Pengaruh Pengalaman Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. PLN Indonesia Sektor Bandung

Xena Nur Maryam Salsabil1 Dwi Rizkya Maula Kumbarani2

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Widyatama

xena.salsabil@widyatama.ac.id

Abstrak penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif

dengan metode pengumpulan data
Kinerja karyawan merupakan hasil
menggunakan kuesioner yang diukur
kerja yang telah dilakukan seseorang dalam
dengan skala likert 1 sampai dengan 5. Uji
melaksanakan tugas dan tanggung jawab
instrument penelitian dilakukan dengan uji
demi tercapainya target kerja yang
validitas dan reabilitas. Analisis data
diharapkan. Hasil kinerja dapat memuaskan
dilakukan dengan menggunakan SPSS
jika karyawan memiliki potensi dan
versi 25. Hasil penelitian menunjukan
pengalaman kerja yang sesuai dengan
bahwa pengalaman kerja berpengaruh
beban kerja yang diterima. Selain
signifikan terhadap kinerja karyawan,
pengalaman kerja, faktor motivasi juga
motivasi berpengaruh signifikan terhadap
menjadi hal penting karena dapat
kinerja karyawan, serta pengalaman kerja
memengaruhi kualitas kinerja yang
dan motivasi berpengaruh signifikan
dihasilkan dan fokus pada tujuan
terhadap kinerja karyawan.
perusahaan. Tujuan dari penelitian ini
untuk mengetahui dan menganalisis Kata Kunci: Kinerja, Motivasi, Pengalaman
pengaruh pengalaman kerja dan motivasi Kerja
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Abstrak
PLN Indonesia Sektor Bandung. Penelitian
ini menjelaskan hubungan sebab akibat Employee performance is the result of work

antar variabel melalui pengujian hipotesis. that a person has done in carrying out

Populasi dalam penelitian ini adalah duties and responsibilities in order to

karyawan administrasi dan keuangan PT. achieve the expected work targets.

PLN UPP JBT 1 Ciliwung, sample yang Performance results can be satisfactory if

diambil berjumlah 30 sampel. Jenis employees have the potential and work
experience that matches the workload
1
received. In addition to work experience, Pendahuluan
the motivation factor is also important
Kinerja individu pada sebuah perusahaan
because it can affect the quality of
sangat berpengaruh terhadap kemajuan
performance produced and focus on
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan
company goals. The purpose of this study
hasil dari prestasi yang dinilai dari kualitas
was to determine and analyze the effect of
dan kuantitas karyawan dalam
work experience and work motivation on
menyelesaikan tanggung jawab sesuai
employee performance at PT PLN
dengan aturan perusahaan. Kinerja yang
Indonesia Bandung Sector. This study
baik adalah kinerja yang optimal sesuai
explains the causal relationship between
dengan standar yang ditetapkan demi
variables through hypothesis testing. The
terwujudnya tujuan dan sasaran
population in this study were
perusahaan. Perusahaan yang baik adalah
administrative and financial employees of
perusahaan yang selalu berusaha
PT PLN UPP JBT 1 Ciliwung, the sample
mengoptimalkan kemampuan
taken amounted to 30 samples. This type of
karyawannya, karena hal tersebut
research is descriptive quantitative with
merupakan salah satu faktor kunci untuk
data collection methods using a
meningkatkan kinerja karyawan.
questionnaire measured on a Likert scale of
1 to 5. The research instrument test was
Kualitas dan kuantitas tergantung
carried out with validity and reliability
pada sumber daya yang ada di perusahaan.
tests. The results showed that work
Sumber daya tidak hanya mengenai alat dan
experience has a significant effect on
bahan baku saja, tetapi manusia sebagai
employee performance, motivation has a
penggerak bisnis perusahaan. Oleh karena
significant effect on employee performance,
itu, perusahaan perlu meningkatkan kinerja
and work experience and motivation have a
karyawan melalui pengalaman kerja dan
significant effect on employee performance.
motivasi sehingga karyawan dapat mampu
Keywords: Performance, Motivation Work melaksanakan tugas dan tanggung jawab
Experience, secara maksimal

