ANALISIS MANAJEMEN BISNIS

Dosen Pembimbing :
Dr. Ni Nyoman Putu Martini G, SE,MM

Oleh :
Irma Cincin Diana (1810411116)
Fangky Vedhia Valenta (1810411126)
Rif’atun Nikmah (1810411127)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JEMBER

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini sebatas
pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Dan juga kami berterima kasih pada Ibu Ni
Nyoman Putu Martini, D. selaku Dosen mata kuliah Analisis Manajemen Bisnis yang telah
memberikan tugas ini kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan
serta pengetahuan. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat
kekurangan-kekurangan dan jauh dari apa yang kami harapkan. Untuk itu, kami berharap
adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan di masa yang akan datang, mengingat tidak
ada sesuatu yang sempurna tanpa sarana yang membangun. Adapun makalah ini ditulis dari
hasil penyusunan data-data sekunder yang diperoleh dari berbagai sumber yang berkaitan
dengan kemuhammadiyahan serta infomasi dari media massa yang berhubungan
dengan tema.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.
Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang
kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di
masa depan.

Jember, 02 Oktober 2019

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................... 1
1.3 Tujuan ...................................................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Model Pendekatan 3 Tahap ....................................................................................... 2

2.2 Pola Perubahan Strategi .......................................................................................... 6

2.3 Merencanakan Perubahan Keorganisasian .............................................................. 9

2.4 Mengelola Penolakan Terhadap Perubahan ............................................................. 11

2.5 Model Perubahan Haluan Bisnis .............................................................................. 13

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan .............................................................................................................. 14

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 15

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan yang
diharapkan di mas yng akan datang, suatu keadaan yang lebih baik. Perubahan dalam skala
yang sangat luas dikemukakan oleh Toffler (1980:23) yang menyatakan bahwa telah terjadi
gelombang pertama sebagai revolusi pertanian, disusul dengan gelombang kedua berupa
revolusi industri. Dalam melihat adanya gejala perubahan, terdapat beragam pandangan
tentang bagaimana terjadinya perubahan tersebut, ada yang memandang perubahan sebagai
suatu proses, ada yang melakukan dalam bentuk tahapan, ada pula yang melakukan dengan
pendekatan sistem, dan ada pula yang mengajukan perubahan sebagai suatu model.

Perubahan adalah hal yang selalu hadir bagi organisasi, demikian pula manjer. Karena
perubahan itu tidak bisa dihindari, manajer harus belajar bagaimana mengelolalnya dengan
baik. Karena inovasi selalu dikaitkan dengan upaya pengubahan organisasi, manajer harus
mengetahui cara mengelolanya juga.

1.2 Rumusan Masalah

1. Jelaskan bagaimana model pendekatan 3 tahap itu?
2. Jelaskan bagaimana pola perubahan strategi dalam manajemen perubahan?
3. Jelaskan bagaimana cara merencanakan perubahan keorganisasian?
4. Jelaskan bagaimana cara mengelola penolakan terhadap perubahan?
5. Jelaskan bagaimana model perubahan haluan bisnis?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui Model Pendekatan 3 Tahap.
2. Untuk mengetahui Pola Perubahan Strategi.
3. Untuk mengetahui Merencanakan Perubahan Keorganisasian.
4. Untuk mengetahui Mengelola Penolakan Terhadap Perubahan.
5. Untuk mengetahui Model Perubahan Haluan Bisnis.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Model Pendekatan 3 Tahap

Proses manajemen strategis terdiri dari tiga tahap. Tahap-tahapnya yaitu sebagai
berikut :

1. Perumusan Strategi (Strategy Formulation)

Perumusan strategi adalah tahap awal yang dilakukan pada proses manajemen
strategi, yang meliputi

 pengembangan visi dan misi,

 identifikasi peluang eksternal organisasi dan ancaman,

 menganalisa kekuatan dan kelemahan internal,

 merumuskan tujuan jangka panjang,

 menghasilkan strategi alternatif, dan

 memilih strategi tertentu untuk mencapai tujuan.

