PENGARUH SARANA PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN

KOTA BANJARBARU

Didi Hartono
Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru

INTISARI

Penelitian ini mengangkat permasalahan sarana prasarana dan ling-

kungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota
Banjarbaru. Teknik pengambilan sampel adalah dengan menjadikan
populasi sebagai sampling perhitungan dengan jumlah sampel sebanyak
85 pegawai, teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi ber-
ganda. Hasil penelitian ini adalah (1) secara parsial bahwa sarana prasa-
rana dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
pegawai; (2) secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan ling-
kungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai;
dan (3) yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai
adalah lingkungan kerja.

Kata kunci: sarana prasarana, lingkungan kerja, kinerja pegawai

ABSTRACT

This study raises the issue of infrastructure and work environment on

employee performance Department of Education in Banjarbaru. The
sampling technique used is to make the population as sampling with a
sample size calculation of 85 employees, the techniques of analysis used
is multiple regression. From the analysis it can be seen that: (1) partially
each variable showed that infrastructure and work environment signifi-
cantly influence the performance of an employee with positive effect; (2)
together variable infrastructure and work environment have a significant
effect on the performance of employees with positive effect; and (3) the
work environment by means of the most dominant influence on employee
performance is the work environment.

Keyword: infrastructure, work environment, employee performance

PENDAHULUAN Reformasi birokrasi di Kemdikbud dia-

Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan (Kemdikbud) merupakan
satu dari 12 instansi pemerintah yang
diprogramkan untuk merintis dan me-
laksanakan reformasi birokrasi dalam
rangka mewujudkan tata kelola peme-
rintahan yang baik (good governance).
rahkan pada pencapaian visi dan misi
Kemdikbud.
Terkait dengan konteks refor-
masi birokrasi Kemdikbud, pengem-
bangan nilai-nilai budaya kerja perlu
dilakukan melalui proses perumusan
dan kesepakatan nilai dasar, tata nilai,
norma, sikap dan perilaku kerja. Hal

