LAPORAN PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONA,

KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAPKINERJA
KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) ULP KURANJI PADANG

(Disusun Untuk Memenuhi Mata Kuliah Metodologi Penelitian)

OLEH:

AMEYA RAHMA DANI

2110070530206

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BAITURRAHMAH

2023
 BAB I

PENDAHUUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini penggunaan listrik sudah menjadi kebutuhan bagi setiap orang. Tanpa adanya aliran
listrik kita akan merasakn kesulutan untuk melakukan sesuatu. Di kota-kota besar
penggunaan listrik sangat dibutuhkan sebab penduduk di kota besar sudah memudahkan
dengan kehadiran teknologi seperti penerangan rumah, mencuci baju, memasak, menyetrika,
menonton TV dan ain-lain. Jika titak ada aliran listrik semua kesulitan itu akan dirasakan
oleh masyarakat. Bukan hanya itu saja tanpa adanya aliran listrik kita tidak bisa bekerja karna
saat ini kebanyakan pekerjaan dilakukan menggunakan teknologi digital dimana
menggunakan aliran listrik untuk mengoperasikannya.

PT Perusahaan Listrik Negara (PT PLN) merupakan badan usaha milik negara yang bergerak
di bidang energi kelistrikan. PT PLN sendiri sudah berdiri sejak tahun 1965, dimana bermula
pada 27 oktober 1945 presiden sukarno membentuk jawatan listrik dan gas berda dibawah
depertemen pekerjaan umum dan tenaga untuk mengelola pembangkit listrik. Setelah itu
perusahaan berkembang meawan beberapa fase perubahan bentuk hingga pada tahun 1994
menjadi perusahaan peseroan atau disingkat dengan PT PLN.

Bagi perusahaan karyawan merupakan tombak utama berdirinya perusahaan. Dimana

karyawan merupakan pekerja yang untuk melakukan operasiona perusahaan. Menurut
Mangkunegara (2009:67) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut imamora (2015:339)
“Kinerja mengacu pada kadar pencapian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil tingkat pencapaian seseorang dalam meaksanakan tugasnya baik secara
kuantitatif maupun kualitatif dalam mencapai tujuan dari perusahaan.

Menurut (Sedarmayanti, 2017), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: sikap
mental, pendidikan, kwtwrampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan
kesehatan, jaminan sosial,iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi, kesempatan
berprestasi

Pada saat ini pemimpin haruslah menjadi contoh bagi karyawannya. Gaya pemimpin
menentukan berkembangnya perusahaan di tempat bekerja. Menurut Robbins (2017 :262)
kepemimpinan transformasional adalah para pemimpin yang dapat memotivasi para pengikut
untuk melaksanakan dan mengelola kepentingan mereka sendiri untuk kepentingan organisasi
dengan keramahan secara individual, stimulasi intelektual, dan pengaruh yang ideal
semuanya akan menghasilkan upaya ekstra dari pekerja untuk efektivitas organisasi yang
lebih baik. Seangkan menurut Makmuri (2005:348) gaya kepemimpinan transformasional
adalah gaya kepemimpinan yang memberikan pertimbangan perseorangan, stimulasi
intelektual, serta memiliki kharisma yang sangat tinggi.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpukan bahwa kepemimpinan

trasformasional adalah kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi bawahannya dengan
menginspirasi dan memotivasi karyawan untuk menyampaikan kepentingan pribadi demi
kepentinganbersama.

Selain kepemimpinan trasformasional perusahaan juga melakukan kompensasi bagi karyawan

agar karyawan merasa nyaman bekerja pada perusahaan tersebut. Selanjutnya Menurut
Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semuapendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yangditerima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Afandi (2021: 191) kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Selain kepemimpinan trasformasional dan kompen sasi pemimpin harus memperhatikan

lingkungan kerja karyawan. Menurut (Anam, 2018) Lingkungan Kerja ialah sesuatu yang ada
di sekeliling karyawan sehingga memengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa aman,
nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh
atasan. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:25) menyebutkan bahwa Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Trasformasional, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) UP 3 Padang?
2. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
(Persero) UP3 Padang?
3. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
(Persero) UP3 Padang?
 4. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan trasformasional, kompensasi dan
lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan trasformasional terhadap PT PLN

(Persero) UP3 Padang
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
(Persero) UP3 Padang
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
PLN (Persero) UP3 Padang
4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan trasformasional, kompensasi dan
lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT PN (Persero)
UP3 Padang

