STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG INOVATIF SELAMA

COVID-19 PANDEMI: PENDEKATAN TINJAUAN NARATIF YANG SISTEMATIS

Daftar isi
1. PENGANTAR..........................................................................................................................2
2. BAHAN DAN METODE........................................................................................................4
2.1 Desain................................................................................................................................4
3. HASIL......................................................................................................................................6
3.1 Statistik deskriptif.............................................................................................................6
4. DISKUSI..................................................................................................................................7
4.1 Keterbatasan......................................................................................................................9
5. KESIMPULAN......................................................................................................................10

Kata kunci:
Manajemen Sumber Daya Manusia, Akibat buruk COVID-19, Virus corona baru, Pandemi,
Penyakit menular, Virus SARS-CoV-2, Tantangan global yang tiba-tiba Strategi SDM yang
inovatif

1. PENGANTAR
Pada akhir Desember 2019, penyakit COVID-19 yang baru dan meluas dimulai di Cina
dan menyebar dengan cepat ke seluruh dunia, dan pada 11 Maret 2020, Organisasi
Kesehatan Dunia menyatakannya sebagai pandemi. Mulai 25 Agustus, 2020, ada lebih
dari 23,3 juta kasus terkonfirmasi COVID-19, dan lebih dari 800.000 kematian
dilaporkan secara global [1, 2]. Menurut pernyataan bersama oleh Organisasi Kesehatan
Dunia dan Kamar Dagang Internasional, COVID-19, dengan dampak ganda pada
kesehatan dan ekonomi, membutuhkan tindakan segera oleh pemerintah untuk
meminimalkan transmisinya. Langkah-langkah awal dan efektif ini dapat mengurangi
risiko jangka pendek infeksi bagi karyawan dan mengurangi biaya jangka panjang untuk
perdagangan dan perekonomian negara [3]. COVID-19 saat ini tantangan kesehatan
global terbesar, dan karena mutasinya yang meluas dan konstan, hal itu telah membuat
organisasi mengalami volatilitas, ketidakpastian, kompleksitas, dan ambiguitas. Pandemi
ini menimbulkan banyak tantangan bagi organisasi, antara lain kelangsungan usaha,
motivasi karyawan rendah, kerja jarak jauh, pengangguran [4, 5, 6]. Personil adalah salah
satunya faktor utama dalam pembentukan, pengembangan, dan pelaksanaan operasi
organisasi di setiap organisasi. Performa yang efektif dan interaksi karyawan memastikan
efisiensi, yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas, pertumbuhan penjualan, dan
profitabilitas serta mengurangi

