EXECUTIV SUMMARY 4 MSDM

Disusun Oleh:
YANTI
MAHASISWA ADMINISTRASI PUBLIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

UNIVERSITAS SJAKHYAKIRTI
TAHUN 2020
Analisis jabatan juga termasuk penentuan secara relatif pentingnya suatu tugas, tanggungjawab,
keterampilan fisik dan emosional untuk jabatan tertentu. Semua faktor itu menentukan apa yang
disyaratkan oleh suatu jabatan/pekerjaan dan apa yang harus dimiliki karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan secara baik. Prinsip-Prinsip Analisis Jabatan (Job Analysis)

Ada beberapa prinsip yang perlu diperhatian dalam menganalis jabatan antara lain sebagai berikut :

1. Analisis jabatan harus memberikan fakta penting, yang berhubungan dengan pekerjaan dan
jabatan yang bersangkutan. Fakta-fakta penting tersebut tergantung pada hasil analisis yang akan
dipergunakan.Analisis jabatan harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk berbagai
macam tujuan.

2. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki. Dalam organisasi atau
perusahaan yang besar, jabatan ataupun pekerjaannya tidaklah statis, dan sering terjadi perubahan,
baik mengenai proses, bahan, proses produksi, metode, alat maupun aspek-aspek lainnya. Bahkan
dapat dikatakan bahwa analisis jabatan tersebut merupakan program yang terus menerus (continue)
dalam organisasi yang besar.

3. Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan yang paling penting diantara
beberapa unsurjabatan yang penting.

4. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasiyang teliti dan dapat dipercaya. Untuk
menentukan dan memperoleh data, maka diperlukan pelayanan-pelayanan dari para Job Analysis

Proses analisis jabatan meliputi investigasi mendalam dengan tujuan untuk mengendalikan keluaran
(output), yakni pekerjaan dilakukan dengan baik. Proses ini bermaksud membantu untuk
menemukan apa yang dipersyaratkan pada suatu departemen dan apa yang harus dilakukan calon
karyawan. Proses ini juga untuk menentukan hal-hal yang berkaitan dengan suatu jabatan, seperti
judul jabatan, lokasi/tempat, ringkasan jabatan, tugas-tugas yang termasuk di dalamnya, kondisi
kerja, kemungkinan risiko dan mesin yang digunakan, alat kerja, perlengkapan dan bahan yang
digunakan oleh karyawan maupun calon yang akan direkrut. Terdapat 4 tantangan manajemen
sumber daya manusia antaranya eksternal, internal, individu dan lainnya.

Adapun berbagai aspek tantangan eksternal antara lain:

Eksternal :

* Sektor Ekonomi : Sektor ekonomi terus berkembang. Perkembangan ini memberikan tekanan
pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja.
* Sektor Sosio-Kultural :Kondisi sosial-kultural merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan
keputusan. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau
gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis,
geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya.

* Sektor Internasional :Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh
perkembangan ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang.

* Sektor Teknologi berdampak secara bisnis yaitu semakin sehingga Tantangan teknologi tidak
sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi manajemen SDM hubungannya terkait pada
keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun
melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi.

* Sektor Publik : Perusahaan harus mampu dan harus selektif dalam menyeleksi SDM yang akan
direkrut. Perusahaan terlebih dahulu menentukan mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan
persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang akan direkrut.

Manajemen Sumber Daya Manusia terutama dikaitkan dalam masa pandemi Covid 19 dan masa new
normal yang banyak mempengaruhi penyesuaian sistem dan cara kerja. Pandemi ini menyadarkan
bahwa peran perusahaan bukan hanya untuk menyerap tenaga kerja, tetapi juga mengembangkan
dan mengelola karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut. COVID-19 juga memaksa
terjadinya transformasi digital secara masif di berbagai bidang pekerjaan. Tantangan MSDM terkait
hal tersebut adalah :

1.Business Survival

MSDM harus tetap bisa mengelola sumber daya manusia di tengah masa pandemic dan new normal
ini sehingga bisnis perusahaan bisa tetap survive melalui perubahan sistem kerja yang inovatif dan
aman dengan semaksimal mungkin memanfaatkan teknologi informasi.

