ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA TENAGA

KEPENDIDIKAN DI FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA
(Studi Kasus pada Tenaga kependidikan Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret)

PROPOSAL SKRIPSI
Disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna mencapai gelar sarjana
ekonomi program studi Manajemen STIE Atma Bhakti Surakarta

Disusun Oleh:
ELIJES HASTIJANI
NIM: M 2820 0005

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

ATMA BHAKTI SURAKARTA
2024

1
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Capaian kinerja yang diperoleh suatu organisasi pada dasarnya adalah
pencapaian dari anggota organisasi itu sendiri, mulai dari jajaran pimpinan
sampai tingkat bawahan. Organisasi bisa dikatakan sukses adalah organisasi
dengan memiliki visi dan misi yang jelas serta terukur yang berarti bahwa visi
dan misi tidak akan berarti jika tidak tercermin dalam kinerja sebuah
organisasi. Oleh sebab itu, kinerja merupakan suatu bagian dari tujuan akhir
dari sebuah organisasi dalam rangka mewujudkan visi dan misi mereka,
sehingga diharapkan organisasi harus mampu memberikan arahan serta
bimbingan yang positif untuk bisa bersama – sama mencapai tujuan
organisasi.
Perkembangan yang luar biasa pesat dalam ilmu pengetahuan dan
teknologi telah membawa dampak dan perubahan dalam kehidupan manusia
diantaranya adalah adanya tuntutan yang lebih tinggi pada setiap individu
untuk lebih meningkatkan kinerja. Peningkatan kinerja juga harus disesuaikan
dengan perkembangan jaman terutama dalam kehidupan modern yang
semakin kompleks. Sumber daya manusia dituntut untuk dapat
memperlihatkan hasil kerja yang baik dalam perusahaan, sumber daya
manusia merupakan unsur terpenting. Karena manusia merupakan penggerak
dan penentu jalannya suatu organisasi, oleh karena itu hendaknya dari instansi
perusahaan itu sendiri memberikan arahan yang positif demi tercapainya
tujuan. sebagai sumber daya manusia disini ialah pegawai, pegawai
merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di
dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas
organisasi (M Jayadi & Liana, 2022).
Mathis dalam (Rijanti, 2020) berpendapat bahwa kinerja karyawan apa
yang dilakukan karyawan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut

2
Mangkunegara dalam (Rijanti, 2020) menjelaskan pengertian kinerja adalah
berasal dari kata job performance atau actual performance, yakni prestasi kerja
atau kinerja sesungguhnya dari seorang pegawai. Kinerja merupakan aspek
penting di dalam suatu organisasi. Menurut (Defriavi, 2015) hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Di dalam suatu instansi seringkali menghasilkan kinerja kerja
yang berbeda-beda setiap individu pegawai. Adanya perbedaan tersebut
disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya seperti motivasi, lingkungan
kerja, dan disiplin kerja.
Usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya adalah
dengan memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif
menjadi faktor ketiga yang diduga berpengaruh pada menurunnya motivasi
kerja pegawai. Lingkungan kerja yang baik dapat dicontohkan dengan tata
ruang kantor yang memadai, tata letak yang kurang efisien menyebabkan
pegawai cenderung lebih senang mengobrol disaat jam kerja. Selain itu
beberapa perabot ditemukan memiliki kerusakan seperti meja, kursi, dan
lemari yang rusak. Lingkungan kerja yang kondusif menimbulkan rasa
nyaman bagai pegawai sehingga pegawai dapat bekerja secara optimal
(Rijanti, 2020).
Tenaga Kependidikan Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret yang
merupakan satuan kerja di bawah naungan perguruan tinggi Universitas
Sebelas Maret Surakarta. Tenaga Kependidikan Fakultas Teknik ini
merupakan salah satu instansi pemerintah yang menaungi mahasiswa di
perguruan tinggi di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam
meningkatkan kinerja karyawan, Tenaga Kependidikan Fakultas Teknik Indus
mengupayakan lingkungan kerja yang kondusif dengan memberikan sarana
dan prasarana yang memadai serta menciptakan komunikasi kerja yang baik
bagi seluruh karyawan. Lingkungan kerja yang memadai sepertti telah
direnovasi bangunan Gedung yang dulu terlihat tua dan kumuh sekarang

3
berubah menjadi bangunan dengan bangunan dengan arsitektur yang lebih
modern, selain bersih dan tertata dengan baik.
Prasarana baru yang ada seperti tempat layanan tamu dengan layout
tidak kalah menarik seperti kita berada di suatu bank. Tamu yang dating tidak
perlu naik mencari orang yang dituju, cukup ke bagian pelayanan yang selalu
siap dengan peralatan komputer yang memadai, dan orang yang dituju akan
dating menemui tamu di ruangan khusus. Hal ini juga berpengaruh terhadap
ketenangan ruang kerja pegawai di lantai atas yang tidak lagi terganggu oleh
lalu Lalang tamu yang dating, sehingga akan lebih focus dalam bekerja.
Ruangan tempat bekerja juga direnovasi dan arsip-arsip yang dulu banyak
ditumpuk di ruang kerja sudah tidak tampak lagi karena sudah ada ruangan
sendiri untuk pengarsipan.
Selain Lingkungan Kerja meningkatnya kualitas kinerja sumber daya
manusia dapat dilihat dari motivasi kerja yang mereka terima dan rasakan dari
suatu perusahaan tersebut. Kinerja pegawai akan menjadi meningkat jika
adanya dorongan motivasi, begitupun sebalikanya, jika pegawai tidak
didorong dengan motivasi akan mengakibatkan kinerja yang buruk. Dengan
adanya motivasi kerja dapat dilihat lebih mudah dalam pencapaian kinerja
yang baik dan akan diharapkan dalam instansi ini.
Dalam sebuah lingkup pekerjaan sering terjadi fluktuasi dari kinerja
karyawannya. Ada beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya penurunan
dan peningkatan kinerja seorang karyawan di tempat kerja, salah satunya
adalah motivasi. Menurut (Suparman et al., 2023) Dalam sebuah usaha untuk
meningkatkan kinerja tenaga pendidikan, diperlukan dorongan dan pemicu
motivasi untuk tenaga pendidikan oleh tindakan khusus dari tempat
bekerjanya. Terdapat beberapa faktor yang memberikan pengaruh pada
peningkatan kinerja karyawan di tempat bekerja, namun terkadang faktor lain
juga mempengaruhi fluktuasi dari kinerja karyawan di perusahaan. Penurunan
kinerja yang terjadi pada seorang karyawan di perusahaan bisa disebabkan
oleh faktor lingkungan kerja, kehidupan di luar kantor, kelelahan, jam kerja
berlebihan, gaji yang tidak sesuai ekspektasi, tugas yang tidak jelas, dan masih