2
 Karyawan yang memiliki yang bergerak di bidang ketenagalistrikan.
pengalaman kerja dan motivasi yang tinggi PLN berekspansi ke bisnis lain melalui
akan berpengaruh langsung pada anak perusahaan, mitra, usaha patungan,
pencapaian perusahaan, sebaliknya, jika dan special purpose vehicle (SPV). Inti
karyawan kurang berpengalaman dalam bisnis ini tetap di pembangkitan, transmisi
berkerja dan tidak memiliki semangat atau dan distribusi. Misinya adalah untuk
motivasi maka akan menghambatnya menyediakan listrik ke seluruh bagian
proses perusahaan dalam mencapai negara dan masyarakat. PLN berkomitmen
tujuannya, hal ini menyebabkan untuk meningkatkan kapasitas listrik dan
performance perusahaan menurun. Kinerja membangun jaringan distribusi untuk
karyawan salah satunya ditentukan oleh memenuhi kebutuhan listrik. Seperti
seberapa besarnya motivasi dan diketahui, listrik merupakan bagian dari
pengalaman seseorang dalam struktur perekonomian Indonesia.
melaksanakan pekerjaannya, maka
perusahaan perlu menerapkan sistem Pentingnya pengalaman kerja dan
kompetensi untuk menambah pengalaman motivasi terhadap kinerja karyawan ini
karyawan serta menyusun sistem sangat berpengaruh pada tujuan perusahaan
pemberian motivasi untuk meningkatkan khususnya dalam bidang proyek atau jasa,
semangat dalam berkeja. dengan adanya pengalaman kerja dan
motivasi, karyawan akan memberikan
Berdasarkan Peraturan Pemerintah kontribusi yang terbaik sehingga hal
No. 17, pada tahun 1972, status PLN tersebut dapat meningkatkan kepuasan
ditetapkan sebagai Perusahaan Umum konsumen terhadap pelayanan yang
Listrik Negara dan sebagai Pemegang diberikan perusahaan.
Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK)
yang bertugas untuk menyediakan Dari hasil data sekunder yang
kebutuhkan listrik bagi kepentingan umum. diperoleh oleh perusahaan kepada kepala
Seiring berjalannya waktu, pemerintah bidang proyek menunjukkan bahwa kinerja
memberikan ijin kepada sektor-sektor karyawan masih belum optimal dan
swasta yang melakukan bisnis penyediaan cenderung menurun, berikut adalah tabel
listrik. PT Perusahaan Listrik Negara atau capaian hasil kinerja PT. PLN (persero)
biasa disingkat menjadi PLN, adalah UPP JBT 1 dalam kurun waktu 5 tahun
sebuah badan usaha milik negara Indonesia terakhir

3
 Tabel 1. Tabel 2.
Capaian Kinerja PT.PLN (PERSERO) Hasil Pra survey
UPP JBT 1
Variabel Presentasi
KINERJA PT.PLN (PERSERO) UPP
Pengalaman Kerja 68%
JBT 1
Motivasi 16%
No Tahun Target Capaian
Penghargaan 4%
1 2017 100% 88%
Loyalitas 4%
2 2018 100% 90%
Komitmen 4%
3 2019 100% 95%
Gaya kepemimpinan 4%
4 2020 100% 85%
Total 100%
5 2021 100% 87%

Berdasarkan table 2 diperoleh hasil

Berdasarkan tabel 1 diatas adalah
data dan terindentifikasi penyebab
capaian kinerja PT, PLN (persero) UPPJBT
karyawan yang masih belum optimal, hasil
1 menunjukan penurunan kinerja pada
tersebut terlihat bahwa pengalaman kerja
tahun 2019 ke tahun 2020, target perusahan
menjadi faktor utama turunnya kinerja
tidak pernah tercapai, hal ini yang
karyawan sebesar 68% dan faktor kedua
menjadikan perusahaan tersebut
mengenai motivasi karyawan sebesar 16%.
mempunyai permasalahan dalam kinerja
Hal ini tentu menyebabkan turunnya
yang tidak optimal.
kinerja karyawan dan aktivitas bisnis

Ada beberapa faktor yang dapat Dalam penelitian (Kerja et al.,

memengaruhi kinerja pada karyawan. 2019) di PT. Tannery Sejahtera Mandiri
Maka dilakukanlah pra-survey pada Pekan baru menemukan bahwa pengalaman
karyawan untuk mengidentifikasi penyebab kerja karyawan tidak berpengaruh positif
turunnya kinerja pada PT. PLN Indonesia terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan.
Sektor Bandung atau PT. PLN (persero) Sedangkan, dalam hal motivasi karyawan,
UPP JBT dalam penelitian (Hidayat, 2021) tercatat
bahwa motivasi karyawanpun tidak

