MAKALAH MANAJEMEN

STAFFING

DISUSUN OLEH : M HAIDAR AKBAR

NPM : 10090318336

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
 BAB II
PEMBAHASAN

Management process in 3D

Diagram ini menunjukkan berbagai elemen, fungsi, dan kegiatan yang merupakan bagian dari
proses manajemen. Di pusat adalah orang, ide, dan hal-hal, karena ini adalah komponen dasar
dari setiap organisasi yang dengannya manajer harus bekerja. Gagasan menciptakan kebutuhan
akan pemikiran konseptual; hal-hal, untuk administrasi; orang, untuk kepemimpinan.

Tiga fungsi analisis masalah, pengambilan keputusan, dan komunikasi penting setiap saat
dan dalam semua aspek pekerjaan manajer; oleh karena itu, mereka ditampilkan untuk
menghentikan proses karyanya. Namun, fungsi lain cenderung terjadi dalam urutan yang dapat
diprediksi; dengan demikian, perencanaan, pengorganisasian, penempatan staf, pengarahan, dan
pengendalian diperlihatkan dalam urutan itu di salah satu jalur. Minat seorang manajer pada
salah satu dari mereka tergantung pada berbagai faktor, termasuk posisinya dan tahap
penyelesaian proyek yang paling ia perhatikan. Dia harus selalu merasakan denyut nadi
organisasinya. Kegiatan-kegiatan yang akan paling penting baginya ketika dia berkonsentrasi
sekarang pada satu fungsi, lalu pada yang lain diperlihatkan pada pita-pita luar diagram.

Perhatikan perbedaan antara pemimpin dan manajer. Persyaratan tidak boleh digunakan secara
bergantian. Sementara manajer yang baik sering kali akan menjadi pemimpin yang baik, dan
sebaliknya, ini belum tentu demikian. Sebagai contoh:
  Dalam Perang Dunia II, Jenderal George Patton dikenal karena kemampuannya untuk
memimpin dan menginspirasi orang-orang di medan perang, tetapi tidak karena
kemampuan konseptualnya. Sebaliknya, Jenderal Omar Bradley dikenal karena
kemampuan konseptualnya, terutama perencanaan dan pengelolaan kampanye, bukan
karena kepemimpinannya.

Demikian pula dalam industri, pendidikan, dan pemerintahan, adalah mungkin untuk memiliki
manajer yang luar biasa yang tidak mampu memimpin orang, tetapi yang, jika ia mengakui
kekurangan ini, akan membuat staf organisasinya memberikan kompensasi untuk itu. Sebagai
alternatif, seorang wirausahawan mungkin memiliki kualitas karismatik sebagai pemimpin,
namun mungkin kurang memiliki kemampuan administratif yang diperlukan untuk manajemen
yang efektif secara keseluruhan; dan dia juga harus staf untuk menebus kekurangan.

Kami tidak berurusan dengan kepemimpinan di sini secara umum. Kami berhadapan dengan
kepemimpinan sebagai fungsi manajemen. Kita juga tidak berurusan dengan administrasi secara
umum tetapi, sekali lagi, sebagai fungsi manajemen.

Definisi berikut ini disarankan untuk kejelasan dan kesederhanaan:

 Manajemen — mencapai tujuan melalui orang lain.

 Administrasi — mengelola detail urusan eksekutif.
 Kepemimpinan — memengaruhi orang untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Pandangan Manajemen 3 Dimensi

Grafik 3 dimensi (dari kertas Klimesh), ditunjukkan di bawah ini, menggambarkan manajemen
itu
kegiatan diterapkan pada sumber daya dalam konteks. Kubus kecil di bawah ini merupakan salah
satu
kubus yang bisa berada di bagian dalam grafik - mengatur fasilitas untuk pusat distribusi baru.