Lebih lanjut mengenai perencanaan strategi adalah:

a. Menganalisa Lingkungan External,

Hal yang dapat dilakukan seperti mengidentifikasi arah trend (Lingkungan Sosial
Budaya, Sosial Ekonomi, Teknologi, Politik) yang dapat/akan mempengaruhi di masa yang
akan datang, lebih lanjut seperti Analisis Pasar, Kompetitor, Komunitas, Supplier, Kebijakan
Makro dan Mikro Pemerintah.

b. Menganalisa Lingkungan Internal,

Hal yang dapat dianalisa seperti Kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki,
asset penunjang aktifitas, situasi lingkungan kerja dan kapabilitas lainnya.

c. Memformulasikan Strategi

2
 Melalui analisa peluang sekaligus ancaman dari lingkungan berdasarkan kekuatan dan
kelemahan perusahaan sebagai proses perencanaan jangka panjang yang efektif dan efisien.

 Visi dan Misi , menentukan visi dan misi jangka pendek dan panjang perusahaan.

 Tujuan dan arah strategi perusahaan , dalam menyusun Tujuan tersebut harus
diperhatikan baik dari sisi waktu, kualitas, dan kuantitas.

2. Implementasi Strategi (Strategy Implemented)

Pada tahap ini dilakukan pengembangan strategi pendukung budaya, struktur

organisasi yang efektif, mengatur ulang usaha pemasaran yang dilakukan, mempersiapkan
anggaran , mengembangkan sistem informasi serta menghubungkan kompensasi karyawan
terhadap kinerja organisasi.

Strategi Korporasi

 Membangun citra merek (brand image) perusahaan akan menjadi peluang bisnis yang
dapat menjadi pendapatan (revenue) bagi perseroan.

 Pengembangan usaha melalui kerjasama dengan mitra strategis.

 Strategi memperluas jaringan pendanaan melalui penciptaan prospek usaha yang

menarik investor.

Strategi Bisnis

 Penerapan transaksi perusahaan dengan sistem administrasi yang akuntabel dan aman.

 Menghasilkan produktifitas yang optimal.

 Pengembangan teknologi tepat guna melalui terciptanya sistem yang efektif bagi
perusahaan.

 Memfasilitasi komunikasi bisnis yang transparan dapat memberikan nilai tambah dan
manfaat bagi setiap pelaku atau anggota.

3
 Strategi Fungsional / Kegiatan Usaha

1. Kegiatan Operasional

 Pengembangan standarisasi proses produksi secara produktif, efisien dan efektif.

 Perencanaan produksi yang tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan.

 Melakukan pemantauan dan menciptakan stabilitas harga.

 Pengembangan teknologi pengolahan secara kualitas dan kuantitas yang

berkesinambungan dan dapat diserap konsumen dengan baik.

 Sistem distribusi yang tepat waktu dan efisien.

 Perencanaan produksi yang tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan.

 Kualitas dan kuantitas produk yang sesuai kebutuhan konsumen.

 Pengembangan komunitas yang loyal dan profesional sesuai dengan fungsi dan
peranannya.

 Menjalin kemitraan bersama masyarakat sekitar dalam pengaplikasian

CSR (Corporate Social Responsibility)..

2. Bidang Administrasi dan Keuangan

 Memfasilitasi seluruh pendanaan yang diperlukan pada kegiatan perusahaan.

 Menggambarkan seluruh aktifitas usaha dengan memberikan informasi Laporan

Keuangan terkini kepada seluruh Stakeholder.

 Menciptakan cadangan dana untuk pengembangan usaha.

 Sistem administrasi yang efisien dan efektif, murah dan dapat dipertanggung
jawabkan.

 Menciptakan ketersediaan dana yang akan digunakan oleh perusahaan dengan

memperluas sumber pendanaan baik dari Bank dan atau investor.

4
  Sistem keuangan yang efisien, efektif, bersih dan transparan.

 Menjaga stabilitas arus kas dan likuiditas perusahaan.

 Sistem Administrasi yang tepat sasaran dan transparan.

 Menciptakan skema-skema keuangan yang tepat baik itu modal kerja ataupun
investasi yang diperlukan.

 Memberikan keuntungan yang optimal bagi setiap Stakeholder.

3. Bidang SDM dan Organisasi

 Ketersediaan sumber daya manusia yang professional dan berkualitas.

 Menciptakan struktur organisasi yang mampu mendukung seluruh fungsi kinerja

perusahaan dan tidak terbatas dalam pengembangan usahanya.