4
banyak faktor lainnya. Sehingga dalam menghadapi penurunan kinerja
karyawan ini harus dihadapi dengan upaya peningkatan kinerja dari
manajemen Sumber Daya Manusia yang baik.
Melalui penjabaran masalah di atas bisa diketahui jika kinerja yang
dimiliki oleh seorang karyawan di perusahaan dapat mengalami penurunan
yang bisa mempengaruhi hasil kinerja yang dilakukan seorang karyawan pada
tanggung jawabnya di sebuah perusahaan. Hal ini yang menyebabkan
dibutuhkannya upaya peningkatan kinerja. Peningkatan kinerja karyawan
perusahaan salah satunya dapat dilakukan dengan membangkitkan motivasi
karyawan. Tidak hanya perusahaan, peran dari karyawan dalam meningkatkan
kinerja juga tidak bisa dipungkiri bisa meningkatkan kinerja yang mereka
miliki dengan meningkatkan self esteem yang dimiliki oleh individu
karyawan. Dari semua faktor itu, dapat dilihat bahwa terdapat dua pihak yang
mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan, yaitu eksternal dan internal
karyawan. Faktor eksternal peningkatan kinerja karyawan didapatkan dari
perusahaan tempat karyawan bekerja dan faktor internal didapatkan dari dalam
diri karyawan tersebut.
Menurut Sutrisno dalam (Yoga et al., 2019) mengungkapkan motivasi
ialah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu. Pentingnya motivasi kerja mengakibatkan, menyalurkan dan
memelihara perilaku manusia. Karena pentingnya motivasi maka dalam suatu
organisasi maupun perusahaan diperlukan adanya motivasi yang baik demi
tercapainya tujuan sebuah perusahaan.
Pentingnya kinerja karyawan dalam pelaksanaan kegiatan di
perusahaan dibuktikan dari penelitian (Maulita et al., 2022), (Prayekti &
Rasyid, 2022) yang menjelaskan bahwa kinerja seorang karyawan di
pengaruhi oleh berbagai macam diantaranya yaitu beban kerja seorang
karyawan, motivasi dalam bekerja dan lingkungan kerja dari seseorang dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengamatan mengenai beban kerja, motivasi dan
lingkungan kerja di sebuah instansi pekerjaan dan berbagai macam latar

5
 belakang di atas yang telah diuraikan diatas, maka disimpulkan “ ANALISIS
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN
MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA TENAGA
KEPENDIDIKAN DI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS SEBELAS
MARET SURAKARTA”.

1.2 Idetifikasi Masalah

Dengan dasar dari latar belakang yang telah duraikan, dapat
diidentifikasi masalah sebagai berikut:
1.1.1 Perlunya meninjau kembali analisa lingkungan kerja tenaga
kependidikan di Fakultas Teknik UNS.
1.1.2 Menurunnya semangat dan motivasi kerja tenaga kependidikan di FT
UNS dikarenakan kelebihan beban kerja.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka penelitian ini mempunyai
rumusan masalah sebagai berikut:
1.3.1 Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
tenaga kependidikan di Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret
Surakarta
1.3.2 Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi tenaga
kependidikan di Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
1.3.3 Apakah ada pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja tenaga
kependidikan di Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka penelitian ini mempunyai
tujuan penelitian sebagai berikut:
1.4.1 Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja tenaga
kependidikan di Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
1.4.2 Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja tenaga
kependidikan di Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

6
 1.4.3 Mengetahui pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja tenaga
kependidikan di Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
1.5 Manfaat Penelitian
Setiap hasil penelitian diharapkan mempunyai manfaat bagi pihak –
pihak yang berkepentingan, dan secara rinci manfaat penelitian dapat
diuraikan sebagai berikut:
1.5.1 Manfaat Praktis
Hasil penelitian diharapkan bisa menjadi masukan bagi Fakultas Teknik
Universitas Sebelas Maret Surakarta untuk meninjau kembali lingkungan
kerja bagi tenaga kependidikan sehingga dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
1.5.2 Manfaat Teoritis
1.5.2.1 Bagi Penulis,
Penelitian ini bermanfaat sebagai sarana untuk mengkaji dan
menganalisis ilmu yang lebih luas.
1.5.2.2 Bagi Akademisi
Diharapkan menjadi referensi untuk peneliti selanjutnya yang akan
melakukan penelitian tentang motivasi kerja dan lingkungan kerja
dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan serta penelitian
sejenis untuk lebih dikembangkan lagi sehingga menjadi wacana
bagi penelitian yang sudah ada sebelumnya.

7
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Sinambela dalam (M Jayadi & Liana, 2022)
merupakan terjemahan dari kata performance yang memiliki arti
sebagai sebuah hasil kerja seorang karyawan atau pekerja, sebuah
proses manajemen yang mana hasil kerja tersebut harus memiliki
sebuah bukti konkret yang juga dapat diukur.
Kinerja merupakan hasil kerja dari seorang karyawan atau
karyawan dalam menjalankan tugas. Kinerja SDM adalah prestasi
kerja atau hasil kerja yang dicapai SDM persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya dalam
organisasi. Sedangkan menurut Supardi dalam (Yoga et al., 2019)
kinerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk melaksanakan,
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan harapan dan
tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut (Jalil, 2020) Kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
yang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai
dengan perannya dalam Organsasi.

