Kinerja Karyawan Pada PT YAMAHA MOTOR

KINERJA KARYAWAN PT YAMAHA MOTOR
ELECTRONIC INDONESIA DIPENGARUHI OLEH GAYA

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, SELF EFFICACY
DAN IKLIM ORGANISASI
(Study Kasus Pada Karyawan Plant 1)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Manajemen
Diajukan Oleh:
DWI MARDIKA SARI
NIM : 111521809
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI - 2019
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya :

Nama : DWI MARDIKA SARI
NIM : 111521809
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa proposal skripsi yang saya ajukan
ini adalah hasil karya sendiri yang belum disampaikan untuk mendapatkan gelar
pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya,
karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak saya. Apabila dikemudian
hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan
menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 9 September 2019
DWI MARDIKA SARI

NIM : 111521809
ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
PROGRAM STUDY MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA

NIM : 111521809
Kelas : MA 15 D1
Konsentrasi : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Judul Proposal : KINERJA KARYAWAN PT YAMAHA MOTOR
ELECTRONIC INDONESIA DIPENGARUHI OLEH
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
SELF EFFICACY DAN IKLIM ORGANISASI

Menyetujui,
Dosen Pembimbing Skripsi
SURIYANTI, S.E., M.M.

NIDN : 0412046503
iii
(Study Kasus Pada Karyawan Plant 1)
DWI MARDIKA SARI

111521809
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari Jumat tanggal
20 bulan September tahun 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat
untuk diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Pelita
Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Nama : Muhadar Putih, S.E., M.M.
NIDN : 0406068007
Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama : Sri Wahyuningsih, S.E., M.M.
NIDN : 0428067705
Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama : Suriyanti, S.E., M.M.
NIDN : 0412046503
Menyetujui
Ketua Program Studi Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
Manajemen Dan Ilmu Sosial
Yunita Ramadhani R.D.S., S.E., M.Sc. Preatmi Nurastuti, S.E., M.M.

NIDN : 0406068402 NIDN : 0404046508
iv
ABSTRAK
Oleh
DWI MARDIKA SARI
NIM : 111521809
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh penurunan kinerja dari karyawan Plant 1
PT. Yamaha Motor Elecrtonic Indonesia dalam setahun terakhir. Berdasarkan hasil
survey dan dan wawancara, hal ini disebabkan oleh meningkatnya angka barang
NG (Not Good) yang terjadi. Respon terbanyak dari karyawan berkaitan dengan
sikap pemimpin, motivasi diri sendiri, serta lingkungan dan rekan kerja. Sehingga
dirumuskan masalah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, self efficacy,
dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode analisis
data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabiltas, uji asumsi klasik dalam iji
normalitas,uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji regresi linier berganda,
uji F dan uji T(Uji Hipotesis). Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Yamaha
Motor Electronic Indonesia Departemen Produksi Plant 1 sebanyak 88 orang.
Penelitian ini menggunakan metode total sampling.
Hasil penelitian yang diolah dengan mengguanaka SPSS 22 dalam uji
t(Parsial) menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan karena memperoleh nilai sig. t
sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai t hitung > t tabel ( 4,529 > 1,98827), Self Efficacy
secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai sig. t
sebesar 0,44 > 0,05 dan nilai t hitung > t tabel (2,049 > 1,98827), Iklim Organisasi juga
mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan karena memperoleh
nilai sig. t sebesar 0,40 > 0,05 dan nilai t hitung > t tabel ( 2,089 > 1,98827).
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Self Efficacy, dan Iklim Organisasi masing masing berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy, Iklim

Organisasi, Kinerja Karyawan
v
ABSTRACT
PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT YAMAHA MOTOR
ELECTRONIC INDONESIA IS AFFECTED BY THE
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE, SELF
EFFICACY AND ORGANIZATION CLIMATE
By :
DWI MARDIKA SARI
NIM : 111521809
This research is motivated by the decline in performance of PT Plant 1
employees. Yamaha Motor Electronics Indonesia in the past year. Based on the
results of surveys and interviews, this is caused by an increase in the number of NG
(Not Good) goods that occur. Most responses from employees related to the attitude
of the leader, self-motivation, and the environment and coworkers. So that the
problem formulated the influence of transformational leadership style, self efficacy,
and organizational climate on employee performance.
This research uses quantitative research methods. Data analysis methods
used are validity test, reliability test, classic assumption test in normality test,
multicollinearity test, heteroscedasticity test, multiple linear regression test, F test
and T test (Hypothesis Test). The population of this research is the employees of
PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia Department of Plant 1 Production as
many as 88 people. This research uses total sampling method.
The results of the research processed by using SPSS 22 in the t test (partial)
show that the Transformational Leadership Style has a significant effect on
Employee Performance because it gets a sig. t of 0,000 <0.05 with a value of t
arithmetic> t table (4,529> 1,98827), Self Efficacy significantly influence
Employee Performance with sig. t of 0.44> 0.05 and the value of t arithmetic> t
table (2.049> 1.98827), Organizational Climate also has a significant influence on
Employee Performance because it obtains sig. t is 0.40> 0.05 and the value of t is
calculated> t table (2.089> 1.98827).
From this study it can be concluded that the Transformational Leadership
Style, Self Efficacy, and Organizational Climate each significantly influence
Employee Performance.Keywords: Transformational Leadership Style, Self
Efficacy, Organizational Climate, Employee Performance.
Keywords: Transformational Leadership Style, Self Efficacy, Organizational

Climate, Employee Performance
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat serta
karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan proposal dengan judul: Kinerja
Karyawan PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia Dipengaruhi Oleh Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy dan Iklim Organisasi.
Tujuan dari penelitian Proposal Skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat dalam
mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen Universitas
Pelita Bangsa.
Sehubungan dengan terselesaikannya Skripsi tersebut, peneliti menyampaikan

ucapan terimakasih yang sebesar besarnya kepada :
1. Ibu Suriyanti, S.E.,M.M., selaku Dosen Pembimbing skripsi yang telah

memberikan arahan dan bimbingan kepada peneliti sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
2. Ibu Yunita Ramadhani R.D.S., S.E., M.Sc., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Ekonomi Bisnis Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Dr. (C) Preatmi Narastuti, S.E., M.M., selaku Wakil Rektor 1
Universitas Pelita Bangsa
4. Civitas Akademik Universitas Pelita Bangsa.
5. Rekan-rekan kampus Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa yang
selalu memberi motivasi dan semangat bagi peneliti.
6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan semangat.
7. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Peneliti menyadari di dalam skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh
karenanya kritik dan saran yang membangung sangat diharapkan.
Peneliti
vii
DAFTAR ISI
Hal.
Halaman Judul.......................................................................................................... i
Halaman Pernyataan................................................................................................ ii
Halaman Persetujuan .............................................................................................. iii
Halaman Pengesahan ............................................................................................. iv
Abstrak .................................................................................................................... v
Abstract .................................................................................................................. vi
Kata Pengantar ...................................................................................................... vii
Daftar Isi............................................................................................................... viii
Daftar Tabel ............................................................................................................ x
Daftar Gambar ........................................................................................................ xi
Daftar Lampiran .................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian................................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................ 8
2.1 Penelitan Terdahulu ............................................................................... 8
2.2 Landasan Teori .................................................................................... 10
2.2.1 Teori Kinerja................................................................................ 10
2.2.2 Teori Gaya Kepemimpinan Transformasional ............................ 13
2.2.3 Teori Self Efficacy ....................................................................... 17
2.2.4 Teori Iklim Organisasi ................................................................. 19
2.3 Hipotesis .............................................................................................. 24
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 26
3.1 Jenis Penelitian .................................................................................... 26
3.2 Jadwal dan Waktu Penelitian .............................................................. 26
3.3 Kerangka Konsep ................................................................................ 27
3.3.1 Desain Penelitian ......................................................................... 27
viii
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................... 30
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel ..................................................... 31
3.5 Metode Pengumpulan Data ................................................................. 32
3.6 Metode Analisis Data .......................................................................... 32
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas................................................. 33
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 34
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 36
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ..................................... 40
4.1 Profil PT. Yamaha Motor Electronic Indoesia .................................... 40
4.1.1 Sejarah PT. Yamaha Motor Electronic indonesia ...................... 40
4.1.2 VISI PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia ........................... 40
4.1.3 MISI PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia ........................... 41
4.1.4 Struktur Organisasi PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia .... 42
4.1.5 Job Description ............................................................................ 43
4.2 Gambaran Umum Operasional ............................................................ 46
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 48
5.1 Hasil Penelitian ................................................................................... 48
5.1.1 Karakteristik Responden.............................................................. 48
5.1.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas................................................. 52
5.1.2 Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 57
5.1.3 Uji Analisis Regresi Linear Beranda ........................................... 62
5.2 Pembahasan ......................................................................................... 68
5.2.1 Pembahasan atas Uji Validitas dan Reliabilitas .......................... 68
5.2.2 Pembahasan atas Uji Analisa Data .............................................. 69
BAB VI PENUTUP .............................................................................................. 71
6.1 KESIMPULAN ................................................................................... 71
6.2 SARAN ............................................................................................... 72
Daftar Pustaka ....................................................................................................... 74
Lampiran ............................................................................................................... 76
Daftar Riwayat Hidup ......................................................................................... 125
ix
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Hal.

1.1 Pengelompokan NG....................................................................... 4
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian............................................................. 27
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian........................................ 30
5.1 Karakteristik responden berdasarkan usia....................................... 49
5.2 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja........................... 50
5.3 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin........................ 51
5.4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakir................5 51
5.5 Hasil Uji validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional............ 53
5.6 Hasil Uji validitas Self Efficacy..................................................... 54
5.7 Hasil Uji validitas Iklim Organisasi................................................ 54
5.8 Hasil Uji validitas Kinerja.............................................................. 55
5.9 Hasil Uji Reliabilitas....................................................................... 56
5.10 Uji Ststistik kolmogorov-smirnov................................................... 58
5.11 Uji Multikolinearita......................................................................... 60
5.12 Uji Hasil Persamaan Linear Berganda............................................ 62
5.13 Hasil Uji F ...................................................................................... 64
5.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi...................................................... 65
5.15 Hasil Uji T......................................................................................... 66
x
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Tabel Hal.

3.3.1 Desain Penelitian................................................................................. 28
4.1 Struktur Organisasi.............................................................................. 42
5.1 Normal P-Plot...................................................................................... 59
5.2 Uji Heteroskedastisitas........................................................................ 61
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Mapping Jurnal.................................................................................

76
Lampiran 2 Kuisioner.................................................................................... 85
Lampiran 3 Responden......................................................................................
89
Lampiran 4 Tabulasi...................................................................................... 91
Lampiran 5 Output SPSS................................................................................101
Lampiran 6 Tabel T........................................................................................118
Lampiran 7 Tabel F....................................................................................... 121
Lampiran 8 Tabel R....................................................................................... 124
xii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kebutuhan manusia yang semakin meningkat dan beragam mempunyai
pengaruh yang besar terhadap persaingan industri. Terlebih lagi bagi perusahaan
perusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama. Tidak terkecuali
perusahaan perusahaan yang bergerak di bidang otomotif dan elektronik sebagai
pemenuh kebutuhan sekunder dan tensier manusia. Perusahaan saling berlomba
untuk menciptakan berbagai produk yang inovatif guna menarik minat
pelanggan terhadap produk mereka.
Berhasil dan tidaknya perusahaan dalam menciptakan produk unggulan
yang bisa diterima oleh masyarakat tidak terlepas dar faktor sumber daya yang
ada di dalam perusahaan. Karyawan dapat dikategorikan sebagai salah satu
sumber daya penting bagi penentu keberhasilan perusahaan. Dengan adanya
karyawan yang unggul maka tidak menutup kemungkinan bahwa produk produk
yang dihasilkan akan menjadi produk unggulan dan bisa menguasai pasar.
Karyawan yang unggul dapat ditentukan dan dilihat dari seberapa baik kinerja
mereka. Semakin baik kinerja dari seorang karyawan maka semakin baik juga
produk yang dihasilkan, dan tujuan perusahaan pun akan tercapai. Kinerja
karyawan dapat diukur dari hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas.
1
2
dan kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tanggung jawab yang sudah
diberikan. (Mangkunegara, 2009:67 dalam Indra Kharis, 2015).
Tinggi rendahnya kinerja dipengaruhi oleh faktor faktor tertentu. Beberapa
faktor berasal dari dalam diri masing masing karyawan dan beberapa faktor
lainnya berasal dari luar. Faktor yang berasal dari dalam diri karyawan antara
lain Self Efficacy, atau biasa disebut sebagai suatu keyakinan diri dari karyawan
dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Sedangkan faktor penentu kinerja
yang berasal dari luar antara lain Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi.
Gaya Kepemimpinan pada dasarnya memiliki beberapa jenis, dalam penelitian
ini akan dibahas mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional. Berdasarkan
penelitian yang pernah dilakukan Harsetyo Fajrihan Prakoso terhadap kinerja
karyawan BPR Danagung Bakti pada tahun 2018 mengenai pengaruh Iklim
Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy yang sudah
diterbitkan dalam Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis (JPSB) volume 6 nomor 2
disimpulkan bahwa Iklim Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional
dan Self Efficacy secara bersama sama mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Gaya Kepemimpinan Transformasional memerlukan peran aktif
pemimpin dalam memimpin bawahannya. Di dalam penerapannya terdapat
beberapa aspek pokok yang harus dikuasai oleh seorang pemimpin. Terdapat
suatu pendekatan yang dilakukan dalam merubah, mendorong dan
mempengaruhi pemikiran karyawan, sehingga akan membuat karyawan tersebut
merasa dihargai dan dipercaya. Hal ini akan menumbuhkan suatu sikap loyal dan
3
menghormati pimpinan. Dasar pengembangan Gaya Kepemimpinan
Transformasional yang menitik beratkan pada pengembangan bawahan tentunya
berhubungan dengan Self Efficacy yang merupakan keyakinan individu akan
kemampuan dalam bekerja. Dengan adanya pemimpin yang mampu mendorong
karyawan menjadi lebih baik dan didukung dengan iklim organisasi yang baik
maka akan meningkatkan kinerja dari karyawan, sehingga tujuan perusahaan
bisa tercapai.
PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia sudah menerapkan beberapa
kebijakan terkait dengan peningkatan kinerja karyawan. Beberapa diantaranya
dengan dibentuknya skill map yang berisi penilaian kemampuan karyawan
dalam melaksanakan tugas dengan skala penilaian 1 sampai 4, penulisan total
planning per jam yang dilakukan oleh karyawan sendiri yang dapat digunakan
sebagai tolok ukur dan memotivasi karyawan untuk mencapai target. Beberapa
training mengenai produksi juga sering dilakukan untuk menambah pengetahuan
karyawan. Juga diadakan meeting per awal minggu untuk melakukan review dari
minggu sebelumnya.
Ibu Siti Zaenab selaku supervisor produksi menyatakan, “ Dalam setahun
terakhir tingkat kinerja karyawan mengalami fluktuatif, dalam beberapa bulan
terjadi penurunan kinerja dikarenakan ada beberapa barang NG juga customer
claim yang disebabkan oleh man dan juga mesin, yang mengakibatkan target
tidak tercapai. Akan tetapi dalam bulan bulan tertentu target bisa tercapai, dalam
artian tidak ada NG yang serius

4
Berikut pengelompokkan NG yang terjadi dalam 1 tahun terakhir berdasarkan
jenis dan penyebab NG :
Pengelompokan NG
Jenis Nama NG Penyebab

Man Wrong component, Operator tidak fokus dalam
wrong program, Wrong bekerja,
PCB, Missing Dalam proses kerja tidak ada
saksi.
Operator tidak melakukan Half
Way setelah mereset mesin.
Machine Missalighment, Bring Back, mesin eror.
Wrong pollarity, Extra
component, Missing.
Sumber : Survey
Survey di lapangan menyatakan ada beberapa karyawan yang mengaku
respect dan menghormati pemimpin, dan ada pula yang tidak. Berdasarkan
konteks seringnya komunikasi antara bawahan dan atasan menimbulkan sikap
menghormati dan menghargai pimpinan, hal ini mempengaruhi kinerja dari
karyawan tersebut seperti dalam melakukan pekerjaan berusaha semaksimal
mungkin dalam meminimalisir barang NG (Not Good). Karyawan juga berupaya
semaksimal mungkin dalam memenuhi target yang sudah ditetapkan. Dari
beberapa karyawan yang jarang melakukan komunikasi dengan atasan
menimbulkan semacam sikap masa bodoh terhadap atasan. Hal ini akan
berpegaruh tehadap kinerja dari bawahan pula. Beberapa karyawan juga
mengatakan bahwa mereka senang bekerja apabila rekan kerja mereka bisa
diajak bekerja sama dan bisa saling membantu satu sama lain jika sedang
5
mengalami kesulitan, meskipun pada dasarnya pembagian pekerjaan dan
tanggung jawab masing masing karyawan sudah di tentukan, namun dengan
adanya sikap saling membantu dan team work yang baik, karyawan akan lebih
mudah dan nyaman dalam melakukan pekerjaan sehingga kinerja bisa
meningkat.
Beberapa atasan yang terkadang terjun langsung ke lapangan (Produksi)
menumbuhkan suatu pemikiran dari dalam diri karyawan bahwa atasan mereka
tidak hanya memberikan dorongan dari ucapan saja namun juga dalam hal
tindakan yang nyata. Bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi dan juga
inovatif akan mendapat reward berupa pengangkatan menjadi karyawan tetap.
Yang dimulai dari proses pembuatan kaizen yang kemudian di pentaskan.
Berdasarkan survey lapangan yang sudah dilakukan berkaitan dengan
bagaimana meningkatkan kinerja dan memenuhi target perusahaan dengan
menganalisis dari hubungan pemimpin dengan karyawan dari metode
kepemimpinan transformasional yang berhubungan dengan efikasi diri dari
karyawan dan pengaruh dari iklim organisasi dalam perusahaan.
Berkaitan dengan sikap dari karyawan, Ibu Siti Zaenab juga
menyampaikan bahwa dari pemimpin sudah dilakukan Training Job Relations
yang ditujukan untuk meningkatkan hubungan baik antara karyawan dan atasan.
Beliau juga menyampaikan jika seorang pemimpin harus bisa melakukan
pembacaan karakter bawahannya, juga sering bertegur sapa agar tidak terjadi
kesenjangan.
6
Hal ini yang mendasari penulis mengambil tema “Kinerja Karywan PT.
Yamaha Motor Electronic Indonesia Dipengaruhi Oleh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Self Efficacy Dan Iklim Organisasi”. Dengan lokasi penelitian
di PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat
dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah Gaya Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia?
2. Apakah Self Efficacy dari masing masing karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia?
3. Apakah Iklim Organisasi yang ada dalam perusahaan mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia?
1.3 Tujuan penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. Yamaha
Motor Electronic Indonesia, untuk mengetahui pengaruh Self Efficacy terhadap
kinerja karyawan PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia, dan pengaruh Iklim
Organisasi terhadap kinerja karyawan PT.Yamaha Motor Electronic Indonesia
guna mencapai target perusahaan yang sudah ditetapkan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan
secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak yang membaca :

