PENGARUH PERSEPSI LINGKUNGAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PERUSAHAAN MANUFACTURING

ANGGA TIYAS ARIYANTO
Fakultas Psikologi Universitas Semarang

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi lingkungan kerja dan stres
kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada
pengaruh persepsi lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Subyek penelitian
ini berjumlah 120 karyawan bagian operasional. Teknik pengambilan data menggunakan studi
populasi.
Data penelitian ini menggunakan tiga skala yaitu kinerja karyawan, persepsi lingkungan
kerja, stres kerja. Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik Analisis Regresi
Berganda. Hasil penelitian bahwa persepsi lingkungan kerja ry12 = 0,055 (p>0,05), sedangkan
stres kerja ry12 = -0,084 (p<0,05) sehingga ada pengaruh persepsi lingkungan kerja dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan. Hipotesis diterima

Kata kunci: Persepsi Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kinerja Karyawan.

THE INFLUENCE OF PERCEPTION OF ENVIRONMENTAL AND JOB STRESS ON

THE PERFORMANCE EMPLOYEES OF A COMPANY MANUFACTURING

Abstract

Research was aimed to know the influence of perception work environment and job stress
on the performance of employees. A hypothesis that proposed in this research was the perception
work environment and job stress on the performance of employees. The subject of this study
consisted of 120 employees part of operation. The technique of using the data the study of the
population.
Data this research using three employees, namely the performance of the scale
perception work environment, job stress. Analysis of data was done using a technique of
regression analysis worship of idols. The results of research that the perception work
environment ry12 = 0,055 ( p > 0.05 ), while job stress ry12 = -0,084 ( p < 0.05 ) so there is the
influence of perception work environment and job stress on the performance of employees. The
hypothesis accepted
Keywords: perception work environment, job stress, employee performance
209
Pendahuluan perusahaan dapat meningkatkan kinerja
Manajemen sumber daya manusia perusahaannya. Siagian (2008:16) kinerja
merupakan bagian dari manajemen karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor
keorganisasian yang memfokuskan diri pada yaitu : gaji, lingkungan kerja, budaya
unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja,
adalah mengelola unsur manusia secara baik displin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan
agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan faktor-faktor lainnya.
pekerjaannya. Didalam organisasi, manusia Usaha untuk meningkatkan kinerja
merupakan salah satu unsur yang terpenting karyawan, diantaranya adalah dengan
didalam suatu organisasi. Tanpa peran memperhatikan stres kerja. (Noviandari,
meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu 2007:6) stres merupakan suatu kondisi
telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. keadaan seseorang mengalami ketegangan
Manusia merupakan penggerak dan penentu karena adanya kondisi yang
jalannya suatu organisasi. Organisasi mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat
memberikan arahan yang positif demi diperoleh dari dalam diri seseorang maupun
tercapainya tujuan organisasi (Septianto, lingkungan diluar diri seseorang. Stres
2010:2). pekerjaan dapat di artikan sebagai tekanan
Salah satu faktor yang mempengaruhi yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas
tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah pekerjaannya tidak dapat mereka penuhi.
kinerja karyawannya. Kinerja karyawan Artinya, stres muncul saat karyawan tidak
merupakan suatu tindakan yang dilakukan mampu memenuhi apa yang menjadi tuntunan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan pekerjaan. Sebagai contoh, beberapa faktor
yang diberikan perusahaan (Handoko, pemicu stres adalah (a) ketidakjelasan apa
2001:135). Setiap perusahaan selalu yang menjadi tanggung jawab pekerjaan; (b)
mengharapkan karyawannya mempunyai kekurangan waktu untuk menyelesaikan
prestasi, karena memiliki karyawan yang tugas; (c) tidak adanya dukungan fasilitas
berprestasi akan memberikan sumbangan untuk menjalankan pekerjaan; (d) tugas-tugas
yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, pekerjaan yang saling bertentangan.
dengan memiliki karyawan yang berprestasi