142
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014
ini dimaksudkan untuk memantapkan
karakter organisasi sebagai pelayan
masyarakat, perbaikan kebijakan, pe-
nerapan manajemen modern, pening-
katan pengawasan, evaluasi kinerja
dan penegakan disiplin bagi aparatur
yang ada dilingkungan Dinas Pendidi-
kan Kota Banjarbaru.
Keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi sangat dipengaruhi oleh
peran dan kinerja para pegawainya.
Peningkatan kinerja pegawai menjadi
penting mengingat perubahan arah
kebijakan pemerintah sebagaimana
dikehendaki oleh semangat reformasi
untuk lebih luas memberi ruang gerak
bagi masyarakat dalam kegiatan pe-
merintahan dan pembangunan dima-
na pemerintah beserta aparaturnya
lebih berperan sebagai fasilitator. Pe-
rubahan arah kebijakan ini membawa
implikasi terhadap kemampuanprofe-
sionalisme pegawai dalam menjawab
tantangan era globalisasi dalam
menghadapi persaingan. Maka pen-
ingkatan kinerja aparatur merupakan
hal yang sangat penting untuk diper-
hatikan (Wahyuningrum, 2008).
Dalam suatu organisasi terdapat
hubungan kinerja perorangan atau
individual performance dengan kinerja
organisasi. Dalam organisasi pemerin-
tah maupun swasta dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan harus
melalui kegiatan-kegiatan yang dige-
rakkan oleh orang atau sekelompok
orang, yang aktif berperan sebagai
pelaku, dengan kata lain tercapainya
tujuan organisasi karena adanya
upaya yang dilakukan oleh orang da-
lam organisasi tersebut.
Kinerja organisasi sangat diten-
tukan oleh unsur pegawainya karena
itu dalam mengukur kinerja suatu or-
ganisasi sebaiknya diukur dalam tam-
pilan kerja dari pegawainya. Kinerja
pegawai adalah sesuatu yang dicapai
oleh pegawai, prestasi kerja yang di-
perhatikan oleh pegawai, kemampuan
143
kerja berkaitan dengan penggunaan
peralatan kantor. (Dharma, 1991)
Penilaian kinerja diperlukan un-
tuk mengetahui antara lain seberapa
besar tingkat pencapaian antara ren-
cana kerja dengan hasil kerja, ke-
kuatan dan kelemahan yang ada pada
diri pegawai, kebutuhan pelatihan dan
pengembangan yang semuanya ber-
muara pada peningkatan kinerja da-
lam mengoptimalkan penggunaan
sumber daya manusia yang dimiliki
Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru.
Fenomena yang terlihat pada
Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru
dalam meningkatkan kinerja belum se-
suai dengan yang diharapkan. Ini ter-
bukti dari masalah-masalah yang ter-
jadi di lapangan yaitu pegawai me-
ninggalkan pekerjaan tanpa izin dan
tidak memberikan keterangan serta
masih terdapat ketidaksesuaian latar
belakang pendidikan dan pelatihan
sehingga berdampak terhadap kinerja
yang tidak sesuai dengan pekerjaan
yang ditekuninya sekarang (jobs de-
scription) sehingga akan menimbulkan
semangat bekerja semakin berkurang.
Jika tidak diatasi permasalahan-
permasalahan yang terjadi tersebut
akan mempengaruhi pencapaian ki-
nerja individu pada Dinas Pendidikan
Kota Banjarbaru yang pada akhirnya
akan mempengaruhi kinerja organ-
isasi. Demikian juga halnya dengan
sarana kerja yang menyangkut fasili-
tas prasarana dan lingkungan kerja
sebagai infrastruktur pendukung ke-
lancaran pelaksanaan pekerjaan juga
masih perlu ditingkatkan.
Sumber daya manusia merupa-
kan kemampuan dan kesadaran yang
dimiliki pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan, mengambil keputusan
yang relevan dengan keahlian, pen-
galaman, keterampilan yang didukung
pendidikan dan pelatihan berkaitan
dengan tugas yang menjadi tanggung
jawab serta bagaimana mereka ber-
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014
kontribusi pada pencapaian tujuan
kualitas meliputi keahlian, pengala-
man, keterampilan, kesadaran, pen-
didikan dan pelatihan.
Prasarana yaitu fasilitas yang
mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan untuk mencapai kesesuaian
terhadap persyaratan produk meliputi
bangunan, ruangan kerja dan fasilitas
yang sesuai, peralatan proses (pe-
rangkat lunak dan perangkat keras)
dan pelayanan pendukung (transpor-
tasi dan komunikasi).
Lingkungan kerja yaitu kondisi
lingkungan tempat melaksanakan pe-
kerjaan dengan suasana yang kondu-
sif sehingga dapat memberikan moti-
vasi dan kenyamanan dalam melak-
sanakan pekerjaan untuk mencapai
kesesuaian pada persyaratan produk.
Lingkungan kerja mencakup segala
sesuatu yang ada di sekitar pegawai
pada saat bekerja, baik yang ber-
bentuk fisik ataupun non fisik, lang-
sung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaan-
nya pada saat bekerja.
Sumber daya manusia yang di-
miliki organisasi memiliki berbagai
karakteristik, termasuk kemampuan
kerja, motivasi dan kinerja yang dimili-
kinya. Ketiga komponen tersebut san-
gat berkaitan dan berada dalam diri
pegawai yang melaksanakan tugas
sehari-hari.
Kinerja pegawai erat kaitannya
dengan hasil pekerjaan seseorang da-
lam suatu organisasi, hasil pekerjaan
tersebut dapat menyangkut kualitas,
kuantitas dan ketepatan waktu. Se-
dangkan kinerja pegawai dipengaruhi
oleh faktor-faktor kemampuan/pendi-
dikan, motivasi, lingkungan, teladan
pimpinan, disiplin, peraturan dan se-
bagainya oleh karena itu permasalan
kinerja dalam suatu organisasi meru-
pakan masalah yang cukup kompleks.
Dari uraian diatas maka penulis tertar-
ik untuk melakukan penelitian topik ini.
144
TINJAUAN PUSTAKA
Sarana dan Prasarana
Menurut pengertian yang dida-
sarkan kepada Peraturan Menteri Da-
lam Negeri Nomor 7 Tahun 2006 ten-
tang Standarisasi Sarana dan Prasa-
rana Kerja Pemerintahan Daerah ma-
ka sarana prasarana yaitu:
1. Sarana kerja adalah fasilitas yang
secara langsung berfungsi sebagai
penunjang proses penyelenggara-
an pemerintahan daerah dalam
mencapai sasaran yang ditetapkan,
antara lain ruangan kantor, per-
lengkapan kerja dan kendaraan di-
nas.
2. Prasarana kerja adalah fasilitas
yang secara tidak langsung ber-
fungsi menunjang terselenggara-
nya suatu proses kerja aparatur da-
lam meningkatkan kinerja sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab-
nya, seperti gedung kantor, rumah
jabatan dan rumah instansi.
Penataan sarana dan prasarana
kerja pada pemerintah daerah dimak-
sud untuk:
1. kelancaran proses pekerjaan;
2. kelancaran hubungan kerja intern
dan ekstern antar pejabat/pegawai;
3. memudahkan komunikasi;
4. kelancaran tugas pengawasan dan
pengamanan; dan
5. memudahkan pengamanan arsip
dan dokumentasi.
Dengan adanya penataan sara-
na dan prasarana kerja tersebut ber-
tujuan untuk menjamin:
1. keselamatan, keamanan, kesehat-
an jasmani dan rohani;
2. keleluasaan bergerak secara sehat
dan teratur;
3. cahaya dan fentilasi yang sehat
balk slang maupun malam;
4. penataan yang bernilai estetika;
5. kesejahteraan pegawai; dan
6. pengembangan bagian kantor se-
suai perkembangan volume kerja.
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014
Lingkungan Kerja
Beberapa ahli mendefinisikan
lingkungan kerja antara lain sebagai
berikut Menurut Nitisemito (2000),
lingkungan kerja adalah segala sesua-
tu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya da-
lam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan. Menurut Sedarmayati
(2009) lingkungan kerja adalah kese-
luruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode ker-
janya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun se-
bagai kelompok.
Dari beberapa pendapat di atas,
disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada
di sekitar karyawan pada saat bekerja,
baik yang berbentuk fisik ataupun non
fisik, langsung atau tidak langsung,
yang dapat mempengaruhi dirinya dan
pekerjaannya saat bekerja.
Sedarmayanti (2009) membagi
lingkungan kerja menjadi dua yakni:
1. Lingkungan kerja fisik, adalah se-
mua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi karya-
wan baik secara langsung maupun
scara tidak langsung. Lingkungan
kerja fisik dibagi menjadi: ling-
kungan yang langsung berhubung-
an dengan karyawan dan lingkung-
an perantara atau lingkungan
umum dapat juga disebut ling-
kungan kerja yang mempengaruhi
kondisi manusia.
2. Lingkungan kerja non fisik, ada-
