014. Manajemen Kinerja, Edisi
Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV Haji Keempat. Jakarta: Rajawali Pers.
Masagung. Widodo, Eko Suparno. 2015. Manajemen
Simamora, Henry. 2014. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta. Winardi. 2010. Kepemimpinan Dalam
Sinungan, Muchdarsyah. 2010. Produktivitas: Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi
Aksara.
, 2013. Dasar – Dasar Tehnik
Manajemen Tehnik. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis,
Cetakan kesembilan. Bandung: Alfabeta.
, 2013. Metode
Penelitian Pendidikan Pendekatan
Kualitatif, Kuantitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
, 2017. Metode Penelitian. Bandung:
Alfabeta. Sumodiningrat. 2011. Pengantar
Statistika. Jakarta: Andi.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
CAPS (Center for Academic Publishing
Service).
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Keuangan,
Teori dan Aplikasi. Jakarta: Kencana.

Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol.3 No.1 Febuari 2021 96