pergantian karyawan [7, 8, 9, 10, 11]. Oleh karena itu, dalam krisis saat ini, keselamatan,
kesehatan, dan kesejahteraan karyawan dipertimbangkan oleh banyak organisasi [12, 13].
Manajer sumber daya manusia yang bertanggung jawab atas mempekerjakan orang,
mengelola kinerja karyawan, gaji dan tunjangan, dan juga mengembangkan dan merevisi
klasifikasi karyawan mencari cara yang inovatif, kreatif, dan efektif untuk memecahkan
masalah karyawan, menjaga kesehatan mereka [14, 15] dan mendukung mereka dengan
menciptakan astrategi manajemen yang andal [16, 17, 18]. Tantangan sejarah COVID-19,
mengingat keadaan luar biasa dan tidak pasti dan mengubah lanskap ekonomi,
membutuhkan pemikiran yang mendalam dan fleksibilitas untuk mengelola sumber daya
manusia dengan baik [5, 7, 19]. Menanggapi krisis ini, seluruh tenaga kerja Perpustakaan
San Matthew dapat menjangkau pelanggan melalui telepon dalam waktu kurang dari dua
bulan dan membentuk tim baru untuk merancang solusi dan memberikan pelayanan
kepada masyarakat secara utuh konteks yang berubah dan fleksibel. Mereka juga
mencoba menanggapi dengan cara yang berbeda situasi dalam organisasi dengan
merancang pertanyaan yang bijaksana dan meningkatkan kemampuan karyawan [7, 20,
21]. Pada tahun 2020, Davidescu dan rekan meneliti efek waktu dan tempat kerja yang
fleksibel, seperti: sebagai total home office, parsial home office, flex office, dan co-
working, on kepuasan kerja dan kinerja karyawan Rumania untuk merancang
pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan di tingkat nasional. Hasil kerja
mereka menunjukkan bahwa bentuk utama dari fleksibilitas kerja, seperti: sebagai kantor
pusat dan pergantian karyawan, telah diterapkan di pasar tenaga kerja Rumania untuk
sebagian kecil. Sepertiga karyawan Rumania menyatakan bahwa strategi fleksibilitas
telah diterapkan, tetapi sedikit perhatian telah diberikan pada jam kerja yang fleksibel,
hari kerja yang fleksibel, kerja shift, dan lembur. Dalam hal fleksibilitas tempat kerja,
bekerja dari rumah paling disambut oleh karyawan, sementara bekerja dari rumah strategi
telah dilaksanakan untuk tingkat yang sangat sedikit. Namun, hasil penelitian ini
mengacu pada gabungan metode kerja dari fleksibilitas rumah dan tempat kerja sebagai
solusi yang cocok [8]. Sebuah studi oleh Radic et al., (2020) pada staf jalur pelayaran
menemukan bahwa perusahaan tidak memiliki strategi manajemen sumber daya manusia
yang tepat selama Pandemi covid19. Berbagai kasus masalah psikologis yang diamati
pada karyawan perusahaan pelayaran. Oleh karena itu, jalur pelayaran perusahaan perlu
mengembangkan strategi yang tepat untuk mengendalikan kecemasan, depresi, dan stres
selama krisis seperti COVID-19 pandemi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
karyawan a perusahaan pelayaran tidak memiliki harapan atau rasa memiliki terhadap
mereka perusahaan. Perusahaan telah gagal dalam hal manajemen sumber daya manusia
karena karyawan menjadi tidak percaya dan frustrasi dengannya [22]. Mengingat bahwa
krisis juga menciptakan peluang, COVID-19 saat ini krisis memberikan kesempatan unik
untuk meninjau budaya organisasi perusahaan dan strategi manajemen sumber daya
manusia [22]. Bermacam-macam krisis alam, ekonomi, politik, atau kesehatan, termasuk
COVID-19, harus digunakan sebagai kesempatan untuk meneliti kemampuan individu
dan organisasi dan mengembangkannya [1]. Perusahaan yang sukses di sekitar dunia,
seperti Facebook, Amazon, Google, kini telah menemukan kecepatan itu perubahan
menawarkan peluang dan keuntungan yang luar biasa [7, 23]. Menurut survei, perawatan
kesehatan (56%), pertambangan (55%), manufaktur (46%), pendidikan (9%), asuransi
(10%) dan telekomunikasi (12%) sector terkena dampak COVID-19 [8]. Sejak COVID-
19 memiliki dampak buruk efek pada banyak organisasi dan perusahaan, ulasan
komprehensif ini studi adalah upaya untuk menentukan tantangan yang tidak diketahui,
strategi, dan keputusan yang tidak biasa terkait dengan manajemen sumber daya manusia
di tingkat global tingkat untuk meningkatkan kinerja organisasi dan memberikan jawaban
atas pertanyaan-pertanyaan ini :

- Bagaimana penulisan bersama dan kemunculan bersama artikel yang terkait

dengan dan dilakukan tentang topik ini?
- Apa saja tantangan manajemen sumber daya manusia di Pandemi covid19?
 - Apa strategi manajemen sumber daya manusia dalam menanggapi tantangan
pandemi COVID-19?
- Apa temuan baru manajemen sumber daya manusia yang harus dijawab?
pertanyaan penelitian studi?
Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi tantangan yang tidak diketahui, strategi, dan
keputusan yang tidak biasa terkait dengan manajemen sumber daya manusia selain
organisasi klinis selama krisis COVID-19. Dalam studi ini tantangan dan strategi
organisasi klinis karena perubahan dalam ruang lingkup dan interpretasi penelitian tidak
disertakan; jadi, itu membutuhkaN studi yang lebih dalam dan lebih luas dari organisasi-
organisasi ini.