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka manfat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh kepemimpinan
trasformasional, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
(Persero) UP3 Padang.
2. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam
pengambilan keputusan terkait kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP3 Padang
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi
bagi peneliti selanjutnya
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Menurut Mangkunegara (2009:67) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Simamora (2015:339) “Kinerja mengacu pada kadar pencapian tugas-tugas yang membentuk
sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil tingkat pencapaian seseorang dalam meaksanakan tugasnya baik secara
kuantitatif maupun kualitatif dalam mencapai tujuan dari perusahaan.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut (Sedarmayanti, 2017), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja)

Sikap atau kemungkinan yang akan terjadi pada seseorang atas reaksi yang diterimanya
sehingga dapat memunculkan perilaku pada diri seseorang tersebut atas situasi yang
mempengaruhinya. Sikap mental ini dapat berupa motivasi atau dorongan dari atasan, disipin
kerja dan etika dalam bekerja.

2. Pendidikan

Tujuan dari pendidikan yaitu untuk memperbaiki kinerja pegawai yang dihasikan melalui
sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan untuk memperoleh kualitas kerja
yang dihasilkan.

3. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan manusia dalam menuangkan ide, pikiran, kreatifitas,
dan cakap dalam menyelesaikan tugas agar tugas yang diselesaikan tersebut lebih bermakna
bagi perusahaan

4. Manajemen kepemimpinan

Kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya sangat menentukan

keberhasilan dari perusahaan. Apabila kepemimpinan yang diberikan baik kepada karyawan
maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan karyawan akan ebih bersemangat
dalam bekerja.

5. Tingkat penghasilan

Tingkat penghasilan dapat memenuhi kinerja seseorang. Jika karyawan mememiliki

penghasilan yang lumayan besar maka seseorang akan meningkatkan kinerjanya. Begitupun
sebaliknya ketika seseorang mendapat penghasilan yang rendah dengan tingkat kesulitan
kerja yang tinggi maka karyawan dapat bermalas-malasan dan tidak termotifasi untuk
bekerja.

6. Gaji dan kesehatan

Gaji dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan adanya gaji seseorang dapat
memenuhi berbagai kebutuhan hidupnya.

7. Jaminan sosial

Setiap pekerjaan tentunya ada resiko. Dengan adanya jaminan sosial karyawan dapat sarana
perlindungan untuk para pekerja sehingga para pekerja menjadi nyaman bekerja, telindungi
dari segala resiko.

8. Iklim kerja

Iklim kerja merupakan kualitas lingkungan tempat karyawan bekerja yang terus dialami oleh
para pekerja. Ingkungan kerja tersebut dapat mempengaruhi perilaku karyawan ditempat
mereka bekerja.

9. Sarana dan prasrana

Sarana dan prasarana dapat mempermudah proses pekerjaan agar tujuan dari perusahaan
dapat tercapai secara maksimal. Dengan adanya sarana dan prasrana dapat memberikan
layanan secara maksimal dan mempercepat proses kerja bagi suatu perusahaan.

10. Teknologi

Pemanfaatan teknologi dalam perusahaan dapat meningkatkan informasi yang lebih akurat
dan tepat waktu daam mengerjakan sesuatu pekerjaan. Teknologi membantu perusahaan
dalam mengelola data dari perusahaan. Dengan adanya teknologi tersebut karyawan tidak
perlu lagi menyimpan dokumen dengan bentuk kertas, hanya menggunakan dokumen
karyawan dapat menyimpan di dalam komputer/ leptopnya.

11. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikannya
kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya.

2.1.3 Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh mana
pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan
yaitu:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja karyawan yang telah tercapai akan membuat karyawan merasa kebutuhan yang
mereka miliki sudah terpenuhi dan memiliki memotivasi yang tinggi terhadap suatu
pekerjaan.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan ukuran dalam bentuk nilai maupun tolak ukur atas hasi dari pengerjaan
yang telah dicapai karyawan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu yaitu apabila karyawan melakukan tugas yang diselesaikannya pada awal
waktu sehingga karyawan merasa puas akan suatu pekerjaannya sesusai dengan targer dan
tujuan dari perusahaan.

4. Efektifitas

Efektifitas meruakan ukuran yang menyatakan seberapa jauh targer yang dicapai berupa
kuantitas, kuaitas, dan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan semaksima
mungkin.