 Melatih, mengembangkan mitra-mitra profesional untuk mendukung setiap aktifitas

perusahaan.

 Mengembangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki dengan melakukan Pendidikan/Pelatihan yang
berkesinambungan.

 Menciptakan sistem promosi dan mutasi yang sesuai dengan keahlian dan orang yang
tepat pada bidangnya.

3. Evaluasi Strategi dan Pengawasan

Tahap pengawasan terhadap seluruh aktivitas perusahaan, apakah sudah berjalan

sesuai dengan perencanaan strategi yang dipilih, menggunakan metode analisa perbandingan
kondisi pencapaian aktual yang dibandingkan dengan perencanaan awal.

Metode Laporan analisa bisa diterapkan dalam periode tahunan, bulanan atau
mingguan, supaya segala penyimpangan dapat dievaluasi dan diperbaiki kinerjanya dengan
harapan, segala sesuatu yang telah direncanakan dapat berjalan dengan semestinya.

5
2.2 Pola Perubahan Strategi

Salah satu strategi manajemen perubahan dapat menggunakan model Kotter Eight
Stage Change Process, dimana dalam teori model perubahan yang dikemukakan oleh John P.
Kotter (Kotter, 1996) ini terdiri dari delapan tahapan proses perubahan, yaitu:

1. Establishing A Sense of Urgency (membangun rasa urgensi):

Tahapan ini adalah tahapan untuk membangun motivasi, dengan mengkaji

realitas pasar dan kompetisi, mengidentifikasi dan membahas krisis, potensi krisis
atau peluang besar, sehingga timbul alasan yang baik untuk melakukan sesuatu yang
berbeda.

2. Creating the Guiding Coalition (menciptakan koalisi penuntun):

Pada tahapan ini dibentuk sebuah koalisi untuk memulai perubahan sebagai sebuah
tim yang terdiri dari orang-orang yang memiliki kekuasaan yang cukup untuk
memimpin perubahan. Tim tersebut tidak harus mencakup dari semua orang yang
memiliki kekuasaan atau yang menduduki kedudukan pada struktur organisasi, tetapi
setidaknya orang-orang yang yang memiliki pengaruh dan kekuasaan, keahlian,
kredibilitas dan jiwa pemimpin untuk memulai perubahan.

3. Developing A Vision and Strategy (merumuskan visi dan strategi):

Pada tahapan ini perlunya dibuat sebuah visi untuk membantu mengarahkan upaya
perubahan dan merumuskan strategi untuk mencapai visi.

4. Communicating The Change Vision (mengkomunikasikan visi perubahan) :

Pada tahapan ini perlunya mengkomunikasikan visi dan strategi perubahan pada
seluruh elemen organisasi secara terus menerus dengan menggunakan setiap
kesempatan yang ada, dan menjadikan koalisi penuntun sebagai model perilaku yang
diharapkan dari pegawai.

6
5. Empowering Broad-Based Action (memberdayakan tindakan yang menyeluruh):

Pada tahapan ini dilakukan kegiatankegiatan dengan melibatkan keseluruhan elemen

organisasi untuk menyingkirkan rintangan, mengubah sistem atau struktur yang
merusak visi perubahan, dan mendorong keberanian mengambil resiko serta ide,
aktivitas dan tindakan nontradisional.

6. Generating Short Term Wins (menghasilkan kemenangan jangka pendek):

Orang belum tentu akan mengikuti proses perubahan selamanya bila tidak melihat
hasil nyata dari usahanya selama ini. Pada tahapan ini dilakukan perencanaan untuk
meningkatkan kinerja sebagai hasil dari perubahan/kemenanagan yang dapat dilihat,
dan juga memberi pengakuan dan penghargaan yang dapat dilihat kepada orang-orang
yang memungkinkan tercapainya kemenangan tersebut.

7. Consolidating Gains and Producing More Change (mengkonsolidasikan hasil dan

mendorong perubahan yang lebih besar):

Pada tahapan ini dilakukan kegiatan-kegiatan untuk membuat proses perubahan

tersebut semakin besar dengan menggunakan kredibilitas yang semakin meningkat
untuk mengubah semua sistem, struktur dan kebijakan yang tidak cocok dan tidak
sesuai dengan visi transformasi, mengangkat, mempromosikan dan mengembangkan
orang-orang yang dapat mengimplementasikan visi perubahan dan meremajakan
proses perubahan dengan proyek, tema dan agen perubahan yang baru.