210
 Berdasarkan hasil wawancara yang lingkungan yang tidak bias diabaikan,
dilakukan penulis pada beberapa karyawan perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi
selain faktor stres kerja, persepsi lingkungan kerja yang mendukung kerja satu sama lain,
kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga kondisi yang diciptakan hendaknya bersifat
tidak kalah pentingnya di dalam kekeluargaan, komunikasi yang baik dan
meningkatkan kinerja karyawan. (Siagian, pengendalian diri (Rahayu, 2013:2).
2008:289) dengan menciptakan persepsi Upaya menciptakan kinerja karyawan PT.
lingkungan kerja yang baik diperusahaan Semarang Autocomp Manufacturing
maka akan dapat mendukung suasana kerja
Indonesia, nampaknya masih banyak kendala
yang baik pula dimana ini akan menimbulkan yang dihadapi sehingga sulit untuk
motivasi kerja yang tinggi serta dapat menciptakan tujuan organisasi. Kondisi yang
membangkitkan semangat kerja para belum ideal masih ada di perusahaan tersebut.
karyawan guna mencapai kinerja yang baik. Kendala lain di PT. Semarang Autocomp
Dari bentuk fisik persepsi lingkungan Manufacturing Indonesia antara lain datang
kerja yang baik meliputi penerangan yang kerja terlambat, pengurangan karyawan,
cukup, tempat yang bersih, tersedianya alat- pergantian karyawan lama ke karyawan baru,
alat pengaman, sirkulasi udara yang baik, kurangnya sarana dan prasarana, pulang kerja
suara bising yang dapat ditekan semaksimal lebih awal.
mungkin, tersedianya fasilitas pendukung Motivasi kerja yang rendah dapat
lainya. Dengan adanya fasilitas-fasilitas yang berpengaruh pada kinerja karyawan yang
diberikan perusahaan, maka berpengaruh tidak maksimal. Kondisi nyata yang terjadi di
langsung terhadap semangat kerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing
sehingga akan memberikan implikasi yang
Indonesia, utamanya kinerja aparatur
baik pula bagi perusahaan. Selain persepsi pelaksanaanya belum menunjukkan kinerja
lingkungan fisik, non fisik juga berpengaruh yang optimal.
terhadap semangat kerja karyawan, persepsi
Data laporan produksi yang dimulai pada
lingkungan yang bersifat batiniah seperti
Term 72 bulan Juli 2012 sampai bulan Juni
hubungan pertemanan atau hubungan sosial
2013 menunjukkan bahwa bulan Desember
antara anggota organisasi. Persepsi
2012 sampai Maret 2013 mengalami
lingkungan non fisk merupakan persepsi
penurunan hasil produksi dikarenakan sering
211
terjadi customer claim yang disebabkan sering selalu dilakukan monitoring, penilaian, dan
bergantinya karyawan lama ke karyawan baru review atau peninjauan ulang terhadap kinerja
sehingga customer menurunkan sumber daya manusia. Proses monitoring
kepercayaannya kepada perusahaan, sehingga dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja
hal tersebut memberikan suatu gambaran secara periodik untuk mengetahui pencapaian
kinerja karyawan belum sepenuhnya optimal. kemajuan kinerja dilakukan prediksi apakah
Penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu, terjadi deviasi pelaksanaan terhadap rencana
teliti, cermat dan akurat belum dapat yang dapat menggangu pencapaian tujuan.
terpenuhi, sehingga pencapaian hasil produksi
Berdasarkan kesimpulan diatas bahwa
minimal yang harus dipenuhi oleh PT. kinerja sebagai proses yang ditunjukkan atau
Semarang Autocomp Manufacturing hasil kerja yang dicapai oleh seseorang,
Indonesia masih belum sesuai dengan yang kelompok, atau organisasi pada waktu tertentu
diharapkan. dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan
Kinerja Karyawan yang menjadi wewenang dan tanggung jawab
seseorang, kelompok atau organisasi tersebut
Mangkunegaran (2010:9) menyatakan
berdasarkan prosedur dan aturan yang berlaku
bahwa “Kinerja karyawan adalah hasil kerja
untuk kepentingan pencapaian tujuan yang
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
telah ditetapkan.
oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan Umar (dalam Mangkunegaran, 2010:18)
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. membagi aspek-aspek kerja sebagai berikut:
Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil a. Mutu pekerjaan
kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas
b. Kejujuran karyawan
yang dicapai SDM persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai c. Inisiatif
dengan tanggung jawab yang diberikan d. Kehadiran
kepadanya.
e. Pengetahuan tentang pekerjaan
Wibowo (2012:4) menyatakan bahwa
f. Tanggung jawab
kinerja organisasi ditunjukkan dengan proses
berlangsungnya kegiatan untuk mencapai g. Pemanfaatan waktu kerja