4
terpengaruh pada kinerja karyawan pada
PT. Surya Yoda Indonesia. Namun pada
penelitian (R. H Andrey et al., 2019)
berpendapat bahwa pengalaman kerja dan
motivasi kerja berpengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan rumah makan di
Manado
Dari beberapa penelitian terdahulu
tersebut, peneliti mengambil celah untuk
melakukan penelitian dengan variable
Pengaruh Pengalaman Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Objek
PT. PLN Indonesia Sektor Bandung atau
PT. PLN (persero) UPP JBT 1. Selain itu,
penelitian ini juga diharapkan untuk
perusahaan dalam membuat kebijakan serta
memahami pentingnya pengalaman kerja
dan motivasi kerja demi meningkatkan
kinerja karyawan.
Identifikasi masalah dalam penelitian ini
adalah:
1. Kurangnya pengalaman yang
dimiliki karyawaan menyebabkan
pekerjaan yang dilaksanakan
kurang maksimal
2. Kurangnya motivasi yang diberikan
oleh perusahaan menyebabkan
turunya semangat karyawan dalam
melaksanakan tugas.
3. Menurunnya kinerja karyawan yang
diikuti dengan tidak tercapainya
target kinerja perusahaan.
Berdasarkan latar belakang diatas,
maka dapat dirumuskan permasalahannya,
yaitu:
1. Bagaimana pengaruh pengalaman
kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN Indonesia Sektor
Bandung?
2. Bagaimana pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN Indonesia Sektor Bandung?
3. Bagaimana pengaruh pengalaman
kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN Indonesia
Sektor Bandung?
Literatur Review
A. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja menurut Foster
dalam (Ilham, 2022) adalah seperti ukuran
banyaknya waktu kerja yang ditempuh
seseorang untuk memahami tugas serta
dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan
baik.
Dimensi pengalaman kerja sekaligus
indikator dari pengalaman kerja menurut
Foster dalam (Sitanggang, 2018) adalah
1. Lama waktu atau masa kerja
Waktu atau lamanya pekerja berada
di lokasi, atau salah satu alat yang
mempengaruhi kemampuan
seseorang.
5
 2. Tingkat pengetahuan dan 2. Bakat dan minat
keterampilan yang dimiliki Berkaitan tentang jumlah minat dan
landasan untuk membangun kapasitas atau kemampuan yang
keterampilan dan kemampuan dimiliki seseorang.
terorganisir dari informasi, fakta,
3. Sikap dan kebutuhan
prinsip, atau metode kerja.
Berkaitan tentang tanggung jawab dan
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan wewenang seseorang. Sikap ini
peralatan mencerminkan perilaku dalam
Seberapa besar penguasaan menjalankan sebuah tugas.
seseorang dalam menggunakan
4. Kemampuan analisis
peralatan dan teknik pekerjaan
Berkaitan tentang mempelajari
4. Menyelesaikan pekerjaan sesuai kemampuan penilaian dan
tepat waktu penganalisaan terhadap sebuah
pekerjaan.
Sedangkan menurut Handoko
dalam (Kereh et al., 2018) pengalaman 5. Keterampilan dan kemampuan teknik.
kerja adalah penguasaan pengetahuan dan Berkaitan tentang kemampuan dalam
keterampilan seorang pegawai yang diukur melakukan aspek pelaksanaan dan
dari masa kerja, tingkat pengetahuan dan teknik pekerjaan yang dilakukan
keterampilan pegawai. seseorang

Menurut Handoko dalam (yaumil khairani, Dari beberapa pendapat diatas, dapat
2019) faktor faktor yang dapat ditarik kesimpulan bahwa menurut peneliti
mempengaruhi pengalaman kerja adalah: pengalaman kerja merupakan kemampuan,
keterampilan, kompetensi yang diperoleh
1. Latar belakang pribadi
seseorang dalam kurun waktu tertentu
Mengenai setiap individu yang
untuk dapat menguasai dan mengerjakan
berkaitan dengan pendidikan,
suatu pekerjaan dengan baik
pelatihan atau pekerjaan orang
tersebut. Hal tersebut bisa
menunjukkan apa yang dilakukan
seseorang di masa lalu.

