PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN NUSANTARA POWER

UNIT PEMBANGKITAN PAITON 1 DAN 2

ARTIKEL PENELITIAN

Oleh :

Kelompok 1

Qonita Maulidia (211103040003)

Firda Amalia (211103040011)

Lugas Ibnu Sholana (211103040017)

Muhammad Ali Hasyemi (211103040025)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH

UIN KIAI HAJI ACHMAD SIDDIQ JEMBER

TAHUN 2023
 PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT PLN NUSANTARA POWER UNIT
PEMBANGKITAN PAITON 1 DAN 2

Muhammad Ali Hasyemi, Lugas Ibnu Sholana, Qonita Maulidia, Firda Amalia

Program Studi S-1 Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah,

UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember

Abstrak

Kompetensi dan Lingkungan Kerja merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Wibowo, kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Sedangkan lingkungan kerja menurut Danang Sunyoto
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Penelitian ini bertujuan
untuk menguji pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2. Penelitian ini merupakan
jenis penelitian kuantitatatif regresi berganda. Subyek penelitian ini adalah karyawan
PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton Unit 1 dan 2. Objek dalam
penelitian ini yaitu variabel kompetensi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Populasi yang digunakan pada penelitian adalah semua karyawan PT PLN Nusantara
Power Unit Pembangkitan Paiton. Sampel yang digunakan pada penelitian adalah
semua karyawan PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton Unit 1 dan 2
yang kurang lebih berjumlah 200 karyawan, namun kami hanya mendapatkan data
sampel 55 karyawan. Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data adalah
berupa kuesioner yang akan diberikan skor berdasarkan skala likert. Penelitian ini
menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kompetensi sangat berpengaruh terhadap kinerja dan lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

1
 Abstract
Competence and work environment is one of the factors that influence employee
performance. According to Wibowo, competence is an ability to carry out or carry out a
job or task that is based on skills and knowledge and is supported by the work attitude
required by the job. While the work environment according to Danang Sunyoto is
everything that is around the workers and which can affect them in carrying out the tasks
assigned. This study aims to examine the effect of competence and work environment on
the performance of employees of PT PLN Nusantara Power Generation Unit Paiton 1
and 2. This research is a type of multiple regression quantitative research. The subjects
of this study were employees of PT PLN Nusantara Power Generation Unit Paiton Units
1 and 2. The objects in this study were competency, work environment and employee
performance variables. The population used in the study were all employees of PT PLN
Nusantara Power Paiton Generation Unit. The samples used in this study were all
employees of PT PLN Nusantara Power Generation Unit Paiton Units 1 and 2, which
totaled approximately 200 employees, but we only obtained sample data of 55 employees.
The instrument used in data collection is in the form of a questionnaire which will be
given a score based on a Likert scale. This study uses multiple regression analysis
method. The results of this study indicate that competence greatly influences performance
and the work environment does not affect employee performance.
Keywords: Competence, Work Environment and Employee Performance

A. PENDAHULUAN

Penguatan globalisasi dalam tenaga kerja sangat berpengaruh kepada

masyarakat. Hal ini dikarenakan masyarakat merupakan faktor inti dan unsur
penting untuk semua pekerjaan operasional perusahaan. Untuk itu, perusahaan
diajurkan untuk mengelola bawahan untuk tujuan yang diharapkan dan tepat waktu
dalam menyelesaikan pekerjaan. Organisasi dalam suatu pekerjaan menyadari
bahwa manusia dapat bekerja dan memberikan hasil yang baik bagi organisasi
didalamnya. Dilihat dari peran masyarakat dalam mengimplementasikan pekerjaan
yang ada di dalamnya sangat penting yaitu sebagai bentuk dari pekerjaan di dalam
organisasi. Pernyataan ini sejalan dalam pendapat dari Robert (dalam Bangun,
2012) menyatakan bahwa masalah terbesar yang dihadapi dalam globalisasi ini
dimana keterbatasan jumlah karyawan yang dimiliki setiap organisasi. Maka dari

2
itu, organisasi perlu mengelola dengan baik untuk dapat menaikkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilaksanakannya. Selain itu, dalam
mencari tenaga kerja bagus atau unggul, maka memiliki kompetensi yang bagus
untuk jangka panjang maupun jangka pendek. Kinerja karyawan yang baik akan
membuat perusahaan mengalami peningkatan dan mendapatkan hasil yang sesuai
dengan keinginan perusahaan sehingga perusahaan menjadi berkembang.

Kompetensi dan lingkungan kerja merupakan dua hal yang sangat

berpengaruh dalam dunia kerja, khususnya dalam kinerja karyawan. Perusahaan
manapun itu pasti sangat membutuhkan karyawan yang berkompeten pada
bidangnya masing-masing yang kemudian akan ditempatkan sesuai dengan
keahlian yang karyawan miliki untuk dapat diaktualisasikan di dalam dunia kerja.
Fakta sosial telah memberikan suatu arah mengapa kami membuat judul
sedemikian rupa tak lain untuk meneliti apakah benar kompetensi dan lingkungan
kerja itu dapat mempengaruhi kinerja karyawan di suatu perusahaan?.