tujuan. Proses pelaksanaan aktivitas harus

212
 Berdasarkan pendapat diatas
disimpulkan bahwa aspek-aspek kinerja
meliputi : tanggung jawab, waktu yang
dipergunakan atau lamanya melaksanakan
pekerjaan, pengetahuan tentang pekerjaan,
ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, jumlah
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
yang di terapkan oleh pimpinan kepada
karyawan yang akan digunakan sebagai tolak
ukur dalam penilian kinerja.
Gibson (dalam Umam, 2012:190) ada
tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,
yaitu:
a. Faktor individu
dapat mempengaruhi kinerja berasal dari individu
itu sendiri dan dari luar individu
Persepsi Lingkungan Kerja
Secara umum persepsi lingkungan
kerja di dalam suatu perusahaan berkaitan
dengan kondisi materil dan psikologi. Kondisi
materil dan persepsi lingkungan kerja sangat
baik belum tentu atau sedikit sekali
mempunyai relasi langsung dengan moral
yang baik, kondisi yang sangat buruk, secara
praktis tidak mempunyai kaitan pengaruh
langsung terhadap moral yang rendah dari
buruh atau pegawai, atau sikap menolak
pekerjaannya (Kartono, 2002:149-150).

Kemampuan, ketrampilan, latar belakang Nitisemito (1991:183) menyatakan

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, bahwa persepsi lingkungan kerja adalah
dan demografi seseorang segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
b. Faktor psikologis
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,
Berdasarkan definisi yang diuraikan
dan kepuasan kerja
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan
c. Faktor organisasi
bahwa persepsi lingkungan kerja adalah
Struktur organisasi, desain pekerjaan, proses pemberian arti terhadap segala sesuatu
kepemimpinan, system penghargaan yang ada disekitar para pekerja yang meliputi
(reward system). lingkungan perantara dan fisik seperti

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat peralatan kerja, suhu atau sirkulasi udara,

disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh penerangan, tingkat kebisingan dan tata ruang

beberapa faktor. Faktor-faktor yang kerja yang mempunyai pengaruh atas

pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.

213
 Walgito (2004:86) menyatakan bahwa a. Pelayanan karyawan
aspek-aspek persepsi meliputi atas tiga b. Kondisi kerja
golongan kemampuan jiwa, yaitu:
c. Hubungan karyawan
a. Aspek kognitif
Berdasarkan uraian di atas, dapat
Aspek ini berhubungan dengan disimpulkan bahwa aspek-aspek persepsi
pengenalan objek, peristiwa-peristiwa, lingkungan kerja meliputi aspek kognitif,
hubungan yang diperoleh karena aspek afektif dan konatif dengan indikator
diterimanya suatu rangsang. Aspek ini lingkungan kerja, yaitu perlengkapan dan
menyangkut pengharapan cara fasilitas kerja, kondisi kerja, hubungan
mendapatkan pengetahuan atau cara karyawan serta lingkungan tempat bekerja.
berfikir dan pengalaman masa lalu.
Stres Kerja
b. Aspek afektif
Luthans (dalam Rivai dan Mulyadi,
Aspek ini menyangkut pengorganisasian
2012:307-308) mendefinisikan stres kerja
suatu rangsang dimana rangsang yang
adalah sebagai suatu tanggapan dalam
diterima akan dibedakan dan
menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh
dikelompokkan ke dalam emosi
perbedaan individu dan proses psikologis,
seseorang, rangsang itu akan masuk ke
sebagai konsekuensi dari tindakan
dalam emosi seseorang
lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu
c. Aspek konatif
banyak mengadakan tuntutan psikologis dan
Aspek ini berhubungan dengan kemauan. fisik seseorang. Robbins (dalam Rivai dan
Aspek ini menyangkut pengorganisasian Mulyadi, 2012:308) menyatakan bahwa stres
dan penafsiran suatu rangsang yang kerja sebagai suatu kondisi dinamis di mana
menyebabkan individu dalam bersikap individu dihadapkan pada kesempatan,
dan berperilaku sesuai dengan rangsang hambatan dan keinginan dan hasil yang
yang ditafsirkan. diperoleh sangatlah penting, tetapi tidak dapat