8
2.1.2 Faktor- Faktor Kinerja Karyawan
Menurut Mahmudi dalam (Dwipayana et al., 2016), terdapat
lima faktor yang yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, komunikasi, kepercayaan diri, motivasi, dan
komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan
manajer dan team leader.
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, sistem kompensasi, fasilitas
kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses
organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno dalam (Tirtayasa, 2020) bahwa terdapat enam
indikator kinerja karyawan yaitu:
a. Hasil kerja
Yaitu meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
dihasilkan dan sejauhmana pengawasan.
b. Pengetahuan pekerjaan
Yaitu pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari hasil kerja.
c. Inisiatif
Yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khusunya dalam hal penagangan masalah-masalah yang timbul.
d. Sikap

9
 Yaitu semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
e. Disiplin waktu dan absensi
Yaitu ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam (Yoga et al., 2019) mengungkapkan
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan atau
kelompok.
Sedangkan menurut Ahyari dalam (M Jayadi & Liana, 2022)
mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan
dimana karyawan tersebut bekerja. (Norawati et al., 2021)
menjelaskan Lingkungan kerja tempat pegawai bekerja juga perlu
mendapat perhatian. Lingkungan kerja yang kurang baik akan
menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja. Ketidaknyamanan
lingkungan kerja akan mempengaruhi semangat dan gairah pegawai
dalam bekerja sehingga individu lebih cenderung bermalas-malasan
yang pada akhirnya berdampak pada kinerja yang menurun.
Lingkungan kerja yang baik dan memberikan kenyamanan akan
meningkatkan semangat kerja yang nantinya akan berdampak pada
peningkatan kinerja yang semakin baik.
Kasmir dalam (Dhermawan et al., 2023) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja adalah suasana kondisi yang ada di tempat kerja yang
dapat berbentuk ruang kerja dan tata letak, sarana dan prasarana, dan
hubungan kerja dengan rekan kerjanya. Apabila lingkungan kerja dapat
menciptakan suasana yang santai, akan tercipta iklim kerja yang baik

10
 dan meningkatkan efisiensi pekerjaan seseorang, karena beroperasi
tanpa gangguan.
2.2.2 Unsur-unsur Lingkungan Kerja
Adapun unsur-unsur lingkungan hidup dalam bekerja
dibedakan menjadi tiga, yaitu:

a. Unsur Hayati (Biotik)

Unsur hayati (biotik) yaitu unsur lingkungan hidup yang terdiri
dari makhluk hidup, seperti manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan
dan jasad renik.
b. Unsur Fisik (abiotic)
Unsur abiotic yaitu unsur lingkungan hidup yang terdiri dari
benda-benda tidak hidup seperti tanah, air, udara, iklim dan lain-
lain. Keberadaan lingkungan fisik sangat besar perannya bagi
kelangsungan hidup segenap bumi.
c. Unsur Culture (Sosial Budaya)
Unsur social budaya ini meliputi lingkungan social budaya yang
dibuat oleh manusia yang merupakan system nilai, gagasan dan
keyakinan dalam perilaku makhluk social. Kehidupan masyarakat
dapat mencapai keteraturan berkat adanya system nilai dan norma
yang diakui dan ditaati oleh segenap anggota masyarakat.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengeruhi Lingkungan Kerja
Sebagaimana diatur dalam Undang-undang Nomor 23 Tahun
1997 tentang Lingkungan Hidup pasal 1 adalah kesatuan ruang dalam
benda, daya keadaan dan makhluk hidup. Berdasarkan definisi
lingkungan hidup dapat dikelompokkan ke dalam 3 bagian:
a. Lingkungan Biotik, terdiri dari mikro organisme sampai dengan
tumbuhan, hewan dan manusia yang terdiri dari:

11
 1) Produsen, makhluk hidup yang dapat mensintesis zat
makanan sendiri dengan bantuan energi matahari.
2) Konsumen, kelompok organisme yang tidak mampu
mensintetis makanan sendiri.
3) Pengurai, organisme yang berperan dalam menguraikan sisa-
sisa makhluk hidup.
b. Lingkungan Abiotik, terdiri dari makhluk hidup yang bukan
organisme hidup. Fungsi lingkungan abiotik yaitu sebagai media
untuk berlangsungnya kehidupan.
c. Unsur sosial budaya (kultur).
Unsur budaya adalah keseluruhan sistem nilai gagasan, tindakan
dan kewajiban yang dimiliki manusia untuk menentukan perilaku
sebagai makhluk sosial. Unsur sosial budaya dapat dikembangkan
manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut Nawawi dalam (Faradilla, 2019) faktor-faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a. Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kodisi kerja) dan
non fisik (iklim kerja) dan Budaya (culture). Kondisi fisik (kondisi
kerja)adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja
agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja
yang menyenangkan dan membetahkan.
b. Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan
suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara
atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang
dirasakan menyenangkan.
c. Lingkungan Budaya
Lingkungan budaya adalah segala kondisi baik berupa materi
(benda) maupun nonmateri yang dihasilkan manusia melalui aktivitas
dan kreativitasnya. Lingkungan budaya dapat berupa bangunan,
peralatan, pakaian, senjata, dan juga termasuk nonmateri, seperti tata
nilai, norma, adat istiadat, kesenian, dan sistem politik. Standar

12
kualitas lingkungan budaya dikatakan baik jika di lingkungan tersebut
dapat memberikan rasa aman dan sejahtera bagi semua anggota
masyarakatnya dalam menjalankan dan mengem bangkan sistem
budayanya.
Hal lain yang tidak kalah penting untuk diketahui di dalam
memahami kualitas lingkungan adalah daya dukung lingkungan
(carrying capacity). Daya dukung lingkungan adalah ukuran
kemampuan suatu lingkungan mendukung sejumlah kumpulan atau
populasi jenis makhluk hidup tertentu untuk dapat hidup dalam suatu
lingkungan tertentu. Lingkungan tersebut dapat berupa sebidang lahan,
wilayah tertentu, atau ekosistem tertentu. Misalnya, lahan pertanian
sawah, perkebunan, hutan, rawa, sungai, danau, pantai, desa, kota,
permukiman, dan kawasan industri. Adapun sejumlah individu atau
kelompok tertentu dapat berupa tumbuh-tumbuhan, binatang, ataupun
manusia. Jika membahas mengenai individu atau kelompok manusia,
maka yang dimaksud daya dukung lingkungan di sini adalah ukuran
kemampuan suatu lingkungan mendukung sejumlah individu atau
kelompok manusia untuk dapat hidup dengan wajar dalam lingkungan
tersebut. Lingkungan yang ada di sekitar manusia sangatlah beragam,
begitu pula dengan daya dukung lingkungannya. Pada lingkungan
yang berbeda maka akan memiliki daya dukung yang berbeda pula.
Daya dukung lingkungan tidak mutlak, tetapi berkembang sesuai
faktor atau sumber daya yang memengaruhinya, antara lain faktor
geografi dan sosial-budaya. Adapun yang dimaksud dengan faktor-
faktor geografi dan sosial budaya di antaranya sebagai berikut:
2) Faktor geografi, seperti iklim, kesuburan tanah, dan erosi.
3) Faktor sosial-budaya, seperti ilmu, pengetahuan, dan teknologi.
Daya dukung lingkungan sangat berkaitan erat dengan kepadatan
(densitas) suatu populasi atau jumlah makhluk hidup yang terdapat
dalam suatu lingkungan tertentu. Tingkat kepadatan dapat
dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu sebagai berikut.