7
1. Manfaat Teoritis, hasil kesimpulan dari penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat secara teori dalam pengembangan ilmu pengetahuan
terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan hubungan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional, Self
Efficacy, dan Iklim Organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
2. Manfaat Praktis, semoga hasil penelitian karya ilmiah ini dapat
memberikan manfaat bagi masyarakat luas dan sebagai masukan bagi
perusahaan, terutama bagi PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia agar
dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitan Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan hasil penelitian yang sudah pernah
dilakukan yang memberikan hasil pembahasan yang dapat digunakan sebagai
acuan dalam melakukan penelitian saat ini. Penelitian terdahulu mengasilkan
kesimpulan kesimpulan berupa sebuah ilmu pengetahuan yang dapat di andalkan
dalam proses berfikir menurut langkah langkah tertentu yang logis dan didukung
dengan adanya fakta yang empiris.
Penelitian ini merupakan penelitian yang telah dikembangkan oleh :
1. G.J.Harjono, B.Lumanauw, V.P.K.Lenkong, dalam artikel yang berjudul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy terhadap
kinerja pegawai PT. Air Manado, terbit di jurnal EMBA volume 3 Nomor 3
periode September 2015, menghasilkan kesimpulan bahwa Kepemimpinan
Transformasional dan Self Efficacy mempunyai pengaruh yang simultan
erhadap kinerja pegawai.
2. A.Nuzul, dalam artikel yang berjudul Hubungan antara Empowering
Leadership, Creative Self Efficacy dan Employee Creativiti serta Dampaknya
Terhdap Kinerja Karyawan, terbit di jurnal Ilmu Manajemen volume 6 nomor
2 Periode 2018 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Surabaya, menghasilkan kesimpulan bahwa Empowering Leadership tidak
berpengaruh terhadap Employee Creativity, Empowering Leadership
8
9
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Creative Self Efficacy, Creative
Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employe
Creativity,Employee Creativity berpengaruh terhadap kinerja karyawan ,dan
Creative Self Efficacy sebagai variabel intervening mempengaruhi hubungan
empowering leadership terhadap employee creativity.
3. Indra Kharis,dalam artikel yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Study Pada Karyawan Bank Jatim Cabang
Malang), terbit di Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) volume 3 nomor 1
periode 2015, menghasilkan kesimpulan bahwa Gaya Kepemimpinan
Transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja sebesar 0.201.
4. Eka Puji Riastuti, Saladin Ghalib, Irwansyah, dalan artikel yang berjudul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Komitmen Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Rakyat Indonesia,Tbk KCP
Puruk Cahu, terbit di Jurnal Bisnis dan Pembangunan volume 7 nomor 1 edisi
Januari- Juni 2018.
5. Vena Trilolita Putri Ardi,Endang Siti Hastuti,M.Cahyo Widyo Sulistyo,
dalam artikel yang berjudul Pengaruh Self Efficacy Terhadap Employee
Engagement Dan Kinerja Karyawan, terbit di Jurnal Administrasi
Bisnis(JAB) volume 52 nomor 1 periode November 2017,menghasilkan
kesimpulan bahwa Self Efficacy mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap Employee Engagement dan Kinerja Karyawan.

10
6. Harsetyo Fajrihan Prakoso, dalam artikel yang berjudul Analisis Pengaruh
Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformasional Dan Self Efficacy
Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPR Danagung Bakti, terbit di Jurnal
Perilaku Dan Strategi Bisnis (JPSB) volume 6 nomor 2 periode tahun 2018,
menghasilkan kesimpulan bahwa variabel iklim organisasi,kepemimpinan
transformasional dan self efficacy secara bersama sama mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
7. Iiiya Yusuf Mamza, Idachaba Odekina Innocent, Elam Wunaki Elkanah,
dalam artikel yang berjudul Impact of Transactional Leadership Styles on
Employees Performance in Nigerian Institute for Trypanosomiasis Research
(NITR), Kaduna State, terbit di American International Journal of Economics
and Finance Research volume 1 nomor 2 periode tahun 2019, menghasilkan
kesimpulan style of leadeship is comparatively more significant than the
others in imroving job performance among employees of NITR in Kaduna
State. Managers should select the style keeping in view of findings of this
study if they really want to adopt new leadership practice and get rid of status
quo.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual
perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2009) dalam Indra Kharis (2015), kinerja diartikan sebagai hasil kerja
11
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadannya.
Kasmir (2016) dalam Joana Naftalia dkk (2019) menyatakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
penyelesaian tugas tugas dan tanggung jawa b yang telah di berikan dalam
suatu periode tertent.Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian, pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan
melelui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono dalam M.
Reyza Al Fath, 2019).
Menurut Wirawan dalam Abdullah (2014:3) kinerja merupakan
singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris
adalah perfomance, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-
fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Nawawi dalam Widodo (2015:131) kinerja adalah hasildari
suatu pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik atau material
maupun non fisik atau non material. Menurut Simanjutak dalam Widodo
(2015:131) kinerja merupakan tingkatan pecapaian hasil atas tugas tertentu
yang dilaksanakan. Simanjutak juga mengartikan kinerja individu sebagai
tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus
dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
12
1. Faktor – Faktor Kinerja
Mangkunegara (2015:67) juga menyebutkan bahwa ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor faktor tersebut adalah :
1. Faktor kemampuan (ability)
Pegawai dengan IQ diatas rata rata (110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekejaan
sehari hari maka akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karenanya pegawai tersebut perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk sikap (atitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai agar terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Secara umum faktor kinerja personal dipengaruhi oleh faktor berikut:
a. Sasaran
b. Standar
c. Umpan balik
d. Peluang
e. Sarana
f. Kompetensi
g. Motivasi
13
2. Indikator Kinerja
Mangkunegara dalam Mochamad Alvian Setiabudi (2018)
menyebutkan beberapa indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Yaitu :
1. Kualitas kerja
Hal ini berkaitan dengan seberapa baik seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja seseorang dihitung dari seberapa lama seseorang bekerja
dalam sehari dan seberapa banyak pekerjaan yang dapat ia kerjakan.
Kuantitas kerja dapat dilihat dari kecepatan seorang pegawai dalam
melakukan pekerjaan.
3. Pelaksanaan tugas
Dapat diukur dari seberapa banyak pekerjaan yang dapat dilakukan dengan
akurat tanpa adanya kesalahan.
4. Tanggung jawab
Kesadaran akan kewajiban melaksanakan tugas degan akurat dan tidak ada
kesalahan.
2.2.2 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya Kepemimpinan (Leadership) dapat diartikan sebagai suatu
usaha untuk mempengaruuhi individu untuk mencapai tujuan tertentu
(Gibson et al, 2009 dalam I Kadek Sara Mandiyasa dkk,2016)

14
Gaya Kepemimpinan adalah norma dan perilaku yang digunakan oleh
seorang pemimpin pada saat pemimpin tersebut mencoba untuk
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahannya (Thoha, 2010 dalam
Eka Puji Riastuti dkk, 2018).
Robbins dalam Eka Puji Riastuti (2018) mendefinisikan Gaya
Kepemimpinan Transformasional sebagai suatu tindakan pemimpin yang
menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan
pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki
pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Mereka menaruh
perhatian terhadap kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya,
mengubah kesadaran para pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara
membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru,
serta mampu menyenangkan hati dan menginspirasi para pengikutnya untuk
bekerja keras guna mencapai tujuan bersama.
Yukl dalam Eka Puji Riastuti dkk.(2018) juga menyebutkan bahwa
Gaya Kepemimpinan Transformasional menyerukan nilai nilai moral dari
pengikut dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang
masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka untuk
mereformasi institusi.
Berdasarkan pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa Gaya
Kepemimpinan Transformasional menekankan pada sikap dan tindakan
yang dilakukan oleh pemimpin dalam memotivasi karyawan untuk dapat

15
merubah dirinya sehingga dapat bekerja dengan keras dan dapat mencapai
tujuan bersama.
1. Faktor faktor Gaya Kepemimpinan Transformasional
Reitz dalam Yuyun Fitri Astuti (2015) ada faktor faktor yang
mempengaruhi efektivitas gaya kepemimpinan transformasional, yaitu
meliputi :
1. Kepribadian, pengalaman masa lalu dan pengharapan pemimpin yang
mencakup nilai nilai, latar belakang dan pengalaman yang pernah
dilaluinya akan mempengaruhi akan gaya dalam memimpin.
2. Pengharapan dan perilaku atasan, pemimpin secara jelas akan memakai
gaya yang berorientasi pada tugas.
3. Karakteristik, harapan perilaku bawahan akan mempengaruhi terhadap
gaya kepemimpinan.
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan akan mempengaruhi gaya
kepemimpinan
5. Iklim dan kebijakan organnisasi akan mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
6. Harapan perilaku rekan
2. Indikator Gaya kepemimpinan Transformasional
Robbins dan Coulter dalam Eka Puji Riastuti dkk.(2018)
menyebutkan 4 indikator yang terdapat dalam Gaya Kepemimpinan
Transformasional, yaitu :
1. Charismatic Leadership (Kharismatik/pengaruh terhadap individu)

16
Pemimpin tersebut mempunyai power dan pengaruh untuk
membangkitkan keyakinan dalam diri karyawan untuk menyelesaikan
tugas tugas tertentu.
2. Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif)
Pemimpin transformasional selalu memotivasi bawahannya
dengan menyiapkan pekerjaan yang menantang dan selalu menunjukkan
antusiasme dan optimisme dalam menyelesaikan berbagai persoalan.
Pemimpin selalu mengkomunikasikan visi, misi dan harapan-harapan
dengan tujuan agar bawahan mempunyai komitmen yang tinggi untuk
mencapai tujuan.
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi intelektual)
Pemimpin selalu menstimuli bawahannya secara intelektual,
sehingga mereka menjadi inovatif dan kreatif dalam menyelesaikan
masalah dengan cara-cara yang baru. Selain itu, pemimpin mengajarkan
dengan melihat kesulitan sebagai masalah yang harus diselesaikan dan
memberikan penyelesaian masalah secara rasional.
4. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)
Pemimpin memberikan perhatian kepada karyawan secara
individual, seperti kebutuhan karyawan untuk berprestasi, memberikan
gaji, memberi nasehat kepada karyawan sehingga karyawan dapat tumbuh
dan berkembang.
17
2.2.3 Self Efficacy
Robbins dalam Enjang Suherman (2018) menyebutkan bahwa Self
Efficacy, yang juga dikenal dengan teori kognitif sosial merujuk pada
keyakinan individu bahwa dirinya mampu menjalankan suatu tugas.
Sedangkan Kreitner dan Kinicki dalam Enjang Suherman (2018)
mendefinisikan Self Efficacy merupakan keyakinan pada kemampuan diri
sendiri untuk menghadapi dan memecahkan masalah pada sebuah pekerjaan
dengan efektif. Kemampuan tersebut dapat berupa keyakinan atas
keberhasilan dengan menggunakan motivasi, kompetensi, dan sumber daya
dalam mencapai kinerja yang tinggi.
Self Efficacy adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuan
mereka sendiri dalam mengerjakan tugas yang telah diberikan dan untuk
memenuhi tuntutan yang diberikan.(Bandura dalam Jessica Fiona Kimberly,
2019)
Wahyu Rahardjo dalam Adi Yuli Praseto (2018) menyatakan bahwa
Self Efficacy adalah penilaian dan keyakinan seseorang tentang
kemampuannya dalam melaksanakan tugas dan menampilkan tindakan
tertentu yang berkaitan dengan tugasnya. Seseorang dengan Self Efficacy
rendah cenderung untuk menghindari aktivitas dan situasi yang mengancam
kemampuan menyesuaikan diri mereka, sedangkan mereka dengan Self
Efficacy tinggi akan cenderung menghampiri masalah dan mencari jalan
keluar.
18
Menurut Alwisol dalam Mochamad Alvian Setiabudi (2018)
menyatakan bahwa Self Efficacy sebagai persepsi diri mengenai seberaa
bagus diri dapat berguna dalam situasi tertetu. Self Efficacy berhubungan
dengan keyakinan bahwa diri mempunyai kemampuan melakukan tindakan
yang diharapkan. Self Efficacy menurut Alwisol (2016 : 304)
dapatdiperoleh, diubah, ditingkatkan dan diturunkan melalui salah satu atau
kombinasi 4 faktor dari Self Efficacy itu sendiri.
1. Faktor faktor Self Efficacy
Wahyu Raharjo dalam Adi Yuli Prasetyo (2018) menyebutkan
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Self Efficacy. Faktor faktor
tersebut adalah :
1. Performance accomplishment, yang merupakan harapan dalam diri
individu ketika berhasil menyelesaikan tugas dengan baik.
2. Vicarius Experience , merupakan sumber pengharapan ketika individu
melihat orang lain berhasil menyelesaikan tugas dengan baik.
3. Verbal Persuasion, diartikan sebagai dukungan verbal kepada individu
agar dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
4. Emotional Arousal, yaitu gejolak fisiologis ketika individu berada
dalam keadaan tertekan.
5. Physical atau Affective, merupakan status atau kondisi fisik denga
afeksi yang dirasakan oleh individu.

19
2. Indikator Self Efficacy
Bandura dalam Dewa Nyoman Reza Aditya(2016) mengungkapkan 3
indikator Self Efficacy, yaitu :
1. Level/ tingkat kesulitan
Berkaitan dengan kesulitan tugas dimana individu merasa mampu
melakukan/tidak.Jika individu dihadapkan pada tugas yang disusun
tingkat kesulitannya maka mereka akan terbatas paada tugas yang
mudah.Semakin tinggi tingkat kesulitan maka semakin lemah tingkat
keyakinan seseorang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
2. Streght
Berkaitan dengan tingkatan level. Pengharapan/keyakinan yang lemah
biasanya disebabkan pula dari pengalaman kegagalan di masa lalu.
3. Generality
Berkaitan dengan kemapuan individu dalam melaksanakan tugas di
berbagai aktivitas.
2.2.4 Iklim Organisasi
Istilah Iklim Organisasi pertama kali diperkenalkan oleh Lewin et al
(1939) dengan menggunakkan istilah iklim sosial. Iklim Organisasi
merupakan karakteristik organisasi yang tercermin dalam deskripsi
karyawan tentang kebijakan, praktik dan kondisi yang ada di lingkungan
kerja(Schanke dalam Muhamad Rsyid Abdillah dkk ,2016). Lebih luasnya
didefinisikan oleh Wirawan sebagai persepsi anggota organisasi (individu

20
maupun kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan
organisasi (misalnya pemasok, konsumen dan kontraktor).
Iklim Organisasi yang yang kondusif dan produktif sangat penting
untuk memperkuat dan mempertahankan ikatan antar organisasi dan
karyawan karena mampu menjaga dan melestarikan motivasi dan kinerja
yang tinggi (Miller, 2002 ; Suliman dan Hareti, 2013). Suatu Iklim
Oganisasi yang diterima oleh karyawan adalah salah satu faktor penting
yang akan mempengaruhi persepsi karyawan mengenai konstribusinya dan
keterlibatan di tempat kerja. (Shandur et al., 1999)
Karyawan yang dihadapakn pada iklim kerja yang telah melakukan
Information Sharing, dukungan manjemen yang positif, konstribusi dan
keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan cenderung akan
memberikan dampak yan positif terhadap pekerjaan yang diberikan.
Karyawan yang bekerda dalam lingkungan yang memadai, aman dan
nyaman tentunya akan mengembangkan sikap positif terhaap pekerjaan
yang dilakukan dan akan meningkatkan kinerja (Suliman dan Hareti, 2013).
Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan(2007) iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau
sifat organisasi.
21
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) yang dikutip
dalam penelitian yang dilakukan oleh Maulana Faliqul Isbahi (2013)
membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
1. Multiple measurement – organizational approach
Memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik
deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu:relatif tetap
selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi
lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi
tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran,
struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan
organisasi.
2. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi,tetapi pendekatan
ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada
pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
3. Perseptual measurement-individual approach
Memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global
yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam
organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.
1. Faktor faktor Iklim Organisasi
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi menurut
Timpe(1993:78) dalam penelitian yang dilakukan oleh Maulana Faliqul
Isbahi yaitu:
22
1. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan
kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah
yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya
komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik
dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok,
interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki
karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan
kesejahteraan karyawan.
2. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan
untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan
bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi
menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu,
dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga
menguranginya menjadi negatif.
3. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok
dalam organisasi. Kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua

23
cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja, dan informal,
sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
4. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi
iklim.
2. Indikator Iklim Organisasi
Indikator iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik
variabel iklim organisasi. Robert Stringer dalam Nurhasnawati(2018)
menjelaskan iklim organisasi menjadi enam (6) dimensi yaitu :
1. Struktur.
Karyawan mempersepsikan dirinya mengetahui aturan, peraturan, prosedur
yang ada serta birokasi tertentu dalam organisasi.
2. Tanggung jawab.
Karyawan mempersepsikan dirinya menjadi seorang pimpinan dalam
melakukan pekerjaannya sendiri, tanpa perlu meninjau ulang keputusan
yang diambilnya.
3. Penghargaan.
Karyawan mempersepsikan sebuah penghargaan yang diterima adalah hasil
dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
4. Dukungan.
Karyawan melihat pemberian bantuan yang dilakukan berdasarkan pada
hubungan timbal balik antara atasan dengan bawahan.

24
5. Standar.
Karyawan melihat standar kinerja yang dinyatakan secara implisit dan
eksplisit dalam organisasi.
6. Komitmen
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya
dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan
komitmen kuat bersosialisasi dengan loyalitas personal. Level rendah
komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi tujuannya.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah dengan tema Kinerja karyawan
PT.Yamaha Motor Electronic Indonesia dipengaruhi oleh Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy dan Iklim Organisasi ini
ditetapkan sebagai berikut :
Hipotesis pertama: Dinyatakan bahwa kinerja Karyawan PT. Yamaha Motor
Electronic Indonesia dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan transformasional,
dimana dalam hipotesa ini didukung oleh :
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy terhadap
kinerja pegawai PT. Air Manado, terbit di jurnal EMBA volume 3 Nomor 3
periode September 2015, menghasilkan kesimpulan bahwa Kepemimpinan
Transformasional dan Self Efficacy mempunyai pengaruh yang simultan
terhadap kinerja pegawai.