6
 B. Motivasi 2) Dimensi motivasi eksternal
Indikator:
Menurut Uno dalam (Ramdani, 2021)
motivasi kerja adalah kekuatan dalam diri a. Selalu berusaha untuk memenuhi
orang yang mempengaruhi arah, intensitas kebutuhan hidup dan kebutuhan
dan ketekunan perilaku sukarela seseorang kerjanya
untuk melakukan pekerjaan. Menurut Uno
b. Senang memperoleh pujian dari
terdapat dua dimensi dan indikator motivasi
apa yang dikerjakan nya
kerja, yaitu antara lain:
c. Bekerja dengan harapan ingin
1) Dimensi motivasi internal
memperoleh insentif
Indikator :
d. Bekerja dengan harapan ingin
a. Tanggungjawab pegawai dalam
memperoleh perhatian dari teman
melaksanakan tugas
dan atasan.
b. Melaksanakan tugas dengan target
Sedangkan, menurut Malayu S.P.
yang jelas
Hasibuan dalam (Renaldy, 2018)
c. Ada umpan balik atas hasil mengemukakan bahwa motivasi kerja
pekerjaannya merupakan daya penggerak yang membuat
seseorang bersemangat dalam bekerja,
d. Memiliki tujuan yang jelas dan
sehingga mau bekerja sama, bekerja secara
menentang
efisien dan berintegrasi dalam segala hal
e. Memiliki perasaan senang dalam untuk mencapai kepuasan.
bekerja

f. Selalu berusaha untuk mengungguli Dimensi dan indikator motivasi kerja

orang lain menurut Maslow dalam Malayu S.P.
(Hasibuan, 2011) menyatakan bahwa
g. Diutamakan prestasi dari apa yang
manusia memiliki hirarki lima kebutuhan ,
dikerjakannya.
yaitu sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan manusia akan makan
dan minum, tempat tinggal, sandang
dan hal-hal pokok lainnya.
7
 2. Kebutuhan rasa aman C. Kinerja
Kebutuhan seseorang akan rasa
Menurut Afand dalam (Nurjaya, 2021)
aman dan perlindungan dari bahaya
kinerja adalah hasil kerja yang dapat
fisik dan mental, serta kepastian
dilakukan oleh seseorang atau kelompok
bahwa kebutuhan fisik tersebut
dalam suatu perusahaan sesuai dengan
akan terpenuhi.
kewenangan dan tanggung jawabnya,
3. Kebutuhan sosial berusaha mencapai tujuan organisasi secara
Kebutuhan seseorang agar dapat legal, tanpa melanggar hukum dan
diterima dalam kelompok, rasa melanggar moral/etika .
memiliki dan persahabatan. Menurut Afandi dalam (Saputra, 2019)

4. Kebutuhan penghargaan dimensi dan indikator kinerja pegawai

Kebutuhan seseorang akan faktor adalah sebagai berikut :

harga diri internal seperti, otonomi

1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari
dan prestasi dan faktor harga diri
tiga indicator yaitu :
eksternal seperti status, pengakuan
dan perhatian. a) Kuantitas hasil kerja
b) Kualitas hasil kerja
5. Kebutuhan aktualisasi diri
c) Efesiensi dalam melaksanakan
Kebutuhan akan pertumbuhan diri,
tugas
realisasi potensi diri dan
pemenuhan diri, keinginan untuk 2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga
menjadi apa yang diinginkan. indikator yaitu :

Dari beberapa pendapat diatas, dapat a) Disiplin kerja

ditarik kesimpulan bahwa menurut peneliti b) Inisiatif
motivasi merupakan sikap yang timbul c) Ketelitian
dalam diri untuk terus berusaha
3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga
memberikan yang terbaik pada
indikator :
pekerjaannya, dengan adanya motivasi
dapat meningkatkan produktivitas, disiplin a. Kepemimpinan

dan tanggung jawab untuk berkontribusi b. Kejujuran

secara maksimal. c. Kreatifitas

8
 Sedangkan, menurut Edison dalam Dari beberapa pendapat diatas, dapat
(Asrofi, 2020) Kinerja adalah hasil dari ditarik kesimpulan bahwa menurut peneliti
suatu proses yang terkait dengan kondisi Kinerja merupakan hasil yang telah
atau kesepakatan tertentu dan diukur dilakukan seseorang atas kerja keras untuk
terhadapnya selama periode waktu tertentu mencapai tujuan yang diharapkan.