13
 a) Tingkat kepadatan maksimum (tertinggi).
b) Tingkat kepadatan optimum (cukup/sedang/wajar).
c) Tingkat kepadatan berlebih (kelebihan populasi).
Adapun penjelasan mengenai pendapat Nawawi tersebut di atas
yaitu:
a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam
perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan
warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.
b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan
terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi
dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk
oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus
mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut.
Menurut Ahyari, (Faradilla, 2019) terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain:
a. Penerangan
Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang
kerja, masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada
harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak
terlalu gelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan
karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga
kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil.
b. Suhu udara
Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan
dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerjapara karyawan
sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan
proses produksi.
c. Suara bising
Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi
dalam bekerja suasana bising yang bersumber dari mesim-mesim

14
 pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapatmenganggu
konsentrasi karyawan dalam bekerja.
d. Ruang gerak
Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan rung gerak
yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa
bergerak dengan baik, terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia
akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik.
Oleh karena itu manajemen perusahaan tentunya harus dapat
menyusun perencanaan yang tepat untuk runag gerak yang dari
masing-masing karyawan.
e. Keamanan kerja
Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang
diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan
membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan
produktivitas karyawan.
2.2.4 Dimensi-dimensi lingkungan kerja
Siagian dalam (Endah, 2019) mengemukakan bahwa dimensi
lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator, yaitu:
a. Hubungan dengan rekan kerja.
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
yang harmonis dan tanpa saling lirik antara sesama rekan sekerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal
dalam satu perusahaan adalah adanya hubungan yang harmonis dan
kekeluargaan.
b. Hubungan atasan dengan karyawan.
Hubungan atasan dengan karyawan harus dijaga dengan baik dan
harus saling menghargai antara atasan dengan karyawan, dengan
saling menghargai akan menimbulkan rasa hormat diantara
individu masing-masing.
c. Kerjasama antar karyawan

15
 Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan
mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan. Jika kerjasama antara
karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik pula.
2.2.5 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut para ahli ada beberapa indikator-indikator dalam
lingkungan kerja, berikut indikator-indikator lingkungan kerja menurut
para ahli. Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito
dalam (Amalia & Risqi Indratono, 2018).
a. Suasana kerja
Kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada
ditempat tersebut.
b. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik
diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah
satu penunjang proses dalam bekerja.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja

16
 Menurut (Kasmaludin et al., 2023) Motivasi dan pengalanan
kerja baik yang dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan
menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga
menunjang keberhasialan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat
produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut
dalam mencapai tujuannya.
Motivasi menurut (M Jayadi & Liana, 2022) merupakan hal
yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan bila
menginginkan karyawan dapat memberikan andil positif terhadap
pencapaian tujuan perusahaan, karena motivasi seorang karywan akan
memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal
yang mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Dengan adanya motivasi kerja,
membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dalam melakukan
pekerjaan dan dapat meningkatkan kinerja.
Motivasi kerja (Yoga et al., 2019) mengajarkan bagaimana
caranya mendorong semangat kerja bawahan agar mereka mau bekerja
lebih giat dan bekerja keras dengan menggunakan semua kemampuan
dan ketrampilan yang dimilikinya untuk dapat memajukan dan
mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan motivasi kerja tersebut adalah
daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau
dan rela waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam angka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan
sebelumnya.
2.3.2 Faktor-Faktor Motivasi
Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang
mempengaruhi motivasi, yaitu:
a. Faktor Internal

17
 Faktor-faktor internal antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat
hidup meliputi kebutuhan untuk Memperoleh kompensasi yang
memadai, Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak
begitu memadai, Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak
dialami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang
keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk
mau bekerja.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau
bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati
oleh orang lain.Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya,dan untuk
memperoleh uangitu pun ia harus bekerja keras.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk
memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal: Adanya
penghargaan terhadap prestasi, Adanya hubungan kerja yang
harmonis dan kompak, Pimpinan yang adil dan bijaksana,
Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu
dalam arti positif,yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala,
tentu sebelumnya sipemilih telah melihat dan menyaksikan
sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia
pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja
b. Faktor Eksternal

18
Faktor-faktor eksternal antara lain:
1) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di
tempat tersebut.
2) Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang
paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik.
3) Supervisi yang baik.
Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan,membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat
kesalahan.Posisi supervisi sangat dekatdengan para karyawan
dan selalu menghadapi karyawan dalam melaksanakan tugas.
Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
4) Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang
bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam
melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila
perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa
depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan,
pangkat,maupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan potensi diri.
5) Status dan tanggung jawab.

19
 Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki
jabatan, seseorang merasa dirinya akan dipercaya, diberi
tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan.
6) Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal
ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan
sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada
karyawannya,yang penting semua peraturan yang berlaku
dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya
kepada para karyawan, sehingga tidaklagi bertanya-tanya, atau
merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan
pekerjaan.