lah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan ata-
san maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan. Lingkungan non
fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa di-
abaikan.
145
Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan ha-
sil yang dicapai pegawai dalam pelak-
sanaan suatu pekerjaan yang diberi-
kan kepadanya baik secara kuantitas
maupun kualitas melalui prosedur
yang berfokus pada tujuan yang hen-
dak dicapai serta dengan terpenuhi-
nya standar pelaksanaan. Untuk men-
capai kinerja yang baik, unsur yang
paling dominan adalah SDM. Walau-
pun perencanaan telah tersusun de-
ngan baik dan rapi tetapi apabila per-
sonil yang melaksanakan rencana/
program tersebut tidak berkualitas dan
tidak memiliki semangat kerja yang
tinggi, maka perencanaan yang telah
disusun tersebut akan sia-sia.
Faktor-faktor yang mempenga-
ruhi kinerja menurut Robbins (2008),
ada tiga kriteria kinerja yang paling
umum, yaitu: hasil kerja perorangan,
perilaku dan sifat. Jika mengutamakan
hasil akhir, lebih dari sekedar alat,
maka pihak manajemen harus men-
gevaluasi hasil kerja dari seorang
pekerja. Dengan menggunakan hasil
kerja, seorang manajer perencana
dapat menentukan kriteria untuk
kuantitas yang diproduksi, sisa yang
dihasilkan dan biaya per unit produksi.
Penilaian kinerja merupakan su-
atu proses organisasi untuk menilai ki-
nerja pegawainya, penilaian ini dilaku-
kan untuk memberikan umpan balik
kepada pegawai dalam upaya mem-
perbaiki kinerjanya dan usaha me-
ningkatkan produktivitas organisasi.
Hal ini berkaitan dengan kebijakan
terhadap pegawai seperti untuk tujuan
promosi, demosi, mutasi, kenaikan
pangkat, pendidikan dan pelatihan.
Penilaian kinerja yang dilakukan da-
lam suatu organisasi haruslah mengi-
kuti standar kinerja yang ditetapkan,
dimana pengukuran kinerja tersebut
juga memberikan umpan balik yang
positif kepada pegawai. (Mangkupra-
wira, 2004).
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014
Penelitian Terdahulu
Bari (2005) melakukan pene-
litian untuk melihat pengaruh lingkung-
an kerja dan sarana prasarana ter-
hadap kinerja pegawai kantor Se-
kretariat Pemerintah Kota Prabumulih.
Secara garis besar hasil yang didapat
adalah secara bersama-sama variabel
variabel lingkungan kerja dan sarana
prasarana berpengaruh signifikan ter-
hadap kinerja pegawai kantor Sekre-
tariat kota prabumulih. Secara parsial,
variabel sarana prasarana memiliki ki-
nerja pengaruh yang dominan ter-
hadap kinerja pegawai.
Sutoyo (2006) meneliti menge-
nai pengaruh penerapan sistem ma-
najemen mutu ISO 9001:2000 ter-
hadap kinerja karyawan pada PT
Brantas Abipraya Wilayah I Medan
dengan memfokuskan pada kompe-
tensi, kesadaran dan pelatihan, Infra-
struktur, lingkungan kerja. Hasil pene-
litian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh penerapan sistem mana-
jemen mutu ISO 9001:2000 yaitu
kompetensi, kesadaran dan pelatihan,
Infrastruktur, dan lingkungan kerja ter-
hadap kinerja karyawan. Variabel pal-
ing dominan yang mempengaruhi ki-
nerja karyawan adalah infrastruktur
yaitu menunjukkan hubungan positif
antara infrastruktur dengan kinerja
karyawan yang berarti bahwa apabila
perusahaan melakukan kebijakan ke
arah yang positif terhadap infrastruktur
akan meningkatkan kinerja karyawan
Dharma (2007) meneliti tentang
pengaruh penerapan sistem mana-
jemen mutu ISO 9001:2000 terhadap
kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa
Raharja Cabang Sumatera Utara Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ter-
dapat pengaruh penerapan sistem
manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu
karakteristik SDM dan karakteristik
organisasi baik secara simultan mau-
pun parsial secara signifikan pada
kinerja karyawan.
146
KERANGKA KONSEPTUAL DAN
HIPOTESIS
Kerangka Konseptual
Sumber daya manusia merupa-
kan faktor yang berperan penting da-
lam menggerakkan organisasi dalam
mencapai tujuannya. Tercapainya
tujuan organisasi hanya dimungkinkan
karena adanya upaya para pelaku
yang terdapat dalam organisasi, untuk
dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Kinerja perorangan (individual perfor-
mance) dengan kinerja lembaga (insti-
tutional performance) terdapat hub-
ungan yang erat. Dengan perkataan
lain bila kinerja pegawai (individual
performance) baik maka kemungkinan
besar kinerja lembaga (institutional
performance) juga baik.
Peningkatan kualitas sumber
daya manusia merupakan aspek yang
penting bagi suatu organisasi yang
membangun keunggulan bersaing me-
lalui peran sumber daya manusia
yang menjalankan strategi organisas-
inya. Oleh karena itu sangatlah pent-
ing bagi sebuah organisasi untuk
meningkatkan kualitas sumber daya
manusia yang mampu mendorong
semua pegawai untuk memberikan
kontribusi secara optimal terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
Mangkunegara (2007) menya-
takan kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam me-
laksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepa-
danya. Berkualitas bukan berarti pan-
dai tetapi memenuhi semua syarat
kualitatif yang dituntut pekerjaan itu
sehingga pekerjaan itu benar-benar
dapat diselesaikan menurut kemam-
puan, kecakapan, ketrampilan, kepri-
badian, sikap dan perilaku. Prasarana
yaitu fasilitas yang mendukung kalan-
caran pelaksanaan pekerjaan untuk
mencapai kesesuaian terhadap per-
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014
syaratan produk meliputi bangunan,
ruang kerja dan fasilitas yang sesuai,
peralatan proses (perangkat lunak dan
perangkat keras), pelayanan pen-
dukung (transportasi dan komunikasi).
Dalam upaya peningkatan kiner-
ja pegawai perlu diperhatikan ling-
kungan kerja yang mendukung dan
memadai sehingga pekerja merasa
nyaman dalam bekerja dan dapat be-
kerja dengan baik. Keberhasilan or-
ganisasi sangat tergantung pada ling-
kungan kerja pada organisasi, karena
para pegawai yang melakukan kegiat-
an pekerjaan dapat berinteraksi de-
ngan baik dan menyukai lingkungan
tempat mereka bekerja. Lingkungan
kerja merupakan salah satu faktor
yang dapat memberikan semangat
kerja dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
Berdasarkan teori yang telah
dikemukakan maka kerangka pemikir-
an dalam penelitian ini yaitu.
Sarana
Prasarana (X1)
Kinerja
Pegawai (Y)
Lingkungan
Kerja (X2)
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Sumber: diolah oleh penulis
Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Secara parsial variabel sarana
prasarana dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja peg-
awai
2. Secara bersama-sama variabel sa-
rana prasarana dan lingkungan ker-
ja berpengaruh nyata terhadap
kinerja pegawai
3. Lingkungan kerja berpengaruh
dominan terhadap kinerja pegawai.
147
METODE PENELITIAN
Definisi Operasional Variabel
1. Sarana prasarana (X1), adalah
fasilitas yang secara langsung
maupun tidak langsung berfungsi
sebagai pe-nunjang proses penye-
lenggaraan suatu proses kerja apa-
ratur peme-rintahan daerah dalam
rangka mencapai suatu tujuan ter-
tentu. Indikatornya yaitu:
a. Kondisi Bangunan (X1.1)
b. Ketersediaan sarana prasarana
(X1.2)
c. Kondisi sarana prasarana (X1.3)
d. Faktor keamanan peralatan ker-
ja (X1.4)
e. Penggunaan peralatan kerja
(X1.5)
2. Lingkungan kerja (X2), adalah
Kondisi tempat kerja yang baik se-
hingga dapat membuat pegawai
merasa menyenangkan, aman, ten-
teram dan perasaan betah dalam
bekerja. Indikatornya yaitu:
a. Ketenangan bekerja (X2.1)
b. Kenyamanan ruang kerja (X2.2)
c. Perlengkapan kerja (X2.3)
d. Hubungan kerja dengan pimpi-
nan maupun rekan kerja (X2.4)
e. Kesempatan berprestasi dalam
bekerja (X2.5)
3. Kinerja pegawai (Y), adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya se-
suai dengan tanggung-jawab yang
diberikan kepadanya. Indikatornya
yaitu:
a. Keterampilan (Y1)
b. Ketelitian (Y2)
c. Inovatif mencari tata cara kerja
baru (Y3)
d. Ketepatan waktu menyelesai-
kan tugas sesuai standar (Y4)
e. Tanggung jawab menyelesai-
kan tugas dengan sebaik-baik-
nya (Y5)
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014 148