Menurut Edison dalam (Asrofi, 2020) Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap

dimensi dan kinerja terdiri dari: kinerja karyawan

1. Target Pengalaman Kerja menurut (R. H

Target merupakan indikator Andrey et al., 2019) mengungkapkan

terhadap pemenuhan jumlah bahwa pengalaman kerja merupakan suatu

barang, pekerjaan, atau jumlah uang proses pembentukan pengetahuan atau

yang dihasilkan. keterampilan tentang metode suatu

pekerjaan karena keterlibatannya dalam
2. Kualitas pelaksanaan tugas pekerjaan. Penelitian
Kualitas adalah elemen penting, yang dilakukan oleh (R. H Andrey et al.,
karena kualitas yang dihasilkan 2019) tersebut menunjukan bahwa
menjadikan kekuatan dalam pengalaman kerja berpengaruh signifikan
mempertahankan loyalitas terhadap kinerja. Dalam penelitian
pelanggan. (Ramdhan, 2019) juga menemukan bahwa

3. Waktu penyelesaian pengalaman kerja berpengaruh positif

Penyelesaian yang tepat waktu terhadap kinerja karyawan

membuat kepastian distribusi dan Berdasarkan rumusan masalah dan

penyerahan pekerjaan menjadi penelitian terdahulu maka hipotesis yang
pasti. Ini adalah modal untuk dapat diambil dari penelitian ini adalah :
membuat kepercayaan pelanggan.
H1 : Pengalaman kerja berpengaruh positif
4. Tanggung jawab terhadap karyawan
Tidak saja harus memenuhi target,
kualitas dan tepat waktu tapi juga
harus dilakukan dengan cara yang
benar, transparan dan dapat
dipertanggung jawabkan

9
Pengaruh Motivasi terhadap kinerja meningkatkan produktivitas karyawan itu
karyawan sendiri. Menurut penelitian yang
dikemukakan oleh (Rozi & Sunarsi, 2020)
Motivasi menurut (Ayu et al., 2020)
menyatakan bahwa pengalaman kerja dan
merupakan dorongan yang berasal dari
motivasi memiliki pengaruh yang
perusahaan untuk meningkatkan kualitas
signifikan terhadap kinerja karyawan.
kinerja dan memenuhi kebutuhan seorang
Begitu pula dengan penelitian (Kosasih,
karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh
2019) yang berpendapat bahwa
(Ayu et al., 2020) tersebut menemukan
pengalaman kerja dan motivasi
bahwa motivasi kerja berpengaruh dan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangan, dalam penelitian (Adeoye, 2019) Berdasarkan rumusan masalah dan
menemukan bahwa motivasi kerja penelitian terdahulu maka hipotesis yang
berpengaruh lemah dan tidak signifikan dapat diambil dari penelitian ini adalah :
terhadap kinerja karyawan
H3: Pengalaman kerja dan Motivasi
Berdasarkan rumusan masalah dan berpengaruh positif terhadap kinerja
penelitian terdahulu maka hipotesis yang karyawan
dapat diambil dari penelitian ini adalah :
Kerangka Penelitian
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap karyawan

Pengaruh pengalaman kerja dan

Motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan

Pengalaman kerja merupakan hal

yang sangat penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Pengalaman kerja juga
dapat menunjukan tingkat penguasaan Jenis dan Metode Penelitian
keterampilan karyawan dalam
Jenis penelitian yang digunakan
melaksanakan tugasnya. Selain itu, faktor
adalah deskriptif kuantitatif. Deskriptif
pendukung lainnya seperti motivasi baik
kuantitatif digunakan untuk melihat
bersifat internal maupun eksternal perlu
hubungan antara varibel bebas dan terikat
diperhatikan oleh perusahaan agar dapat
untuk menemukan sebab dan akibat.
10
Varibel X yaitu Pengalaman dan Motivasi
kerja sedangkan variabel Y adalah kinerja
karyawan PT PLN. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan administrasi
dan keuangan PT. PLN UPP JBT 1
Ciliwung, Bandung yang berjumlah 30
sampel. Model analisis data penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
Skala likert yang digunakan dalam
penelitian ini minimum skor 1 dan
maksimum skor 5, untuk mengetahui secara
pasti jawaban responden apakah cenderung
setuju maupun tidak setuju.
Tabel 3.
Skala Likert

model analisis regresi berganda. Model Keterangan Skor

analisis ini digunakan untuk mengetahui
Sangat Setuju (SS) 5
pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen baik secara bersama- Setuju (S) 4
sama maupun secara parsial. Pengolahan
Cukup/ Netral (N) 3
data pada penelitian ini dengan
menggunakan program software SPSS 25. Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang

Teknik Analisis Data
digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan kusioner. Menurut Teknik analisis yang dilakukan pada
(Sujarweni, 2020) kuesioner merupakan penelitian ini adalah :
instrumen pengumpulan data yang berisi
Uji Validitas
beberapa pernyataan atau pertanyaan yang
tertulis kepada responden untuk mereka Uji validitas digunakan untuk mengukur

jawab. valid atau tidaknya instrumen atau

kuesioner dan juga mampu
Kuesioner ini bersifat tertutup,
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
karena responden hanya memberikan tanda
oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2018)
pada salah satu jawaban yang dianggap
Pengujian validitas dilakukan dengan
benar sesuai dengan kondisi. Skala likert
program SPSS. Menurut (Gunawan, 2019)
digunakan untuk mengukur pendapat atau
sebuah kuesioner dianyatakan valid atau
persepsi seseorang tentang suatu fenomena.
tidaknya sebagai berikut:

11
 a. Jika nilai signifikan < 0,05 maka simultan mempunyai pengaruh
item disebut valid, apabila nilai yang terhadap variabel dependen.
signifikan > 0,05 maka item disebut b. Jika fhitung < ftabel atau p-value >
tidak valid. 0.05, berarti menyatakan bahwa
variabel independen secara
b. Membandingkan nilai r hitung
simultan tidak berpengaruh
dengan nilai r table. Apabila nilai r
terhadap variabel dependen.
hitung ≥ r table maka item
dikatakan valid dan sebaliknya, jika
2. Uji t
nilai r hitung < r table maka item
Uji t digunakan untuk
dikatakan tidak valid.
mengetahui seberapa jauh pengaruh
Uji Reliabilitas satu variabel penjelasan indipenden

Menurut Ghozali dalam (Hanury, secara individual dalam

2022) uji reliabilitas digunakan untuk menerangkan variasi variabel

menilai hasil pertanyaan atau pernyataan dependen. Untuk mengetahui

dalam kuesioner. Kuesioner dapat apakah hipotesis sebaiknya diterima

dikatakan reliabel jika nilai koefisien atau ditolak maka akan dilakukan

reliabilitas r > 0,7 statistik uji t dengan tingkat

signifikansi 0.05. Dasar
Uji Hipotesis
pengambilan keputusan adalah

1. Uji F sebagai berikut:

Uji F bertujuan untuk mencari

apakah variabel independen secara bersama a. Jika thitung > ttabel atau p-value < 0.05,

– sama(simultan) mempengaruhi variabel berarti menyatakan bahwa variabel

dependen. Uji F dilakukan untuk melihat independent mempunyai pengaruh

pengaruh dari seluruh variabel bebas secara yang signifikan secara individual

bersama-sama terhadap variabel terikat. terhadap variabel dependen.

Dasar pengambilan keputusan adalah

sebagai berikut : b. Jika thitung < ttabel atau p-value > 0.05,
berarti menyatakan bahwa variabel

a. Jika fhitung > ftabel atau p-value < independen tidak berpengaruh

0.05, berarti menyatakan bahwa signifikan secara individual

variabel independen secara terhadap variabel dependen

12
Uji Homogeneity Pendidikan

Menurut (Lesmana, 2021) uji SMA 13,9%

homogenitas adalah uji statistik yang
Diploma 19,4%
digunakan untuk menunjukan bahwa dua
atau lebih kumpulan data sample berasal S1 66,7%
dari suatu populasi yang varian yang sama. Berdasarkan pada perolehan mengenai
responden penelitian ini menunjukan
a. Jika nilai signifikan > 0,05 maka
bahwa dari total 30 responden diperoleh
varians dari dua atau lebih
bahwa mayoritas responden perempuan
kelompok populasi atau sampel data
sebanyak 63,9%. Kemudian berdasarkan
tersebut bersifat homogen
umur, mayoritas responden berusia antara
b. Jika nilai signifikan < 0,05 maka
21-29 tahun. Dan berdasarkan Pendidikan
varians dari dua atau lebih
diperoleh 66,7% mayortitas responden
kelompok populasi atau sampel data
berpendidikan S1
tersebut bersifat tidak homogen

Hasil dan Pembahasan Uji Validitas

Tabel 4. Tebel 5.