2.3.3 Indikator Motivasi Kerja

Adapun indikator motivasi kerja menurut Mangkunegara dalam
(Tirtayasa, 2020) meliputi yaitu:
a. kerja keras,
b. orientasi masa depan,
c. tingkat cita-cita yang tinggi,
d. orientasi tugas / sasaran,
e. usaha untuk maju,
f. ketekunan,
g. Rekan kerja yang di pilih dan pemanfaatan waktu.
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang relevan yang mendukung dengan
penelitian ini antara lain sebagai berikut:

20
 Penelitian pertama (Firdaus & Rahmawati, 2023) yang berjudul
“Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention Dan Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan”. Beban kerja yang berlebihan serta lingkungan
kerja yang tidak kondusif dapat menimbulkan turn over intention yang
berimplikasi pada penurunan kinerja. Guna menguji pengaruh beban kerja,
lingkungan kerja dan turnover intention terhadap kinerja, maka penelitian ini
dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kuesioner sebagai data
primer, Penelitian dilakukan pada karyawan PT Delta Sari Agung Motor
Sidoarjo, dengan teknik purposive sampling sebagai teknik pemilihan
responden. Penelitian ini menggunakan uji analisis regresi linier berganda
kemudian diolah menggunakan software spss versi 22. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa secara simultan beban kerja, lingkungan kerja dan
turnover intention berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian kedua (Mz & Dadan Zaenudin, 2020) yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT AEM” adapun Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan
menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Adidaya
Energy Mandiri (PT. AEM), pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
PT. AEM, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. AEM
dan pengaruh kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. AEM. Penelitian ini menggunakan desain
penelitian deskriptif kuantitatif dengan hubungan kausalitas dengan
menggunakan 51 responden sebagai sampel sekaligus populasi atau disebut
dengan sampel jenuh. Untuk analisis data digunakan uji model dengan
menggunakan aplikasi Smart PLS versi 3.0 yang terdiri dari uji outer dan
inner model. Berdasarkan smart PLS uji validitas dilakukan dengan ambang
batas outer loading > 0,5 dan AVE > 0,5, sedangkan uji realibilitas dilakukan
dengan ambang batas nilai Composite Reliability sebesar 0,7. Selanjutnya
untuk menguji hipotesis 1, hipotesis 2 dan hipotesis 3 dilakukan berdasarkan
output dari Path Coefficient dengan memperhatikan nilai Original Sampel, T-

21
 statistics dan P Values, sedangkan untuk menguji hipotesis 4 digunakan nilai
R2. Dari hasil pengolahan dan analisa data diperoleh hasil bahwa variabel
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 34,9%, motivasi
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 34,2% dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 30,4%. Sedangkan kompensasi, motivasi
dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja sebesar
90.6%.
Penelitian ketiga dari (Maulita et al., 2022) yang berjudul “Pengaruh
Komunikasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Sub Bagian Umum Dan Pengadaan Kementerian Pertanian
RI”. Adapun hasil penelitianya Penelitian ini menggunakan penelitian
kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh antara
komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini menggunakan data primer, dan metode penelitian melibatkan
dua variabel: variabel dependen dan variabel independen. Populasi yang ada
yaitu sebanyak 230 pegawai dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah pegawai yang berjumlah 86 orang. Teknik sampel yang digunakan
adalah teknik Nonprobability Sampling dengan menggunakan Sampling
Insidental. Analisis yang digunakan, yaitu mean, uji validitas, uji reliabilitas,
koefisien determinasi (R2), uji t. Adapun Hasil penelitiannya komunikasi,
motivasi kerja dan lingkungan kerja fisik berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja pegawai pada Sub Bagian Umum dan Pengadaan Kementerian
Pertanian RI.
2.5 Kerangka Berpikir
Adapun kerangka pikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:

Lingkungan H1 Kinerja Motivasi Kerja

Kerja (X3) H3 (X2)
Karyawan (Y)

22
 H2

Gambar 1 Kerangka Berpikir

2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di
Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret Surakarta
Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik
secara fisik maupun non-fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, mengamankan dan menentramkan. Kondisi lingkungan
kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja.
Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja
pegawai. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang
dialami oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu menurunnya kinerja dari
pegawai itu sendiri (Tannady et al., 2022). Lingkungan kerja menjadi
bagian tak terpisahkan dalam aktivitas kerja seorang pegawai, baik berupa
lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non-fisik. Tempat kerja
dimana seseorang mendedikasikan sepenuh tenaga dan pikirannya untuk
menghasilkan sesuatu baik secara langsung maupun tidak langsung akan
berdampak pada proses kerjanya.
Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
(Firdaus & Rahmawati, 2023), (Mz & Dadan Zaenudin, 2020), (Maulita et
al., 2022), (Rahmawati et al., 2023), (Eko Trianto, 2022), (Laksono &
Wilasittha, 2021), (Dhermawan et al., 2023), (Anisah, 2017), (M Jayadi &
Liana, 2022), (Kasmaludin et al., 2023) yang menjelaskan bahwa
lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis bahwa:
H1: Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Fakultas Teknik UNS Suirakarta.
2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi tenaga kependidikan
di Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

23
 Dalam suatu perusahaan, lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor yang harus diperhatikan. Karyawan yang bekerja akan berinteraksi
secara langsung dengan lingkungan kerjanya. Ketersediaan lingkungan
kerja fisik dan terciptanya lingkungan kerja non fisik yang kondusif dapat
mempengaruhi semangat kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan. Kenyamanan dan keamanan dalam lingkungan
kerja merupakan salah satu upaya perusahaan dalam memenuhi kebutuhan-
kebutuhan yang diharapkan karyawan. Lingkungan kerja yang baik
diharapkan dapat menjadi faktor penggerak agar karyawan mau bekerja
efektif sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Hal tersebut didukung dengan penelitian (Purnama & Ayu, 2020)
yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
motivasi kerja. Hal ini berarti semakin baik lingkungan kerja maka akan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
H2: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Motivasi
Kerja Fakultas Teknik UNS Suirakarta
2.6.3 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di
Fakultas Teknik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
(Basalamah et al., 2021) Motivasi kerja merupakan hal yang sangat
dibutuhkan oleh setiap karyawan guna meningkatkan kinerja yang bagus
diperlukan motivasi yang baik, seperti meberikan bonus, insentif, dan
hubungan budaya organisasi yang bagus dapat mebangun seamgat kerja
karyawan dalam mecapai tujuannya terhadap kinerja karyawan, motivasi
merupakan hubungan positif dalam suatu pekerjaan. Hubungan positif
antara motivasi kerja terhadap kinerja telah dibuktikan.
Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi
seseorang untuk bekerja. Motivasi kerja menurut (Yoga et al., 2019)
seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar
diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai
dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