2.Digitalization

COVID-19 memaksa terjadinya transformasi digital secara masif di berbagai bidang pekerjaan.
Transformasi digital adalah strategi MSDM hadapi new normal yang tepat untuk dilakukan.
Perusahaan perlu berkaca pada diri sendiri apakah proses-proses di internal sudah mendukung
sepenuhnya untuk digitalisasi pengelolaan sumber daya manusia. Mulai dari hulu, proses
recruitment dan selection secara daring, pengelolaan payroll dan HRIS, learning and development,
dan perfomance monitoring dituntut untuk lebih optimal dijalankan dan berkontribusi pada
keputusan bisnis.
3.Health & Safety

COVID-19 nyata merupakan virus yang menular secara cepat dan bisa berakibat fatal pada penderita
dengan kondisi kesehatan tertentu.Semakin tinggi frekuensi interaksi antara karyawan di dalam
perusahaan atau antara karyawan dengan customer serta pihak ketiga lainnya, maka akan semakin
meningkatkan risiko terpapar virus tersebut. MSDM haruslah menempatkan keselamatan dan
kesehatan karyawan diatas kepentingan bisnis, perlu benar-benar mempersiapkan pengaturan
workplace yang memenuhi standar protokol kesehatan COVID-19.

4.Berpikir Sistemik

Bisnis harus beradaptasi dengan masa depan untuk bisa terus bertahan. Bisnis harus beradaptasi
dengan masa depan pekerjaan, dan kemampuan untuk bergerak dengan kecepatan dan ketangkasan
adalah kemampuan kritis yang dapat dipengaruhi oleh SDM. HR memiliki akses untuk melakukan
helicopter view, yaitu melihat keseluruhan proses dan menawarkan sudut pandang sistemik,
memastikan koordinasi, komunikasi, dan kolaborasi lintas unit, fungsi, dan grup bisnis.Salah satu
strategi HR hadapi New Normal adalah, HR dapat memfasilitasi dialog yang membantu memastikan
jumlah inovasi yang tepat, proposi organisasi, dan memprioritaskan ulang tujuan bisnis untuk
beradaptasi dengan permintaan pelanggan dan pasar yang berubah dalam menanggapi krisis yang
diciptakan oleh COVID-19.

5.Budaya Perusahaan

Budaya organisasi juga merupakan area kontribusi penting bagi HR. Ketika HR mengatur karyawan
bekerja di rumah ataupun di kantor, HR perlu mempertimbangkan dampaknya terhadap mereka. HR
dapat melakukan culture assessment dan berusaha menutup kesenjangan antara budaya saat ini
dan budaya yang diinginkan, juga turut berperan aktif membantu mengelola berbagai variabel yang
mempengaruhi budaya. HR bisa membantu memprioritaskan fokus dan bagaimana
mempertahankan budaya yang baik. Perubahan itu penting, dan HR berada di tempat terbaik untuk
mengkatalisasi transformasi dan memotivasi perubahan yang akan memperkuat posisi perusahaan
di kompetisi bisnis.

6.Kepemimpinan

Salah satu strategi HR hadapi new normal lainnya adalah kepemimpinan di perusahaan.
Kepemimpinan yang baik akan memastikan kesuksesan bagi organisasi di masa pandemi seperti ini.
HR memiliki peran kunci untuk mengembangkan pemimpin, memastikan mereka bertindak yang
benar dan bertanggungjawab. Sebagai pencetak kader pemimpin di organisasi, HR bertanggung
jawab untuk menciptakan praktik kepemimpinan yang mempertahankan fokus, menciptakan
konektivitas, dan memastikan kesinambungan di antara yang pemimpin dan anggota timnya.
Permasalahan lain yang menjadi tantangan MSDM adalah Remote working atau WFH juga memiliki
kelebihan dan tantangannya sendiri. Data dari International Labour Organization tahun 2019 yang
dikutip Weforum mengatakan 41% pekerja remote dilaporkan memiliki level stres yang tinggi
dibandingkan dengan pekerja kantoran yaitu 25%. Ini menjadi tantangan MSDM sendiri. Langkah-
langkah yang bisa dilakukan untuk mengatasi antara lain :

1.Membuat rumah menjadi tempat kerja yang nyaman dan produktif dengan memberikan beberapa
fasilitas penunjang. Misalnya tunjangan paket data, peminjaman laptop dll

2.Empati, adaptasi, dan over komunikasi. Hal ini adalah kunci utama pengelolaan karyawan di masa
pandemi hingga new normal.

3.Para stakeholders perusahaan harus memahami karyawan dari sisi personal, tidak hanya
professional.

4.Menjadikan produktivitas dan kesehatan emosional karyawan merupakan dua hal yang menjadi
fokus utama perusahaan dalam pelaksanaan work from home.

5.Merekomendasikan upaya aktif seperti penyediaan layanan psikolog, aktivitas bincang santai
virtual, karaoke online, dan lainnya untuk menghilangkan kejenuhan bekerja di rumah