Sahara (2012:4) menyatakan bahwa dipastikan.

lingkungan kerja di dalam perusahaan dapat Berdasarkan beberapa pendapat diatas

dibagi menjadi beberapa aspek yaitu: dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah

214
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang
yang dapat mengancam dan menganggu
kemampuan seseorang dalam melaksanakan
pekerjaannya .
Robbins dan Judge (2008:375) akibat
stres dapat dikelompokkan dalam
kategori umum:
a. Gejala fiologis
b. Gejala psikologis
c. Gejala perilaku
Berdasarkan kesimpulan diatas dapat
disimpulkan bahwa gejala-gejala stres kerja
adalah sebagai suatu kondisi dari hasil
penghayatan subjektif individu yang dapat
berupa interaksi antara individu
lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi
dan memberi tekanan secara psikologis,
fisiologis, dan gejala perilaku.
Metode Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah 120
karyawan bagian produksi PT. Semarang
Autocomp Manufacturing Indonesia.
Keseluruhan subyek penelitian anggota
populasi disebut dengan elemen populasi.
Apabila penelitian dilakukan pada semua
elemen yang ada dalam wilayah penelitian,
maka penelitiannya disebut penelitian
populasi atau disebut studi populasi, atau juga
studi sensus (Usman dan Akbar, 2006:181).
Metode pengumpulan data menggunakan
skala kinerja karyawan, skala persepsi
lingkungan kerja dan skla stres kerja.
Teknik analisis data yang digunakan
untuk menguji hipotesis adalah teknik
tiga
Analisis Regresi Berganda. Analisis ini
digunakan untuk mengetahui pengaruh
persepsi lingkungan kerja dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan.
Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data yang
diperoleh persepsi lingkungan kerja ry12 =
0,055 dengan p = 0,055 (p>0,05) sedangkan
untuk stres kerja ry12 = - 0,084 dengan p = -
0,084 (p<0,05) maka ada pengaruh persepsi
dan
lingkungan kerja dan stres kerja terhadap
kinerja karyawan. Jadi, pengelolaan dan
pengembangan yang baik terhadap karyawan
sangat perlu dilakukan oleh pihak manajemen
PT. Semarang Autocomp Manufacturing
Indonesia, agar karyawan dapat bekerja secara
efektif dan pihak manajemen serta manajer
dapat bekerja sama baik dengan karyawan
dalam mencapai tujuan bersama. Sehingga
stres kerja yang dialami karyawan sebenarnya
dapat mendorong dan meningkatkan kinerja
karyawan apabila pihak manajemen mampu
mengelola stres kerja, persepsi lingkungan
215
kerja dan karyawannya dengan baik serta b. Berdasarkan penelitian yang ditemukan
semakin rendah pendidikan, kecenderungan dalam penelitian ini dapat dijadikan
karyawan keluar dari perusahaan semakin sumber ide bagi peneliti yang akan
rendah. datang diharapkan mampu melihat
Penelitian yang dilakukan terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja
kelemahan karena item didalam skala karyawan seperti motivasi, tunjangan
membuat ambigous subyek, sehingga respons gaji, kerja shif.
subyek untuk menjawab ragu-ragu dan tidak Daftar Pustaka
sesuai dengan kondisi dirinya.
Simpulan Algifahri. 2013. Analisis Regresi Berganda.
Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta
Persepsi lingkungan kerja dan stres kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ali, SYA dan Ali AA. 2013. Working
Conditions and Employees
Sehingga hipotesis diterima.
Productivity in Manufacturing
Saran dalam penelitian ini adalah : Companies in Sub-Saharan African
Context : Case of
1. Bagi perusahaan
Somalia.www.erint.savap.org.pk/PDF/
Berdasarkan hasil penelitian yang Vol.2(2)/ERInt.2013(2.2-09).pdf
dilakukan terhadap karyawan bagian Azwar, S. 2012. Reliabilitas dan Validitas.
operasional, alangkah baiknya perusahaan Yogyakarta : Pustaka Belajar.
perlu mengelola stres kerja yang rendah Davidoff, LL. 1991. Psikologi Suatu
agar tidak berkepanjangan karena akan Pengantar. Alih Bahasa : Dra. Mari
Juniati. Jakarta : Erlangga
menimbulkan efek yang tidak baik bagi
kinerja karyawan. Hadi, S. 2004. Statistik Jilid 2. Yogyakarta :
Andi
2. Bagi peneliti
Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan
a. Dalam pembuatan item pada skala Sumber Daya manusia. Yogyakarta :
harus mudah dipahami dan jelas agar BPFE-Yogyakarta.
subyek tidak mengalami ambigous, Indrawijaya, IA. 1999. Perilaku Organisasi.
sehingga bisa menjawab sesuai dengan Bandung : Sinar Baru Algensindo
kondisi dirinya.