25
Hipotesis dua: Dinyatakan bahwa kinerja Karyawan PT.Yamaha Motor
Electronic Indonesia diprngaruhi oleh Self Efficacy, dalam hipotesa ini
didukung oleh :
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy
terhadap kinerja pegawai PT. Air Manado, terbit di jurnal EMBA volume
3 Nomor 3 periode September 2015, menghasilkan kesimpulan bahwa
Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy mempunyai pengaruh
yang simultan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis tiga : Dinyatakan bahwa Iklim organisasi yang terdapat dalam
perusahaan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja karyawan PT.Yamaha
Motor Electronic Indonesia.Dalam hipotesa ini didukung oleh :
1. Harsetyo Fajrihan Prakoso, dalam artikel yang berjudul Analisis Pengaruh
Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformasional Dan Self Efficacy
Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPR Danagung Bakti, terbit di Jurnal
Perilaku Dan Strategi Bisnis (JPSB) volume 6 nomor 2 periode tahun
2018, menghasilkan kesimpulan bahwa variabel iklim
organisasi,kepemimpinan transformasional dan self efficacy secara
bersama sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan jenis analisis datanya penelitian ini menggunakan metode
penelitian kuantitatif, yang menekankan analisis pada data numerical (angka)
yang diolah dengan metode statistik. Hal ini berdasarkan dengan judul yang
penelitian, yaitu “Kinerja Karyawan PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia
Dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy dan
Iklim Organisasi”. Data dari penelitian ini diperoleh dari pengisian angket
(kuisioner).
3.2 Jadwal dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia yang
beralamat di Kawasan Industri MM2100 Jl. Irian III Blok KK No. 2,3,4,
Cikarang Barat Bekasi dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret
sampai dengan September 2019 dengan tabel sebagai berikut :
26
27
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
Sumber: Peneliti
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Berdasarkan penjabaran yang terdapat dalam landasan teori maka dapat
disusun model penelitian dari pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Self Efficacy , dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan beserta indikator indikator yang mempengaruhinya. Desain
penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

28
Gambar 3.1
Desain Penelitian
Kharisma
Motivasi Inspiratif
GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL
Simulasi Intelektual X1
Konsiderasi Individu
H1
Robins & Coulter
(2018)
Kualitas Kerja
Level
Kuantitas Kerja
SELF
EFFICACY
KINERJA
Streght
X2 Y
Pelaksanaan Kerja
H2
Generality
Mangkunegara Tanggung Jawab
Bandura (2016) (2015)
H3
Struktur
Tanggung Jawab
Penghargaan IKLIM
ORGANISASI
Dukungan X3
Standart
Komitmen
Robert Stringer
(2018)
29
Keterangan:
H1= X1 Y : G. J. Harjono, B. Lumanauw, V. P. K. Lenkong,
Jurnal EMBA volume 3 Nomor 3 (September 2015)
Eka Puji Riastuti, Saladin Ghalib, Irwansyah. Jurnal
Bisnis dan Pembangunan volume 7 nomor 1 (Januari-
Juni 2018).
A. Nuzul, jurnal Ilmu Manajemen volume 6 nomor 2
(2018)
Indra Kharis, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) volume
3 nomor 1 (2015),
Harsetyo Fajrihan Prakoso, Jurnal Perilaku Dan Strategi
Bisnis (JPSB) volume 6 nomor 2 periode (2018)
H2 = X2 Y: Vena Trilolita Putri Ardi, Endang Siti Hastuti, M.
Cahyo Widyo Sulistyo. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB) volume 52 nomor 1 (November 2017)
G. J. Harjono, B. Lumanauw, V. P. K. Lenkong, Jurnal
EMBA volume 3 Nomor 3 (September 2015).
Harsetyo Fajrihan Prakoso, Jurnal Perilaku Dan Strategi
Bisnis (JPSB) volume 6 nomor 2 periode (2018).
A. Nuzul, jurnal Ilmu Manajemen volume 6 nomor
2(2018).
30
H3 = X3 Y : Harsetyo Fajrihan Prakoso, Jurnal Perilaku Dan
Strategi Bisnis (JPSB) volume 6 nomor 2 ( 2018)
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan
dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian variabel Indikator Penjelasan atas indikator

Keadaan atau bakat yang dihubungkan
Kharisma dengan kemampuan yang luar biasa dalam
hal kepemimpinan seseorang.
Suatu dorongan pemikiran dalam diri
Motivasi
Gaya seseorang untuk melakukan sesuatu dengan
Inspiratif
Kepemimpinan tujuan tertentu.
Transformational Metode pelatihan yang cerdas dengan
Simulasi
meragakan sesuatu dalam bentuk tiruan
Intelektual
yang mirip dengan keadaan sesungguhnya.
Konsiderasi
Pertimbangan seseorang.
Individu
Berkaitan denga tingkat kesulitan pekerjaan
Level
yang diterima.
Berkaitan dengan kegigihan dan kekuatan
Streght dalam menyelesaikan pekerjaan dengan
Self Efficacy
berbagai tingkatannya.
Berkaitan dengan kemampuan dari dalam
Generality diri seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang sudah diberikan.
Sesuatu yang disusun atau dibangun dengan
Struktur
tata urutan atau pola tertentu.
Kesadaran manusia akan tingkah laku atau
Iklim Organisasi
Tanggung perbuatan baik secara disaengaja maupun
Jawab tidak disengaja yang merupakan
perwujudan dari kesadaran dan kewajiban.
31
Sesuatu yang diberikan kepasa seeorang

Penghargaan atau kelompok tertentu sebagai imbalan
atas suatu keberhasilan yang sudah dicapai.
Pemberian dorongan, motivasi, semangat
Dukungan ata nasehat kepada orang lain yang sedang
di dalam situasi membuat keputusan.
Suatu ukuran yang digunakan sebagai
Standard
acuan dalam melakukan pekerjaan
Suatu perasaan bangga karyawan dan
bentuk keloyalitasan yang tinggi dari
Komitmen
karyawan dalam mewjudkan tujuan
perusahaan
Tingkat baik dan buruknya sesuatu
Kualitas
kegiatan, kadar serta taraf yang meliputi
Kerja
kepandaian dan kecakapan
Segala macam bentuk satuan ukunran yang
Kuantitas berhubungan dengan jumlah hasil kerja
Kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka
atau padanan angka lainnya.
Kinerja
Proses, cara atau perbuatan melaksanakan
Pelaksanaan
suatu rancangan, keputusan pekerjaan, dan
Kerja
sebagainya.
Kesadaran manusia akan tingkah laku atau
Tanggung perbuatan baik secara disaengaja maupun
Jawab tidak disengaja yang merupakan
perwujudan dari kesadaran dan kewajiban.
Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Yamaha Motor
Electronic Indonesia departemen produksi plant 1. Dengan jumlah karyawan
88 orang. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel total
sampling. Penelitian total sampling atau biasa disebut dengan metode sampel
jenuh merupakan teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel yang
diambil sama dengan populasi (Sugiyono dalam Amanda Ayu Dani, 2018).
32
Alasannya karena jumlah populasi yang kurang dari 100 responden, maka
seluruh populasi dijadikan sampel penelitian.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Observasi, pengamatan dan pencatatan secata sistematik terhadap gejala
yang tampak pada objek penelitian. Dalam penelitian ini penulis melakukan
observasi/pengamatan secara langsung terhadap karyawan PT.Yamaha Motor
Electronic Indonesia departemen produksi plant 1.
2. Data kuesioner, data kuisioner berupa daftar pertanyaan yang berkaitan
dengan permasalahan yang sedang diteliti mengenai gaya kepemimpinan, Self
Efficacy serta iklim organisasi dengan menggunakan skala penilaian
responden 1-10, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala 10
(sangat setuju). Pada pelaksanaan penelitian karyawaan diarahkan untuk
mengisi angket terseut sesuai dengan keadaan masing masing karyawan.
3. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel,
teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian
ini.
3.6 Metode Analisis Data
Analisis data dilakukan setelah semua data yang diperlukan untuk
memecahkan permasalahan yang diteliti sudah dikumpulkan dengan lengkap.
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, peneliti menggunakan analisis data

33
kuantitatif dengan menggunakan metode Regresi Linear Berganda. Langkah
langkah daam melakukan analisis data yang akan digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini
adalah dengan mengukur suatu kuisioner agar dapat dikatakan valid atau
reliabel dengan menggunakan uji validitas dan reabilitas.
1 . Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji apakah pernyataan yang
tercantum dalam kuisioer mampu menungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuisioner tersebut. Suatu ketepatan antara data yang terkumpul degan
data yang terjadi sesungguhnya pada objek yang diteliti (Sugiyono dalam
Abel Putra S., 2015).
Uji validitas dilakukan dengan cara membandingkan antara r hitung
dengan r tabel. Jika r hitung dinyatakan lebih besar dari r tabel maka item
dinyatakan valid, dan sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r tabel maka
item dinyatakan tidak valid. Dalam mencari r hitung peneliti menggunakan
program SPSS 22, sedangkan r tabel dicari dengan cara melihat tabel r
dengan melihat ketentuan r minimal adalah 0,3 (Sugiyono dalam Abel Putra
S., 2015).
34
2. Uji Reliabilitas
Yaitu untuk menguji apakah hasil dari kuisioner tersebut dapat
dipercaya atau tidak. Kuisioner dikatakan reliabel apabila jawaban
seseorang terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Uji
reliabilitas data dilakukan dengan pengukuran sekali saja dan diuji dengan
menggunakan uji statistik cronbach alpha. Untuk mengukur reliabilitas
dengan melihat cronbach alpha. Suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika
memberikan nilai cronbach alpha (r) lebih besar dari 0,60. Dan suatu
variabel dinyatakan tidak reliabel apabila nilai cronbach alpha (r) nya
kurang dari 0,60. (Ghozali 2011:42)
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Langkah ke dua dalam penelitian ini yaitu uji asumsi klasik. Untuk
meyakinkan bahwa persamaan regresi linear dan valid maka dilakukan
beberapa uji sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dan variabel bebas memiliki distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika distribusi data normal.
Dalam penelitian ini uji normalitas dilakukan melelui analisis grafik dan
uji statistik. Analisis grafik dilakukan dengan menggunakan grafik
normal probability plots dengan ketentuan sebagai berikut :

35
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan model regresi memenuhi asumsi
normal.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal, disimpulkan bahwa regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Sedangkan uji statistik dilakukan dengan pendekatan kolmogorov-
smirnov. Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan
titik titik data pada grafik normal probability plots menyebar di sekitar
garis diagonal dan nilai signifikan atau dengan probabiltas pada uji
kolmogorov-smirnnov lebih besar dari 0,05. Dan jika probabilitas kurang
dari 0,05 maka regresi dinyatakan tidak normal. ( Ghozali 2011 :173)
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar
independen. Jika saling berkorelasi maka variabel ini tidak ortogonal
yaitu varibel independen yang nilai korelasi antar sesama independen
sama dengan nol (Ghozali, 2011:105).
Cara pengujiannya dengan melihat nilai toerance dan varience
infllation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel
independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut:

36
a. Jika tolerance > 10% dan VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
b. Jika tolerance < 10% dan VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujua untuk menguji apakah di dalam
regresi ada ketidaksamaan variasi dari residual satu engamatan ke
pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan
atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varian yang
konstan dari suatu observasi ke observasi yang lain
(Ghozali,2011:139).Dapat dilihat dari grafik plot dimana titik titik yang
ditimbulkan terbentuk secara acak, tidak membentuk pola tertentu, serta
arah penyebarannya berada di atas atau dibawah angka 0 pada sumbu Y.
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda
1. Persamaan Regresi Linear berganda
Analisis ini dugunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel bebas (X) yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1),
Self Efficacy (X2) dan Iklim Organisasi (X3) terhadap variabel terikat
(Y) yaitu Kinerja karyawan.
Persamaan linear regresi linear berganda yaitu :
Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + e
Keterangan :
Y = Variabel dependen (Kinerja)
a = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien garis regresi

37
X1, X2, X3 =Variabel independen (Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Self Efficacy dan Iklim Organisasi )
2. Uji F
Uji F menunjukkan apakah semua variabel independen yang
dimasukkan di dalam model memiliki pengaruh secara bersama sama
terhadap variabel dependen. Diketahui dengan cara melihat besarnya
nilai probabilitas signifikannya. Jika nilai probabilitas signifikasinya <
5% maka variabel independen akan berpengaruh signifikan secara
bersama sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Uji F
dapat dilakukan dengan cara membandingkan antara F hitung dengan F
tabel.
Dalam peneliian ini hipotesis yang digunakan adalah :
Ho : Variabel variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Self Efficacy dan Iklim Organisasi tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama sama terhadap
variabel terikatnya yaitu kinerja.
Ha : Variabel variabel bebas yaitu Gaya Kepemiminan
Transformasional, Self Efficacy
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan
angka probabilitas signifikansi, yaitu :
a. Apabila probabilitas signifikansinya > 5% , maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
38
b. Apabila probabilitas signifikansinya < 5% , maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
3. Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada dasarnya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu (0 <R <1 ).
Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen(X)
memberikan hampir semua informasi yang diperlukan untuk
memprediksikan variabel dependen(Y). Dan sebaliknya apabila
koefisien determinasi mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel independen (X) semakin kecil terhadap variabel
dependennya(Y).
4. Uji T
Uji t digunakan untuk menguji signifikasi hubungan antara variabel
X dan Y. Apakah variabel X1, X2 dan X3 (Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Self Efficacy dan Iklim Organisasi ) benar benar
berpengaruh terhadap variabel Y (Kinerja) secara terpisah atau parsial
(Ghozali, 2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah :
Ho : Variabel bebas (Gaya Kepemimpinan Transformasional, Self
Efficacy dan Iklim Organisasi ) tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja).

39
Ha : Variabel bebas (Gaya Kepemimpinan Transformasional Self
Efficacy dan Iklim Organisai ) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel teriakat (Kinerja).
Dasar pengambilan keputusan dengan menggunakan probabilitas
signifikansi, yaitu :
a. Apabila angka probabilitas signifikansinya >5%, maka Ho diterima dan
Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansinya <5%, maka Ho ditolak dan
Ha diterima.
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1 Profil PT. Yamaha Motor Electronic Indoesia
4.1.1 Sejarah PT. Yamaha Motor Electronic indonesia
PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia didirikan di Indonesia pada
1 Juli 2001 dan mulai beroperasi pada 1 Januari 2002 tepatnya di Pulau
Gadung satu atap bersama dengan PT.YIMM. PT. Yamaha Motor
Electronic Indonesia merupakan sebuah perseroan yang dulunya bernama
PT. Yamaha Moric ( Yamaha Motor Electronic) yang kemudian berganti
nama menjadi PT. YEID (Yamaha Motor Electronic Indonesia) pada tahun
2007.
PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia merupakan perusahaan
manufaktur yang memproduksi komponen elektrik untuk sepeda motor
YAMAHA yang kemudian dikirimkan ke PT.YIMM selaku customernya
yang merupakan tempat perakitan motor yamaha. Pada 1 Agustus 2006 PT.
Yamaha Motor Electronic Indonesia memindahkan perusahaan ke Cibitung
tepatnya di Kawasan Industri MM2100 Jl. Irian III Blok KK No. 2,3,4,
Cikarang Barat Bekasi. Deng .
4.1.2 VISI PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia
Yamaha akan terus melanjutkan usaha untuk mempersiapkan dan
memperkaya kebudayaan dengan teknologi dari berbagai pengetahuan yang
40
41
tinggi demi mengembangkan produktivitas perusahaan dan dapat
bersaing dengan perusahaan lain. Berbagai harapan dan impian telah di
ciptakan demi mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan.
4.1.3 MISI PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia
Mengembangkan bisnis perusahaan PT. Yamaha Motor Electronic
Indonesia melalui produk produk yang berkualitas dan asli Jepang yang
terdistribusikan secara regional Indonesia dengan dasar Customer Satriction
dan Information Technology.
PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia mempunyai Budaya
Organisasi yang baik, yang terdiri dari :
1. Kami meyakini bahwa internal relations merupakan sumber daya paling
penting.
2. Kami meyakini bahwa kerja tim sangat penting guna menumbuhkan
kreativitas dan inovasi individu.
3. Kami meyakini akan pentingnya pertumbuhan laba perusahaan
4. Kami menghargai dan menyediakan jasa dengan layanan berkualitas
tinggi.
5. Kami bertanggung jawab memelihara dan bertindak melindungi
lingkungan.
42
4.1.4 Struktur Organisasi PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia
Gambar 4.1
General
DIRECTOR Manager
Manager
HR /GA
HR /GA
TRAINING AND
SAFETY
FINANCE FINANCE
ACOUNTING ACOUNTING
PURCHASING
PRODUCTION
CONTROL EXIM
PC
PRESDIR
WAREHOUSE
PLANT 1
PRODUCTION PLANT 2
PLANT 3
ENG
QA
TECHNICAL
PRODUCTIO
R &D
N
43
4.1.5 Job Description
1. Presiden Direktur
Menyusun strategi dan visi, menjalin hubungan kemitraan strategis,
memimpin direksi, bertanggung jawab penuh tugasnya untuk perusahaan
dalam mencapai maksud dan tujuannya, menjalin hubungan kerjasama
dengan berbagai perusahaan dan mengawasi kelancaran perusahaan sesai
dengan tujuan dan kebijakan yang telah ditetapkan.
2. Direktur
Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan
perusahaan atau institusi.memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari
karyawan dan manager, menyetujui anggaran tahunan perusahaan atau
institusi.
3. General Manager
Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya,
mengelola operasional harian perusahaan, merencanakan, melaksanakan,
mengkoordinasi, mengawasi dan mengalisis semua aktivitas bisnis
perusahaan, mengelola perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaa
4. Manager
Memimpin organisasi/perusahaan, mengendalikan dan mengatur
organisasi/perusahaan, membangun kepercayaan antar karyawan,
mengembangkan kualitas organisasi/perusahaan, mengevaluasi aktivitas
organisasi/perusahaan.
44
5. HR
Pengembangan dan pengelolaan SDM, melakukan proses perekrutan
sampai training karyawan, memasang lowongan pekerjaan,
bertanggungjawab terhadap rekapitulasi absensi.
6. GA
Mendukung seluruh kegiatan operasional produksi & kantor dengan
melakukan proses pengadaan seluruh peralatan & bahan baku. Memelihara
fasilitas, membina hubungan dengan vendor, mengurus perizinan,
mengurus asuransi, mengurus keperluan rapat.
7. Finnance and acounting
Mengatur keuangan perusahaan
8. Production control
Membuat rencana produksi, menyiapkan dokumen-dokumen untuk
pengiriman barang, mengontrol keluar dan masuk barang/material,
membuat purchase order material, mendokumentasikan dokumen-
dokumen yang berhubungan dengan kegiatan produksi
9. Production
Memproduksi barang
10. Training and Savety
Memastikan bahwa perusahaan secara efektif melaksanakan program K3.