Fakta sosialnya adalah salah satu dari kami memiliki tetangga yang bekerja
di suatu perusahaan yang ada di Kabupaten Banyuwangi, tetangga tersebut resign
setelah bekerja di perusahaan tersebut kurang lebih satu tahun, hal yang menjadi
penyebab mengapa tetangga itu resign adalah rasa ketidaknyamanan terhadap
kebersihan yang ada pada perusahaan, sampah berserakan, dan lain sejenisnya.
Lalu ada juga karyawan di suatu perusahaan di Bali yang kewalahan dalam
mengerjakan tugas kerja sebab posisi atau bidang kerja yang karyawan itu terima
tidak sesuai dengan kompetensi atau keahlian yang dimilikinya.

Penelitian yang sama dengan judul pengaruh kompetensi terhadap kinerja

karyawan PT. Sapta Prima Cargo, dari hasil penelitian tersebut menjelaskan
bahawasannya pengaruh kompetensi terhadap kinerja sudah melewati berbagai
macam uji kuantitatif, mulai dari uji validitas, uji realiabilitas, dan uji t, dari
berbagai macam uji kuantitatif itu menyimpulkan bahwasannya kompetensi sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sapta Prima Cargo.

Artikel dengan judul pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

PT Kampung Coklat Blitar juga demikian menjelaskan mengenai lingkungan kerja.
Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwasannya lingkungan kerja sangat

3
berpengaruh besar dalam meningkatkan kinerja karyawan PT Kampung Coklat
Blitar. Semakin tinggi kualitas lingkungan kerja maka akan semakin tinggi juga
semangat kerja yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Namun, ada juga
penelitian terdahulu yang menyatakan bahwasannya lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Basuki dan
Saputra (2017) menyatakan bahwa dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
variable lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Yulinda dan Rozzyana (2018)
menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Dari adanya perbedaan itu kami tertarik untuk bisa membuktikkan apakah
lingkungan kerja yang ada di PT PLN Nusantara itu sangat berpengaruh terhadap
kinerja atau justru tidak berpengaruh sama sekali. Sebab, setiap perusahaan itu
kualitas lingkungan kerjanya berbeda-beda, ada sebagian perusahaan yang dimana
karyawannya menganggap lingkungan kerja itu tidak terlalu mempengaruhi kinerja
dan ada juga perusahaan yang dimana karyawannya menganggap bahwasannya
lingkungan kerja itu sangat mempengaruhi kinerjanya.

Ada beberapa tujuan dari dilaksanakannya penelitian ini, adapun tujuan dari
penelitian ini antaralain :

a. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan PT PLN

Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 terhadapkualitas
kinerja.
b. Untuk mengetahui pengaruh efektivitas sarana prasarana di PT PLN
Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 terhadap kinerja
karyawan.

Ada beberapa hipotesis yang kami teliti dalam penelitian ini, adapun
hipotesisnya adalah sebagai berikut :

a. Dugaan menurunnya produktivitas sebuah perusahaan diakibatkan

oleh adanya ketidaksesuaian antara keahlian dan bidang kerja dari
seorang karyawan itu sendiri.

4
 b. Dugaan menurunnya produktivitas kinerja dari seorang karyawan
diakibatkan oleh kurang mendukungnya sarana prasarana dan
lingkungan kerja seperti contoh masalah kebersihan dan sejenisnya.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui

bagaimana pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT PLN Nusantara Power yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) terbesar di Indonesia dan
juga Asia Tenggara.

B. TINJAUAN PUSTAKA

Teori Wibowo menjelaskan bahwasannya Kompetensi merupakan suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut McClelland mendefinisikan Kompetensi
(competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang
berpengaruh langsung terhadap, atau dapat mendeskripsikan, kinerja yang sangat
baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para outstanding performers
lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik,
daripada apa yang dilakukan para average performers.

Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo, kompetensi terbentuk dari

lima karakteristik, yaitu:

1. Motif, sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang
menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih
perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat, karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau
informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik
kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir
setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

5
 4. Pengetahuan informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan
sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur
pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan
dalam pekerjaan.

5. Keterampilan Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis
dan konseptual.

Selain memiliki karakteristik, kompetensi juga mempunyai indikator.