Data Responden Pengalaman Kerja (X1)

Karakteristik Responden Persentase Pertanyaan Nilai Nilai r- Kesimpulan

Person tabel
Gender
Correlati
Laki-laki 36,1% on r-
hitung
Perempuan 63,9%
1 0,716 0.3610 Valid
Umur

21-29 tahun 77,8% 2 0,858 Valid

30-40 tahun 16,7% 3 0,818 Valid

41-50 tahun 5,6% 4 0,790 Valid

>50 tahun 0% 5 0,784 Valid

13
 Tabel 6 Berdasarkan hasil pengujian validitas pada
Ke-3 tabel tersebut dengan menggunakan
Motivasi (X2)
taraf signifikasi 5% diperoleh nilai rata-rata
Pertanyaan Nilai Nilai r- Kesimpulan diatas 0,3610, maka pernyataan tersebut
Person tabel dapat dikatakan valid.
Correlation
Uji Reliabilitas
r-hitung
Tabel 8.
1 0,824 0.3610 Valid
Uji Reliabilitas
2 0,807 Valid
Variabel Nilai r- Keterangan
3 0,750 Valid
Reliabilitas kritis

4 0,786 Valid Pengalaman 0,850 0,7 Valid

5 0,740 Valid Kerja

Motivasi 0,840 0,7 Valid

Tabel 7 Kinerja 0,917 0,7 Valid

Kinerja (Y)
Berdasrkan tabel 4, diperoleh
Pertanyaan Nilai Nilai r- Kesimpulan
seluruh variable menunjukan hasil yang
Person tabel
reliabel, dimana nilai koefisien masing-
Correlation
masing variabel lebih besar dari nilai r kritis
r-hitung
sebesar 0,7
1 0,886 0.3610 Valid

2 0,913 Valid

3 0,880 Valid

4 0,849 Valid

5 0,812

14
 Tabel 9. Tabel 11.

Uji T Uji Hmogeneity

Berdasarkan tabel 5, diperoleh hasil

Berdasarkan tabel 7, diperoleh
bahwa nilai signifikasi kedua variabel <
bahwa nilai signifikan > 0,05 yang
0,05 yang menunjukan setiap variabel
menunjukan bahwa varian dari data
berpengaruh secara parsial pada kinerja
tersebut sama atau homogen.
karyawan
Kesimpulan
Tabel 10
Berdasarkan hasil analisis data
Uji F
mengenai pengalaman kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan yang dilakukan
di PT. PLN Indonesia Sektor Bandung
maka dapat peneliti simpulkan sebagai
berikut:

Berdasarkan tabel 6, diperoleh 1. Berdasarkan hasil pengujian secara

bahwa nilai signifikasi < 0,05 yang parsial menunjukan bahwa variabel
menunjukan bahwa kedua variabel pengalaman kerja berpengaruh
berpengaruh secara simultan pada kinerja signifikan terhadap kinerja
karyawan. karyawan pada PT. PLN Indonesia
Sektor Bandung

2. Berdasarkan hasil pengujian secara

parsial menunjukan bahwa variabel
motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN Indonesia Sektor Bandung

15
 3. Bedasarkan hasil pengujian secara 3. Kepada peneliti selanjutnya,
simultan menunjukan bahwa sebaiknya meneliti variabel lain yang
variabel pengalaman kerja dan mempengaruhi kinerja karyawan,
motivasi kerja secara bersama sama sehingga dapat diperoleh informasi
berpengaruh positif dan signifikan yang lebih rinci dan akurat mengenai
terhadap kinerja karyawan pada PT. kinerja karyawan pada PT. PLN
PLN Indonesia Sektor Bandung Indonesia Sektor Bandung