45
11. Purchasing
Mencari dan menganalisa calon supplier yang sesuai dengan material yang
dibutuhkan, melakukan negosiasi harga sesuai standar kualitas material dan
memastikan tanggal pengiriman material, melakukan koordinasi dengan
pihak supplier mengenai kelengkapan dokumen
12. Warehouse
Menyiapkan barang yang akan dikirim sesuai dengan surat jalan,
melengkapi data pengiriman, merapikan stok, menghitung stok.
13. Exim
Melakukan proses Export-Import barang.
14. Engenering
Aktivitas Inspection (Inspeksi). Parts Replacement (Penggantian
Spareparts). Overhoul.Regular Machine Problem Solving (Pemecahan
Masalah Mesin Reguler). Technical Improvement (Peningkatan Teknis).
15. QA
Secara umum bertanggung jawab untuk memastikan produk atau jasa
memenuhi standar yang ditetapkan termasuk keandalan, kegunaan, kinerja
dan standar kualitas umum yang ditetapkan oleh perusahaan.
16. R & D
Bertanggung jawab untuk segala aktivitas riset dan pengembangan di
perusahaan tersebut. Bagian R&D juga bertanggung jawab untuk
memastikan kualitas performansi dalam perusahaan sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan perusahaan.

46
4.2 Gambaran Umum Operasional PT.Yamaha Motor Electronic Indonesia
PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia (YEID) memproduksi part
kelistrikan unuk seeda motor Yamaha, dimana proses perakitannya dilakukan
di PT. YIMM di Pulau Gadung. Part yang dibuat di PT. YEID antara lain
CDI/ECU, Ignition Coil, Starting Motor, Stator Assy, Rotor dan Yoke.
PT. YEID memiliki jumlah karyawan tetap sekitar 500 orang dengan total
karyawan kontrak sekitar 1000 orang, yang mana menggunakan sistem 5 hari
kerja dan dibagi menjadi 3 sift. Pertukaran sift dengan menggunakan sistem
rotasi Dengan pembagian waktu kerja sebagai berikut :
 Sift 1 : Jam Kerja pukul 07:30 s/d 16:30, istirahat pukul 11:30 s/d 12:30
 Sift 2 : Jam Kerja pukul 16:30 s/d 00:30, istirahat pukul 19:30 s/d 20:30
 Sift 3 : Jam Kerja Pukul 00:30 s/d 07:30, istirahat pukul 04:30 s/d 05:00
Khusus hari Jumat untuk istirahat siang ada penambahan waktu istirahat
selama 30 menit, karena digunakan untuk beribadah sholat Jumat. Dan untuk
hari sabtu dan minggu ditentukan sebagai hari li bur atau hari lembur jika
dilakukan kegiatan bekerja untuk mensupport jalannya produksi.
Didalam penelitian ini penulis memfokuskan penelitian pada karyawan
plant 1 yang mana produk yang dibuat adalah CDI/ECU. Flow proses pembuatan
produk ini dimulai dari SMT line yang mana didalamnya terdapat proses
mounting komponen dengan menggunakan mesin yang berjalan secara
otomatis.Produk berawal dari board assy yang kemudian dilakukan proses
mounting komponent dengan menggunakan mesin mounting, Operator

47
melakukan setting mesin sesuai dengan model CBA yang sedang running juga
melakukan proses penyambungan komponent yang habis, setelah proses
mounting selesai dilakukan proses inspection sebelum diproses di CDI/ ECU
line.
Flow proses CDI/ECU line dimulai dari proses manual insert pemasangan
connector dan proses soldering dengan menggunakan mesin dipsolder.Setelah
connector terpasang dilakukan proses pengecekan jalur dengan mesin ICT dan
proses pengisian program. Selanjutnya dilakukan proses cutting dan stamp lalu
pemberian case dan terakhir proses pouring( proses pemberian resin). Setelah
resin kering dilakukan proses finnal inspection oleh QC dan produk siap untuk
dikirim.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
5.1.1 Karakteristik Responden
Responden pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. Yamaha
Motor Electronic Indonesia dengan jumlah responden sebanyak 88 orang,
yang mana responden hanya diambil dari karyawan plant 1 saja. Pentingnya
analisis karakteristik responden adalah untuk memudahkan suatu organisasi
dalam memanajemen sumber daya manusia yang dibutuhkan. Dalam
penelitian ini karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jenis kelamin,
masa kerja, dan pendidikan.
1. Usia
Usia merupakan salah satu indikator perusahaan dalam
melakukan perekrutan karyawan, karyawan yang berproduktiflah yang
akan direkrut oleh perusahaan untuk menempati posisi yang sedang
dibutuhkan. Klasifikasi usia didasarkan pada peraturan yang sudah
dibuat oleh perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari data responden dari
kuisioner yang sudah dibagikan dalam penelitian ini. Data tersebut
dapat dilihat dari tabel berikut :
48
49
Tabel 5.1
Karakteristik responden berdasarkan usia
No Usia Frekuensi Presentase

(Tahun) (Orang) (%)
1 17-20 10 11,36%
2 21-25 58 65,9%
3 26-30 15 17,04%
4 >30 5 5,7%
Total 88 100%
Sumber : Data Kuisioner
Dari data tabel diatas , menunjukkan bahwa karyawan dengan
usia antara 17-20 tahun sebanyak 11,36%, usia 21-25tahun
mendominasi sebanyak 65,9% sedangkan usia 26-30 tahun sebanyak
17,04% dan usia 30 tahun keatas ada 5,7%. Dapat disimpulkan bahwa
mayoritas umur dari responden dalam penelitian ini adalah antara 21-
25 tahun.
2. Masa Kerja
Masa kerja adalah lamanya seorang karyawan bekerja pada
perusahaan tersebut. Dari hasil penelitian ini diperoleh data sebagai
berikut :
50
Tabel 5.2
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
No Masa Kerja Frekuensi Presentase

(Orang) (%)
1 < 1 tahun 33 37,5%
2 >1 s/d 2 tahun 34 38,64%
3 > 2 s/d 5 tahun 10 11,36%
4 >5 tahun 11 12,5%
Total 88 100%
Dari data tabel diatas, menunjukkan bahwa masa kerja kurang
dari 1 tahun mendominasi sebesar 36,36%, selanjutnya masa kerja lebih
dari 5 tahun sebesar 26,14%, masa kerja 1 sampai dengan 2 tahun
sebesar 20,46% dan terakhir masa kerja 2 sampai dengan 3 tahun
sebesar 17,04%. Dapat disimpulkan bahwa responden didominasi oleh
karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun,hal ini di karenakan
PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia memberlakukan sistem
kontrak kerja selama 1,5 sampai dengan 2 tahun, selebihnya adalah
karyawan tetap.
3. Jenis Kelamin
Berdasarkan dari penelitian, karyawan plant 1 PT. Yamaha Motor
Electronic Indonesia ada 12 orang karyawan laki laki dan 76 orang
karyawan perempuan.Data tersebut dapat dilihat dari tabel berikut :

51
Tabel 5.3
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

(Orang) (%)
1 Laki laki 12 13,63%
2 Perempuan 76 86,37%
Total 88 100%
Dari data tabel diatas karyawan PT. Yamaha Motor Electronic
Indonesia didominasi oleh jenis kelamin perempuan yaitu sebesar
86,37% sedangkan jenis kelamin laki laki hanya sebesar 13,63%. Hal
ini dikarenakan hasil produksi pada plant 1 adalah part yang kecil dan
ringan namun membutuhkan ketelitian serta kesabaran yang tinggi , hal
inilah yang menyebabkan karyawan plant 1 didominasi oleh
perempuan.
4. Pendidikan Terakhir
Karakteristik karyawan PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia
plant 1 berdasarkan pendidikan terakhir disajikan dalam data sebagai
berikut :
Tabel 5.4
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Frekuensi Presentase

Terakhir (Orang) (%)
1 SMA/Sederajat 88 100%
52
Total 88 100%
Dari tabel diatas, pegawai dengan pendidikan terakhir SMA/
Sederajat mendominasi di bagian produksi PT. Yamaha Motor
Electronic Indonesia sebanyak 88 orang.
5.1.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji apakah pernyataan yang
tercantum dalam kuisioer mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuisioner tersebut. Suatu ketepatan antara data yang
terkumpul degan data yang terjadi sesungguhnya pada objek yang diteliti
(Sugiyono : 2011). Dilakukan dengan cara membandingkan antara r
hitung dengan r tabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel maka item
dinyatakan valid, namun jika sebaliknya r tabel lebih besar dari r hitung
maka item dinyatakan tidak valid.
Hasil uji validitas menggunakan program SPSS 22 didapat empat
output. Pertama output dari variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X1), output ke dua dari variabel Self Efficacy (X2),
Output ke tiga dari variabel Iklim Organisasi (X3) dan yang terakhir
output dari Kinerja (Y). Dari output yang diperoleh diketahui nilai
korelasi antara tiap butir pernyataan. Nilai korelasi ini dibandingkan
dengan r tabel, dimana r tabel dicari dari signifikasi 0,05 dengan uji dua
53
sisi dari jumlah data (n) = 88 maka dapat disimpulkan r tabel sebesar
0,207.
Tabel 5.5
Hasil Uji Validitas Kuisioner Gaya Kepemipinan
Transformasional(X1)
Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
1 0,507 0,207 Valid
2 0,487 0,207 Valid
3 0,621 0,207 Valid
4 0,419 0,207 Valid
5 0,515 0,207 Valid
6 0,364 0,207 Valid
7 0,473 0,207 Valid
8 0,560 0,207 Valid
9 0,486 0,207 Valid
10 0,386 0,207 Valid
11 0,488 0,207 Valid
12 0,559 0,207 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS 22, 2019
Hasil olah data uji statistik dai variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional diatas dinyatakan valid. Hal ini dikarenakan dari 12
butir pernyataan tidak ada satu pun yang kurang dari 0,207 (r tabel),
dari 12 item pernyataan menyatakan r hitung > r tabel.

54
Tabel 5.6
Hasil Uji Validitas Kuisioner Self Efficacy (X2)
1 0,245 0,207 Valid
2 0,545 0,207 Valid
3 0,649 0,207 Valid
4 0,719 0,207 Valid
5 0,438 0,207 Valid
6 0,627 0,207 Valid
7 0,496 0,207 Valid
8 0,456 0,207 Valid
9 0,335 0,207 Valid
10 0,484 0,207 Valid
11 0,613 0,207 Valid
12 0,649 0,207 Valid
Hasil olah data uji statistik dai variabel Self Efficacy diatas
dinyatakan valid. Hal ini dikarenakan dari 12 butir pernyataan tidak ada
satu pun yang kurang dari 0,207 (r tabel), dari 12 item pernyataan
menyatakan r hitung > r tabel.
Tabel 5.7
Hasil Uji Validitas Kuisioner Iklim Organisasi (X3)
1 0,543 0,207 Valid
2 0,587 0,207 Valid

55
3 0,735 0,207 Valid
4 0,263 0,207 Valid
5 0,491 0,207 Valid
6 0,714 0,207 Valid
7 0,566 0,207 Valid
8 0,320 0,207 Valid
9 0,701 0,207 Valid
Hasil olah data uji statistik dai variabel Iklim Organisasi diatas
dinyatakan valid. Hal ini dikarenakan dari 12 butir pernyataan tidak ada
satu pun yang kurang dari 0,207 (r tabel), dari 12 item pernyataan
menyatakan r hitung > r tabel.
Tabel 5.8
Hasil Uji Validitas Kuisioner Kinerja Karyawan (Y)
1 0,489 0,207 Valid
2 0,556 0,207 Valid
3 0,382 0,207 Valid
4 0,562 0,207 Valid
5 0,485 0,207 Valid
6 0,255 0,207 Valid
7 0,533 0,207 Valid
8 0,497 0,207 Valid
9 0,438 0,207 Valid
10 0,533 0,207 Valid

56
11 0,451 0,207 Valid
12 0,394 0,207 Valid
Hasil olah data uji statistik dai variabel Kinerja diatas dinyatakan
valid. Hal ini dikarenakan dari 12 butir pernyataan tidak ada satu pun
yang kurang dari 0,207 (r tabel), dari 12 item pernyataan menyatakan r
hitung > r tabel
2. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk menguji apakah hasil dari kuisioner
tersebut dapat dipercaya atau tidak. Kuisioner dikatakan reliabel apabila
jawaban seseorang terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu.
Uji reliabilitas data dilakukan dengan pengukuran sekali saja dan diuji
dengan menggunakan uji statistik cronbach alpha. Untuk mengukur
reliabilitas dengan melihat cronbach alpha. Suatu variabel dapat
dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (r) lebih besar
dari 0,6. Dan suatu variabel dinyatakan tidak reliabel apabila nilai
cronbach alpha (r) nya kurang dari 0,6. (Ghozali 2011:42)
Tabel 5.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s r Keterangan

Alpha
Gaya Kepemimpinan 0,710 0,60 Reliabel
Transformasional (X1)
Self Efficacy (X2) 0,757 0,60 Reliabel
Iklim Organisasi (X3) 0,704 0,60 Reliabel

57
Kinerja karyawam (Y) 0,670 0,60 Reliabel
Sumber : Data hasil pengolahan SPSS 22,2019
Berdasarkan tabel 5.9 hasil uji statistik reliabilitas dari ketiga
variabel X dan variabel Y masing masing memiliki koefisien Alpha
>0,60. Dengan demikian butir pernyataan kuisioner dari variabel Gaya
kepemimpinan Transformasional (X1), Self Efficacy(X2) , Iklim
Organisasi (X3) dan Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan reliabel.
5.1.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan unuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dan variabel bebas memiliki ditribusi normal
atau tidak. Dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis grafik
dan uji statistik. Analisis grafik dilakukan dengan menggunakan grafik
normal Probability Plots, dengan menggunakan ketentuan sebagai
berikut :
c. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka dapat disimpulkan model regresi memenuhi
asumsi normal.
d. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti
arah garis diagonal, disimpulkan bahwa regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
Sedangkan uji statistik dengan menggunakan pendekatan
kolmogorov-smirnov, dengan menggunakan signifikasi 0,05. Jika

58
probability < 0,05 maka regresi dinyatakan tidak normal, dan jika
regresi >0,05 maka regresi dinyatakan normal (Ghozali, 2011:173)
Tabel 5.10
Uji Statistik Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 88
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
2,36967949
Deviation
Most Extreme Absolute ,073
Differences Positive ,073
Negative -,060
Test Statistic ,073
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : hasil pengolahan SPSS 22,2019
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikasi yang
diperoleh dari hasil uji kolmogorov-smirnov adalah sebesar 0.200, yang
artinya lebih besar dari 0,05 atau 0,200 > 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan regresi terdisribusi secara normal.

59
Grafik 5.1
Normal P-Plot
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 22, 2019
Berdasarkan grafik 5.1 normal P-Plot dapat diketahui bahwa titik
titik menyebar di sekitar garis dan mengikuti garis diagonal. Dengan
demikian disimpulkan residual terdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut :
a. Jika tolerance > 10% dan VIF < 10 maka tidak terjadi
multikolinieritas.
b. Jika tolerance < 10% dan VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas.
60
Tabel 5.11
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Gaya Kepemimpinan Transformasional ,944 1,060
Self Efficacy ,894 1,118
Iklim Organisasi ,921 1,086
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel output “Coeficients” pada bagian
“Collinearuty Statistic” diketahui nilai tolerance untuk variabel gaya
Kepemimpinan Transformasional (X1) = 0,944 , Self Efficacy (X2) =
0,894 , dan Iklim Organisasi = 0,921 yang artiya ketiga variabel tersebut
masing masing memiliki nilai tolerance > 0,10 (10%). Sementara niali
VIF untuk variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional(X1) adalah
1,060 , variabel Self Efficacy (X2) adalah 1,118 , dan variabel Iklim
Organisasi adalah 1,086 yang artinya ketiga variabel tersebut masing
masing memiliki nilai VIF < 10,00. Maka dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi multikolinearitas dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam
regresi ada ketidaksamaan variasi dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas muncul apabila

61
kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varian
yang konstan dari suatu observasi ke observasi yang lain
(Ghozali,2011:139).
Grafik 5.2
Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik titik
menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y, jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas dalam regresi.

62
5.1.3 Uji Analisis Regresi Linear Beranda
1. Persamaan Regresi Linear Berganda
Tabel 5.12
Hasil Uji Persamaan Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,107 7,467 2,157 ,034
Gaya
Kepemimpinan
,416 ,092 ,436 4,529 ,000
Transformasiona
l
Self Efficacy ,134 ,066 ,203 2,049 ,044
Iklim Organisasi ,206 ,098 ,204 2,089 ,040
Sumber : Data pengolahan SPSS 22, 2019
Berdasarkan tabel diatas, maka hasil regresi linear berganda
diperoleh persamaan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3
Y = 16,107 + 0,416 X1 + 0,134 X2 + 0,206 X3
Keterangan :
Y = Variabel terikat (Kinerja)
a = Konstanta
63
b1, b2 , b3 = Koefisien regresi / Slop
X1 = Gaya Kepemimpinan Transformasional
X2 = Self Efficacy
X3 = Iklim Organisasi
Penjelasan Persamaan tersebut adalah :
c. Dari tabel diatas konstanta sebesar 16,107 ; artinya jika Gaya
Kepemimpinan Transformasional (X1) , Self Efficacy (X2), dan
Iklim Organisasi (X3) nilainya 0, maka Kinerja Karyawan (Y)
nilainya sebesar 16,107.
d. Nilai koefisien beta pada variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X1) sebesar 0,416 ; artinya jika Gaya
Kepemimpinan Transformasional (X1) mengalami kenaikan
sebesar satu satuan , maka Kinerja karyawan (Y) akan mengalami
peninkatan sebesar 0,416 satuan dengan asumsi variabel lainnya
bernilai tetap. Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel
Gaya Kepemimpinan transformasional (X1) akan menurunkan
Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,416 dengan asumsi variabel
independen lainnya nilainya tetap.
e. Nilai koefisien beta pada variabel Self Efficacy (X2) sebesar 0,134
; artinya jika Self Efficacy (X2) mengalami kenaikan sebesar satu
satuan , maka Kinerja karyawan (Y) akan mengalami peninkatan
sebesar 0,134 satuan dengan asumsi variabel lainnya bernilai tetap.