Jenis Data ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN

Jenis data yang digunakan pada PEMBAHASAN
penelitian ini adalah:
1. Data kualitatif yaitu data tertulis Uji Reliabilitas dan Validitas
mengenai gambaran umum Dinas Hasil Uji Validitas
Pendidikan Kota Banjarbaru. Uji validitas dilakukan dengan
2. Data kuantitatif yaitu data statistik melakukan korelasi antar skor butir
objektif melalui perhitungan ilmiah pertanyaan dengan total skor konstruk
berasal dari sampel orang-orang atau variabel. Jika r hitung > r tabel
yang menjadi objek penelitian. dan nilai positif maka pertanyaan ter-
sebut dinyatakan valid. Hasil uji validi-
Sumber Data tas dapat dilihat pada Tabel 1.
Sumber data yang digunakan
pada penelitian ini adalah: Tabel 1. Uji Validitas
1. Data primer, merupakan data yang Item Korelasi
langsung diperoleh melalui hasil Variabel rtabel
Kuesioner (r)
wawancara dan kuesioner. X1.1 ,856** 0,213
2. Data sekunder, diperoleh melalui Sarana X1.2 ,865** 0,213
dokumen-dokumen resmi yang di- Prasarana X1.3 ,725** 0,213
(X1) X1.4 ,726** 0,213
miliki olah Dinas Pendidikan Kota
X1.5 ,693** 0,213
Banjarbaru, perpustakaan dan data X2.1 ,683** 0,213
lain yang mendukung penelitian ini. Lingkungan X2.2 ,715** 0,213
Kerja X2.3 ,662** 0,213
Populasi dan Sampel (X2) X2.4 ,789** 0,213
Populasi dalam penelitian ini X2.5 ,780** 0,213
Y1.1 ,643** 0,213
adalah pegawai Dinas Pendidikan Ko-
Kinerja Y1.2 ,784** 0,213
ta Banjarbaru yang berjumlah 85 peg- Pegawai Y1.3 ,705** 0,213
awai. Teknik pengambilan sampel ini (Y) Y1.4 ,836** 0,213
adalah sampel jenuh, yaitu semua Y1.5 ,799** 0,213
anggota populasi digunakan sebagai **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
sampel (Sugiyono 2009) *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: data diolah
Teknik Pengumpulan Data
Data dikumpulkan dengan teknik Dari Tabel 1, nilai korelasi (r) di-
studi dokumentasi, Instrumen yang bandingkan nilai rtabel ternyata seluruh
digunakan dalam penelitian adalah item kuesioner nilai korelasi (r) lebih
daftar pertanyaan yang mengacu pa- kecil dibanding dengan nilai rtabel. Se-
da variabel bebas dan variabel tergan- suai kriteria uji validitas, maka seluruh
tung. Instrumen penelitian merupakan item instrumen penelitian adalah valid.
pengukuran terhadap fenomena sosial
dimana peneliti pada prinsipnya akan Hasil Uji Reliabilitas
menggunakan alat ukur atau instru- Analisa reliabilitas dilakukan de-
men penelitian secara spesifik ter- ngan menggunakan uji statistik Cron-
hadap variabel yang akan diteliti. Se- bach Alpha. Suatu konstruk atau vari-
mentara itu, penyusunan skala pen- abel dikatakan reliabel jika mem-
gukuran pada kuesoner digunakan berikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
metode Likerts Summated Ratings Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada
(LSR) dengan alternatif pilihan 1 sam- Tabel 2.
pai dengan 5 jawaban pertanyaan.
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014 149