Menurut Green, arti indikator adalah variabel-variabel yang bisa menunjukkan
ataupun mengindikasikan kepada penggunanya mengenai sesuatu kondisi tertentu,
sehingga bisa dipakai untuk mengukur perubahan yang terjadi. Indikator dari
kompetensi antaralain:

1. Kemampuan melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan

2. Keterampilan Karyawan

3. Pengetahuan Karyawan

4. Sikap Karyawan pada saat bekerja

Setiap penelitian pasti memiliki fungsi uji variabel, fungsi uji variabel
kompetensi adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengukur seberapa kuat dan seberapa relevan antara pekerjaan yang
diterima/dilakukan karyawan di PT PLN Nusantara Power dengankeahlian,
bakat ataupun jurusan yang telah karyawan miliki dan yang telah karyawan
pelajari pada saat menempuh dijenjang perkuliahan ataupun pada saat
dijenjang SMA/SMK/SMA dan juga mengukur seberapa luas ilmu
pengetahuan dari karyawan terhadap bidang pekerjaan yang sedang
digelutinya.
2. Untuk mengukur seberapa besar keterampilan kerja yang dimiliki seorang
karyawan, seperti halnya keterampilan berbicara dengan rekan sesama kerja
ataupun dengan atasan.

6
 3. Untuk mengukur seberapa siap seorang karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang diperintahkan oleh atasan dan mengukur tingkat kecekatan
karyawan dalam menerima permintaan dan pertanyaan dari pihak yang
membutuhkan.
4. Untuk mengukur seberapa kuat tingkat kedisplinan dan kejujuran karyawan
dalam bekerja serta mengukur seberapa besar hubungan sosial seorang
karyawan dengan karyawan ataupun seorang karyawan dengan atasan.

Teori Danang Sunyoto menjelaskan bahwasannya Lingkungan Kerja

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat memengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,
musik, penerangan dan lain-lain. Menurut Mardiana lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan
kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai
untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi
pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betah ditempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga
waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja karyawan juga
tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan
fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Sedarmayanti secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi

menjadi 2 yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja langsung yaitu yang berhubungan secara

langsung dengan karyawan seperti ukuran ruang kerja, meja, kursi,
computer dan sebagainya. Sedangkan lingkungan kerja tidak langsung atau
perantara yaitu lingkungan sekitar yang dapat mempengaruhi kondisi

7
 karyawan misalnya sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingin, getaran, bau
tidak sedap, warna dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja yang terjadi
di lingkungan kerja seperti hubungan sesama rekan kerja, hubungan
bawahan dengan atasan maupun sebaliknya.

Adapun Indikator dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Lingkungan terhadap Kinerja

2. Sarana Prasarana yang baik dan memadai

Fungsi uji variabel lingkungan kerja pada penelitian kali ini sebagai berikut:

1. Untuk mengukur seberapa kuat lingkungan kerja itu memengaruhi kualitas

kerja dan juga mengukur seberapa kuat pengaruh hubungan sosial antar
karyawan itu memengaruhi kualitas kerja.
2. Untuk mengukur seberapa efektif dan seberapa memadainya sarana
prasarana yang ada didalam PT untuk menunjang kenyamanan dan kualitas
kerja karyawan.

Teori Mangkunegara menjelaskan bahwasannya Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan suatu pencapaian seseorang dalam mencapai target yang telah
ditentukan perusahaan dengan dilandasi dengan prinsip kejujuran dan tanggung
jawab, kinerja juga merupakan hasil kualitas dan kuantitas seorang karyawan yang
kemudian kuantitas dan kualitas tersebut dapat meningkatkan citra perusahaan
menjadi lebih baik dan berkembang. Menurut Miner, kinerja adalah bagaimana
seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang
telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus
berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam
organisasi.

8
 Adapun Indikator dari kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Ketepatan atau kesesuaian hasil pekerjaan

4. Tanggung jawab pegawai atau karyawan

Fungsi uji variabel lingkungan kerja pada penelitian kali ini sebagai berikut:

1. Untuk mengukur seberapa cekatan seorang karyawan dalam meminimalisir

kesalahan dalam berkerja

2. Untuk mengukur seberapa kuat seorang karyawan dalam menyelesaikan

atau mencapai target yang telah ditentukan

3. Untuk mengukur ketepatan seorang karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaaan dan mengukur kesesuaian tugas kerja dan hasil kerja

4. Untuk mengukur seberapa baik seorang karyawan dalam

mempertanggungjawabkan pekerjaan yang telah diberikan perusahaan atau
atasan terhadap dirinya.

C. METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan di salah satu perusahaan milik kementerian

badan usaha milik negara (BUMN) yakni PT PLN Nusantara Power Unit
Pembangkitan Paiton Unit 1 dan 2. Perseroan Terbatas milik BUMN ini terletak di
Paiton, Probolinggo. Tepatnya di perbatasan antara Kabupaten Situbondo dan
Kabupaten Situbondo.

Penelitian yang kami lakukan ini menggunakan data primer. Menurut

Sugiyono, data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Data dikumpulkan sendiri oleh kami langsung dari sumber
pertama atau tempat objek penelitian dilakukan, seperti halnya data kuesioner, data
jumlah karyawan, dalam artian penelitian ini sepenuhnya melakukan studi lapangan
untuk mendapatkan data-data dari perusahaan.