64
Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel Self Efficacy (X2)
akan menurunkan Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,134 dengan
asumsi variabel independen lainnya nilainya tetap.
f. Nilai koefisien beta pada variabel Iklim Organisasi (X3) sebesar
0,206 ; artinya jika Iklim Organisasi (X3) mengalami kenaikan
sebesar satu satuan , maka Kinerja karyawan (Y) akan mengalami
peninkatan sebesar 0,206 satuan dengan asumsi variabel lainnya
bernilai tetap. Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel
Iklim Organisasi (X3) akan menurunkan Kinerja karyawan (Y)
sebesar 0,206 dengan asumsi variabel independen lainnya nilainya
tetap.
2. Uji F
Tabel 5.13
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1Regression 175,780 3 58,593 10,075 ,000b
Residual 488,538 84 5,816
Total 664,318 87
b. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy
65
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai f hitung
sebesar 10,075 sedangkan f tabel pada taraf signifikasi 5% sebesar
2,712 diketahui dengan menggunakan rumus F tabel = (k ; n-k),
dimana “k” adalah jumlah vaiabel independen dan “n” merupakan
jumlah responden , kemudain dijadikan acuan untuk mencari atau
melihat F tabel pada distribusi nilai F tabel statistik. Dikarenakan
nilai f hitung 10,075 > f tabel 2,712, maka disimpulkan bahwa
hipotesis diterima, dengan kata lain Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X1), self Efficacy(X2) dan Iklim Organisasi (X3)
secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai signifikasi sebesar
0,000 , yang artinya signifikasi 0,000 < 0,05 maka disimpulkan
bahwa hipotesis diterima atau Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X1), self Efficacy(X2) dan Iklim Organisasi (X3)
secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
3. Koefisien Determinasi
Tabel 5.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 ,514a ,265 ,238 2,412
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Gaya Kepemimpinan
66
b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber :Hasil pengolahan SPSS 22,2019
Berdasarkan tabel 5.14 diperoleh nilai determinasi atau R
Square sebesar 0,265. Nilai R Square 0,265 ini berasal dari
pengkuadratan nilai koefisien korelasi atau “R”, yaitu
(0,514x0,514)=0,265. Besarnya angka koefisien determinasi R
Square) adalah 0,265 atau sama dengan 26,5%. Angka tersbut
mengandung arti bahwa variabel Kinerja Karyawan (Y) dipengaruhi
oleh Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Self Efficacy(X2)
dan Iklim Organisasi (X3) sebesar 26,5%. Sedangkan sisanya
(100%-26,5%)=73,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam penelitian ini.
4. Uji T
Tabel 5.15
Hasil Uji T(Parsial)
Coefficientsa
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,107 7,467 2,157 ,034
Gaya
Kepemimpinan
,416 ,092 ,436 4,529 ,000
Transformasiona
l
Self Efficacy ,134 ,066 ,203 2,049 ,044
67

Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung
variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional sebesar 4,529
sedangkan t tabel pada taraf signifikasi 5% aalah 1,98827. Dengan
demikian t hitung > t tabel atau (4,529 > 1,9888). Dari hasil tersebut
disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H₁ diterima, yang artinya Gaya
Kepemimpinan Transformasional (X1) berpengaruh secara parsial
terhadap Kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai signifikasi dari variabel
Gaya Kepemimpinan Transformasional sebesar 0,000. Dikarenakan
nilai signifikasi 0,000 < 0,05, disimpulkan Ho ditolak dan H₁
diterima, artinya Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil regresi diperoleh t hitung variabel Self Efficacy
sebesar 2,049 sedangkan t tabel pada taraf signifikasi 5% adalah
1,98827. Dengan demikian t hitung > t tabel (2,049 > 1,98827)
sehingga disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H₂ diterima, artinya Self
Efficacy (X2) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai signifikasi dari variabel Self
Efficacy sebesar 0,044. Dikarenakan nilai signifikasi 0,044< 0,05,

68
disimpulkan Ho ditolak dan H₂ diterima, artinya Self Efficacy (X2)
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil regresi diperoleh t hitung dari variabel Iklim
Organisasi sebesar 2,089 sedangkan t tabel pada taraf signifikasi 5%
adalah 1,98827. Dengan demikian t hitung > t tabel (2,089 >
1,98827) sehingga disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H3 diterima,
artinya Iklim Organisasi (X3) secara parsial berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai signifikasi dari variabel
isebesar 0,040. Dikarenakan nilai signifikasi 0,040 < 0,05,
disimpulkan Ho ditolak dan H3 diterima, artinya Iklim Organisasi
(X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
5.2 Pembahasan
5.2.1 Pembahasan atas Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Berdasarkan hasil olah data uji statistik dari variabel X1(Gaya
Kepemimpinan Transformasional), X2(Self Efficacy), X3(Iklim
Organisasi) dan Y(Kinerja) dinyatakan valid. Hal ini dikarenakan hasil
hasil nilai korelasi antar tiap butir pernyataan (r hitung) lebih besar dari
r tabel. Nilai korelasi ini dibandingkan dengan r tabel, dimana r tabel
dicari dari signifikasi 0,05 dengan uji dua sisi dari jumlah data (n) = 88
maka dapat disimpulkan r tabel sebesar 0,207.

69
2.Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai cronbach
alpha darimasing masing variabel, yang diperoleh dari hasil
penghitungan dengan menggunakan SPSS. Suatu variabel dapat
dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (r) lebih besar
dari 0,6. Dan berdasarkan hasil uji statistik reliabilitas diketahui nilai
cronbach alpha dari masing masing variabel adalah Gaya kepemimpinan
Transformasional (0,710), Self Efficacy(0,757), Iklim Organisasi
(0,704), Kinerja Karyawan ( 0,670) yang artinya masing masing variabel
memiliki nilai Alpha >0,60. Dengan demikian butir pernyataan kuisioner
dari masing masing variabel dinyatakan reliabel.
5.2.2 Pembahasan atas Uji Analisa Data
a. Berdasasarkan hasil uji normalitas dengan menggunkan uji
kolmogorov-smirnov dan uji probability plot diketahui nilai signifikasi
sebesar 0,200 (0,200 > 0,05) dan titik menyebar di sekitar garis dan
mengikuti garis diagonal yang berarti regresi terdistribusi secara
normal.
b. Berdasarkan Uji Multikolinieritas diperoleh nilai VIF dari Variabel X1
(1,060) dengan nilai tolerance 0,944. Nilai VIF dari variabel X2 (1,118)
dengan nilai tolerance 0,894 dan nilai VIF dari variabel X3 (1,086)
dengan nilai tolerance 0,921. Dapat disimpulkan bahw tidak terjadi
gejala multikolinaritas, hal ini dikarenakan nilai VIF dari masing

70
masing variabel kurang dari 10 dengan tolerance masing masing kurang
dari 1.
c. Berdasarkan hasil uji Heteroskedastisitas disimpulkan tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas dalam regresi dikarenakan titik titik
menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y.
d. Hasil dari Uji T(Parsial) diperoleh nilai t hitung dari Gaya
Kepemimpinan Transformasional sebesar 4,529 dengan signifikasi
0,000. Nilai t hitung dari Self Efficacy sebesar 2,049 dengan signifikasi
0,44. Nilai t hidung dari iklim organisasi 2,089 dengan signifikasi 0,40.
Nilai t tabel pada taraf signifikasi 5% sebesar 1,98827 maka nilai t
hitung dari masing masing variabel lebih besar dari t tabel, sehingga
dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia.
e. Berdasarkan hasil Uji F diperoleh nilai f hitung sebesar 10,075 dengan
signifiksi 0,00. F tabel pada taraf signifikasi 5% adalah 2,712.
Dikarenakan F hitung lebih besar dari f tabel (10,075 > 2,712) maka
disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Self
Efficacy(X2) dan Iklim Organisasi (X3) secara simultan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan (Y).

BAB VI
PENUTUP
6.1 KESIMPULAN
Dari hasil penelitian yang telah diinterpretasikan serta berdasarkan kajian
pustaka, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dinyatakan memiliki
pengaruh positif terhadap variabel Kinerja. Hipotesis pada penelitian ini
diterima karena hasil uji statistik uji t untuk variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel, sehingga
dapat disimpulkan bahwa Ho dotolak dan H1 diterima, artinya Gaya
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Variabel Self Efficacy dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap variabel
Kinerja. Hipotesis pada penelitian ini diterima karena hasil uji statistik uji t
untuk variabel Self Efficacy diperoleh t hitung lebih besar dari t tabel,
sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho dotolak dan H2 diterima, artinya Self
Efficacy berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
3. Variabel Iklim Organisasi dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap
variabel Kinerja. Hipotesis pada penelitian ini diterima karena hasil uji
statistik uji t untuk variabel Iklim Organisasi diperoleh nilai t hitung lebih
besar dari t tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho dotolak dan H3
71
72
diterima, artinya Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
4. Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai f hitung lebih besar dari f
tabel pada taraf signifikasi 5% dengan nilai signifikasi kurang dari
probabilitas signifikasi 0,05 maka disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau
Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), self Efficacy(X2) dan Iklim
Organisasi (X3) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
(Y).
6.2 SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini, maka
diajukan saran saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang sudah
dilakukan. Adapun saran penulis sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy serta Iklim
Organisasi memiliki pengaruh besar terhadap Kinerja karyawan PT.
Yamaha Motor Electronic Indonesia, hal ini dapat dilihat dari hasil
penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara
ketiga variabel X dengan variabel Y. Oleh karenanya hendaknya
pemimpin selalu memperhatikan setiap karyawannya serta selalu
melakukan kontrol dan juga pemahaman karakter dari masing masing
karyawan. Selain itu juga senantiasa membentuk dan meningkatkan
suasana kerja yang nyaman dan aman. Menciptakan suasana kerja yang
kondusif , agar karyawan bisa lebih giat bekrja sehingga target perusahaan
bisa tercapai. Selain itu juga melakukan beberapa training terkait pekerjaan
73
hal ini akan meningkatkan pemahaman karyawan akan pekerjaan yang
dilakukan. Meningkatkan solidaritas antar karyawan dengan mengadakan
refreshing bersama , sehingga karyawan merasa nyaman baik di dalam
lingkungan kerja maupun diluar lingkungan kerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk melakukan penelitian yang
sejenis, diharapkan untuk melakukan observasi dan eksplorasi yang lebih
mendalam lagi mengenai permasalahan permaslahan yang timbul di PT.
Yamaha Motor Electronic Indonesia khususnya dan objek lain pada
umumnya degan menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Hal ini dikarenakan konstribusi dari Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Self Rfficacy dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Karyawn hanya sebesa 26,5% saja. Yang artinya masih banyak terdapat
faktor faktor lain yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Aditya, Dewa Nyoman Reza, Komang Ardana. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi,
Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy Terhadap Perilaku Kerja
Inovatif. E-Jurnal Manajemen Unud, Volume 5, Nomor 3.
Ardi, Vena Trilolita Putri, Endang Siti Hastuti, M. Cahyo Widyo Sulistyo. 2017.
Pengaruh Self Efficacy Terhadap Employee Engagement Dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Volume 52, Nomor 1.
Harjono, G. J. B. Lumanauw, V. P. K. Lenkong. 2015. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy Terhadap Kinerja
Pegawai PT. Air Manado. 2015. Jurnal EMBA, Volume 3, Nomor 3.
Isbahi, Maulana Faliqul. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Guru SD Negeri Se-Kecamatan Rembang Kabupaten
Rembang. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Kharis, Indra. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervenig
(Study pada karyawan Bank Jatim cabang Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis, Volume 3, Nomor 1.
Kimberly, Jessica Fiona. 2019. Peran Individual Inovation Capability, Motivasi
Intrinsik, dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Individu dalam Organisasi
Mahasiswa. Jurnal Media Mahardhika, Volume 17, Nomor 2.
Mandiyasa, I Kadek Sara. 2016. Determinan Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai PT. POS
Indonesia Cabang Denpasar. Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 6, Nomor 1.
Normi, Siti, Sitti Raha Agoes Salim, Khaira Amlail F. 2018. Analisis Pengaruh
Kompetensi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada
Universitas Methodist Indonesia Medan. Makalah.
Nuzul, A. 2018. Hubungan Antara Empowering Leadership, Creative Self Efficacy
Dan Employee Creativiy Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 6, Nomor 2.
Prakoso, Harsetyo Fajrihan. 2018. Analisis Pengaruh Iklim Organisasi,
Kepemimpinan Transformasional, Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja
Karyawan Pada BPR Danagung Bakti. Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis
(JPSB), Volume 6 , Nomor 2.
Prasetyo, Adi Yuli, Aziz Fathoni, Djamaludin Malik S.Pd M.Si. 2018. Analisis
Pengaruh Konflik Keluarga-Pekerjaan, Hardines, Self Efficacy, Terhadap
Stress Kerja dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasinya (Study
pada Guru Demak). Jurnal Of Management, Volume 4, Nomor 4.
74
75
Rachman, Babur. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasasan Kerja

Pada Pegawai Dinas Ketenagakerjaan dan Sosial Kota Malang. Skripsi.
Malang: Universitas Negeri Maulana Malik Ibrahim.
Reyza, M. Al Fath, Dr. Rohmat Saragih, M.M. 2019. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN
pusatPemeliharaan Listrik UPWIV Bandung. e-Proceeding of Management,
Volume 6, Nomor 1.
Sitorus, Joana Naftalia, Dr. M. Yahya Arwiyah, S.H., M. Hum. 2019. Pengaruh
Gaya Kempemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan di PT
Cantika Puspa Pesona Jakarta. e-Proceeding of Management, Volume 6,
Nomor 1.
Riastuti, Eka Puji. 2018. Pengaruh Gaya kepemimpinan Transformasional Dan
Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat
Indonesia KCP Puruk Cahu. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan, Volume 7,
Nomor1.
Suherman, Enjang, Citra Savitri. 2018. Analisis Peran Self Efficacy dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Marketing Dealer Wijaya Motor Subang. Jurnal
Buana Ilmu, Volume 3 Nomor 1.
LAMPIRAN
MAPPING JURNAL
METODE
NO NAMA PENELITI JUDUL ANALISIS KESIMPULAN TEORI YANG DIGUNAKAN JURNAL
DATA
1 Gerald Joseph Harjono Pengaruh Uji Validitas Kepemimpinan Kepemimpinan Jurnal EMBA
Bode Lumanauw Kepemimpinan dan Reabilitas Transformasional dan Transformasional (Burns 1978 volume 3
Victor P.K Lekong Transformasional Uji Asumsi Self Efficacy dalam Wijaya 2005). Nomor 3
Dan Self Efficacy Klasik mempunyai pengaruh Kepemimpinan periode
Terhadap Kinerja Uji Regresi yang simultan terhadap Transformasional (Robbins dan September
Pegawai PT. Air Linear kinerja pegawai. Coulter,2007 : 193-194). 2015.
Manado Berganda Self Efficacy (Bandura 1986
Uji Hipotesis dalam Sahertian 2010).
Self Efficacy (Woolfolk 1993
dalam Andiny 2008).
Kinerja Pegawai (Gani,2009)
Kinerja Pegawai
(Mulyono,2008).
Uji Heterokedastisitas
(Priyatno,2013:60).
76
Uji Normalitas
(Priyatno,2013:99).
Koefisien korelasi dan
determinasi (Sugiyono,2008:
274).
2 Indra Kharis Pengaruh Gaya Analisis Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan Statistik Transformasional Transformasional (Burns dalam
Transformasional Deskriptif memiliki pengaruh Dewi, 2012 :15).
Terhadap Kinerja Analisis tidak langsung Gaya Kepemimpinan
Karyawan dengan Statistik terhadap kinerja Transformasional (Bass dalam
Motivasi Kerja Inferensial karyawan melalui Yukl, 2010:305).
Sebagai Variabel motivasi kerja sebesar Gaya Kepemimpinan
Intervening(Study 0.201 Transformasional (Yukl,2010 :
Pada Karyawan 316).
Bank Jatim Motivasi (Mangkunegara,
Malang ) 2009:93).
Motivasi (Teori Kebutuhan
Maslow dalam Mathis dan
Jackson, 2011:115).
Kinerja Karyawan
(Miswan,2010:1).
Kinerja Karyawan
(Mangkunegara,2009:67).
3 Eka Puji Riastuti Pengaruh Gaya Uji Hipotesis Secara simultan Komitmen Karyawan Jurnal Bisnis
Saladin Ghalib Kepemiminan Parsial variabel (Greenberg dan Baron, dan
Irwansyah Transformasional Uji Hipotesis Kepemimpinan 2003:160). Pembangunan
Dan Komitmen Simultan Transformasional dan volume 7
77
Karyawan Pada Komitmen Karyawan Kepemimpinan (Ivansevic dan nomor 1 edisi
PT. Bank Rakyat berpengaruh terhadap Mtteson, 2004:59) . Janiuari- Juni
Indonesia, Tbk kinerja karyawan PT. Kepemimpinan (Wursanto, 2018.
KCP Puruk Cahu Bank Rakyat 2002:207).
Indonesia, Tbk KCP Gaya Kepemimpinan (Bass
Puruk Cahu dalam Sjabadhyni dan
Wutun,2001:345).
Gaya Kepemimpinan(Kartono,
2008:34).
Gaya Kepemimpinan (Herujito,
2006:188).
Gaya Kepemimpinan (Thoha,
2010:49).
Pemimpin transformasional
(Robbins, 2007:471).
Kepemimpinan
Transformasional (Yukl,
2009:290).
Gaya Kepemimpinan
Transformasional (Robbins dan
Coulte, 2010:263).
Komitmen Karyawan (Porter
dalam Mowday, 1982:27).
Komitmen (Daft, 2003:11).
Kinerja Karyawan
(Mangkunegara, 2000:67).
4 Vena Trilolihta Putri Pengaruh Self Uji t Self Efficacy kInerja Karyawan (Sinambela, Jurnal
Ardi Efficacy terhadap Uji Path mempunyai pengaruh 2012:5). Administrasi
78
Endang Siti Hastuti Employee Analisis yang signifikan Kinerja Karyawan (Harsuko, Bisnis(JAB)
M. Cahyo Widyo Engagement dan Regresi Liniear terhadap Employee 2011:213). volume 52
Sulistyo Kinerja karyawan Berganda Engagement dan Kinerja (Hubeis, 2007:153). nomor 1
Kinerja Karyawan Self Effjicacy (Kreitner dan Periode
Kinicki, 2003:169). November
Efikasi diri (Bandura, 1997:42). 2017.
Self Efficacy (Gist,1992 dalam
Chamariyah,2015:23).
Employee Engagement (Gallup,
2013).
Indikator Kinerja Karyawan
(Robbins,2006).
Dimensi Employee Engagement
(Schaufeli, 2002).
5 Harsetyo Fajrihan Analisis Pengaruh Uji Validitas Iklim Organisasi, Iklim Organisasi (Hutahaean, Jurnal
Prakoso Iklim Organisasi, Uji Reliabilitas Kepemimpinan 2005). Perilaku Dan
Kepemimpinan Analisi Regresi Transformasional dan Iklim Organisasi (Sari dan Ulfa, Strategi
Transformasional Linear Self Efficacy secara 2013). Bisnis (JPSB)
dan Self Efficacy Berganda bersama sama Iklim Organisasi ( Noor dan volume 6
Terhadap Kinerja mempunyai pengaruh Dzulkifli, 2013). nomor 2
Karyawan Pada yang signifikan Kepemimpinan periode tahun
BPR Danagung terhadap Kinerja Transformasional ( Anis-Ul- 2018.
Bakti karyawan Haque, 2011).
Kepemimpinan
Transformasional (Khan et al
2012).
Self Efficacy (Wahynigrum dkk,
2012).
79
Self Efficacy (Momeni et al,
2014).
6 A. Nuzul Hubungan Antara Uji Validitas Empowering Employee creativity (Jaakolla et Jurnal Ilmu
Empowering Uji Reliabilitas Leadership tidak al, 2015). Manajemen
Leadership, Uji Kausalitas berpengaruh terhadap Kreativitas ( Waluyo,2009) Volume 6
Creative Self Employee Empowering Leadership Nomor 2.
EFFicacy dan Creativity,Empowering (Slatten et al, 2011).
Employee Leadership Creative Self Efficacy ( Bandura
Creativity Serta berpengaruh positif dalam Diliello et al, 2011).
dampaknya dan signifikan terhadap Empowering Leadership
terhadap kinerja Creative Self (Forrester, 2000).
Karyawan Efficacy,Creative Self Creative Self Efficacy (Tierney
Efficacy berpengaruh dan Farmer, 2002).
positif dan signifikan Kinerja Karyawan
terhadap Employe (Mangkunegara, 2005).
Creativity,Employee Kinerja Karyawan (Simamora,
Creativity berpengaruh 2006).
terhadap kinerja
karyawan ,dan
Creative Self Efficacy
sebagai variabel
intervening
mempengaruhi
hubungan empowering
leadership terhadap
employee creativity
7 Dewa Nyoman Aditya Pengaruh Iklim Uij Validitas Iklim Irgansasi Inovasi (Wahoo dan Abdullah, E-Jurnal
Komang Ardana Organisasi, Uji reliabilitas berpengaruh signifikan 2010). Management
80
Kepemimpinan Koefisien dan positif terhadap Iklim Organisasi (Stringer, Unud volume
Transformasional, Determinasi perilaku kerja inovatif 2002). 5 Nomor 3
Self Efficacy Uji t karyawan. Kepemimpinan
Terhadap Perilaku Kepemimpinan Transformasional (Shin dan
Kerja inovatif Transfomasional Zhou, 2003).
berpengaruh signifikan Kepemimpinan
dan positifterhadap Transformasional ( Yukl, 2010).
perilaku kerja inovatif. Self Efficacy ( Bandura, 1997).
Self Efficacy Perilaku Kerja Inovatif (Purba,
berpengaruh signifikan 2009).
dan positif terhadap Perilaku Kerja Inovatif (Farr
perilaku kerja inovatif. dan Ford, 1990).
Iklim Organisasi( Harjana,
2006).
Iklim Organisasi( Sugianto dan
Sutanto, 2013).
8 I Kadek Sara Determinan Uji t Kecerdasan intelektual Kepemimpinan Journal of