2. BAHAN DAN METODE

2.1 Desain
Dalam penelitian ini, pencarian sistematis dilakukan secara internasional database
elektronik, termasuk PubMed, Web of Sciences, dan Scopus, menggunakan kata kunci;
manajemen manusia dan COVID-19. Kami tersingkir kata “resource” karena tidak
diperlukan dalam strategi pencarian,dan kata "manusia" mencakup semua kata yang
terkait seperti "sumber". Strategi pencarian yang digunakan untuk setiap database dan
nomornya hasil yang diperoleh disajikan pada Tabel 1. Secara total, 797 catatan, yang
diterbitkan hingga 20 November 2020, diambil dari database ini.Kemudian, catatan
diperbarui dan semua catatan diterbitkan pada tahun itu 2021 juga ditelusuri hingga 23
April 2021, yang mencakup 484 catatan. Setelah menghapus duplikat, judul dan abstrak
artikel ini ditinjau berdasarkan kriteria inklusi dan eksklusi. Penyertaan kriteria
mencakup semua jenis studi yang menguji tantangan dan strategi manajemen sumber
daya manusia selama COVID-19 pandemi. Kriteria pengecualian termasuk artikel non-
bahasa Inggris, artikel yang teks lengkapnya tidak dapat diakses, dan organisasi klinis
artikel karena sifatnya yang berbeda. Setelah menyaring judul dan abstrak artikel, 63
artikel dipilih dengan cermat untuk tinjauan teks lengkap berdasarkan kriteria inklusi dan
eksklusi dan akhirnya, 12 artikel dimasukkan dalam penelitian [24]. Alasan untuk
mengecualikan artikel adalah tercantum pada Gambar 1. Kemudian, referensi dan kutipan
 dari artikel yang dipilih ditinjau dan 4 artikel yang telah dikutip dalam artikel yang dipilih
artikel ditambahkan ke penelitian. Gambar 1 menunjukkan diagram alur yang
menunjukkan langkah-langkah pencarian, penyaringan, danpencapaian angka akhir
artikel serta ekstraksi data. Pada tahap selanjutnya, co-authorship dan jaringan kata kunci
yang muncul bersamaan dalam 1.112 artikel yang diambil adalah

Gambar 1. Proses penyaringan artikel yang termasuk dalam penelitian

diilustrasikan menggunakan perangkat lunak program penampil VOS (versi 1.6.16) untuk
memvisualisasikan co-penulis dan jaringan co-kejadian dalam artikel. Kemudian isi dari 15
artikel terakhir dianalisis. Hasil dari penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel, gambar, dan
analisis tekstual. Pada akhirnya, model konseptual manajemen sumber daya manusia di pandemi
COVID-19 dirancang dan disajikan menggunakan Edraw.- Perangkat lunak maks.7.9
Gambar 2. Visualisasi jaringan co-penulisan antara penulis artikel yang diambil.

3. HASIL
3.1 Statistik deskriptif
Pada bagian pertama temuan, informasi umum 1.112 artikel diambil pada tahap
pertama penelitian ditinjau dan disajikan. Kita memvisualisasikan co-penulisan dan
jaringan co-kejadian untuk menunjukkan jaringan antara penulis artikel tersebut dan
bagaimana dan siapa yang berkolaborasi untuk melakukan penelitian terkait tentang
manajemen manusia dan Pandemi covid19. Juga, kami mengekstrak semua kata kunci
dari itu dokumen untuk mengetahui kata kunci yang paling sering digunakan yang
disebutkan dalam 1112 catatan. Kata-kata dan penulis yang paling sering digunakan,
seperti yang ditunjukkan pada gambar, adalah di inti dari angka-angka dan kata-kata lain
ada di sekitar mereka. Seperti yang Terlihat Di Gambar 2, dari 7.680 penulis artikel ini,
110 penulis memiliki setidaknya 3 artikel. Juga, 74 artikel terkait satu sama lain dan
membentuk 11 cluster. Di antara mereka, Li y, dengan 12 artikel, memiliki jumlah
tertinggi artikel dan juga memiliki kemampuan komunikasi dan total tautan terbanyak
kekuatan. Kami menganalisis dari 5919 kata kunci yang diambil dalam artikel ini, 557
kata kunci memiliki frekuensi minimal 3 kali. Kejadian bersama jaringan kata kunci
dalam artikel ini ditentukan dan yang paling
kata-kata yang digunakan dalam artikel ini adalah “manusia” dan “COVID-19” (Gambar
3).
 Pada bagian kedua dari temuan, hasil review diambil artikel, informasi bibliografi
dari 15 artikel yang dimasukkan dalam penelitian, termasuk nama penulis, judul artikel,
tahun publikasi, jurnal nama, faktor dampak (IF), kuartil, afiliasi, dan indeks jurnal lokasi
diperoleh dan disajikan pada Tabel 2. Selain itu, menurut artikel yang digunakan dalam
penelitian ini, tantangan selama pandemi COVID-19 dan strategi manajer sumber daya
manusia dalam menghadapi COVID-19
ditentukan dan disajikan dalam Tabel 3 dan 4, masing-masing.