9
 Guna mempercepat penyelesaian penelitian, kami menggunakan beberapa
instrumen penelitian, salah satunya menggunakan penyebaran kuesioner langsung
dengan cara door to door ke ruangan karyawan. Kuesioner yang kami sebar
menggunakan metode kuesioner berpola Skala Likert. Skala Likert adalah suatu
skala psikometrik yang umum digunakan dalam angket dan merupakan skala yang
paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Cara pengukurannya adalah
menggunakan skala likert dengan menghadapkan seorang responden dengan
pertanyaan dan kemudian di minta memberi jawaban dengan indikator skala likert.

Indikator-indikator skala Likert memiliki lima tingkat preferensi jawaban

yang masing-masing mempunyai skor 1-5 dengan rincian:

a) Sangat tidak setuju diberi bobot 1

b) Tidak setuju diberi bobot 2
c) Netral diberi bobot 3
d) Setuju diberi bobot 4
e) Sangat setuju diberi bobot 5
Penelitian ini dilaksanakan dengan prosedural yang sangat sistematis,
sebelum melakukan penelitian kami melakukan diskusi pelaksanaan penelitian
guna membahas konsep penelitian mulai awal hingga akhir. Setelah melakukan
diskusi, akhirnya kami menemukan konsep dan tempat penelitian. Lalu kami
membuat judul penelitian “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap
Karyawan PT PLN Nusantara Power Paiton Unit Pembangkitan 1 dan 2”, kemudian
judul tersebut kami ajukan kepada Kepala Program Studi yang kebetulan juga
menjadi dosen pengampuh mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Judul
penelitian kami akhirnya disetujui oleh Kepala Program Studi, kemudian kami
melanjutkan proses penelitian ke Paiton untuk melakukan pengajuan judul kepada
pihak Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia PT PLN Nusantara Power Unit
Pembangkitan Paiton Unit 1 dan 2. Judul yang kami ajukan disetujui, dengan syarat
harus membuat laporan latarbelakang, tujuan, dan manfaat penelitian. Persyaratan
yang telah pihak PLN berikan sudah kami penuhi, kemudian kami menyusun
kuesioner, menyusun kuesioner dengan cara mencari indikator dari setiap variabel,
ada tiga variabel yang ada pada penelitian ini yakni kompetensi, lingkungan kerja

10
dan kinerja karyawan. Setelah merancang dan melaksanakan prosedur atau tahapan
penelitian, kami melakukan teknik pengumpulan data dan analisis data.

Berlanjut pada teknik pengumpulan data, guna mendapatkan data-data yang

kami perlukan dalam penelitian, teknik yang kami gunakan dalam penelitian ini
adalah teknik penyebaran kuesioner, yang dimana teknik penyebaran kuesioner ini
kami lakukan secara langsung ke PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan
Paiton Unit 1 dan 2. Kuesioner berupa selembaran yang kemudian kami bagikan
secara door to door ke setiap ruangan karyawan. Setelah data kami dapatkan dari
kuesioner tadi, kami melakukan rekap data menggunakan aplikasi microsoft exel
dengan memasukkan data-data tadi kedalam bentuk tabel. Adapun tabelnya adalah
sebagai berikut:

Tabel 1. Hasil Rekap Data Melalui Microsoft Exel

11
 Setelah merekap data sesuai bukti diatas, selanjutnya kami melakukan
analisis data tersebut menggunakan analisis regresi berganda menggunakan
aplikasi SPSS. Aplikasi SPSS merupakan aplikasi yang digunakan untuk
mengalisis data-data yang telah didapatkan dari penyebaran kuesioner tadi apakah
data-data tersebut valid atau tidak valid. Ada beberapa analisis uji data yang kami
lakukan, yakni uji validitas, uji realiabilitas, dan uji t.

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana
alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur. Ghozali
(2009) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah, atau
valid tidaknya suatu kuesioner.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas

12
Tabel 3. Hasil Uji Validitas

Tabel 4. Hasil Uji Validitas

13
 Sebuah instrumen penelitian dapat dikatakan valid jika nilai r hitung lebih
besar dari r tabel. Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan aplikasi SPSS di
atas, maka seluruh instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid dengan
rincian sebagai berikut:

Tabel 5. Hasil Uji Validitas

r r
Variabel Item Keterangan
Hitung Tabel
X1.1 0,860 Valid
X1.2 0,868 Valid
X1.3 0,821 Valid
Kompetensi X1.4 0,767 Valid
0,266
(X1) X1.5 0,765 Valid
X1.6 0,441 Valid
X1.7 0,727 Valid
X1.8 0,733 Valid
X2.1 0,747 Valid
Lingkungan X2.2 0,776 Valid
0,266
Kerja (X2) X2.3 0,701 Valid
X2.4 0,725 Valid
Y1 0,773 Valid
Y2 0,834 Valid
Y3 0,860 Valid
Kinerja
Y4 0,859 Valid
Karyawan 0,266
Y5 0,857 Valid
(Y)
Y6 0,833 Valid
Y7 0,624 Valid
Y8 0,589 Valid