5. Kemandirian

Kemandirian merupakan individu dalam mengatur dirinya sendiri tanpa bergantung pada
orang lain.

2.2 Kepemimpinan Transformasina

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Trasformasional

Kepemimpinan Transformasional menurut Mc. Gregor (dalam Sedarmayanti, 2009:188)
merupakan model kepemimpinan bagi seorang pemimpin yang cenderung memberi motivasi
kepada bawahan untuk bekerja lebih baik dan menitikberatkan pada perilaku membantu
transformasi antara individu dengan organisasi.

Menurut Robbins (2017 :262) kepemimpinan transformasional adalah para pemimpin yang
dapat memotivasi para pengikut untuk melaksanakan dan mengelola kepentingan mereka
sendiri untuk kepentingan organisasi dengan keramahan secara individual, stimulasi
intelektual, dan pengaruh yang ideal semuanya akan menghasilkan upaya ekstra dari pekerja
untuk efektivitas organisasi yang lebih baik.

Menurut Makmuri (2005:348) gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya

kepemimpinan yang memberikan pertimbangan perseorangan, stimulasi intelektual, serta
memiliki kharisma yang sangat tinggi.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpukan bahwa kepemimpinan

trasformasional adalah kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi bawahannya dengan
menginspirasi dan memotivasi karyawan untuk menyampaikan kepentingan pribadi demi
kepentinganbersama.

2.2.2 Faktor-faktor Kepemimpinan Trasformasiona

Merurut Davis (2017) terdapat beberapa Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan transformasional yaitu :

1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi

mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat
partisipasi yang tinggi dalam organisasi.
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang
dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah
mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangan bagi
pencapaian tujuan organisasi.

2.2.3 Indikator-indikator Kepemimpinan Trasformasional

Ada beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional menurut Robbins (2010) yaitu:

1. Kharisma

Kharisma dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik pribadi yang berkontribusi
terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat ornag lain mendukung visi dan juga
mempromosikannya dengan bersemangat. Pemimpin kharismatik adalah pemimpin yang
mewujudkan atmosfir motivasi atas dasar komitman dan identitas emosional pada visi,
filosofi, dan gaya mereka dalam diri bawahannya.
 2. Motivasi Inspiratif

Motivasi inspiratif menggambarkan pemimpin bergairah dalam mengkomunikasikan masa

depan organisasi yang idealis. Pemimpin mengkomunikasikan masa depan organisasi yang
idealis yang ditujukan untuk memacu semangat bawahannya. Pemimpin memotivasi bawahan
akan arti penting visi dan misi yang sama. Kesamaan visi ini memacu bawahan untuk bekerja
sama mencapai tujuan jangka panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja
membangkitkan semangat individu tapi juga semangat tim.

3. Stimulasi Intelektual

Stimulasi intelektual menggambarkan pemimpin mampu mendorong karyawan untuk

memecahkan masalah lama dnegan cara yang baru. Pemimpin berupaya mendorong perhatian
dan kesadaran bawahan akan permasalahan yang dihadapi. Pemimpin kemudian berusahan
mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan permasalahan dengan
pendekatan-pendekatan atau perspektif yang baru.

4. Perhatian yang Individual

Perhatian yang individual menggambarkan bahwa pimpinan selalu memperhatikan

karyawannya, memperlakukan karyawan secara individual, melatih dan menasehati.
Pemimpin mengajak keryawan untuk jeli melihat kemampuan orang lain. Pemimpin
memfokuskan karyawan utnk mengembangkan kelebihan pribadi.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengerian Kompensasi

Selanjutnya Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semuapendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yangditerima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Afandi (2021: 191) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.

Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk timbal jasa yang
diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan
mereka kepada organisasi. Kompensasi tersebut dapat berupa finansial yang langsung
maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

Menurut widodo (2014:160) Kompensasi merupakan suatu bagian dari reward atau
penghargaan yang hanya berhubungan dengan bagian ekonomi, akan tetapi setelah adanya
keyakinan bahwasannya perilaku individual terdapat pengaruh dari sistem spektrum yang
lebih luas maka kompensasi tidak terlepas dari adanya reward yang disediakan oleh
organisasi.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2020:127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.