Saran Daftar Pustaka

Saran yang dapat peneliti berikan bagi Adeoye, A. (2019). COMPENSATION

PT. PLN Indonesia Sektor Bandung MANAGEM ENT AND EMPLOYEES ’
berdasarkan hasil penelitian ini adalah MOTIVATION IN THE INSURANCE
sebagai berikut: SECTOR : Abayomi Olarewaju Adeoye. 16,
31–47.
1. Sebaiknya pihak PT. PLN Indonesia
Sektor Bandung perlu melakukan Asrofi, M. (2020). PENGARUH
pelatihan dan pengembangan atau MOTIVASI DAN DISIPLIN
sistem kompetensi untuk TERHADAP KINERJA KARYAWAN
meningkatkan pengalaman kerja PT. PRIMASTRA SANDANG
karyawan, sehingga karyawan dapat LESTARI.
memberikan pelayanan yang
Ayu, P., Pangastuti, D., Sukirno, ;, &
maksimal kepada konsumen
Efendi, R. (2020). The Effect of
2. Untuk mendapatkan hasil kerja yang Work Motivation and Compensation
baik dan berkualitas sesuai dengan on Employee Performance.
target yang ditetapkan perusahaan, International Journal of Multicultural
maka perusahaan juga perlu and Multireligious Understanding,
memerhatikan dan meningkatkan 7(3), 292–299.
motivasi pada karyawan, sehingga http://dx.doi.org/10.18415/ijmmu.v7i
karyawan dapat terdorong untuk 3.1534
memberikan kontribusi yang
Hanury, J. (2022). Pengaruh Fasilitas
maksimal terhadap pekerjan dan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
perusahaannya
pada Kantor LPP RRI Ambon. 6(1),
7–14.

16
Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
Jakarta: Bumi Aksara.
Ilham, M. (2022). Peran Pengalaman Kerja
Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan: Suatu Tinjauan Teoritis
Dan Empiris. Jmm Unram - Master of
Management Journal, 11(1), 13–20.
https://doi.org/10.29303/jmm.v11i1.6
95
Kereh, E. M., Lengkong, V. P., &
Rumokoy, F. S. (2018). Pengaruh
Masa Kerja, Pengalaman Kerja,
Pendidikan, Pelatihan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. PLN (Persero) Area
Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 6(4), 3903–3913.
Kosasih. (2019). Effect of Motivation and
Work Experience on Employee
Performance at PT. Raja Sakti
Bandung. International Journa L of
Education, Information Technology
and Others (Ijeit), 2(1), 278–285.
https://doi.org/10.5281/zenodo.49300
32
Lesmana, H. (2021). Pengaruh Sistem
Informasi Akuntansi dan
Pengendalian Internal Terhadap
Kualitas Laporan Keuangan Di
Kelurahan Pasarbatang. Jurnal Sistem
Informasi Akuntansi (JASIKA), 1(1),
29–37.
http://jurnal.bsi.ac.id/index.php/jasika
Nurjaya, N. (2021). PENGARUH
DISIPLINKERJA, LINGKUNGAN
KERJADAN MOTIVASI
KERJATERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. HAZARA
CIPTA PESONA.
R. H Andrey, R., Adolfina, & Uhing, Y.
(2019). Pengaruh Pengalaman Kerja
dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Rumah Makan di Manado.
Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi,
7(1), 361–370.
https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.
php/emba/article/view/22376
Ramdani, A. M. (2021). KAJIAN
LITERATUR TENTANG MOTIVASI
KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA.
Ramdhan, M. (2019). Effect of Motivation
and Work Experience on Employee
Performance at PT. Perkasa Sakti in
Cimone. Kontigensi : Jurnal Ilmiah
Manajemen, 7(2), 139–148.
https://doi.org/10.56457/jimk.v7i2.15
3
17
Renaldy, M. (2018). PENGARUH
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PERUSAHAAN
SWISS VAN JAVA KABUPATEN
GARUT.

Rozi, A., & Sunarsi, D. (2020). The

Influence of Motivation and Work
Experience on Employee
Performance at PT. Yamaha Saka
Motor in South Tangerang. Jurnal
Office, 5(2), 65.
https://doi.org/10.26858/jo.v5i2.1337
8

Saputra, F. (2019). PENGARUH

KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. BANGUN
SARI PERKASA DUMAI.

Sitanggang, E. (2018). Pengaruh Disiplin

Kerja Dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Latexindo Toba Perkasa Medan.
67.

yaumil khairani. (2019). Pengaruh

Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja
Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Loyalitas Pegawai Pada Badan
Penelitian Dan Pengembangan
Provinsi Sumatera Utara. Skripsi, 1–
117.

18