2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk, Ghozali (2018). Suatu instrumen dapat
dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Sekaran &
Bougie, 2016). Seluruh variabel dalam penelitian telah memenuhi uji reliabilitas,
dengan rincian sebagai berikut:

14
 Tabel 6. Hasil Uji Realiabilitas

Tabel 7. Hasil Uji Realiabilitas

Cronbach's
Variabel Nilai Ukur Keterangan
Alpha
Kompetensi
0,845 Valid
(X1)
Lingkungan
Kerja 0,718 Valid
0,60
(X2)
Kinerja
Karyawan 0,903 Valid
(Y)

15
3. Uji Hipotesis
a. Uji f
Tabel 8. Hasil Uji f

Berdasarkan hasil uji f di atas, dapat diketahui bahwa nilai degrees of

freedom (df) N1 = 2 dan N2 = 52, maka nilai F tabel dapat diperoleh 3,18.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa nilai F hitung = 37,651 > F tabel =
3,08 serta nilai Sig. = 0,001 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
kompetensi (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama (simultan)
dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT
PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2.
b. Uji t
Tabel 9. Hasil Uji t

16
 Berdasarkan hasil uji t di atas, dapat diketahui:

1) Kompetensi (X1) dinyatakan berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan (Y) pada PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton
1 dan 2 dengan rincian, nilai t hitung = 7,591 > t tabel = 2,006 serta nilai
signifikansi = 0,001 < 0,05.
2) Lingkungan Kerja (X2) dinyatakan tidak memiliki pengaruh terhadap
Kinerja Karyawan (Y) pada PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan
Paiton 1 dan 2 dengan rincian, nilai t hitung = 0,095 < t tabel = 2,006
serta nilai signifikansi = 0,925 > 0,05.

Berdasarkan dari hasil penelitian yang sudah dilakukan, mengatakan bahwa

kompetensi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti meningkatnya kompetensi kerja akan mempengaruhi
tingkat kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini
menunjukkan hasil yang sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Abdi dan
Wahid (2018) yang menerangkan bila karyawan mempunyai kompetensi yang
tinggi maka akan mampu dalam meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

Kompetensi karyawan sangat penting untuk diterapkan oleh karyawan

terhadap perusahaan. Kompetensi dari seorang karyawan juga harus dikembangkan
guna meningkatkan kualitas karyawan itu sendiri. Sebab, jika seorang karyawan
tidak mengembangkan skill kompetensinya ditakutkan kualitas kinerjanya akan
menurun dan akan dikalahkan oleh kompetensi dari karyawan yang lain. Karyawan
yang memiliki kompetensi kerja cenderung memiliki kemampuan yang baik
didalam melaksanakan pekerjaan dan memiliki keterampilan untuk bisa
menyelesaikan pekerjaan berdasarkan target kerja yang diberikan oleh perusahaan.
Hal ini dapat memberikan semangat kerja didalam diri karyawan untuk tetap maju
dalam melaksanakan pekerjaan yang dapat meningatkan kinerja didalam
perusahaan. Sedangkan apabila karyawan yang tidak mempunyai kompetensi yang
tinggi, maka cenderung tidak mempunyai kemampuan untuk bekerja. Dimana
karyawan tidak sepenuhnya memiliki keterampilan untuk menyelesaikan
pekerjaan, sehingga memberikan kinerja yang kurang baik didalam perusahaan.

17
Walaupun karyawan memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan tetapi tidak
diimbangi dengan keterampilan yang dimilki maka pekerjaan akan sulit mencapai
target kerja yang ditentukan sehingga hasil yang dicapai akan kurang maksimal.

Berbanding terbalik dengan hasil dari lingkungan kerja. Hasil uji dari
lingkungan kerja dalam penelitian ini yakni negatif, yang berarti lingkungan kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan
Paiton 1 dan 2. Hasil ini juga sangat relevan atau sejalur dengan hasil penelitian
dengan studi kasus dan judul penelitian yang sama, yakni penelitian yang dilakukan
oleh Penelitian yang dilakukan oleh Basuki dan Saputra (2017) menyatakan bahwa
dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variable lingkungan kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian
yang dilakukan oleh Yulinda dan Rozzyana (2018) menyatakan bahwa lingkungan
kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. PT PLN Nusantara
Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 merupakan salah satu perusahaan mega
power yang dimiliki oleh Kementerian Badan Usaha Milik Negara (Kementerian
BUMN), yang dimana kebanyakan perusahaan yang berada dalam naungan
Kementerian BUMN itu sudah terjamin kualitas sarana prasarana, dan lingkungan
kerjanya. Maka sehubungungan dengan itu hasil ini sudah sejalan atau sudah
relevan dengan kondisi di lapangan. Ketika kami melakukan penelitian secara
langsung di PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan paiton Unit 1 dan 2
kondisi di PT tersebut memang sangat nyaman, asri dan sangat cocot untuk
mendukung karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sudah tak heran lagi
mengapa hasil dari lingkungan kerja ini tidak terlalu mempengaruhi kinerja dari
karyawan di PT PLN Nusantara Power Unit pembangkitan Paiton Unit 1 dan 2,
sebab karyawan sudah terjamin kualitas lingkungan kerjanya dan tidak perlu lagi
dipertanyakan.