Mandiyasa Kepemimpinan memiliki pengaruh Transformasional (Bass dan Management
I Made Wardana Transformasional positif dan signifikan Sillin dalam Rumtini, 2002). Volume 4
I Gede Riana dan Pengaruhnya terhadap Kecerdasan Intelektual( Joseph, Nomor 4.
Terhadap Kinerja kepemimpinan 1978).
Pegawai PT.POS transformasional Kecerdasan Intelektual (Raven
Indonesia Cabang Kecerdasan emosional dalam Vabiola, 2005).
Denpasar memiliki pengaruh Kecerdasan Emosional( Deeter,
yang positif dan 2002).
signifikan terhada Kecerdasan Emosional(Prati, et
al, 2003).
81
kepemimpinan Kecerdasan Spiritual (Zohan
transformasional. Dan Marshal, 2002).
Kecerdasan Spiritual Kepemimpinan (Terry dalam
memiliki pengaruh Kartono, 1998).
positif dan signifikan Kepemimpinan
terhadap Transformasional (Bass dalam
kepemimpinan Swandari, 2003).
transformasional. Kepemimpinan
Transformasiona (O’Leary,
2001).
Kinerja (Prawiorosentono,
1985).
Kinerja (Timpe, 2002).
9 Adi Yuli Prasetyo Analisis Pengaruh Uji Validitas Konflik Keluarga- Hardiness (Wahyu Rahardjo, Journal of
Aziz Fathoni Konflik Keluarga- Uji Reliabilitas Pekerjaan berpengaruh 2103). Management
Djamaludin Malik Pekerjaan, signifikan terhadap Stress (Handoko, 2013). Volume 4
S.Pd., M.Si. Hardiness, Self stress kerja pada guru Konflik Keluarga-Pekerjaan Nomor 4
Efficacy Terhadap SMAN Kabupaten (Stone, 2014).
Stress Kerja Demak. Konflik Keluarga-pekerjaan
dengan Dukungan (Greenhouse dan Breutell dalam
Sosial Sebagai Anafarta, 2011).
Variabel Hardiness (Florian, 2015).
Moderasinya Self Efficacy (Wahyu Rahardjjo,
(Study pada guru 2013).
Demak) Self Efficacy (Corsini, 2011).
Dukungan Sosial (Kate dan
Khan, 2013).
Stress Kerja ( Chaplin, 2014).
82
10 Enjang Suherman Analisis Peran Uji Validitas Self Efficacy dan Self Efficacy (Robbins, 2007). Jurnal Buana
Citra Savitri Self Efficacy dan Uji Reliabilitas Motivasi Kerja secara Self Efficacy (Ari, 2006). Ilmu Volume
Motivasi Kerja Uji Normalitas simultan berpengaruh Self Efficacy (Kreitner dan 3 Nomor 1
Terhadap Kinerja Analisis terhadap kinerja Kinicki, 2004).
Marketing Dealer Deskriptif marketing .Dengan Motivasi Kerja (Rivai dan
Wijaya Toyota total pengaruh sebesar Sagala, 2011).
Subang 45,6 %. Kinerja (Fahmi, 2013).
Kinerja (Moeheriono, 2014).
Kinerja (Mangkunegara, 2011).
11 Jessica Fiona Peran Individual Uji Validitas Individual Inovation Individual Inovation Capability Jurnal Media
Kimberly Inovation Uji Reliabilitas Capability, Self ( Tuah, et al, 2009). Mahardhika
Dimas Bagus Prakoso Capability, Uji Asumsi Efficacy, dan Motivasi Individual Inovation Capability Volume 17
Tommy Christian Motivasi Intrinsik, Klasik Intrinsik berpengaruh (Yusr, 2016). Nomor 2
Efrata Self Efficacy signifikan terhadap Individual Inovation Capability
Terhadapa kInerja kinerja individu. (Aulawi, 2009).
Individu dalam Motivasi Intrinsik ( Elmi,
Organisasi 2013).
Mahasiswa Self Efficacy (Kreitner, 2003).
Self Efficacy (Badura, 2001).
Kinerja Individu (Adhitama,
2017).
12 Iiiya Yusuf Mamza Impact of Uji Validitas Style of leadeship is Leadership (Belonio,2012). American
Idachaba Odekina Transactional Uji Reliabilitas comparatively more Leadership (Burns, 1978). International
Innocent Leadership and significant than the Employee Performance (Chiou- Journal of
Elam Wunaki Elkanah Transformational others in imroving job shu and Le Tran 2012). Economics
Leadership Styles performance among Performance (Aguinis, 2009) and Finance
on Employees employees of NITR in Transformational Leadership Research
Performance in Kaduna State. (Charon, 2003).
83
Nigerian Institute Managers should Transformational volume 1
for select the style keeping Leadership(David, 2009). nomor 2.
Trypanosomiasis in view of findings of Transactional Leadership
Research (NITR), this study if they really (Bass, 2008).
Kaduna State want to adopt new
leadership practice
and get rid of status
quo.
84
KUISIONER
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, SELF
EFFICACY DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
PENGANTAR
Demi tercapainnya penelitian ini maka peneliti memohon kesediaan dari
Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu menisi angket atau daftar
pertanyaan/pernyataan yang telah disediakan. Penyusunan skripsi ini dibuat dalam
rangka memenuhi syarat untuk menyelesaikan pendidikan S1 pada program Studi
Manajemen STIE Pelita Bangsa, dan diperlukan data dan informasi yang
mendukung kelancaran penelitian ini. Oleh karenannya diharapkan responden
memberikan jawaban yang sebenar benarnya demi membantu oenelitian ini. Atas
kesediaannya saya ucapkan terimakasih, dan semoga penelitian ini bermanfaat bagi
kita semua.
Peneliti,
DWI MARDIKA SARI
NIM : 111521809
85
A. Data Umum Responden
1. Usia :
2. Jenis Kelamin : 1. Laki- laki 2. Perempuan
3. Lama Bekerja : 1. < 1 Tahun 2. >1 s/d 2 Tahun
3. > 2 s/d 5 Tahun 4. >5 Tahun
4. Pendidikan Terakhir : 1. SMA 2. D3
3. S1 4. S2
B. PETUNJUK PENGISISAN
Untuk pernyataan/ pertanyaan dibawah ini pilihlah salah satu jawaban yang
menurut Bapak/Ibu/ Saudara paling tepat dengan memberi tanda ( √ ) pada
kotak isian berdasarkan huruf pilihan yang tersedia.
Keterangan :
STS :Sangat Tidak Setuju
TS :Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S :Setuju
SS :Sangat Setuju
NO PERNYATAAN STS TS KS S SS
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
1. Pemimpin selalu memberikan motivasi untuk bekerja

lebih baik
2. Pemimpin menumbuhkan rasa percaya diri saya dalam
bekerja
3. Pemimpin bisa menumbuhkan antusias saya dalam
bekerja dan merupakan panutan saya dalam bekerja
86
4. Pemimpin menanamkan rasa bangga saya selama saya
bergabung dengan peusahaan
5 Pemimpin saya mendapatkan rasa hormat hormat dari para
pegawai.
6. Pemimpin merupakan Role Model (panutan) saya dalam
perusahaan.
7. Pemimpin menyelesaikan masalah dalam berbagai sudut
pandang
8. Pemimpin mendorong saya untuk menggunakan
kreativitas dan salalu inovativ dalam menyelesaikan
pekerjaan
9. Pemimpin mau mendengarkan ide/gagasan saya
10. Pemimpin saya memperlakukan pegawai sebagai

individu yang masing-masing memiliki kebutuhan,
kemampuan, dan aspirasi yang berbeda.
11. Pemimpin bersedian mendengarkan kesulitan dan
keluhan yang saya alami dan memberikan nasihat untuk
pengembangan diri saya
12. Pemimpin berupaya meningkatkan pengembangan diri
saya.
SELF EFFICACY
1. Saya yakin bisa menyelesaikan tugas tugas yang
diberikan kepada saya
2. Saya sudah berpengalaman dalam pekerjaan saya
3. Saya merasa jelas dengan tugas yang diberikan atasan

kepada saya
4. Saya selalu berusaha mencapai hasil kerja yang baik
5. Saya dapat menemukan solusi ketika mengalami

hambatan dalam bekerja
6. Saya menggali informasi mengenai cara bekerja yang
baik dan benar
7. Saya menjadikan kesalahan saya dimasa lalu sebagai
acuan saya untuk terus berkembang
8. Saya memahami prosedur kerja yang ada
9. Saya tetap bersemangat dalam bekerja meskipun tanpa

diawasi oleh atasan
10. Saya belajar untuk menguasai lebih dari satu pekerjaaan
dalam perusahaan
11. Saya selalu termotivasi untuk menjadi yang lebih baik
lagi
12. Saya bertanya kepada rekan kerja mengenai pekerjaan
yang belum saya mengerti.
87
IKLIM ORGANISASI
1. Pekerjaan saya di perusahaan ini didefinisikan secara

jelas dan tersruktur.
2. Saya mengetahui dengan jelas siapa yang memiliki
kewenangan secara formal untuk mengambil keputusan.
3. Pekerjaan saya di perusahaan ini memiliki standar
kinerja yang tinggi.
4. Saya tidak merasa ditekan dalam memperbaiki kinerja
baik individu maupun kelompok.
5. Saya memiliki kesempatan untuk memutuskan suatu
masalah dalam pekerjaan sendiri tanpa harus bertanya
kepada atasan saya.
6. Saya mendapat imbalan yang sesuai bila saya dapat
menyelesaikan tugas dengan baik.
7. Saya mendapat dukungan dari rekan – rekan dalam
menyelesaikan tugas sehari – hari.
8. Terdapat rasa saling percaya antar karyawan dalam
perusahaan ini.
9. Saya mengetahui tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
KINERJA
1. Saya bekerja dengan ketelitian yang tinggi untuk hasil

yang mendekati kesempurnaan
2. Saya bekerja sesuai dengan standar prosedur tujuan
perusaan.
3. Saya mempunyai kemampuan dalam melaksanakan
tugas pekerjaan
4. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi target
yang sudah ditentukan perusahaan
5. Setiap tugas yang dikerjakan harus dapat diselesaikan
tepat waktu
6. Saya selalu cepat tanggap terhadap tugas baru yang
diberikan
7. Saya mengetahui deskripsi pekerjaan yang saya lakukan
8. Saya selalu memanfaatkan sumber daya dan fasilitas

yang ada untuk hasil kerja yang maksimal
9. Saya selalu ikut serta dalam kegiatan pelatihan untuk
meningkatkan kinerja
10. Saya tetap bekerja walau tanpa atasan di ruangan
11. Setiap mengakhiri pekerjaan saya selalu membuat

laporan tertulis/lisan kepada atasan.
12. Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kerja
88
RESPONDEN
Karakteristik responden berdasarkan usia

No Usia Frekuensi Presentase
(Tahun) (Orang) (%)
1 17-20 10 11,36%
2 21-25 58 65,9%
3 26-30 15 17,04%
4 >30 5 5,7%
Total 88 100%
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
No Masa Kerja Frekuensi Presentase

(Orang) (%)
1 < 1 tahun 33 37,5%
2 >1 s/d 2 tahun 34 38,64%
3 > 2 s/d 5 tahun 10 11,36%
4 >5 tahun 11 12,5%
Total 88 100%
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

(Orang) (%)
1 Laki laki 12 13,63%
2 Perempuan 76 86,37%
Total 88 100%
89
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Frekuensi Presentase