Dalam hal ini jika penawaran yang ada itu lebih besar dari lowongan pekerjaan maka tingkat
kompensasi relatif kecil, begitupun sebaliknya jika terdapat penawaran lebih kecil sedangkan
lowongan pekerjaan itu lebih besar maka kompensasi yang ditawarkan akan relatif lebih
besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Dalam hal ini apabila jika perusahaan atau suatu organisasi tersebut mampu dan bersedia
memberikan kompensasi dengan baik maka tingkat kompensasi semakin besar, begitupun
sebaliknya apabila perusahaan atau suatu organisasi tersebut hanya mampu memberikan
kompensasi rendah maka tingkat kompensasi pun rendah.

3. Produktivitas Kerja Pegawai atau Karyawan.

Dalam hal ini jika produktivitas kerja yang dilakukan pegawai atau karyawan tersebut baik,
maka tingkat kompensasi yang akan didapatkan akan semakin besar, begitupun sebaliknya
jika produktivitas yang dilakukan pegawai atau karyawan buruk, maka kompensasi yang akan
didapatkan pun rendah.

4. Biaya Hidup

Dalam hal ini biaya hidup dapat menentukan tinggi rendahnya tingkat kompensasi. Yang
dimana jika biaya hidup di daerah tersebut tinggi maka tingkat pendapatan kompensasi juga
akan tinggi begitupun dengan sebaliknya

5. Kondisi Perekonomian Nasional

Dalam hal ini tinggi atau rendahnya tingkat pemberian kompensasi yang dilakukan
perusahaan kepada pegawai juga dapat disebabkan oleh kondisi perekonomian saat itu. Jika
perekonomian sedang tinggi maka kompensasi yang akan diberikan pun akan tinggi,
sebaliknya jika perekonomian sedang merosot maka kompensasi yang akan diberikan pun
akan rendah.

2.3.3 Indikator-indikator Kompensasi

Menurut Simamora (2015:445) indikator kompensasi adalah:

1. Upah dan Gaji

Upah adalah bayaran yang sering kali digunakan bagi para pekerja produksi dan
pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tariff gaji per jam dan gaji biasanya
berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan
perusahaan.

3. Tunjangan

Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pension, liburan yang ditanggung
perusahaan dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan kepegawaian.

4. Fasilitas

Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil perusahaan
atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.

2.4 Lingkungan Kerja

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut (Anam, 2018) Lingkungan Kerja ialah sesuatu yang ada di sekeliling karyawan
sehingga memengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas
dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan.

Menurut Sedarmayanti (2017:25) menyebutkan bahwa Lingkungan kerja adalah keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.

Menurut Pandi Afandi (2016:51) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperature,
kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai
tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Robbins (2017) lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja
pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja fisik adalah:

1. Suhu
Suatu variable dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Memaksimalkan
produktivitas adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur
sehingga berada di antara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

2. Kebisingan

Bukti tentang suara menunjukan bahwa suara-suara yang konstan dapat diramalkan tidak
menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat
diramalkan memberikan pengaruh negatif dan gangguan konsentrasi pegawai.

3. Penerangan

Bekerja dengan ruang yang gelap akan menyebabkan ketegangan mata. Intensitas cahaya
yang bagus tentu akan membantu pegawai dalam melakukan aktivitas kerjanya.

4. Mutu uadara

Fakta yang tidak bisa diabaikan jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang
merugikan pada Kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan
karyawan. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata
perih, kelelahan, dan depresi.

2.4.3 Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2012:159) indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Suasana kerja

Suasana kerja adalah kondisi disekitar karyawan yang sedang dilakukannya pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

2. Hubungan antar rekan kerja

Hubungan antar rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada
saling intrik diantara sesame rekan kerja.Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
karyawan tetap tinggal dalam suatu organisai adalah adanya hubungan yang harmonis
diantara rekan kerja.

3. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan

Hubungan antara bawahan dengan pimpinana yaitu hubungan dengan karyawan yang baik
dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja. Hubungan yang baik dan harmonis dengan
pimpinan tempat kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.

4. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksukan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja
lengkap atau sesuai. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru
mendapatkan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

2.5 Penelitian Terdahulu

NO PENEITI JUDU PERBEDAAN PERSAMAAN HASIL

PENELITIAN PENELITIAN
1 B Mirza, H Pengaruh Gaya Varibel X2 dan Persamaan
Lukito Kepemimpinan X3 membahas penelitian ini
(2021) Trasformasinal, tentang budaya dengan penelitian
Budaya perusahaan dan sebelumnya yaitu
Perusahaan, dan motivasi sama-sama
Motivasi Kerja menggunakan
Terhadap Kinerja Tempat variabel
Pegawai (Studi peneitiannya independen X1
Pada Perusahaan berbeda dengan Variabel
PT PLN dependen (y)
(Persero)) yaitu kinerja
karyawan
2 Jsebastian, Pengaruh Tempat Persaman
KW Andani Kompensasi dan penelitian penelitian ini
(2020) Lingkungan dengan penelitian
Kerja Terhadap sebelumnya yaitu
Kinerja sama-sama
Karyawan PT. membahas
Bank QNB kompensasi dan
Indonesia linkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan
3 R Riswan Pengaruh Gaya Tempat Penelitian ini
(2021) Kepemimpinan penelitian dengan peneitian
dan Lingkungan sebelumnya sama
Kerja Terdadap sama membahas
Kinerja Pegawai tentang
pada PT PLN lingkungan kerja
(Persero) ULP terhadap kinerja
Belopa karyawan
4 AD Setia Pengaruh Tempat Persamaan
(2022) Kompetensi, penelitian penelitian ini
Kompensasi, dan dengan peneliti
Lingkungan Peneitian sebelumnya yaitu
Kerja Terhadap sebelumnya membahas
Kinerja tidak membahas mengenai
 Karyawan PT kompensasi dan
Plaswod Bangun mengenai lingkungan kerja
Indonesia kompetensi terhadap kinerja
karyawan
5 R Ridwan, Y Pengaruh Tempat Persamaan
Nuur, I Kepemimpinan penelitian penelitian ini
Abadi Trasformatif, dengan peneitian
(2022) Motivasi, dan Pengambilan sebelumnya yaitu
Organizational sempel memiliki variabel
Citizenship menggunakan independen X1
Behavior Dengan yaitu
Terhadap Kinerja Pemediasi kepemimpinan
Karyawan Engagement trasformatif dan
Dengan variabel
Pemediasi dependen (y)
Engagement kinerja karyawan
Pada Hotel
Berbintang Lima
di Kota Makasar

2.6 Hubungan Antar Variabel

2.6.1 Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan

Hubungan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja yaitu: Fungsi kepemimpinan

yang paling penting adalah memberikan motivasi terhadap bawahannya, kepemimpinan
transformasional diyakini memiliki pengaruh terhadap suatu organisasi, lembaga atau
perusahaan dalam bentuk non keuangan seperti kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Pemimpin transformasional memotivasi karyawannya untuk melakukan suatu kinerja diluar
dugaan melalui transformasi pemikiran dan sikap mereka dalam mencapai kinerja diluar
dugaan tersebut, salah satu perilaku yang harus ditunjukkan oleh seorang pemimpin
transformasional adalah pengaruh idealisme, motivasi, stimulasi intelektual dan konsiderasi
individual.

Pemimpin mempunyai tanggung jawab menciptakan kondisi-kondisi dan perangsang yang

memotivasi anggota mencapai tujuan yang ditentukan. Motivasi atau dorongan dapat
berdampak pada perilaku positif yaitu memberikan semangat kerja ataupun berdampak
negatif yaitu tekanan. Gaya kepemimpinan seseorang berpengaruh terhadap kemampuan
seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok, agar perilaku bawahan sesuai
dengan tujuab organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan
kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. pemimpin yang efektif adalah
pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang terkandung dalam kepemimpinan
suatu kelompok dan fkelsibel dalam pendekatan yang mereka gunakan untuk melaksanakan
tugas-tugas kepemimpinan tersebut yang dapat menyebabkan timbulnya motivasi yang dapat
meningkatkan kinerja bawahannya

2.6.2 Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

2.6.2 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

2.7 Kerangka Konseptual

Berdasarkan rumusan masalah dan pendapat yang dikemukakan okeh para ahli, maka dapat
dibentuk kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Gaya Kepemimpinan
Trasformasional

Kompensasi Kinerja Karyawan

Lingkungan Kerja

2.7 Hipotesis

H1: Gaya kepemimpinan trasformasiona berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT PLN (Persero) UP3 Padang

H2: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero)
UP3 Padang

H3: Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
(Persero) UP3 Padang

H4: Gaya kepemimpinan trasformasiona, kompensasi, dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP3 Padang