Penelitian ini kami rasa sangat unik, sebab hasil dari penelitian yang sejenis
menunjukkan bahwasannya komptensi dan lingkungan kerja sangat berpengaruh
positif bagi kinerja karyawan. Namun, pada penelitian ini salah satu dari variabel
tidak terlalu berpengaruh dalam kinerja karyawan. Setiap perusahaan pasti
memiliki caranya masing masing untuk dapat memberikan pelayanan terbaik bagi
karyawannya, dan setiap karyawan juga pasti memberikan yang terbaik bagi

18
perusahaannya. Mutualan antara seorang karyawan dan perusahaan itu sangat
berkaitan erat dengan kinerja dan perkembangan perusahaan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwasannya kompetensi karyawan itu

sangat penting dikembangkan guna meningkatkan kualitas perusahaan, dan
perusahaan yang baik pasti memfasilitasi seluruh karyawannya dengan semaksimal
mungkin. Seperti halnya di PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton
Unit 1 dan 2 yang dimana kualitas pelayanan sarana prasarana, kebersihan
lingkungan kerja sangat memberikan kenyamanan terhadap karyawannya, sampai-
sampai karyawan di PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2
merasa nyaman terhadap lingkungan kerjanya dan lingkungan kerja bagi mereka
bukanlah sesuatu yang dapat mempengaruhi kualitas kinerja sebab mereka sudah
merasa terjamin akan kualitas lingkungan kerja dan sudah tidak perlu
dipertanyakan lagi. Justru dari hasil penelitian ini menyatakan bahwasannya
karyawan di PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 sangat
menomorsatukan kualitas kompetensi, yang dimana kompetensi yang dimiliki dari
seorang karyawan sangat mempengaruhi kualitas dirinya pada saat bekerja.

Pihak PT PLN Nusantara Power Unit Pembabngkitan Paiton Unit 1 dan 2

harus selalu menjaga dan mengembangkan kualitas kompetensi seluruh
karyawannya dengan cara senantiasa memberikan pengarahan, edukasi dan
kegiatan positif lainnya guna meningkatkan kompetensi karyawan. Jangan sampai
kompetensi karyawan menurun akibat kurang adanya kegiatan pengembangan
kualitas kompetensi karyawan. Ibarat pisau, pisau diibaratkan sebagai kompetensi,
jika pisau itu tidak diasah terus menrus pasti akan tidak tajam lagi, sama halnya
dengan kompetensi, jika kompetensi tidak senantiasa diasah pasti akan stagnan
ditempat atau tidak ada perkembangan, namun jika kompetensi itu terus diasah
maka kompetensi itu akan dapat berkembang dan akan sangat menguntungkan bagi
karyawan itu sendiri dan perusahaannya. Pengembangan kualitas kompetensi bisa
dilakukan dari individual karyawan itu sendiri maupun dari pihak perusahaan.

Menjaga kualitas kompetensi sangat perlu dilakukan, studi kasus yang

kebanyakan terkuak adalah ketidaksinambungan antara jurusan atau keahlian yang
digeluti pada saat perkuliahan atau di SMA/SMK/MA tidak sejalan dengan bidang

19
 kerja yang dikerjakan di perusahaan. Hal ini juga tentu sangat perlu diantisipasi
bagi diri seorang karyawan dan dari pihak perusahaan. Bagi diri karyawan, sebelum
berkerja harus melihat dulu apakah keahlian yang dimiliki sesuai dengan calon
pekerjaannya. Jangan asal memilih pekerjaan dengan gaji yang besar tapi
pekerjaannya tidak sesuai dengan keahlian yang dimiliki, hal itu juga nantinya akan
mempengaruhi kualitas dari perusahaan itu sendiri. Perusahaan harus selektif dalam
memilih calon karyawan, kompetensi dan bidang kerja harus sesuai, jika sudah
terlanjur, maka yang dilakukan perusahaan harus melaksanakan edukasi
kompetensi terhadap karyawan.