Tabel 2. Uji Reliabilitas d. abresid is constant when X1 = 4,40. It has

been omitted.
Cronbach e. abresid is constant when X1 = 4,60. It has
Variabel been omitted.
Alpha
Sarana Prasarana (X1) 0.829 Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Variabel
Lingkungan Kerja (X2) 0.771 Lingkungan Kerja (X2)
Kinerja Pegawai (Y) 0.809 a
Kolmogorov-Smirnov
Sumber: data diolah X2
Statistic df Sig.
Berdasarkan Tabel 2 menunjuk- abresid 2,60 ,319 6 ,056
kan nilai Cronbach Alpha diatas 0,60. 2,80 ,367 5 ,026
Hal ini menunjukkan bahwa nilai 3,00 ,319 6 ,056
Cronbach Alpha > 0,60 artinya semua 3,20 ,163 29 ,047
pertanyaan tersebut adalah reliabel. 3,60 ,224 10 ,166
3,80 ,313 6 ,067
Hasil Uji Asumsi Klasik 4,20 ,385 9 ,000
4,40 ,319 6 ,056
Uji Normalitas
a. Lilliefors Significance Correction
Tujuan uji normalitas adalah un- b. abresid is constant when X2 = 3,40. It has
tuk mengetahui apakah distribusi se- been omitted.
buah data mendekati/mengikuti nor- c. abresid is constant when X2 = 4,00. It has
mal. Dalam penelitian ini, normalitas been omitted.
d. abresid is constant when X2 = 4,60. It has
diuji dengan uji statistik non-para- been omitted.
metrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Da-
ta residual berdistribusi normal jika Dari tabel 4 dan 5 dapat dilihat
probabilitas signifikansinya diatas ting- bahwa tes normalitas variabel X1 dan
kat kepercayaan 5%, normalitas di- X2 mempunyai nilai Sig kurang dari
penuhi jika hasil uji tidak signifikan un- 0,05. Dengan demikian, data berasal
tuk suatu taraf signifikasi () sebesar dari populasi yang berdistribusi nor-
= 0.05 atau 0.01. Sebaliknya, jika hasil mal, pada taraf signifikansi 0.05.
uji signifikan maka normalitas tidak
terpenuhi. Hasil uji Normalitas dapat Uji Heteroskedastisitas
dilihat pada Tabel 3, dan 4. Uji heteroskedastisitas dilakukan
untuk mengetahui apakah dalam se-
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Variabel buah model regresi terjadi ketidaksa-
Sarana Prasarana (X1) maan varian dari residual satu peng-
c
Kolmogorov-Smirnov amatan ke pengamatan lain. Diagnosa
X1
Statistic df Sig. adanya heteroskedastisitas secara
*
abresid 2,60 ,213 9 ,200 kuantitatif dalam suatu regresi dapat
3,00 ,367 5 ,026 dilakukan dengan pengujian korelasi
3,20 ,241 15 ,019 Rank Spearman. Dasar pengambilan
3,40 ,237 14 ,032 keputusan yaitu:
3,60 ,320 11 ,002 1. ika p > 0,05 maka tidak terdapat
3,80 ,336 11 ,001 Heteroskedastisitas
4,20 ,340 9 ,003 2. Jika p < 0,05 maka terdapat Het-
*. This is a lower bound of the true significance.
a. abresid is constant when X1 = 2,20. It has
eroskedastisitas.
been omitted. Hasil pengujian heteroskedasi-
b. abresid is constant when X1 = 2,40. It has tas dalam penelitian dapat dilhat pada
been omitted. Tabel 4 yang disajikan berikut ini.
c. Lilliefors Significance Correction
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014 150

Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan hasil perhitungan

menunjukkan bahwa semua korelasi
Validitas
memiliki nilai di bawah 0,95 nilai toler-
Variabel Item Korelasi Pro-
ance. Hal ini menunjukkan nilai toler-
(r) babilitas
ance < 0,10 dan nilai VIF > 1 sehingga
X1.1 0,329 0,402
X1.2 0,253 0,619
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
Sarana
Prasarana X1.3 -0,151 0,167 multikolinieritas antar variabel inde-
(X1) X1.4 -0,026 0,813 penden dalam model regresi.
X1.5 -0,083 0,453
X2.1 0,203 0,063 Uji Autokorelasi
Lingkungan X2.2 -0,089 0,418 Uji autokorelasi digunakan untuk
Kerja X2.3 -0,059 0,593 menguji apakah dalam sebuah model
(X2) X2.4 0,078 0,478 regresi linier terdapat korelasi antara
X2.5 0,165 0,132 kesalahan pengganggu pada periode t
Y1.1 0,304 0,205 dengan kesalahan pada periode t-1
Kinerja Y1.2 0,209 0,055 (sebelumnya). Untuk menguji Autoko-
Pegawai Y1.3 0,118 0,284 relasi dapat dilihat dari nilai Durbin
(Y) Y1.4 0,246 0,023 Waston (DW) dengan hipotesa se-
Y15 0,079 0,472 bagai berikut:
Sumber: data diolah 1. Jika nilai DW statistik < DL, atau
Berdasarakan hasil perhitungan DW statistik > 4-DL, maka Ho di-
yang dapat di lihat pada Tabel 5 dapat tolak yang berarti terdapat autoko-
dilihat bahwa nilai signifikansi untuk relasi.
semua variabel lebih besar dari pada 2. Jika nilai DU < DW < 4-DU, maka
0,05. Dengan demikian dapat disim- Ho diterima, berarti tidak terdapat
pulkan bahwa terjadi gejala homoke- autokorelasi.
dastisitas. 3. Jika DL DW DU atau 4- DU
DW 4-DL, berarti dianggap tidak
Uji Multikolinieritas meyakinkan.
Penelitian ini menguji multikolini- Hasil uji autokorelasi pada pe-
eritas dengan menganalisis matrik ko- nelitian ini dapat dilihat pada Tabel 7.
relasi antar variabel independen, nilai Tabel 7. Uji Durbin Watson (DW test)
Tolerance dan nilai Variance Inflation
Factor (VIF). Jika antar variabel inde- Model Change Statistics Durbin-
penden ada korelasi yang tinggi, yaitu df2 Sig. F Change Watson
diatas 0,95 maka ada indikasi terjadi 1 82 ,000 2,080
Multikolinieritas. Jika nilai Tolerance < Sumber: data diolah
0,10 dan nilai VIF > 10 maka terjadi Berdasarkan hasil perhitungan d
multikolinieritas. Hasil uji Multikolinieri- dengan menggunakan regresi, yang
tas dapat dilihat pada Tabel 6. ditunjukkan dengan nilai dU<d<4-dU
Tabel 6. Hasil Pengujian Validitas (1,545 <2,080< 2,454). Dapat disim-
Variabel Penelitian pulkan bahwa data pengamatan tidak
mengalami masalah autokorelasi.
Tole- Nilai
Variabel
rance VIF Analisis Regresi Linier Berganda
Sarana Prasarana (X1) ,827 1,210 Dalam pengolahan data dengan
Lingkungan Kerja (X2) ,827 1,210
menggunakan regresi linear, dilaku-
Sumber: data diolah
kan beberapa tahapan untuk mencari
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014 151