Terakhir (Orang) (%)
1 SMA/Sederajat 88 100%
Total 88 100%
90
TABULASI
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL (X1)
X1 Tot
al
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. Sko
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 r
5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 53
5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 55
5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 53
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 51
4 5 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 52
4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 52
5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 52
4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 52
5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 56
5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 58
5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 58
4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 55
5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 58
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 58
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 57
5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 58
5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 57
5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 58
5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 57
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 54
4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59
5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 58
5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 58
5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 58
5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 56
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 58
5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 58
91
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 59
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 57
5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 55
5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 56
5 5 4 5 4 5 4 4 3 5 4 4 52
5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 53
5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 53
5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 55
5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 54
4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52
5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 52
5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 54
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 53
4 4 4 4 5 4 5 3 5 5 5 4 52
5 5 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 52
5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 56
4 5 4 3 5 4 5 4 5 4 5 5 53
4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 53
4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 53
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 57
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 55
4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 56
92
4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 54
5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 56
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 56
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 56
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 56
4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 57
5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 57
5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 55
5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 53
5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 52
4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 55
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 57
4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 55
4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 49
4 5 5 5 5 4 5 3 4 5 5 5 55
4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58
4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 57
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
SELF EFFICACY (X2)
X2 Total
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 Skor
5 4 5 5 5 5 5 3 4 3 5 5 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49
4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 53
4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 53
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 51
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 5 4 4 5 5 3 5 3 4 5 51
5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 51
4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 51
4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 53
4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 56
5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
93
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 50
4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 48
5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 52
5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 55
5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 54
5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 55
5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 56
5 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 54
5 3 4 4 5 4 3 3 4 3 5 4 47
5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 5 3 52
4 5 5 5 3 5 4 5 4 4 3 5 52
4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 54
5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 55
5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 57
5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 58
5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 58
5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 57
5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 52
5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 56
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 55
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 55
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 55
5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 56
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 57
5 5 4 5 4 4 5 3 5 3 5 4 52
5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 56
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 57
5 5 5 5 4 5 4 3 5 3 5 5 54
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 58
5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 54
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 58
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 57
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 57
4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 47
3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 55
3 3 5 4 3 5 3 5 5 5 3 5 49
4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 57
5 3 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 54
94
5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 55
4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 54
3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 56
4 4 5 5 3 5 3 4 4 4 3 5 49
4 3 3 3 5 3 5 4 5 4 5 3 47
3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 55
4 4 5 5 3 5 3 4 5 4 3 5 50
5 3 5 5 3 5 3 5 4 5 3 5 51
3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 55
4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 42
4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 52
4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 43
3 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 53
3 5 5 5 4 5 4 5 3 5 4 5 53
3 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 55
4 4 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 42
3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 56
4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 52
5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 54
3 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 54
4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 43
5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 56
4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 52
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 57
4 5 4 4 3 4 3 5 4 5 3 4 48
4 5 4 4 3 4 3 5 5 5 4 4 50
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
4 4 3 3 5 3 5 2 3 2 5 3 42
4 5 5 5 3 5 3 5 5 5 3 5 53
4 5 5 5 3 5 3 2 4 2 3 5 46
5 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 42
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
IKLIM ORGANISASI (X3)
X3 Total
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 Skor
5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
95
5 5 4 5 4 4 5 5 4 41
5 4 4 4 4 4 4 5 4 38
4 5 5 4 4 5 4 5 5 41
4 5 4 4 5 5 4 5 5 41
4 4 5 4 5 5 5 5 4 41
4 5 5 5 5 4 5 4 4 41
5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
4 4 5 5 4 5 5 3 4 39
4 4 5 4 4 5 5 4 4 39
4 4 5 4 5 5 4 5 4 40
5 4 5 4 5 4 4 5 4 40
5 5 5 4 5 5 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 5 5 4 4 5 39
5 4 4 5 4 4 5 4 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
3 4 4 4 4 4 4 5 4 36
5 5 5 5 4 4 5 4 5 42
4 5 4 4 4 5 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 4 4 5 3 4 4 4 4 37
3 3 4 5 4 4 5 4 4 36
4 4 4 5 4 4 5 3 4 37
4 5 5 4 5 4 5 4 4 40
4 4 4 4 4 4 5 5 4 38
5 5 5 5 4 4 5 4 4 41
4 4 5 5 5 5 5 4 4 41
4 4 5 5 4 5 5 5 4 41
4 4 4 5 4 4 4 4 3 36
4 3 5 5 3 4 4 4 3 35
5 4 4 5 4 3 5 3 4 37
5 4 4 4 4 4 5 4 4 38
4 5 5 4 4 5 5 4 4 40
5 5 5 5 5 4 5 4 5 43
4 4 4 4 4 5 5 5 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 5 5 3 4 5 4 5 39
96
4 4 4 4 5 4 4 3 4 36
4 4 4 4 4 3 4 5 3 35
4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
5 4 4 4 4 4 4 5 4 38
5 5 5 5 4 5 5 4 5 43
5 5 5 5 5 5 5 4 5 44
4 4 4 4 5 4 4 5 4 38
4 5 4 4 3 4 4 4 4 36
4 4 5 4 4 4 3 4 4 36
4 5 5 4 4 4 4 4 4 38
4 5 5 5 4 4 4 4 4 39
4 5 4 5 4 4 4 4 4 38
5 5 5 5 4 5 4 4 4 41
3 4 3 5 3 3 4 3 3 31
4 4 4 5 3 4 4 3 4 35
4 4 3 5 3 3 3 3 3 31
4 5 4 5 4 4 4 3 2 35
4 5 5 5 4 5 4 4 4 40
5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
5 5 5 4 4 5 4 4 4 40
5 5 5 4 5 5 4 5 4 42
5 4 4 4 4 4 4 5 4 38
5 5 5 5 5 5 5 3 5 43
4 5 5 4 3 5 4 4 4 38
4 5 4 4 4 4 4 5 4 38
4 4 4 4 4 5 5 5 4 39
4 4 4 5 4 5 5 4 4 39
5 4 4 5 4 4 5 5 4 40
4 4 4 5 4 4 4 5 4 38
4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
5 5 5 5 4 5 5 5 5 44
4 4 4 3 5 4 5 5 4 38
5 5 5 4 4 5 4 5 4 41
5 5 5 5 4 5 5 4 5 43
5 5 4 4 5 4 4 4 4 39
5 5 5 5 3 5 5 4 5 42
5 4 4 4 4 4 4 4 3 36
4 4 4 4 5 5 5 5 4 40
5 4 4 4 4 4 4 5 4 38
97
5 5 5 5 4 5 5 4 5 43
5 5 5 5 5 5 5 4 5 44
5 4 4 4 4 4 4 5 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 5 5 4 4 5 4 4 4 40
5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
5 5 5 4 4 5 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 4 5 4 43
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
KINERJA (Y)
Y Total
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Skor
5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 54
4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 55
4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 52
4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 56
5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 55
4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 53
4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 57
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58
4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 55
4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 54
5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 54
4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 52
4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 52
5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 54
5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 55
5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 54
5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 51
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 54
5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 54
5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 51
5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 52
5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 52
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 50
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 51
5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 56
98
4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 52
5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 52
4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 53
4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 55
5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 55
5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 56
5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 55
5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 57
5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 55
5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 57
5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 57
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 58
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59
5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 56
4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 51
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50
4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 51
5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 3 53
5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 53
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 49
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49
4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50
5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 54
4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 52
4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 51
5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 54
4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 54
99
4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 55
4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 56
5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 56
4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 53
4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 52
4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 53
4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 56
5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 57
4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 54
4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 54
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 57
5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 55
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 55
4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 54
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 55
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 58
4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 53
4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 51
4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 51
4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 53
4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 52
4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 53
4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 52
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 50
100
OUTPUT SPSS
Uji Validitas
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Correlations
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1 X1 X1. X1.
1 2 3 4 5 6 7 8 .9 .10 11 12 GKP
X1.1 Pearson
,259 ,245 ,342 ,264 ,26 ,07 ,255
Correlati 1 * *
,157 ,061 **
,105 *
,001 ,507**
4* 6 *
on
Sig. (2- ,01 ,48
,015 ,022 ,144 ,570 ,001 ,329 ,013 ,017 ,991 ,000
tailed) 3 2
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.2 Pearson
,259 ,394 ,246 ,214 ,06 ,09 ,242
Correlati *
1 **
,132 * *
,157 ,111 ,044 *
,487**
1 8
on
Sig. (2- ,57 ,36
,015 ,000 ,221 ,021 ,045 ,144 ,305 ,686 ,023 ,000
tailed) 0 5
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.3 Pearson
,245 ,394 ,238 ,223 ,280 ,300 ,21 ,27 ,222
Correlati * **
1 * *
,100 ** **
,121 ,621**
8* 2* *
on
Sig. (2- ,04 ,01
,022 ,000 ,025 ,037 ,353 ,008 ,004 ,259 ,038 ,000
tailed) 1 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.4 Pearson
,238 - - ,26 ,24 - ,287
Correlati ,157 ,132 *
1 ,161 ,174 ,419**
,056 ,070 0* 9* ,077 **
on
Sig. (2- ,01 ,02
,144 ,221 ,025 ,602 ,133 ,518 ,105 ,475 ,007 ,000
tailed) 5 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
101
X1.5 Pearson
,246 ,223 - ,366 ,289 ,12 ,00 ,429
Correlati ,061 * *
1 ,114 ** ** **
,188 ,515**
,056 1 6
on
Sig. (2- ,26 ,95
,570 ,021 ,037 ,602 ,288 ,000 ,006 ,000 ,079 ,000
tailed) 3 6
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.6 Pearson
,342 ,214 - ,08 ,08
Correlati ** *
,100 ,161 ,114 1 ,125 ,002 ,071 ,364**
,115 1 8
on
Sig. (2- ,45 ,41
,001 ,045 ,353 ,133 ,288 ,288 ,248 ,983 ,511 ,000
tailed) 3 7
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.7 Pearson -
,280 - ,366 - ,21 ,268 ,399
Correlati ,105 ,157 1 ,114 ,00 ,473**
** **
,070 ,115 5* * **
on 4
Sig. (2- ,97 ,04
,329 ,144 ,008 ,518 ,000 ,288 ,292 ,012 ,000 ,000
tailed) 0 4
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.8 Pearson
,264 ,300 ,289 ,28 ,02 ,286 ,243
Correlati ,111 ,174 ,125 ,114 1 ,560**
* ** **
2** 1 ** *
on
Sig. (2- ,00 ,84
,013 ,305 ,004 ,105 ,006 ,248 ,292 ,007 ,023 ,000
tailed) 8 5
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.9 Pearson
,264 ,218 ,260 - ,282 ,02 ,286
Correlati *
,061 * *
,121 ,081 **
1 **
,197 ,486**
,004 1
on
Sig. (2- ,84
,013 ,570 ,041 ,015 ,263 ,453 ,970 ,008 ,007 ,066 ,000
tailed) 5
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.10 Pearson
,272 ,249 ,215 ,02 ,215
Correlati ,076 ,098 * *
,006 ,088 *
,021 1 ,041 *
,386**
1
on
102
Sig. (2- ,84
,482 ,365 ,010 ,020 ,956 ,417 ,044 ,845 ,706 ,044 ,000
tailed) 5
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.11 Pearson
,255 - ,429 ,268 ,286 ,28 ,04 ,237
Correlati *
,044 ,121 **
,002 * **
1 ,488**
,077 6** 1 *
on
Sig. (2- ,00 ,70
,017 ,686 ,259 ,475 ,000 ,983 ,012 ,007 ,026 ,000
tailed) 7 6
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X1.12 Pearson
,242 ,222 ,287 ,399 ,243 ,19 ,21 ,237
Correlati ,001 ,188 ,071 1 ,559**
* * ** ** *
7 5* *
on
Sig. (2- ,06 ,04
,991 ,023 ,038 ,007 ,079 ,511 ,000 ,023 ,026 ,000
tailed) 6 4
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
GKP Pearson
,507 ,487 ,621 ,419 ,515 ,364 ,473 ,560 ,48 ,38 ,488 ,559
Correlati ** ** ** ** ** ** ** **
1
6** 6** ** **
on
Sig. (2- ,00 ,00
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed) 0 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
GKP : Gaya Kepemimpinan Transformasional
2. Self Efficacy
Correlations
X2. X2. X2. X2. X2 X2. X2 X2. X2 X2. X2 X2 Self
1 2 3 4 .5 6 .7 8 .9 10 .11 .12 Efficacy
X2.1 Pearson -
- ,05 - ,08 ,18 ,27
Correlati 1 ,072 ,062 ,057 ,128 ,13 ,245*
,133 6 ,146 2 8 2*
on 3
Sig. (2- ,60 ,44 ,07 ,01 ,21
,504 ,217 ,566 ,176 ,597 ,235 ,022
tailed) 2 5 9 0 7
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
103
X2.2 Pearson
,231 ,433 ,05 ,237 ,29 ,246 ,05 ,256 ,29 ,23
Correlati ,072 1 * ** * ,545**
1 3** *
6 *
4** 1*
on
Sig. (2- ,63 ,00 ,60 ,00 ,03
,504 ,030 ,000 ,026 ,021 ,016 ,000
tailed) 7 6 7 5 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X2.3 Pearson 1,0
- ,231 ,568 ,02 ,988 ,03 ,08 ,07
Correlati * 1 ** ** ,121 ,103 00 ,649**
,133 4 2 6 8 **
on
Sig. (2- ,82 ,76 ,42 ,46 ,00
,217 ,030 ,000 ,000 ,263 ,340 ,000
tailed) 2 5 5 9 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X2.4 Pearson
,433 ,568 ,19 ,568 ,23 ,16 ,36 ,56
Correlati ,062 ** ** 1 ** * ,163 ,204 ** ** ,719**
7 1 8 5 8
on
Sig. (2- ,06 ,03 ,11 ,00 ,00
,566 ,000 ,000 ,000 ,129 ,057 ,000
tailed) 6 1 8 0 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X2.5 Pearson
,62 - ,03 - ,75 ,02
Correlati ,056 ,051 ,024 ,197 1 ,002 ,438**
1** ,046 6 ,023 9** 4
on
Sig. (2- ,00 ,73 ,00 ,82
,602 ,637 ,822 ,066 ,982 ,671 ,829 ,000
tailed) 0 6 0 2
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X2.6 Pearson
- ,237 ,988 ,568 ,00 ,01 ,06 ,06 ,98
Correlati * ** ** 1 ,102 ,083 ,627**
,146 2 0 5 1 8**
on
Sig. (2- ,98 ,92 ,54 ,57 ,00
,176 ,026 ,000 ,000 ,344 ,441 ,000
tailed) 2 8 7 1 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X2.7 Pearson
,293 ,231 ,62 - ,09 ,69 ,03
Correlati ,082 ** ,032 * ,010 1 ,000 ** ,496**
1** ,018 8 3 2
on
Sig. (2- ,00 ,36 ,00 ,76
,445 ,006 ,765 ,031 ,928 ,869 ,998 ,000
tailed) 0 2 0 5
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X2.8 Pearson - - -
,246 ,15 ,919 ,12
Correlati ,057 * ,121 ,163 ,04 ,102 ,01 1 ** ,00 ,456**
5 1
on 6 8 6
Sig. (2- ,67 ,86 ,15 ,95 ,26
,597 ,021 ,263 ,129 ,344 ,000 ,000
tailed) 1 9 0 4 3
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X2.9 Pearson
,03 ,09 ,13 ,08
Correlati ,188 ,056 ,086 ,168 ,065 ,155 1 ,152 ,335**
6 8 1 6
on
Sig. (2- ,73 ,36 ,22 ,42
,079 ,607 ,425 ,118 ,547 ,150 ,156 ,001
tailed) 6 2 5 5
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
104
X2.10 Pearson -
,256 ,00 ,919 ,15 ,05 ,10
Correlati ,128 * ,103 ,204 ,02 ,083 ** 1 ,484**
0 2 7 3
on 3
Sig. (2- ,82 ,99 ,15 ,59 ,34
,235 ,016 ,340 ,057 ,441 ,000 ,000
tailed) 9 8 6 5 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X2.11 Pearson
,272 ,294 ,365 ,75 ,69 - ,13 ,07
Correlati * ** ,078 ** ,061 ,057 1 ,613**
9** 3** ,006 1 8
on
Sig. (2- ,00 ,00 ,22 ,46
,010 ,005 ,469 ,000 ,571 ,954 ,595 ,000
tailed) 0 0 5 9
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X2.12 Pearson
- ,231 1,00 ,568 ,02 ,988 ,03 ,08 ,07
Correlati * ,121 ,103 1 ,649**
,133 0** **
4 **
2 6 8
on
Sig. (2- ,82 ,76 ,42 ,46
,217 ,030 ,000 ,000 ,000 ,263 ,340 ,000
tailed) 2 5 5 9
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Self Pearson
,245 ,545 ,649 ,719 ,43 ,627 ,49 ,456 ,33 ,484 ,61 ,64
Effica Correlati * ** ** ** 1
8** **
6** **
5** **
3** 9**
cy on
Sig. (2- ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
,022 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed) 0 0 1 0 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
3. Iklim Organisasi
Correlations
X3. X3. X3. X3. X3. X3. X3. X3. X3. Iklim
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Organisasi
X3.1 Pearson
,370 ,294 ,296
Correlati 1 ** ** ,130 ,136 ,185 ,150 ,115 ** ,543**
on
Sig. (2-
,000 ,005 ,226 ,205 ,085 ,163 ,284 ,005 ,000
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X3.2 Pearson
,370 ,486 ,405 - ,341
Correlati ** 1 ** ,118 ,173 ** ,060 ** ,587**
,027
on
Sig. (2-
,000 ,000 ,275 ,108 ,000 ,578 ,804 ,001 ,000
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X3.3 Pearson
,294 ,486 ,246 ,631 ,301 ,415
Correlati ** ** 1 ,200 * ** ** ,077 ** ,735**
on
105
Sig. (2-
,005 ,000 ,062 ,021 ,000 ,004 ,474 ,000 ,000
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X3.4 Pearson -
- ,380
Correlati ,130 ,118 ,200 1 ,015 ** ,360 ,157 ,263*
,209 **
on
Sig. (2-
,226 ,275 ,062 ,050 ,889 ,000 ,001 ,144 ,013
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X3.5 Pearson
,246 - ,301 ,265 ,242
Correlati ,136 ,173 * 1 ** ,192 * * ,491**
,209
on
Sig. (2-
,205 ,108 ,021 ,050 ,004 ,074 ,013 ,023 ,000
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X3.6 Pearson
,405 ,631 ,301 ,296 ,216 ,449
Correlati ,185 ** ** ,015 ** 1 ** * ** ,714**
on
Sig. (2-
,085 ,000 ,000 ,889 ,004 ,005 ,043 ,000 ,000
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X3.7 Pearson
,301 ,380 ,296 ,430
Correlati ,150 ,060 ** ** ,192 ** 1 ,031 ** ,566**
on
Sig. (2-
,163 ,578 ,004 ,000 ,074 ,005 ,776 ,000 ,000
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X3.8 Pearson -
- ,265 ,216
Correlati ,115 ,077 ,360 * * ,031 1 ,114 ,320**
,027 **
on
Sig. (2-
,284 ,804 ,474 ,001 ,013 ,043 ,776 ,290 ,002
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
X3.9 Pearson
,296 ,341 ,415 ,242 ,449 ,430
Correlati ** ** ** ,157 * ** ** ,114 1 ,701**
on
Sig. (2-
,005 ,001 ,000 ,144 ,023 ,000 ,000 ,290 ,000
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Iklim Pearson
,543 ,587 ,735 ,263 ,491 ,714 ,566 ,320 ,701
Organ Correlati ** ** ** * ** ** ** ** ** 1
isasi on
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,013 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
106
4. Kinerja
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Kinerja
Y1 Pearson
,221 ,309 ,333 -
Correlati 1 * ,025 ** ** ,199 ,107 ,022 ,177 ,174 ,166 ,489**
,062
on
Sig. (2-
,038 ,817 ,003 ,002 ,569 ,063 ,320 ,840 ,098 ,105 ,122 ,000
tailed)
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y2 Pearson
,22 ,323 ,283 - ,243 ,951 - -
Correlati 1 ,163 * ,043 ,071 ,556**
1* ** **
,058 **
,031 ,052
on
Sig. (2- ,03
,130 ,002 ,007 ,591 ,022 ,688 ,509 ,000 ,776 ,628 ,000
tailed) 8
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y3 Pearson
,02 - - ,289 ,229
Correlati ,163 1 ,100 ,182 ** * ,123 ,107 ,025 ,382**
5 ,103 ,013
on
Sig. (2- ,81
,130 ,355 ,090 ,340 ,907 ,006 ,032 ,253 ,323 ,817 ,000
tailed) 7
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y4 Pearson
,30 ,323 ,294 ,242 ,285
Correlati ** ,100 1 ,078 ,171 ,114 ,030 ,178 ,562**
9** ** * **
on
Sig. (2- ,00
,002 ,355 ,005 ,469 ,023 ,111 ,289 ,007 ,785 ,098 ,000
tailed) 3
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y5 Pearson
,33 ,283 ,294 ,224
Correlati ** ,182 1 ,009 ,121 ,116 ,000 ,098 ,062 ,485**
3** ** *
on
Sig. (2- ,00 1,00
,007 ,090 ,005 ,932 ,262 ,280 ,036 ,366 ,568 ,000
tailed) 2 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y6 Pearson -
- - - ,219
Correlati ,06 ,078 ,009 1 ,111 ,036 ,098 ,176 * ,255*
,058 ,103 ,040
on 2
Sig. (2- ,56
,591 ,340 ,469 ,932 ,302 ,742 ,366 ,711 ,100 ,041 ,016
tailed) 9
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y7 Pearson
,19 ,243 - ,242 ,237 ,365
Correlati * * ,121 ,111 1 * ** ,203 ,189 ,068 ,533**
9 ,013
on
Sig. (2- ,06
,022 ,907 ,023 ,262 ,302 ,026 ,000 ,058 ,079 ,532 ,000
tailed) 3
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
107
Y8 Pearson
,10 ,289 ,237 ,228 ,283
Correlati ,043 ** ,171 ,116 ,036 * 1 * ,088 ** ,151 ,497**
7
on
Sig. (2- ,32
,688 ,006 ,111 ,280 ,742 ,026 ,032 ,413 ,008 ,160 ,000
tailed) 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y9 Pearson
,02 ,229 ,365 ,228 ,211
Correlati ,071 * ,114 ,000 ,098 ** * 1 ,024 * ,065 ,438**
2
on
Sig. (2- ,84 1,00
,509 ,032 ,289 ,366 ,000 ,032 ,823 ,048 ,546 ,000
tailed) 0 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y10 Pearson
,17 ,951 ,285 ,224 - -
Correlati ** ,123 ** * ,203 ,088 ,024 1 ,006 ,533**
7 ,040 ,008
on
Sig. (2- ,09
,000 ,253 ,007 ,036 ,711 ,058 ,413 ,823 ,954 ,942 ,000
tailed) 8
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y11 Pearson
,17 - ,283 ,211 ,264
Correlati ,107 ,030 ,098 ,176 ,189 ** * ,006 1 * ,451**
4 ,031
on
Sig. (2- ,10
,776 ,323 ,785 ,366 ,100 ,079 ,008 ,048 ,954 ,013 ,000
tailed) 5
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Y12 Pearson
,16 - ,219 - ,264
Correlati ,025 ,178 ,062 * ,068 ,151 ,065 * 1 ,394**
6 ,052 ,008
on
Sig. (2- ,12
,628 ,817 ,098 ,568 ,041 ,532 ,160 ,546 ,942 ,013 ,000
tailed) 2
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Kin Pearson
,48 ,556 ,382 ,562 ,485 ,255 ,533 ,497 ,438 ,533 ,451 ,394
erja Correlati 1
9** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- ,00
,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed) 0
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
Uji Reliabilitas
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 88 100,0
a
Excluded 0 ,0
108
Total 88 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,710 12
Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if
Item Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted
X1.1 51,09 7,279 ,375 ,687
X1.2 51,05 7,377 ,360 ,690
X1.3 51,22 6,815 ,492 ,669
X1.4 51,14 7,452 ,262 ,703
X1.5 51,17 7,155 ,368 ,688
X1.6 51,11 7,619 ,205 ,710
X1.7 51,28 7,217 ,307 ,697
X1.8 51,19 6,962 ,412 ,681
X1.9 51,19 7,192 ,325 ,694
X1.10 51,13 7,582 ,235 ,706
X1.11 51,08 7,338 ,355 ,690
X1.12 51,10 7,127 ,434 ,679
2. Self Efficacy