Hasil penelitian di PT PLN Nusantara Power Unit pembangkitan Paiton 1

dan 2 menunjukkan bahwasannya kompetensi karyawan di PT PLN Nusantara
Power Unit pembangkitan Paiton 1 dan 2 sudah sangat sesuai dengan jurusan atau
keahlian yang dimiliki atau yang sudah dipelajari disaat masih menempuh
pendidikan di jenjang perkuliah ataupun di jenjang SMA/SMK/MA. Semakin
tinggi tingkat kompetensi karyawan yang diberikan kepada perusahaan, maka
semakin tinggi pula tingkat produktivitas sebuah perusahaan.

Hasil riset ini sangat sesuai dengan realita, dengan sesuainya kompetensi
yang dimiliki karyawan di PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1
dan 2 menjadikan perusahaan mega power naungan Kementerian BUMN ini
menjadi Perusahaan Pembangkit Listrik terbesar di Asia Tenggara dan PLTU
penghasil daya listrik terbesar di Indonesia.

E. KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan oleh
peneliti mengenai “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2”,
maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Berdasarkan hasil dari uji f, Kompetensi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)
secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)
pada PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2.

20
b. Kompetensi secara langsung dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dengan kata lain, semakin tinggi dan sesuai kompetensi seorang karyawan
maka semakin tinggi juga kinerja karyawan tersebut pada PT PLN Nusantara
Power Unit Pembangkitan 1 dan 2.
c. Dari hasil pengolahan data kuesioner pada pernyataan variabel Kompetensi
(X1) pada butir pernyataan no.6 “Bidang pekerjaan saya sudah sesuai dengan
jurusan yang saya tempuh di perkuliahan atau SMA/SMK/MA”, dari total 55
responden, 22 di antaranya menjawab dengan bobot jawaban mulai dari 3 ke
bawah hingga 1 (netral/ragu-ragu hingga sangat tidak setuju). Artinya sebanyak
22 orang karyawan tersebut merasa bidang pekerjaan yang mereka dapatkan
pada PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 masih belum
sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau dipelajari pada jenjang pendidikan
sebelumnya.
d. Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal itu disebabkan karena lingkungan kerja secara fisik ataupun
sarana prasarana yang terdapat pada PT PLN Nusantara Power Unit
Pembangkitan 1 dan 2 kualitasnya sangat baik dan sudah menjadi hal lumrah
bagi perusahaan sekelas BUMN memiliki fasilitas dan sarana prasarana yang
sangat memadai, sehingga hal itu membuat para karyawan pada PT PLN
Nusantara Power Unit Pembangkitan 1 dan 2 tidak terlalu terfokus pada saranan
prasarana yang ada di sana karena notabenenya fasilitas yang disediakan sudah
sangat baik dan memadai.

2. Saran
Berdasarkan hasil temuan dari penelitian ini, peneliti berusaha memberikan
saran dengan harapan saran ini dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak.
Adapun saran peneliti ialah sebagai berikut:
a. Saran Metodologis
1. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat menambah faktor-faktor atau variabel-
variabel lainnya seperti kepemimpinan, motivasi, kecerdasan emosional,
OCB, dan lain sebagainya yang dapat meningkatkan kualitas manajerial
ataupun sumber daya manusia pada perusahaan-perusahaan besar maupun
yang ada di bawahnya.

21
 2. Agar mendapatkan gambaran yang lebih luas, pada penelitian selanjutnya
maka diperlukan untuk memperluas jangkauan dan juga jumlah subjek yang
dijadikan sampel dalam penelitian. Begitu juga dengan area penyebarannya
yang tidak hanya pada Unit 1 dan 2 pada Pembangkitan Paiton.
b. Saran Praktis
1) PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 perlu
meningkatkan kesesuaian kompetensi karyawan-karyawan yang bekerja di
sana, karena hal tersebut penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Hal tersebut dapat dilkukan dengan cara meningkatkan
standarisasi pada proses rekrutmen karena hal tersebut berkaitan langsung
dengan individu dengan kompetensi seperti apa yang nantinya akan bekerja
sebagai karyawan pada PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan
Paiton 1 dan 2.
2) Selain meningkatkan standarisasi pada proses rekrutmen, pihak PT PLN
Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 juga perlu mengadakan
pelatihan khusus terhadap karyawan yang sekiranya masih kesulitan dalam
hal bekerja sebab pekerjaan yang diterima tidak sesuai dengan keahliannya.
Pihak PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 juga
harus memberikan pengembangan karier kepada karyawannya seperti studi
lapangan kepada sesama perusahaan besar milik BUMN dan juga
pengembangan karir berupa memberikan pendidikan lanjutan terhadap
karyawan, semisal ada salah satu karyawan yang hanya lulus dijenjang
SMA/SMK/MA untuk dapat melanjutkan pendidikan minimal pada taraf
D1 sesuai bidangnya. Dengan begitu, dari pengetahuan yang ia dapatkan
akan memberikan dampak positif bagi kinerjanya kedepannya setelah ia
lulus dari pendidikan yang ditempuhnya.
3) Lingkungan kerja secara fisik seperti fasilitas atau sarana prasarana yang
terdapat pada PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2
sudah sangat baik dan juga memadai, pernyataan tersebut juga didukung
oleh pengamatan yang dilakukan langsung oleh peneliti pada saat
berkunjung ke sana, sehingga saran yang bisa diberikan agar PT PLN
Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 senantiasa menjaga