Gambar 3. Visualisasi jaringan kata kunci yang muncul bersamaan dalam artikel yang diambil.

4. DISKUSI
Tujuan pertama dari penelitian ini adalah untuk memahami bibliografiulasan
artikel yang digunakan dalam penelitian ini, yang memberikan gambaran umum
tentangartikel terkait manajemen sumber daya manusia dan COVID-19, asserta kata
kunci yang digunakan penulis dalam kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia.
Kami menemukan bahwa manajer sumber daya manusia berpartisipasi aktif dalam
pencegahan COVID-19, dengan memperhatikan kesehatankaryawan merupakan faktor
yang sangat penting dalam kinerja suatu organisasi [28, 37]. Karena tidak ada yang tahu
kapan pandemi ini akan berakhir,tantangan dan strategi yang disajikan dalam penelitian
ini dapat menjadi referensi yang baikuntuk membimbing, menanggapi, dan
mengendalikan COVID-19 dalam organisasi.Kedua, penelitian kami menunjukkan bahwa
tantangan COVID-19 termasuk guncangan ekonomi, perubahan perilaku sosial, tantangan
di organisasitingkat. Ketiga, strategi yang digunakan dalam menyikapi COVID-
19termasuk fleksibilitas, penggunaan dunia maya dalam kegiatan yang berhubungan
dengan pekerjaan, staf
keselamatan, berfokus pada kondisi kerja, partisipasi, pengembangan, dan motivasi
karyawan dengan komunikasi terus menerus dengan mereka danpenggunaan metode
kreatif, penyediaan kursus pelatihan bagi karyawan, penggunaancara-cara kreatif untuk
mendukung karyawan dan memastikan kesehatan mereka dankesejahteraan, penggunaan
kegiatan kreatif yang menyenangkan bagi karyawan, memastikanketentuan yang
memadai untuk kerja yang efisien dan jarak jauh, penguatanefisiensi internal dan
perolehan bakat, komitmen manajer, seleksi dan partisipasi karyawan dalam pengambilan
keputusan, penguatankohesi dan berbagi pengalaman, dan membuat perubahan yang
diperlukan berdasarkanpada penilaian organisasi dan data. Akhirnya, tujuan utama dari
setiaporganisasi dalam situasi saat ini adalah untuk mempertahankan kelangsungan
hidup, kesejahteraan, dan manajemen sumber daya manusia yang efektif. Oleh karena itu,
efektif dan manajemen sumber daya manusia yang cerdas di masa pandemi ini sangat
penting [4]. Oleh karena itu, organisasi dan perusahaan keuangan dan bisnis
direkomendasikan untuk menggunakan metode manajemen bakat yang kreatif untuk
memastikan kelangsungan hidup mereka. Manajemen bakat memainkan peran penting
dalam
mengenali kompetensi, memotivasi staf, dan mempertahankan bakat dalam organisasi.
Berbagai fungsi sumber daya manusia seperti rekrutmen, pelatihan, manajemen kinerja,
dan perencanaan penggantian karyawan memainkan peran kunci dalam menggabungkan
metode untuk manajemen bakat [4]. Menurut Nangia dan Mohsin (2020), strategi terkait
dengan partisipasi dan komunikasi berkelanjutan dengan karyawan secara virtual,
menciptakan lebih banyak manfaat untuk mendorong bekerja dari rumah,
mempromosikan kesehatan fisik dan mental karyawan, meningkatkan pelatihan staf, dan
peningkatan efisiensi internal organisasi dalam kondisi ini memiliki prioritas tinggi
daripada akuisisi dan identifikasi bakat [4]. Jelas sekali, dalam situasi seperti itu, penting
untuk menggunakan strategi yang berbeda seperti: fleksibilitas, dan memperhatikan
manajemen bakat, kinerja pekerjaan, pekerjaan kepuasan, kinerja organisasi,
pertumbuhan profesional dan pengembangan, hubungan sosial dan pekerjaan, kinerja
profesional pribadi, motivasi kerja, dan budaya TI [8, 38]. Dalam fleksibilitas, perhatian
harus diberikan pada empat prinsip kemampuan untuk membuat: keputusan di area yang
tidak diketahui, pengembangan kelincahan organisasi, praktik "lakukan sendiri" dan
penggunaan sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan [1]. Pengaruh fleksibilitas
kerja pada kinerja organisasi juga sebagai kepuasan dan motivasi karyawan telah
dipelajari di beberapa studi dan efek positif dari fleksibilitas kerja telah dilaporkan
[39,40]. Adam et al., (2020) mengakui bahwa bekerja dari rumah memiliki keuntungan
dan kerugian. Di antara keuntungan bekerja dari
rumah, kami dapat menunjuk ke:

- menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi

- meningkatkan kepuasan karyawan untuk alasan seperti keseimbangan dalam
hidup dan bekerja
- mengurangi stres
- mengurangi waktu perjalanan
- meningkatkan fleksibilitas dalam pekerjaan organisasi
- menciptakan jarak sosial selama pandemi dan mengoptimalkan lingkungan kerja
Mereka juga membuat daftar kerugian dan tantangan bekerja dari rumah sebagai :
- isolasi sosial
- kebutuhan akan bentuk manajemen baru
- gangguan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan
- biaya set up fasilitas home office
- dan kebutuhan akan keterampilan manajemen waktu [41].
Studi yang cermat dan penelitian lebih lanjut di bidang ini diperlukan dalam masyarakat
yang berbeda karena masyarakat yang berbeda memiliki fasilitas yang berbeda. Dalam
kondisi tidak menentu yang disebabkan oleh COVID-19, demi terciptanya keamanan dan
kondisi yang dapat diandalkan dalam organisasi, perlu untuk membayar memperhatikan
tiga pilar keandalan, yang meliputi sumber daya manusia, teknologi informasi, dan
manajemen secara umum dan bukan secara terpisah [42]. Keandalan sumber daya
manusia mengacu pada kemampuan untuk mengantisipasi dan mendeteksi potensi risiko
dan masalah, mencegah gangguan dalam kinerja sistem TI, mempertahankan kinerja yang
memadai, memecahkan masalah untuk meningkatkan kinerja yang efektif dan belajar
melalui pengalaman. Keandalan manajer, bagaimanapun, difokuskan pada kinerja ke
keadaan alaminya jika terjadi gangguan, dan belajar dari kesalahan. Ratabilitas ini
mendorong motivasi kerja, kepuasan kerja, nilai-nilai organisasi, komitmen dan interaksi,
dan para manajer kemampuan dan hubungan interpersonal [42, 43]. Struktur dan interaksi
ketiga pilar ini (sumber daya manusia, teknologi informasi, dan manajemen) dalam
organisasi harus segera berubah dari krisis. Karena situasi karantina dan isolasi yang
disebabkan oleh wabah COVID-19, tingkat kecemasan, stres dan psikologis masalah
karyawan semakin meningkat, sehingga mengembangkan strategi untuk meningkatkan
kesehatan fisik dan mental karyawan serta mekanisme komunikasi dengan karyawan,
pelanggan, dan pemasok direkomendasikan [1, 44]. Kesehatan fisik dan mental adalah
landasannya kinerja yang efektif, kualitas layanan, dan motivasi karyawan [45, 46], yang
membantu mencapai misi dan produktivitas organisasi, dan meningkatkan kepuasan
pelanggan, penjualan, dan profitabilitas [14]. Karena pandemi COVID-19 dan efek
destruktifnya terhadap masyarakat dan sumber daya organisasi yang terbatas, sumber
daya manusia yang berkelanjutan manajemen sumber daya dengan pengembangan jangka
panjang sumber daya manusia dari konsumsi ke pembangunan adalah penting dan konsep
manajemen sumber daya manusia, nilai organisasi, dan strategi organisasi harus ditinjau
dengan fokus pada kesehatan karyawan dan tempat kerja, partisipasi karyawan,
kolaborasi dan pengembangan, fleksibilitas, kepatuhan terhadap peraturan
ketenagakerjaan, keadilan dan kesetaraan [8].kemampuan untuk mengantisipasi dan
mendeteksi potensi risiko dan masalah yang menghalangi organisasi mencapai tujuannya,
perubahan sistem manajemen untuk mencegah gangguan, memulihkan organisasi
Akhirnya, model konseptual berkelanjutan organisasi dalam hal manajemen sumber daya
manusia dalam ketidakpastian kondisi yang disebabkan oleh COVID-19 disajikan
berdasarkan temuan penelitian ini (Gambar 4), yang menunjukkan bahwa penyakit
COVID-19 telah dihadapi organisasi bisnis dengan fluktuasi, ketidakpastian,
kompleksitas, dan ambiguitas dalam konteks ekonomi, sosial dan organisasi. Manusia
manajer sumber daya dengan secara cerdas mengidentifikasi tantangan di depan dan
menggunakan strategi awal dan efektif seperti fleksibilitas, bakat manajemen, dan
memperhatikan tiga pilar keandalan dalam organisasi, dapat mencapai tujuan organisasi,
 meningkatkan produktivitas, meningkatkan kepuasan pelanggan dan karyawan dan
memastikan stabilitas dan kelangsungan hidup organisasi.