N %
Excludeda 0 ,0
109
Total 88 100,0
Cronbach's
Alpha N of Items
,757 12
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X2.1 47,97 16,470 ,084 ,776
X2.2 47,89 14,838 ,419 ,738
X2.3 47,89 14,263 ,543 ,723
X2.4 47,84 13,951 ,631 ,713
X2.5 48,15 15,438 ,299 ,751
X2.6 47,90 14,323 ,513 ,726
X2.7 48,18 15,070 ,361 ,745
X2.8 47,97 15,229 ,309 ,751
X2.9 47,97 16,125 ,206 ,759
X2.10 48,02 15,103 ,343 ,747
X2.11 47,98 14,206 ,485 ,729
X2.12 47,89 14,263 ,543 ,723
3. Iklim Organisasi

N %
110
Excludeda 0 ,0
Total 88 100,0
Cronbach's
Alpha N of Items
,704 9
X3.1 34,40 6,150 ,374 ,680
X3.2 34,39 6,056 ,434 ,669
X3.3 34,39 5,619 ,622 ,632
X3.4 34,38 7,019 ,076 ,730
X3.5 34,65 6,277 ,306 ,693
X3.6 34,45 5,607 ,587 ,637
X3.7 34,42 6,132 ,411 ,673
X3.8 34,58 6,798 ,100 ,735
X3.9 34,72 5,631 ,567 ,640
4. Kinerja

N %
Excludeda 0 ,0
111
Total 88 100,0
Cronbach's Alpha N of Items
,670 12
Y1 49,78 6,493 ,324 ,647
Y2 49,65 6,392 ,417 ,632
Y3 49,86 6,832 ,213 ,665
Y4 49,85 6,334 ,418 ,631
Y5 49,66 6,572 ,334 ,646
Y6 49,98 7,195 ,088 ,683
Y7 49,84 6,411 ,384 ,637
Y8 49,75 6,511 ,342 ,644
Y9 49,80 6,670 ,274 ,655
Y10 49,62 6,467 ,393 ,636
Y11 49,67 6,660 ,294 ,652
Y12 49,78 6,769 ,216 ,666
Uji Normalitas
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Iklim Organisasi,
Gaya Kepemimpinan
. Enter
Transformasional,
Self Efficacyb
112
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,514a ,265 ,238 2,412
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Gaya
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 50,23 56,85 54,30 1,421 88
Residual -4,459 5,150 ,000 2,370 88
Std. Predicted
-2,861 1,797 ,000 1,000 88
Value
Std. Residual -1,849 2,135 ,000 ,983 88
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 88
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
2,36967949
Deviation
Most Extreme Absolute ,073
Differences Positive ,073
Negative -,060
Test Statistic ,073
113
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 16,107 7,467 2,157 ,034
Gaya
Kepemimpinan ,416 ,092 ,436 4,529 ,000 ,944 1,060
Transformasional
Self Efficacy ,134 ,066 ,203 2,049 ,044 ,894 1,118
Iklim Organisasi ,206 ,098 ,204 2,089 ,040 ,921 1,086
114
Uji Heteroskedatisitas
Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Gaya
Conditio Kepemimpinan Self Iklim
Model Dimension Eigenvalue n Index (Constant) Transformasional Efficacy Organisasi
1 1 3,989 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00
2 ,007 23,633 ,00 ,00 ,37 ,32
3 ,003 37,089 ,01 ,49 ,49 ,24
4 ,001 67,930 ,99 ,51 ,14 ,43
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 50,23 56,85 54,30 1,421 88
Std. Predicted Value -2,861 1,797 ,000 1,000 88
Standard Error of
,281 1,065 ,493 ,146 88
Predicted Value
Adjusted Predicted
50,53 56,77 54,29 1,413 88
Value
Residual -4,459 5,150 ,000 2,370 88
Std. Residual -1,849 2,135 ,000 ,983 88
Stud. Residual -1,898 2,172 ,001 1,005 88
Deleted Residual -4,700 5,328 ,005 2,477 88
Stud. Deleted Residual -1,929 2,222 ,002 1,012 88
Mahal. Distance ,196 15,989 2,966 2,642 88
Cook's Distance ,000 ,066 ,011 ,014 88
115
Centered Leverage
,002 ,184 ,034 ,030 88
Value
Charts
Uji Analisis Regresi
Coefficientsa
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 16,107 7,467 2,157 ,034
Gaya
Kepemimpinan
,416 ,092 ,436 4,529 ,000
Transformasion
al
Self Efficacy ,134 ,066 ,203 2,049 ,044
Iklim
,206 ,098 ,204 2,089 ,040
Organisasi
116
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,514a ,265 ,238 2,412
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Gaya
Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 175,780 3 58,593 10,075 ,000b
Residual 488,538 84 5,816
Total 664,318 87
b. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Uji T (Parsial)
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,107 7,467 2,157 ,034
Gaya
Kepemimpinan ,416 ,092 ,436 4,529 ,000
Transformasional
Self Efficacy ,134 ,066 ,203 2,049 ,044
117
TABEL T
Titik Persentase Distribusi t (df = 1 - 40)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
118
Titik Persentase Distribusi t (df = 41 - 80)
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
119
Titik Persentase Distribusi t (df = 81 -100)
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392
82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262
83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135
84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011
85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890
86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772
87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657
88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544
89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434
90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327
91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222
92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119
93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019
94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921
95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825
96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731
97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639
98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549
99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460
100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374
120
TABEL F
α= df1
0,05
df2 1 2 3 4 5 6 7 8
1 161.44 8 199,500 215.70 7 224,583 230,162 233.98 6 236,768 238,883
2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353 19,371
3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845
4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094 6,041
5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818
6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147
7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726
8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,500 3,438
9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293 3,230
10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072
11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948
12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849
13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767
14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764 2,699
15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641
16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591
17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548
18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510
19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477
20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447
21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488 2,420
22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397
23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375
24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423 2,355
25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337
26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321
27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373 2,305
28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291
29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278
30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266
31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323 2,255
32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313 2,244
33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303 2,235
34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294 2,225
35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217
36 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277 2,209
37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270 2,201
38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262 2,194
39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,255 2,187
121
40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249 2,180
41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243 2,174
42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237 2,168
43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,318 2,232 2,163
44 4,062 3,209 2,816 2,584 2,427 2,313 2,226 2,157
45 4,057 3,204 2,812 2,579 2,422 2,308 2,221 2,152
46 4,052 3,200 2,807 2,574 2,417 2,304 2,216 2,147
47 4,047 3,195 2,802 2,570 2,413 2,299 2,212 2,143
48 4,043 3,191 2,798 2,565 2,409 2,295 2,207 2,138
49 4,038 3,187 2,794 2,561 2,404 2,290 2,203 2,134
50 4,034 3,183 2,790 2,557 2,400 2,286 2,199 2,130
51 4,030 3,179 2,786 2,553 2,397 2,283 2,195 2,126
52 4,027 3,175 2,783 2,550 2,393 2,279 2,192 2,122
53 4,023 3,172 2,779 2,546 2,389 2,275 2,188 2,119
54 4,020 3,168 2,776 2,543 2,386 2,272 2,185 2,115
55 4,016 3,165 2,773 2,540 2,383 2,269 2,181 2,112
56 4,013 3,162 2,769 2,537 2,380 2,266 2,178 2,109
57 4,010 3,159 2,766 2,534 2,377 2,263 2,175 2,106
58 4,007 3,156 2,764 2,531 2,374 2,260 2,172 2,103
59 4,004 3,153 2,761 2,528 2,371 2,257 2,169 2,100
60 4,001 3,150 2,758 2,525 2,368 2,254 2,167 2,097
61 3,998 3,148 2,755 2,523 2,366 2,251 2,164 2,094
62 3,996 3,145 2,753 2,520 2,363 2,249 2,161 2,092
63 3,993 3,143 2,751 2,518 2,361 2,246 2,159 2,089
64 3,991 3,140 2,748 2,515 2,358 2,244 2,156 2,087
65 3,989 3,138 2,746 2,513 2,356 2,242 2,154 2,084
66 3,986 3,136 2,744 2,511 2,354 2,239 2,152 2,082
67 3,984 3,134 2,742 2,509 2,352 2,237 2,150 2,080
68 3,982 3,132 2,740 2,507 2,350 2,235 2,148 2,078
69 3,980 3,130 2,737 2,505 2,348 2,233 2,145 2,076
70 3,978 3,128 2,736 2,503 2,346 2,231 2,143 2,074
71 3,976 3,126 2,734 2,501 2,344 2,229 2,142 2,072
72 3,974 3,124 2,732 2,499 2,342 2,227 2,140 2,070
73 3,972 3,122 2,730 2,497 2,340 2,226 2,138 2,068
74 3,970 3,120 2,728 2,495 2,338 2,224 2,136 2,066
75 3,968 3,119 2,727 2,494 2,337 2,222 2,134 2,064
76 3,967 3,117 2,725 2,492 2,335 2,220 2,133 2,063
77 3,965 3,115 2,723 2,490 2,333 2,219 2,131 2,061
78 3,963 3,114 2,722 2,489 2,332 2,217 2,129 2,059
79 3,962 3,112 2,720 2,487 2,330 2,216 2,128 2,058
80 3,960 3,111 2,719 2,486 2,329 2,214 2,126 2,056
81 3,959 3,109 2,717 2,484 2,327 2,213 2,125 2,055
82 3,957 3,108 2,716 2,483 2,326 2,211 2,123 2,053
83 3,956 3,107 2,715 2,482 2,324 2,210 2,122 2,052
122
84 3,955 3,105 2,713 2,480 2,323 2,209 2,121 2,051
85 3,953 3,104 2,712 2,479 2,322 2,207 2,119 2,049
86 3,952 3,103 2,711 2,478 2,321 2,206 2,118 2,048
87 3,951 3,101 2,709 2,476 2,319 2,205 2,117 2,047
88 3,949 3,100 2,708 2,475 2,318 2,203 2,115 2,045
89 3,948 3,099 2,707 2,474 2,317 2,202 2,114 2,044
90 3,947 3,098 2,706 2,473 2,316 2,201 2,113 2,043
91 3,946 3,097 2,705 2,472 2,315 2,200 2,112 2,042
92 3,945 3,095 2,704 2,471 2,313 2,199 2,111 2,041
93 3,943 3,094 2,703 2,470 2,312 2,198 2,110 2,040
94 3,942 3,093 2,701 2,469 2,311 2,197 2,109 2,038
95 3,941 3,092 2,700 2,467 2,310 2,196 2,108 2,037
96 3,940 3,091 2,699 2,466 2,309 2,195 2,106 2,036
97 3,939 3,090 2,698 2,465 2,308 2,194 2,105 2,035
98 3,938 3,089 2,697 2,465 2,307 2,193 2,104 2,034
99 3,937 3,088 2,696 2,464 2,306 2,192 2,103 2,033
100 3,936 3,087 2,696 2,463 2,305 2,191 2,103 2,032
123
TABEL R
Tabel r Product Moment
Pada Sig.0,05 (Two Tail)
N r N r N r N r N r N r
1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138
2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137
3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137
4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137
5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136
6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136
7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136
8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135
9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135
10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135
11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134
12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134
13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134
14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134
15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133
16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133
17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133
18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132
19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132
20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132
21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131
22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131
23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131
24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131
25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13
26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13
27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13
28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129
29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129
30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129
31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129
32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128
33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128
34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128
35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127
36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127
37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127
38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127
39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126
40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126
124
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
(CURRICULUM VITAE)
DATA DIRI
Alamat : Kp. Tegal Gedhe RT 011 RW 004
Ds. Pasir Sari, Kecamatan Cikarang
Selatan, Kabupaten Bekasi

Tempat / Tgl. Lahir : Wonogiri, 17 Agustus 1995
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Status Perkawinan : Belum Menikah
Nomor Hp : 081283768316
Kewarganegaraan : Indonesia
Email : mardikasari1995@gmail.com
PENDIDIKAN FORMAL
Tahun 2015 – 2019 : S1 Manajemen SDM UNIVERSITAS Pelita Bangsa
Tahun 2010 – 2013 : SMA Negeri 1 Jatisrono
Tahun 2007 – 2010 : SMP Negeri 1 Sidoharjo
Tahun 2001 – 2007 : SD Negeri 3 Kerjo Kidul
125

Kinerja Karyawan Pada PT YAMAHA MOTOR

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kinerja Karyawan Pada PT YAMAHA MOTOR

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KINERJA KARYAWAN PT YAMAHA MOTOR

ELECTRONIC INDONESIA DIPENGARUHI OLEH GAYA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Bersama ini saya :

Bekasi, 9 September 2019

DWI MARDIKA SARI

Nama : DWI MARDIKA SARI

Bekasi, 9 September 2019

SURIYANTI, S.E., M.M.

DWI MARDIKA SARI

Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Anggota Penguji Tanda Tangan

Anggota Penguji Tanda Tangan

Yunita Ramadhani R.D.S., S.E., M.Sc. Preatmi Nurastuti, S.E., M.M.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy, Iklim

Keywords: Transformational Leadership Style, Self Efficacy, Organizational

Sehubungan dengan terselesaikannya Skripsi tersebut, peneliti menyampaikan

1. Ibu Suriyanti, S.E.,M.M., selaku Dosen Pembimbing skripsi yang telah

Bekasi, 9 September 2019

No. Judul Tabel Hal.

No. Judul Tabel Hal.

Lampiran 1 Mapping Jurnal.................................................................................

1.1 Latar Belakang

Kebutuhan manusia yang semakin meningkat dan beragam mempunyai

perusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama. Tidak terkecuali

perusahaan perusahaan yang bergerak di bidang otomotif dan elektronik sebagai

pemenuh kebutuhan sekunder dan tensier manusia. Perusahaan saling berlomba

untuk menciptakan berbagai produk yang inovatif guna menarik minat

pelanggan terhadap produk mereka.

Berhasil dan tidaknya perusahaan dalam menciptakan produk unggulan

ada di dalam perusahaan. Karyawan dapat dikategorikan sebagai salah satu

sumber daya penting bagi penentu keberhasilan perusahaan. Dengan adanya

diberikan. (Mangkunegara, 2009:67 dalam Indra Kharis, 2015).

Tinggi rendahnya kinerja dipengaruhi oleh faktor faktor tertentu. Beberapa

dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Sedangkan faktor penentu kinerja

Gaya Kepemimpinan pada dasarnya memiliki beberapa jenis, dalam penelitian

ini akan dibahas mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional. Berdasarkan

penelitian yang pernah dilakukan Harsetyo Fajrihan Prakoso terhadap kinerja

Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy yang sudah

disimpulkan bahwa Iklim Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional

terhadap kinerja karyawan.

Gaya Kepemimpinan Transformasional memerlukan peran aktif

pemimpin dalam memimpin bawahannya. Di dalam penerapannya terdapat

suatu pendekatan yang dilakukan dalam merubah, mendorong dan

mempengaruhi pemikiran karyawan, sehingga akan membuat karyawan tersebut

menghormati pimpinan. Dasar pengembangan Gaya Kepemimpinan

Transformasional yang menitik beratkan pada pengembangan bawahan tentunya

berhubungan dengan Self Efficacy yang merupakan keyakinan individu akan

kemampuan dalam bekerja. Dengan adanya pemimpin yang mampu mendorong

maka akan meningkatkan kinerja dari karyawan, sehingga tujuan perusahaan

PT. Yamaha Motor Electronic Indonesia sudah menerapkan beberapa

kebijakan terkait dengan peningkatan kinerja karyawan. Beberapa diantaranya

dengan dibentuknya skill map yang berisi penilaian kemampuan karyawan

dalam melaksanakan tugas dengan skala penilaian 1 sampai 4, penulisan total

training mengenai produksi juga sering dilakukan untuk menambah pengetahuan

Ibu Siti Zaenab selaku supervisor produksi menyatakan, “ Dalam setahun

terakhir tingkat kinerja karyawan mengalami fluktuatif, dalam beberapa bulan

terjadi penurunan kinerja dikarenakan ada beberapa barang NG juga customer

artian tidak ada NG yang serius

Berikut pengelompokkan NG yang terjadi dalam 1 tahun terakhir berdasarkan

jenis dan penyebab NG :

Jenis Nama NG Penyebab

Survey di lapangan menyatakan ada beberapa karyawan yang mengaku

konteks seringnya komunikasi antara bawahan dan atasan menimbulkan sikap