22
 kualitas dan juga kuantitas sarana prasarana yang terdapat di sana.
4) Adapun untuk lingkungan kerja secara non fisik seperti hubungan
antarkaryawan atau hubungan karyawan dengan atasan merupakan salah
satu faktor krusial pada dunia kerja karena dibanding lingkungan kerja
secara fisik, lingkungan kerja secara fisik memiliki sedikit lebih banyak
pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
Nusantara Power Unit Pembangkitan Paiton 1 dan 2 maupun pada
perusahaan-perusahaan lainnya.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Abdi, N dan Wahid, M. 2018. “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal Ilmu Ekonomi.Vol. 1.No. 1 (hlm 68).

Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.

Husnan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Yayasan Badan

Penerbit Gajah Mada.

Henny, A. 2018. “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Staf Insurance di PT. BMD”. Cakrawala- Jurnal Humaniora. Vol.18 No.
2 (hlm 148).

Irawan, B. 2016. “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Presol Indo Prima Palembang. Jurnal Ekonomi dan
Bisnis. (hlm 2-12).

Julianti, L.F. 2015. “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Karya Pak Oles Tokcer Tahun 2015. Skripsi. Jurusan
Manajemen, Universitas Pendidikan Ganesha.

Kadir, S dan Nasrul. 2018. “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai (The Effect Of Competence And Discipline Of Work On
Performance OfEmployees)”. Jurnal Manajemen, Bisnis, dan
Organisasi. Vol. 2 No. 2 (hlm 22-28)

Mangkunegara, A.A.A.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.

Mudayana, F.I dan Suryoko S. 2016. “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Bagian
Produksi PT Sai Apparel Industries Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi
Bisnis. Vol. 5 No. 1 (hlm 1-13).

24
Posuma, C.O. 2013. “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang
Manado”. Jurnal Manajemen Ekonomi dan Bisnis. Vol. 1 No. 4 (hlm
646-656).

Suprapto. 2009. “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kecamatan Wonogiri”. Jurnal Ekonomi. Vol. 1 (hlm 5).

Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan

Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Dessler, Gary, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid Satu,
PT Macanan Jaya Cemerlang, Jakarta.

Sedarmayanti, 2009, Pengembangan Kepribadian Pegawai, CV. Mandar Maju,

Bandung.

Yulinda dan Rozzyana. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Journal Of Applied Managerial
Accounting. 2 (1).

Setiawan, Rudi., dan Lestari, Etty Puji. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi,
Komunikasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Komitmen
Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Organisasi dan
Manajemen, 12 (2), 169-184.

Simbolon, Julius., dan Nuridin. (2017). Pengaruh K3 dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Dwi Lestari Nusantara). Jurnal
Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, 5 (2), 1-13

Riniwati, Harsuko. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia. Malang: UB Press.

Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2008) Perilaku Organisasi
Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Sahilmi., Aziz, Nasir., dan Mahdani. (2014). Pengaruh Penggunaan Sistem Informasi
dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya pada
Kinerja Pegawai Kantor Kementrian Agama Kabupaten Aceh Barat
Daya. Jurnal Manajemen, 3 (2), 54-60.

25
Bambang, S. (2013). Pengantar Metodologi Penelitian. Universitas Nasional Pasim.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23

Edisi 8 (8th ed.). Universitas Diponogoro.

Mangkunegara, A. A. P. (2016). Perencanaan dan Pengembangan Manajemen

Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.

Nitisemito, A. S. (2014). Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia.

Rivai, V., & Sagala, E. J. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan ; Dari Teori Ke Praktik (Edisi 13). Rajawali Pers.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis ; Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi

dan R & D. In Metodelogi Penelitian. Alfabeta.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. CV. Alfabeta.
Bandung.

Suharsimi, A. (2016). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi). Jakarta:
Rineka

Haedar, Saharuddin, dan Herlangga, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Masa Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT. Hadji Kalla Palopo.
Jurnal Manajemen, Vol. 02, No. 01.

Hakim, L. (2008). Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.Jurnal Ekonomi Bisnis
No. 2 Vol. 13

Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, T. H. (2013). Management personalia dan sumber daya manusia.

Yogyakarta: BPFE

Lestary, L dan Harmon. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset Bisnis & Investasi Vol. 3, No. 2.

Indikator : Pengertian, Fungsi dan Jenis | SILABUS. (2023). Diakses pada 21 Juni
2023, dari https://www.silabus.web.id/indikator/

26