8. Anchoring New Approaches in the Culture (menambatkan pendekatan baru

dalam budaya):

Dalam tahapan akhir ini, semua hasil perubahan yang telah dilakukan dijadikan
budaya kerja yang baru dengan menciptakan kinerja yang lebih baik melalui perilaku
yang berorientasi pada pelanggan dan produktivitas, kepemimpinan yang lebih baik,
serta manajemen yang lebih efektif, mengartikulasikan hubungan antara perilaku baru
dan kesuksesan organisasi serta mengembangkan berbagai cara untuk menjamin
perkembangan kepemimpinan dan sukses.

7
 Selain itu, perubahan tidak akan berjalan dengan baik bahkan dapat jadi tidak akan
berjalan bila tidak ada orang-orang yang bertindak sebagai agen perubahan (agents of
change) yang memahami kebutuhan akan inovasi atau mengubah kondisi “status quo”,
sebagai pelaksana perubahan, mengamati, menganalisis dan menyusun rencana/solusi serta
bertanggung jawab atas berjalannya perubahan.

Cathy Perme (Perme, 1999) berpendapat bahwa agen perubahan bukanlah

tentang pribadi seseorang tetapi tentang gaya kepemimpinan. Agen perubahan sejati
seharusnya:

1. Mengenali akan situasi yang ada dan mempunyai persepsi yang tajam serta dapat
mempengaruhi akan situasi tersebut;
2. Mempunyai kemampuan individu dan mengerti akan keberadaan mereka, mengerti
akan motivasi dan bagaimana caranya untuk membentuk koalisi dan meminta
bantuan;
3. Mampu mengesampingkan ego mereka sendiri demi tercapainya tujuan bersama;
4. Membangun energi dan konsensus dan tidak memecah belah. Fokus mereka adalah
membangun kepercayaan dan membantu orang-orang untuk melepaskan dari
rintangan yang membatasi masa depan mereka.

8
2.3 Merencanakan Perubahan Keorganisasian

Suatu organisasi pada dasarnya akan mengalami suatu perubahan, perubahan-

perubahan tersebut dapat berupa perubahan yang berarti positif, namun dapat pula berupa
perubahan yang negatif. Terdapat beberapa model dalam perencanaan perubahan organisasi,
beberapa diantaranya adalah:

1. Lewin Change
Model perubahan ini merupakan hasil pemikiran dari Kurt Lewin, salah satu tokoh
psikologi yang terkenal dengan teori Medannya. Menurut Lewin proses perubahan
organisasi melalui tiga tahapan, yaitu:

UNFREEZING

MOVEMENT

REFREEZING

1) Unfreezing (Pencairan)

Tahap yang pertama adalah tahap unfreezing dimana dalam tahap ini adanya
perubahan telah direncanakan. Bagian top manajerial akan mengeluarkan suatu
keputusan berkaitan dengan sistem kerja dalam perusahaan atau organisasi tersebut
dimana dari keputusan tersebut akan mengundang pro dan kontra di antara karyawan-
karyawan atau anggota-anggota organisasi tersebut. Adanya keputusan tersebut akan
mendorong adanya perubahan di dalam organisasi tersebut meski membutuhkan
waktu sehingga hasilnya dapat terlihat

9
 2) Movement (Pergerakan)

Dari keputusan yang diberikan oleh top manajerial maka karyawan-karyawan atau
anggota-anggota organisasi akan mulai terdorong untuk melakukan perubahan
berdasarkan keputusan atau informasi yang diberikan oleh to manajerial, mereka
merasa tidak memiliki pilihan lain, tetap tinggal di organisasi tersebut dengan
mengikuti keputusan tersebut atau meninggalkan organisasi. Mulai ada pergerakan
yang mengarah pada suatu perubahan dalam organisasi tersebut.

3) Refreezing (Pembekuan Kembali)

Ketika satu-persatu dari karyawan atau anggota organisasi telah melakukan suatu
pergerakan atas dorongan dari top manajerial maka selanjutnya adalah suatu hal yang
berubah tersebut akan menjadi suatu kebiasaan baru bagi mereka. Kebiasaan-
kebiasaan tersebut lama kelamaan akan melekat dan membeku menjadi suatu hasil
dari perubahan yang direncanakan dan diinginkan oleh top manajerial.