hubungan antara variabel independen 2. b1 = 0,298

dan variabel dependen, melalui hub-
ungan variabel komunikasi (X1), komit-
men organisasi (X2) dan insentif (X3)
dan kinerja pegawai (Y). Untuk meng-
estimasikan parameter atau koefisien
regresi digunakan sistem pengolahan
data dengan bantuan program SPSS
22 yang hasilnya dapat dilihat pada
Tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linier
Berganda
Unsd Std
Var Coef Coef T hitung
(B) (Beta)
(Cons) 1,454 4,707
X1 ,298 ,289 3,746
X2 ,921 ,846 10,955
F 60,407
Sig. ,000
R ,772
2 Pengujian Terhadap Hipotesis
R Square (R ) ,596
Keterangan :
- Jumlah data (observasi) = 85
- Variabel terikat: Kinerja Pegawai (Y)
* signifikan pada level 5 %
Sumber: data primer diolah
Variabel tergantung pada regresi
ini adalah kinerja pegawai, sedangkan
variabel bebasnya adalah sarana
prasarana dan lingkungan kerja. Mod-
el regresi berdasarkan hasil analisis
dia atas adalah: Y = 1,454 + 0,298 X1
+ 0,921 X2
Adapun interpretasi dari persamaan
tersebut adalah:
1. bo = 1,454
Nilai constant ini menunjukkan
bahwa apabila tidak ada sarana
prasarana dan lingkungan kerja (X1
dan X2 = 0), maka kinerjapegawai
(Y) sebesar 1,454. Dalam arti kata
kinerja pegawai (Y) sebesar 1,454
sebelum atau tanpa adanya sarana
prasarana dan lingkungan kerja (X1
dan X2).
Nilai parameter atau koefisien re-
gresi b1 ini menunjukkan bahwa
setiap variabel sarana prasarana
(X1) meningkat 1 kali, maka kinerja
pegawai (Y) akan meningkat sebe-
sar 0,298 kali atau setiap pening-
katan kinerja pegawai (Y) dibutuh-
kan variabel sarana pra-sarana (X1)
sebesar 0,298 dengan asumsi vari-
abel lingkungan kerja (X2) tetap.
3. b2 = 0,921
Nilai parameter atau koefisien re-
gresi b2 ini menunjukkan bahwa se-
Sig. tiap variabel lingkungan kerja (X2)
meningkat 1 kali, maka kinerja
,000 pegawai (Y) akan meningkat sebe-
,000 sar 0,921 kali atau dengan kata lain
setiap peningkatan kinerja (Y) dibu-
,000
tuhkan lingkungan kerja (X2) sebe-
sar 0,921, dengan asumsi variabel
sarana prasarana (X1) tetap.
a
Hipotesis Pertama
Untuk menguji hipotesis pertama
digunakan Uji-t terhadap variabel X1
dan variabel X2. Tabel 8 tersebut, me-
nunjukan bahwa terhadap variabel X1
dan variabel X2 kedua-duanya mem-
punyai nilai statistik t masing-masing
sebesar 3,746 dan 10,955 dan tingkat
Signifikan 0,000 < 0,05. Dengan
demikian kedua variabel tersebut ber-
pengaruh signifikan terhadap Y.
Hipotesis Kedua
Untuk menguji hipotesis kedua
digunakan Uji-F untuk mengetahui
apakah sarana prasarana dan lingku-
ngan kerja secara bersama-sama ber-
pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, dengan derajat kepercayaan
0,05. Apabila nilai signifikan lebih kecil
dari derajat kepercayaan atau Fhitung >
Ftabel maka hipotesis kedua (H2) ter-
bukti atau diditerima. Hasilnya uji
hipotesis ketiga dapat dilihat pada
tabel 9 berikut ini.
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014
Tabel 9. Pengujian Hipotesis Kedua
Nilai Keterangan
ttabel = 3,110 Ho ditolak &
thitung = 60,407 H2 terima
Sig thit = 0,000
Sumber: data diolah
Hasil uji pada tabel 9 menunjuk-
kan bahwa besarnya Fhitung sebesar
60,407 pada taraf nyata = 0,05, se-
dangkan nilai Ftabel dapat diperoleh de-
ngan menggunakan tabel F dengan
derajat bebas (df) yaitu 82 sebagai df
penyebut dan df Regression (perla-
kuan) yaitu 2 sebagai df pembilang
dengan tarap siginifikan 0,05, sehing-
ga diperoleh nilai Ftabel yaitu 3,110.
Karena Fhitung (60,407) > Ftebel
(3,110) maka yang berarti Ho ditolak
dan H2 diterima. Hal ini menunjukkan
hipotesis kedua (H2) yang menya-
takan bahwa: Secara bersama-sama
variabel sarana prasarana dan ling-
kungan kerja berpengaruh nyata ter-
hadap kinerja pegawai Dinas Pendidi-
kan Kota Banjarbaru terbukti atau
diterima.
Sedangkan untuk untuk menge-
tahui seberapa besar hubungan dari
masing-masing variabel didasarkan
kepada koefisien korelasi berganda
(R) dan koefisien determinasi bergan-
da (R2) sehingga akan dapat diketa-
hui nilai keeratan pengaruh antara va-
riabel bebas (X) terhadap variabel ter-
ikat (Y) dalam satuan persentase. Ha-
sil analisis korelasi dari output regresi
yang mengkorelasi pengaruh variabel-
variabel bebas terhadap kinerja peg-
awai (Y) diperoleh nilai R2 = R2 = 0,
596 menunjukkan bahwa secara sim-
ultan variabel-variabel pada Sarana
prasarana dan lingkungan kerja mam-
pu menjelaskan pengaruhnya terha-
dap variabel kinerja pegawai sebesar
59,6% Sedangkan sisanya sebesar
40,4%, dijelaskan atau dipengaruhi
oleh variabel bebas lain di luar persa-
maan model penelitian ini. Untuk nilai
152
R sebesar 0,772 dapat diinter-
pretasikan bahwa korelasi antara vari-
abel fokus pada Sarana prasarana
dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai adalah kuat.
Hipotesis Ketiga
Untuk menguji hipotesis ketiga
digunakan Analisis pengaruh dominan
dilakukan untuk mengetahui variabel
bebas yang mempunyai kontribusi
atau pengaruh dominan terhadap var-
iabel terikat dalam suatu model re-
gresi linier dengan menggunakan
koefisien Beta distandarisasi (stand-
ardized coefficient).
Dari Tabel 10. diketahui bahwa
nilai koefisien Beta distandarisasi dari
variabel-variabel penelitian yang terdiri
dari:
Sarana prasarana sebesar
0,289 sedangkan lingkungan kerja se-
besar 0,846 terhadap dependent vari-
abel: kinerja pegawai. Maka variabel
lingkungan kerja berpengaruh domi-
nan terhadap variabel kinerja pegawai
hal tersebut ditunjukan dari nilai nilai
koefisien Beta yang lebih besar diban-
ding nilai yang lainnya.
Dengan demikian hipotesis keti-
ga (H3) yang menyatakan bahwa:
Sarana prasarana memiliki ber-
pengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai Dinas Pendidikan Kota Ban-
jarbaru tidak terbukti atau ditolak.
Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis data
terhadap pengujian hipotesis peneliti-
an ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
masing-masing variabel bebas, yakni
variabel sarana prasarana dan ling-
kungan kerja terhadap kinerja pega-
wai baik secara sendiri-sendiri mau-
pun secara bersama-sama.
Dari analisis data diperoleh be-
berapa temuan antara lain sebagai
berikut:
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014
1. Secara parsial masing-masing var-
iabel penelitian menunjukan bahwa
sarana prasarana berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
dengan nilai t sebesar 3,746 pada
taraf Sig thit 0,000 yang ber-
pengaruh positif dan demikian juga
dengan lingkungan kerja ber-
pengaruh signifikan terhadap kiner-
ja pegawai dengan nilai t sebesar
10,955 pada taraf Sig thit 0,000
yang berpengaruh positif.
2. Secara bersama-sama variabel sa-
rana prasarana dan lingkungan ker-
ja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai dengan F sebesar
60,407 pada taraf Sig thit 0,000
yang berpengaruh positif.