Gambar 4. Organisasi yang berkelanjutan dalam hal pengelolaan sumber daya manusia dalam
kondisi yang tidak menentu akibat COVID-19.
4.1 Keterbatasan
Di antara keterbatasan penelitian ini adalah sedikitnya jumlah studi tentang
COVID-19 dan manajemen sumber daya manusia sejak wabah penyakit. Peneliti
mencoba menggunakan referensi dan kutipan dari artikel yang digunakan dalam
penelitian ini untuk melakukan lebih rinci meninjau studi yang tersedia. Juga, dalam
penelitian ini, hanya bahasa Inggris artikel, diterbitkan dalam database internasional dan
valid, ditinjau dan sumber informasi lainnya, termasuk situs web, tidak
dipertimbangkan. Terakhir, penelitian ini, dengan menghadirkan model konseptual
berkelanjutan organisasi dalam hal pengelolaan sumber daya manusia untuk mengatasi
tantangan COVID-19, mencoba mengembangkan konsep yang andal yang dapat
digunakan dalam studi lain untuk mengelola organisasi dan karyawan dengan cara
terbaik cara yang mungkin dan membawa hasil yang lebih baik. Di sisi lain, studi yang
berfokus pada detail topik kami dan memvisualisasikan artikel yang diambil belum
ditemukan hingga penelitian ini. Kami juga focus pada tinjauan literatur komprehensif
dari semua dokumen terkait yang diindeks dalam 3 database utama. Untuk penelitian
selanjutnya disarankan sebagai berikut: penelitian empiris untuk mengetahui lebih
banyak tentang tantangan sumber daya manusia selama COVID-19, strategi inovatif
untuk mengelola manusia sumber daya selama COVID-19, pengalaman dan pelajaran
 klinis organisasi, studi kualitatif profesional kesehatan untuk manajemen sumber daya
manusia selama krisis ini dan, manajemen sumber daya manusia Kekuatan dan
kelemahan untuk Mengelola COVID-19 di Berkembang negara.

5. KESIMPULAN
Studi ini, sekaligus mengungkapkan tantangan krisis COVID-19, menguraikan
strategi manajemen sumber daya manusia yang harusdigunakan oleh manajer organisasi
untuk meningkatkan kepuasan, produktivitas,motivasi, adaptasi terhadap perubahan,
kesejahteraan, dan kesehatan karyawan dalamtempat kerja dengan menciptakan kondisi
kerja yang lebih baik, manajemen bakat, dan fleksibilitas. Kami fokus pada tinjauan
literatur yang komprehensifdari semua dokumen terkait diindeks dalam 3 database utama.
Juga, tidak ada studiditemukan yang berfokus pada detail subjek kami. Studi lebih lanjut
tentangefek jangka pendek dan jangka panjang dari COVID-19 pada sumber daya
manusiadirekomendasikan melalui metode survei, seperti wawancara dankuesioner.

Deklarasi
a. Pernyataan kontribusi penulis
Mohammad Reza Azizi: Merancang dan merancang eksperimen.
Rasha Atlasi: Reagen, bahan, alat analisis atau data yang dikontribusikan.
Arash Ziapour: Menganalisis dan menafsirkan data; Menulis kertas.
Roya Naemi: Merancang dan merancang eksperimen; Kontribusi
reagen, bahan, alat analisis atau data; Menulis kertas.
Jaffar Abbas: Menganalisis dan menginterpretasikan data; Menulis kertas.

b. Pernyataan pendanaan
Penelitian ini tidak menerima hibah khusus dari lembaga pendanaan
di sektor publik, komersial, atau nirlaba