Contoh: di perusahaan X karyawan diharuskan datang pukul 08.00, dengan toleransi hingga
pukul 08.30. dengan kelonggaran yang diberikan tersebut ternyata memberikan efek yang
kurang baik terhadap kinerja dari karyawan tersebut, seperti tertundanya pekerjaan dari
deadline yang ditentukan. Oleh karena itu dari bagian manajerial membuat peraturan baru
dimana pukul 08.00 semua karyawan harus sudah berada di tempat kerjanya masing-masing.
Awalnya para karyawan tidak menyetujui peraturan ini dan berusaha melakukan negoisasi,
namun beberapa karyawan memilih untuk melaksanakan peraturan tersebut. Hingga pada
akhirnya kebiasaan karyawan mulai berubah dimana mereka menepati deadline tugas dari
pekerjaan mereka dan kinerja dari karyawan organisasi tersebut menjadi lebih baik.

10
2.4 Mengelola Penolakan Terhadap Perubahan

Perubahan adalah sebuah hal yang pasti akan menimpa dan mempengaruhi organisasi
termasuk diantaranya perusahaan. Penolakan terhadap perubahan terjadi pada tingkatan
individu orang atau karyawan serta terjadi pada tingkatan organisasi. Penolakan terhadap
perubahan hampir pasti akan selalu terjadi. Bagaimana cara mengelola penolakan perubahan
dalam organisasi?

Edukasi, Komunikasi dan Sosialisasi

Informasi mengenai proses perubahan yang terjadi, dalam praktiknya akan selalu
mendapatkan bumbu-bumbu tambahan yang terkadang bisa menyesatkan dan berdampak
negatif. Informasi yang beredar menjadi simpang siur. Untuk itu mengkomunikasikan alasan
yang logis mengenai diperlukannya perubahan dapat mengurangi penolakan atau resistensi
dari karyawan. Pertama, adanya komunikasi yang jelas dapat mengurangi dampak dari
informasi yang kurang tepat dan komunikasi yang buruk. Jika karyawan menerima informasi
yang menyeluruh dan tepat, resistensi dari karyawan diharapkan akan menurun. Kedua,
komunikasi yang baik dapat “menjual” alasan untuk perubahan dengan “mengemas”
komunikasi tersebut dengan baik.

Partisipasi

Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut berpartisipasi dalam

proses perubahan tersebut dapat mengurangi tingkat resistensi atau penolakan dari karyawan.
Karena tidak mungkin kita menolak keputusan perubahan yang dimana kita ikut serta dalam
proses pengambilan keputusannya. Upaya partisipasi ini seperti pedang bermata dua. Disatu
sisi, jika karyawan yang dilibatkan dalam proses partisipasi ini memiliki kompetensi, maka
akan menghasilkan keputusan yang bermakna, mengurangi tingkat resistensi, mendapatkan
komitmen, dan meningkatkan kualitas keputusan untuk sebuah perubahan. Namun pada sisi
lain, proses partisipasi ini dapat membuat keputusan yang buruk dan memakan waktu yang
lama.

Memberikan Dukungan dan Komitmen

Dukungan dan komitmen perusahaan kepada karyawan sangatlah penting dalam

proses perubahan untuk dapat meminimalisir rasa takut dan kecemasan dari karyawan.

11
Memberikan konsultasi dan terapi, memberikan pelatihan keahlian-keahlian yang baru,
adalah beberapa langkah yang menunjukkan dukungan dan komitmen perusahaan untuk
mendampingi karyawan dalam proses perubahan ini. Kepada karyawan-karyawan yang
menolak perubahan ini dapat dilakukan dengan memberikan pensiun dini ataupun
memberikan golden shake hand.

Membangun Hubungan Yang Positif

Karyawan akan lebih bersedia untuk menerima perubahan apabila karyawan memiliki
kepercayaan terhadap manajemen yang menerapkan proses perubahan. Jika manajemen
mampu memfasilitasi terciptanya hubungan yang positif, karyawan dapat lebih menerima
proses perubahan, bahkan oleh para karyawan yang tidak setuju akan adanya perubahan.