3. Sarana prasarana tidak ber-
pengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai hal tersebut ditunjukan
dari koefisien Beta distandarisasi
(standardized coefficient) masing-
masing variabel sarana prasarana
sebesar 0,289 dan lingkungan kerja
sebesar sebesar 0,846 berarti yang
paling berpengaruh dominan ter-
hadap kinerja pegawai (Y) adalah
lingkungan kerja.
Kedua variabel bebas yang diuji
ternyata baik secara parsial maupun
secara simultan memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai, hasil pene-
litian menunjukan bahwa secara sen-
diri-sendiri dan secara bersama-sama
sarana prasarana dan lingkungan ker-
ja berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Purno-
mo (2008) dalam penelitiannya me-
ngenai kepemimpinan, motivasi kerja
dan lingkungan kerja, terhadap kinerja
karyawan menunjukkan hasil yang
signifikan. Dimana variabel motivasi
kerja dan lingkungan yang mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri
dilakukan terhadap pegawai negeri
153
sipil pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kab. Jepara. terbukti
mempengaruhi Dalam penelitian ini,
faktor-faktor tersebut dianalisis untuk
menentukan pengaruh motivasi kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan Dinas Perindustrian dan
perdagangan Kota Semarang, se-
hingga terdapat kesamaan hasil
penelitian.
Sedangkan untuk variabel ling-
kungan kerja sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Mardiah (2003)
Penelitian ini dilakukan untuk melihat
pengaruh pendidikan dan pelatihan
dan sarana dan prasarana terhadap
kinerja pegawai, sesuai dengan hasil
analisis regresi ternyata secara ber-
sama-sama seluruh indikator pendidi-
kan dan pelatihan, sarana dan prasa-
rana memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai di Kabupaten Musi
Rawas. Secara parsial Indikator sara-
na dan prasarana memiliki pengaruh
yang paling dominan terhadap kinerja
pegawai di kabupaten Musi Rawas
dibandingkan indikator lainnya.
Apabila memperhatikan pen-
dapat yang dikemukakan di atas maka
dapat dikatakan bahwa sarana prasa-
rana dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh yang besar terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pendidikan Kota
Banjarbaru. Oleh karena itu pent-
ingnya sarana prasarana kerja yang
baik dan dapat digunakan dalam
melaksanakan pekerjaan sedangkan
lingkungan kerja harus selalu diper-
hatikan agar tetap terjaga keyama-
nannya, lingkungan lingkungan kerja
yang baik tentunya akan dapat men-
ciptakan suasana yang nyaman bagi
pegawai untuk bekerja dan beraktivi-
tas sehingga akan dapat meningkat-
kan kinerja organisasi secara kese-
luruhan.
pengembangan Sumber Daya
Manusia merupakan keharusan bagi
organisasi untuk dilaksanakan dengan
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014
baik melalui perencanaan yang ma-
tang sehingga mampu menghadapi
tuntuan tugas masa sekarang dan un-
tuk menjawab tantangan dimasa yang
akan datang.
Dari kedua faktor yang ada pada
penelitian ini, yang terdiri dari sarana
prasarana dan lingkungan kerja tern-
yata saling mendukung dan mem-
berikan pengaruh terhadap kinerja
pegawai, seberapa besar faktor terse-
but saling mempengaruhi tergantung
dari seberapa besar faktor-faktor ter-
sebut terpenuhi.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka
dapat dirtarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Secara parsial masing-masing var-
iabel penelitian menunjukan bahwa
sarana prasarana berpengaruh sig-
nifikan terhadap kinerja pegawai
dengan nilai t sebesar 3,746 pada
taraf Sig thit 0,000 yang berpe-
ngaruh positif dan demikian juga
dengan lingkungan kerja berpenga-
ruh signifikan terhadap kinerja peg-
awai dengan nilai t sebesar 10,955
pada taraf Sig thit 0,000 yang ber-
pengaruh positif.
2. Secara bersama-sama variabel sa-
rana prasarana dan lingkungan ker-
ja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai dengan F sebesar
60,407 pada taraf Sig thit 0,000
yang berpengaruh positif.
3. Yang berpengaruh dominan Ter-
hadap Kinerja Pegawai Dinas Pen-
didian Kota Banjarbaru adalah
Lingungan Kerja.
Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas,
maka saran yang dapat diberikan da-
154
lam penelitian ini adalah sebagai beri-
kut:
1. Sarana prasarana berpengaruh ter-
hadap kinerja pegawai, sehingga
pentingnnya penyediaan sarana
prasarana yang sesuai dengan
standar kerja dan dapat berfungsi
dalam pelaksanaan tugas dan pe-
kerjaan pegawai baik berupa ge-
dung perkantoran maupun alat pe-
kerjaan seperti komputer, alat tulis,
jaringan internet dal lain-lainnya.
2. Perlunya lingkungan kerja yang
baik dalam pelaksanaan tugas dan
pekerjaan pegawai terutama kondi-
si kantor yang bersih dan tertata
sehingga pegawai dapat bekerja
dengan baik.
3. Penelitian ini masih bersifat umum,
karena terlihat masih banyak faktor
lain yang mempengaruhi kinerja
pegawai, maka penulis menyaran-
kan bagi peneliti selanjutnya untuk
menggunakan variabel lain selain
variabel dalam penelitian ini untuk
diteliti pada masa yang akan da-
tang.
DAFTAR PUSTAKA
Usman, Abdul Bari. 2005. Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Sarana
Prasarana Terhadap Kinerja
Pegawai pada kantor Sekretariat
Pemerintah Kota Prabumulih:
tesis program studi magister
manajemen. Palembang. Uni-
versitas Sriwijaya.
Dharma, A. 1991. Manajemen Pres-
tasi Kerja. Jakarta: Rajawali.
Dharma, Cipta. 2007. Pengaruh Pen-
erapan Sistem Manajemen Mutu
ISO 9001:2000 terhadap Pen-
ingkatan Kinerja pada PT Jasa
Raharja (Persero) Cabang Su-
matera Utara, Tesis. Medan:
Universitas Sumatera Utara
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April Juni 2014 155

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007.

Evaluasi Kinerja SDM, cetakan
kedua. Bandung. Refika Adita-
ma.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Mana-
jemen Sumber Daya Manusia
Strategik, cetakan ketiga. Jakar-
ta. Ghalia Indonesia.
Mardiah, Rita. 2003. Pengaruh Pen-
didikan dan Pelatihan, Sarana
dan Prasarana Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus di Kabu-
paten Musi Rawas), Tesis Pro-
gram Studi Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi. Palembang:
Universitas Sriwijaya.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen
Personalia: Manajemen Sumber
Daya Manusia, edisi ketiga. Ja-
karta: Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku
Organisasi, Alih Bahasa Drs
Benyamin Molan. Jakarta: In-
deks.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Ker-
ja. Bandung: Mandar Maju.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R & D.
Bandung: Alfabeta.
Wahyuningrum. 2008. Hubungan Ke-
mampuan, Kepuasan dan Disi-
plin Kerja dengan Kinerja Pega-
wai di Kecamatan Tanggung-
harjo Kabupaten Grobogan, Te-
sis. Semarang. Universitas Dipo-
negoro.