24
 Hal ini dibuktikan karena hasil penelitian yaitu. Hafidzi dkk (2019)
menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama,
bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh (Mz & Dadan Zaenudin, 2020), (Maulita et al., 2022), (I
Made & Sutapa, 2021), (Eko Trianto, 2022), (Laksono & Wilasittha,
2021), (M Jayadi & Liana, 2022), (Nurofik & Yuliana, 2022),
(Kasmaludin et al., 2023), (Yoga et al., 2019), (Tirtayasa, 2020) yang
menjelaskan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis
bahwa:
H3: Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Fakultas Teknik UNS Suirakarta.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif
dengan desain penelitian kausalitas yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan sebab akibat antar variabel seperti yang telah diterangkan oleh
(Nugroho, 2021). Dengan metode survey yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang di mediasi
variabel motivasi kerja.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa
orang, objek transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari

25
 atau menjadi objek penelitian (Sinto et al., 2023). Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh Pegawai yang berada di Fakultas Teknik Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
Menurut Kuncoro dalam (Laksono & Wilasittha, 2021) sampel adalah
suatu himpunan bagian (subsest) dari unit populasi. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Terdapat beberapa
kriteria pengambilan sampel purposive sampling, yaitu sebagai berikut:
3.2.1 Responden merupakan karyawan fakultas Teknik UNS.
3.2.2 Responden merupakan karyawan yang sudah bekerja minimal 1 tahun.
3.3 Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu data primer. Data
primer diartikan sebagai data yang didapatkan dari data asli atau dapat
dikatakan tidak melalui media perantara sebagai media penyalur informasi.
Menurut Sugiyono dalam (Norawati et al., 2021) data primer yaitu data
yang diperoleh secara keseluruhan langsung dari objek penelitian. Data yang
diperoleh berdasarkan jawaban responden terhadap kuesioner.
3.4 Variabel dan Definisi Operasional
Arikunto dalam (Prayekti & Rasyid, 2022) menyatakan Variabel
adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian.
Variabel dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan sebagai variabel bebas,
sedangkan pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja sebagai variabel terikat.
Definisi operasional variabel ditujukan untuk menunjukkan variabel yang
digunakan dalam penelitian dan ukur dengan indikator-indikator yang diambil
dari teori yang berkaitan. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini
yaitu:
3.4.1 Kinerja Karyawan
Menurut (Jalil, 2020) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai

26
 dengan perannya dalam Organsasi. Menurut Sutrisno dalam (Tirtayasa,
2020) bahwa terdapat enam indikator kinerja karyawan yaitu:
a. Hasil kerja
b. Pengetahuan pekerjaan
c. Inisiatif
d. Sikap
e. Disiplin waktu dan absensi
3.4.2 Lingkungan Kerja
Menurut (Norawati et al., 2021) menjelaskan Lingkungan kerja
tempat pegawai bekerja juga perlu mendapat perhatian. Lingkungan
kerja yang kurang baik akan menimbulkan rasa tidak nyaman dalam
bekerja. Ketidaknyamanan lingkungan kerja akan mempengaruhi
semangat dan gairah pegawai dalam bekerja sehingga individu lebih
cenderung bermalas-malasan yang pada akhirnya berdampak pada
kinerja yang menurun. Lingkungan kerja yang baik dan memberikan
kenyamanan akan meningkatkan semangat kerja yang nantinya akan
berdampak pada peningkatan kinerja yang semakin baik. Indikator
lingkungan Kerja menurut (Aditya, 2022) yaitu:
a. Lingkungan kerja kondisi fisik (kodisi kerja)
b. Lingkungan kerja kondisi non fisik (iklim kerja) d
c. Budaya Lingkungan Kerja (culture).
3.4.3 Motivasi Kerja
Menurut (Kasmaludin et al., 2023) Motivasi dan pengalanan
kerja baik yang dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua factor tersebut akan
menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga
menunjang keberhasialan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat
produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut
dalam mencapai tujuannya. Adapun indikator motivasi kerja menurut
Mangkunegara dalam (Tirtayasa, 2020) meliputi yaitu:
a. kerja keras,

27
 b. orientasi masa depan,
c. tingkat cita-cita yang tinggi,
d. orientasi tugas / sasaran,
e. usaha untuk maju,
f. ketekunan,
g. rekan kerja yang di pilih dan pemanfaatan waktu.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah Kuesioner.
Menurut (Tannady et al., 2022) Kuesioner merupakan metode pengumpulan
data dengan membuat daftar pertanyaan (kuesioner) yang dibuat langsung oleh
peneliti, kemudian peneliti mengembangkan kepada responden. Jawaban
setiap instrument yang menggunakan skala likert memiliki gradasi dari sangat
positif hingga sangat negatif yang berupa skor jawaban.
Alasan menggunakan pengukuran skala likert adalah memudahkan
responden untuk menjawab kuisioner apakah setuju atau tidak setuju, juga
mudah digunakan dan mudah dipahami oleh responden. Skala Likert yang
digunakan memiliki lima tingkatan sebagai berikut:
5 = Sangat Setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = Netral (N)
2 = Tidak Setuju (TS)
1= Sangat Tidak Setuju (STS)
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Uji Kualitas Kuesioner
1) Uji Validitas
Arikunto dalam (Rahmawati et al., 2023) validitas adalah
suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu
instrumen. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan
untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Untuk mengukur
validitas instrument menggunakan rumus korelasi product moment
dengan rumus:

28
Keterangan:

r : Koefisien korelasi
n : Jumlah individu dalam sampel
x : Skor item
y : Total skor item
Dengan membandingkan indeks kolerasi product moment pearson
dengan level signifikansi 5%, suatu item instrumen dapat diketahui
kevalidannya. Apabila signifikansi hasil kolerasi dibawah 0.05
(5%), instrument dinyatakan valid. sebaliknya bila signifikansi
hasil kolerasi di atas 0.05 (5%) maka instrument dinyatakan tidak
valid. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program
SPSS for windows.
2) Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto (Tirtayasa, 2020) Realibilitas adalah alat
untuk mengukur sejauh mana alat ukur yang digunakan dapat
dipercaya. Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan bantuan
aplikasi SPSS versi 21 dengan teknik uji Alpha Cronbach. Teknik
ini dapat digunakan untuk menentukan apaakah suatu instrument
penelitian reliable atau tidak. Berikut adalah rumus uji reliabilitas:

( )( )
2
n s −∑ pq
r11= 2 (Arikunto, 2013)
n−1 S
Keterangan:
r11 : Reliabilitas instrument
K : Banyaknya soal
Σ : Jumlah varians soal
Menurut Ghozali (2011), suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas pada
penelitian ini menggunakan model cronbach alpha untuk

29
 menentukan apakah setiap instrumen reliabel atau tidak. Pada
metode Alpha Cronbach, koefisien yang diukur akan beragam
antara 0 hingga 1. Suatu variabel atau konstruk dikatakan reliabel
jika memiliki nilai Alpha Cronbabch> 0,60 (Jalil, 2020). Nilai
alpha cronbach yang mendekati 1 menandakan reliabilitas dengan
konsistensi tinggi.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali dalam (Rahmawati et al., 2023) uji
normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Uji normalitas data dalam penelitian ini
menggunakan uji Kolmogorov smirnov untuk masing-masing
variabel. Hipotesis yang digunakan adalah:
H0 : Data residual berdistribusi normal
Ha : Data residual tidak berdistribusi normal
Data penelitian dikatakan menyebar normal atau memenuhi
uji normalitas apabila nilai Asymp.Sig (2-tailed) variabel residual
berada di atas 0,05 atau 5%, sebaliknya jika nilai Asymp.Sig (2-
tailed) variabel residual berada di bawah 0,05 atau 5%, maka data
terebut tidak berdistribusi normal atau tidak memenuhi uji
normalitas.
b. Uji Multikoliniearitas
Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Multikoloniearitas data
dilihat dengan Variance Inflation Factor (VIF), apabila nilai VIF <
10 dan nilai tolerance > 0,10 maka tidak terdapat gejala
multikoloniearitas (Rijanti, 2020).
c. Uji Heteroskedastisitas

30
 Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual
suatu pengamatan ke pengamatan lain (Adam et al., 2020). Jika
variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Kriteria yang digunakan untuk menyatakan apakah terjadi
heteroskedastisitas atau tidak di antara data pengamatan dapat
dijelaskan dengan menggunakan koefisien signifikansi. Koefisien
signifikansi harus dibandingkan dengan tingkat signifikansi 5%
apabila koefisien signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi
yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas. Jika koefisien signifikansi lebih kecil dari
tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan
terjadi heteroskedastisitas.
3.6.3 Uji Hipotesis
a. Uji – t
Uji t adalah untuk menguji signifikansi konstanta masing-
masing variabel independen apakah benar memiliki pengaruh
secara terpisah kepada variabel terikat. Dalam penelitian ini uji-t
digunakan untuk menguji hipotesis yaitu untuk mengetahui apakah
variabel kepuasan pelanggan, citra perusahaan, loyalitas pelanggan
secara individu mempengaruhi kualitas pelayanan. Nilai itu
dikatakan signifikan jika bernilai dibawah ɑ = 0,05 Ghozali dalam
(M Jayadi & Liana, 2022).
b. Analisis Jalur
Menurut Imam Ghozali dalam (Nugraheni et al., 2022)
Analisis jalur digunakan untuk mengetahui apakah variabel
kepercayaan pelanggan merupakan variabel antara atau intervensi,
fungsinya memediasi hubungan antara variabel independen dengan

31
variabel dependen. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis
regresi berganda atau dengan kata lain analisis jalur adalah
penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kaualitas
antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
Langkah-langkah untuk menguji mediasi:
1) Meregresikan variabel mediasi pada variabel independen.
2) Meregresikan variabel dependen pada variabel independen.
3) Meregresikan variabel dependen pada kedua variabel
independen dan mediasi Persamaannya antara lain adalah
sebagai berikut:
a) x2 = f (x1) x2 = a + bx1 + c
b) y = f (x1) y = a + bx1+ c
c) y = f (x1, x2) y = a + bx1+ x2 + c
Baron & Kenny dalam (Nugraheni et al., 2022), ada 3
kondisi yang harus dipenuhi untuk tercapainya mediasi, yaitu:
1) Variabel independen harus mempengaruhi variabel mediasi
pada persamaan pertama.
2) Variabel independen harus mempengaruhi variabel dependen
pada persamaan kedua.
3) Variabel mediasi harus signifikan mempengaruhi variabel
dependen pada persamaan ketiga.
Jika kondisi ini terus dalam arah yang diprediksi, maka
kekuatan hubungan antara variabel independen dan variabel hasil
berkurang bila mediator ditambahkan ke model (signifikansi
anatara variabel independen dengan variabel dependen pada
persamaan ketiga harus lebih kecil/tidak signifikan dari persamaan
kedua). Mediasi yang sempurna berlaku jika variabel independen
tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (pengaruhnya nol)
ketika mediator dikendalikan.Sedangkan mediasi parsial berlaku
jika hubungan antara variabel independen dan dependen
signifikansinya lebih kecil atau tidak signifikan ketika mediator

32
 ditambahkan.Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan
analisis jalur disimpulkan berdasarkan tingkat signifikansi (p
value). Hubungan antara tiap variabel dinyatakan berpengaruh
secara statistik signifikan apabila p value lebih kecil 0,05 (level
signifikansi ߲ = 5%).

DAFTAR PUSTAKA

Adam, M. I., Sanosra, A., & Susbiani, A. (2020). Pengaruh Pendidikan Dan
Pelatihan Serta Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Dan
Kinerja Pegawai. JSMBI ( Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis
Indonesia ), 10(1), 109–123.
Aditya, S. A. (2022). Pengaruh Kompensasi , Lingkungan Kerja Dan Beban
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 7(1), 68–77.
Amalia, N. M., & Risqi Indratono, S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Tenaga Kerja
Dan Sosial Kabupaten Sleman the. Jurnal Fakultas Ekonomi, 046,
622–634.
Anisah. (2017). PENGARUH EFEKTIVITAS PELATIHAN DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KOMITMEN
KEORGANISASIAN SERTA DAMPAKNYA TERHADAP