Menerapkan Perubahan Secara Adil

Yang juga menjadi penting untuk mengurangi atau mengatasi adanya penolakan dari
karyawan adalah dengan menerapkan perubahan itu secara adil kepada seluruh karyawan
bahkan termasuk kepada jajaran Top Management. Ini menjadi penting karena ekspektasi
karyawan terhadap perlakuan yang adil adalah sangat penting. Jika misalnya terjadi
pengurangan gaji besar-besaran yang hanya diberlakukan kepada karyawan tingkat paling
bawah, menurut anda, apa yang akan terjadi?

Manipulasi dan Kooptasi

Walaupun manipulasi memiliki konotasi makna yang negatif, manipulasi yang

dimaksud disini adalah menyamarkan upaya untuk mempengaruhi proses perubahan untuk
mengurangi resistensi karyawan. Manipulasi dapat dilakukan dengan cara “memelintir” pesan
untuk mendapatkan kerjasama dari karyawan. Sementara kooptasi adalah metode “buying
off” yang mengkombinasikan manipulasi dan partisipasi. Kooptasi dapat dilakukan dengan
misalnya memberikan jabatan kepada “pemimpin” dari karyawan yang menolak perubahan.
Hal ini dilakukan bukan dengan tujuan untuk mendapatkan solusi atau saran, tetapi lebih
kepada untuk mendapatkan dukungan.

12
 Merekrut Orang Yang Menerima Perubahan

Beberapa orang memiliki sikap yang positif dalam menghadapi perubahan. Orang
yang memiliki konsep diri yang positif dan toleransi risiko yang lebih besar lebih dapat
menerima perubahan. Selain merekrut orang yang terbuka kepada perubahan, menjadi
penting untuk memilih tim yang dapat beradaptasi, dengan tidak hanya mempertimbangkan
motivasi indidual karyawan, tetapi juga motivasi kelompok.

Koersi

Cara terakhir untuk mengurangi tingkat resistensi dari karyawan adalah dengan
mengaplikasikan koersi atau mengaplikasikan ancaman secara langsung kepada para
karyawan yang menolak adanya perubahan. Namun cara ini juga dapat semakin
meningkatkan pertentangan serta dapat meningkatkan turn over ratio.

2.5 Model Perubahan Haluan Bisnis

Perubahan adalah respon terencana atau tak terencana terhadap tekanan-tekanan dan desakan-
desakan yang ada. Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola
akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan
mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan
maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan dapat
terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.

Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam
menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan masyarakat
adalah peningkatan kesadaran masyarakat akan pelayanan yang berkualitas.

Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi
manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah:

a. Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi;

b. Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai
organisasi;

c. Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan

pelayanannya.

13
 KESIMPULAN

Dalam kehidupan manusia, perubahan tidak dapat dihindari. Dimulai oleh dunia
usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi
yang dihasilkan, sampai ke administrasi pemerintahan. Berbagai upaya dan pendekatan telah
dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Oleh karena
perubahan memang selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, pimpinan organisasi baik
organisasi pemerintah maupun non-pemerintah disamping harus memiliki kepekaan terhadap
perubahan-perubahan yang terjadi diluar organisasi yang dipimpinnya dan mampu
memperhitungkan dan mengakomodasikan dampak dari perubahan-perubahan yang terjadi
itu, mutlak perlu pula untuk mempunyai keterampilan dan keberanian untuk melakukan
perubahan didalam organisasi demi peningkatan kemampuan organisasional untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu untuk menghadapi perubahan kita perlu melakukam manajemen
perubahan yang berarti upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang
ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan
tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka
diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut
mengarah pada titik positif.

14
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.akuntansilengkap.com/manajemen/pengertian-dan-tahapan-proses-manajemen-
strategi-serta-tujuan-lengkap/

https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/05/cara-mengatasi-penolakan-perubahan-dalam-
organisasi/

http://taufiknurohman25.blogspot.com/2011/03/manajemen-perubahan-dalam-sebuah.html

https://www.dictio.id/t/bagaimana-strategi-yang-baik-dalam-melakukan-manajemen-
perubahan/12852/2

https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/06/4-pendekatan-manajemen-perubahan-
organisasi/

15