216
Kartono,K. 2002. Psikologi Sosial untuk
Manajemen Perusahaan dan Industri.
Jakarta : Raja Grafindo Persada
Mangkunegara, AP. 2010. Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia. Bandung :
Refika Aditama.
Nitisemito, SA. dan Burhan, U. 2004.
Wawasan Studi Kelayakan dan
Evaluasi Proyek. Jakarta : Bumi
Aksara
1991. Manajemen Personalia.
Jakarta : Ghalia Indonesia.
Noviandari, RR. 2007. Analisis Pengaruh
Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan.httpgaruda.dikti.go.idjurnal
detilid0498703qpengarangNoviandari
%20offset0limit9. Pdf diunduh tgl
26/03/2013.
Rahayu, A. 2012. Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT. Telekomunikasi
Indonesia.
http://repository.unri.ac.id/bitstream/1
23456789/2508/1/Jurnal%20Skripsi%
20tyaa.pdf diunduh 08/10/2013
Riduwan. 2007. Skala pengukuran Variable-
Variable penelitian. Bandung :
Alfabeta.
Rivai,V. dan Mulyadi,D. Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja
Grafindo Persada.
Robbins, PS. dan Judge,A,T. 2008. Perilaku
Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Sahara, M. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan.http//repository.unri.ac.idbi
tstream12345678925061Jurnal%20Ye
nni%202012.pdf diunduh 08/10/2013
Sarwono, SW. 2002. Psikologi Sosial. Jakarta
: Rajawali Pers
Sedarmayanti. 2011. Tata kerja dan
Produktivitas Kerja. Bandung :
Mandar Maju.
Sembiring, M. 2012. Budaya dan Kinerja
Organisasi. Bandung : Fokus Media.
Septianto, D. 2010. Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Stres Kerja terhadap
KinerjaKaryawan.httpeprints.undip.ac
.id263821Jurnal_Skripsi_Dwi_Septian
to. pdf diunduh tgl 26/03/2013
Siagian, PS. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Shaleh, AR. dan Wahab, M.A. 2005.
Psikologi Suatu Pengantar Dalam
Perspektif Islam. Jakarta : Prenada
Media.
Sobur, A. 2011. Psikologi Umum. Bandung :
Pustaka Setia.
Solso, R. , Maclin, O.H. dan Maclin, M.K.
2007. Psikologi Kognitif. Jakarta :
Erlangga.
Sternberg, RJ. 2008. Psikologi Kognitif.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Umam, K. 2012. Perilaku Organisasi.
Bandung : Pustaka Setia.
217
Usman, H. dan Akbar, P.S 2006. Pengantar Winardi, J. 2009. Teori Organisasi dan
Statistika Edisi Dua. Jakarta : Bumi Pengorganisasian. Jakarta : Raja
Aksara Grafindo Persada.

Walgito, B. 2003. Pengantar Psikologi Yunanda, AM. Pengaruh Lingkungan Kerja

Umum.Yogyakarta : Andi Offset. dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja.http//repository.unri.ac.idbitstr
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta : eam12345678925061Jurnal%20.Mega
Rajagrafindo Persada 022013.pdf diunduh 25/05/2013.
Wijoyo, S. 2012. Psikologi Industri dan
Organisasi. Jakarta : Kencana Prenada
Media Group.

218