33
 KINERJA PEGAWAI PADA PT. JASA RAHARJA CABANG
JAMBI. Ekonomis : Jurnal of Economics and Business, 1(1), 32–41.
Basalamah, F. F., Ahri, R. A., & Arman, A. (2021). Pengaruh Kelelahan Kerja,
Stress Kerja, Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Di RSUD Kota Makassar. Idea Health Journal, 1(02), 67–80.
Defriavi, K. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ekonomi Dan
Kewirausahaan, 15(3), 374–381.
Dhermawan, Nurani Teguh, Razak, & Ismai, N. T. D. (2023). PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN KANTOR AKUNTAN PUBLIK (KAP) JANSEN
DAN REKAN. Jurnal Ekonomi Dan Industri, 24(1), 608–620.
http://dx.doi.org/10.35137/jei.v24i1.942
Dwipayana, Garbadinata, I. M., & Dewi, A. . S. K. D. (2016). ANALISIS
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
PEGAWAI PADA PT KARANG BALI ASLI TUR I Made
Garbadinata Dwipayana 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia PENDAHULUAN Perkembangan
dunia usaha khususnya dibidang pariwis. Jurnal Manajemen, 5(3),
1542–1571. https://media.neliti.com/media/publications/252143-
analisis-faktor-faktor-yang-mempengaruhi-c64f2341.pdf
Eko Trianto. (2022). PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA,
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU
SATU PINTU (DPMPTSP) KOTA TANGERANG. JURNAL RISET
MANAJEMEN, 9(1), 48–56.
Endah, M. (2019). Pengaruh insentif, pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada kantor sar semarang. Jurnal Magisma, 7(1), 52–62.
Faradilla, A. (2019). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT . AMANAH FINANCE. 3(1), 66–90.
Firdaus, V., & Rahmawati, D. R. (2023). BEBAN KERJA, LINGKUNGAN
KERJA DAN TURNOVER INTENTION DAN PENGARUHNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN. JURNAL Ecoment
Global:Kajian Bisnis Dan Manajemen, 8(April), 1–10.
I Made, D. A. P., & Sutapa, I. K. (2021). PENGARUH MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA FAVE HOTEL KUTA BALI. Journal
Research of Management (JARMA), 2(2), 256–264.
Jalil, A. (2020). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Palu. Jurnal
Ilmu Perbankan Dan Keuangan Syariah, 1(2), 117–134.
https://doi.org/10.24239/jipsya.v1i2.14.117-134
Kasmaludin, K., Muh, B. A., & Junaid, G. (2023). Pengaruh Motivasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Keuangan
Daerah Kabupaten Buton Selatan. Journal of Government Science

34
 Studies, 2(1), 14–21. https://doi.org/10.30598/jgssvol2issue01page14-
21
Laksono, B. R., & Wilasittha, A. A. (2021). PENGARUH LINGKUNGAN
KERJA, KOMUNIKASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. SAMACO. BAJ (Behavioral Accounting
Journal), 4(1), 249–258.
M Jayadi, R., & Liana, L. (2022). Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan stres
kerja terhadap kinerja karyawan. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi
Dan Keuangan, 5(2), 661–670.
https://doi.org/10.32670/fairvalue.v5i2.2323
Maulita, S., Rialmi, Z., & Suciati, R. (2022). Pengaruh Komunikasi, Motivasi
Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Sub Bagian Umum Dan Pengadaan Kementerian Pertanian RI. Jurnal
IKRAITH-EKONOMIKA, 5(2), 106–115.
Mz, M. D., & Dadan Zaenudin. (2020). PENGARUH KOMPENSASI,
MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. AEM. Magister Manajemen, Universitas Mercu
Buana, 23, 26–41.
Norawati, S., Yusup, Y., Yunita, A., & Husein, H. (2021). Analisis Lingkungan
Kerja Dan Beban Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai
Bapenda Kabupaten Kampar. Menara Ilmu, XV(01), 95–106.
http://jurnal.umsb.ac.id
Nugraheni, A. R., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2022). Beban kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik dengan motivasi
sebagai variabel intervening. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan
Indonesia), 8(4), 1304. https://doi.org/10.29210/020221994
Nugroho, K. J. (2021). Analisis Beban Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Pusat
Statistik Kabupaten Blitar. Otonomi, 21(1), 156.
https://doi.org/10.32503/otonomi.v21i1.1650
Nurofik, A., & Yuliana, S. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, beban kerja dan
lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan Agnicom Padang
Periaman. Jurnal Inovasi Penelitian, 3(1), 5523–5532.
Prayekti, & Rasyid, M. F. A. (2022). PENGARUH KEPUASAN KERJA,
BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN. MANDAR: Management Development and Applied
Research Journal, 4, 55–60.
Purnama, H., & Ayu, M. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi
Kerja Pegawai Dinas Bina Marga dan Bina Konstruksi Provinsi
Lampung. 5, 11–20.
Rahmawati, N., Ratnasari2, S. L., Azis, D. A., Sutjahjo, G., & Widyo Winarso.
(2023). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA,
MOTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN. DIMENSI, 12(1), 202–211.
https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/jurnaldms
%0APENGARUH

35
Rijanti, C. S. dan T. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja.
Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Akuntansi, 2(1), 85–91.
Sinto, Surbakti, S. B., & Akman Daulay. (2023). PENGARUH LINGKUNGAN,
MOTIVASI SERTA DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KANTOR CAMAT HAMPARAN PERAK DELI
SERDANG. JURNAL Ecoment Global:Kajian Bisnis Dan
Manajemen, 8(April), 35–42.
Suparman, D. ., Jajang, D., & Wahyudin, S. H. G. (2023). Pengaruh Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan PT Bekaert Indonesia
Karawang. Bisma: Jurnal Manajemen, 9(1), 47–53.
Tannady, H., Wahdiniawati, S. A., Jusman, I. A., & ... (2022). Analisis Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Suku Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi
Jakarta …. Jurnal …, 6(3), 6456–6465.
Tirtayasa, S. F. H. S. (2020). Pengaruh Motivasi , Disiplin dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT . Angkasa Pura II ( Persero )
Kantor Cabang Kualanamu Sandhi Fialy Harahap Satria Tirtayasa
PENDAHULUAN Kinerja karyawan sebagai salah satu elemen utama
yang dapat ditingkat. 3(1), 120–135.
Yoga, D., Yulianto, A., Indriyani, A., Setiadi, R., & Khojin, N. (2019). Pengaruh
Motivasi Kerja , Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Badan Pusat Statistik ( BPS ) Brebes. Journal
Economics and Management (JECMA), 1(1), 1–13.

36