Sumber daya
Jawaban atas pertanyaan, "Apa yang dikelola?" Adalah "Sumber daya dikelola."
nilai kualitatif dan kuantitatif. Sumber daya termasuk orang, uang atau modal, mesin,
fasilitas, bahan, energi, informasi, waktu, kedekatan, kekayaan intelektual, teknologi, dan a
jauh lebih banyak.

Aplikasi atau Konteks

Jumlah konteks aplikasi hampir tidak terbatas. Inilah beberapa: bisnis, pribadi,
domestik, sipil, rekreasi, teknis, manufaktur, pemasaran, penjualan, distribusi, medis, dan
promosi. Anda bisa sangat spesifik tentang konteksnya; misalnya, restoran Michael ,
bukannya bisnis, atau Departemen Kepolisian New York , bukan sipil.
 BAB II
PEMBAHASAN

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada
suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar
setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Staffing dan organizing yang erat hubungannya. Organizing yaitu berupa penyusunan
wadah legal untuk menampung berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan pada suatu organisasi,
sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang akan memangku masing-
masing jabatan yang ada dalam organisasi tersebut.
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu
organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap
tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.Top of Form Organisasi-organisasi besar
adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai,
ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap
konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga
harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu,
keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan
dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.

B. Pertimbangan Organisasional dalam Keputusan Staffing

Strategi bisnis harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan dengan
karakteristik orang yang dharapkan untuk mengimplementasikan strategi tersebut. Dalam hal ini,
ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :
a. Strategi organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategik, pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat penting karena
kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini produk, teknologi, pangsa pasar, dls, akan
berubah seiring perubahan organisasi. Pada masa awal, perusahaan akan memiliki tingkat
pertumbuhan yang tingi, lini produk dasar, penekanan yang kuat pada engineering produk, dan
tidak ada kesetiaan kustomer.
Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan fokus pada
pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik. Ketika mencapai tahap kedewasaan,
perusahaan perlu mempertahankan pangsa pasar, pengurangan biaya melalui skala ekonomis,
dan berbagai pengendalian lainnya. Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua, ia
harus berjuang untuk mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi
utamanya.
b. Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.
Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang di lingkungan yang
penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu merespon cepat terhadap perubahan
kondisi. Ditahap pertumbuhan, kewirausahaan masih diperlukan, namun hal penting lainnya
adalah manager yang juga mampu mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk
mempertahankan kemenangan yang dicapai pada masa awal. Ketika organisasi mencapai tahap
kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan banyak variasi dalam pekerjaannya,
mampu mengembangkan skala ekonomis terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang
kegiatan operasinya. Sebaliknya, jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager yang
bisa menjadi penggerak besar. Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa
ini, dimana mereka harus melakukan segala cara untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.

C. Budaya organisasional
Budaya organisasi harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada proses penyeleksian
berlangsung. Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus merasa cocok dengan budaya
ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan budaya organisasi, hal-hal berikut dapat dilakukan :
1. Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan untuk
perekrutan, penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.
2. Kriteria promosi.organisasi.
3. Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
4. Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa
yang sesuai dengan posisi kunci di organisasi.

Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :

1. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Individu akan mempertimbangakn
hal ini apabila informasinya tersedia dalam proses pencarian kerja mereka.

2. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi yang
konsisten dengan nilai, kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih produktif dan memuaskan.
a. Logika dari penyeleksian personel dalam proses penyeleksian, jumlah kandidat yang ada
harus melebihi jumlah lowongan yang tersedia. Jika tidak, perusahaan tidak akan memiliki
pilihan yang mencukupi untuk disaring dan dipilih yang terbaik.
b. Reliabilitas dari pengukuranUntuk menghindari resiko kesalahan dalam proses
penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat diandalkan. Sebuah
pengukuran dapat dianggap valid dan dapat diandalkan jika hasilnya konsisten dan stabil dari
waktu ke waktu, dari satu sampel ke sampel lain, dan penilaian dari penguji yang berbeda-beda.

D. POKOK MASALAH YANG AKAN DIPELAJARI PADA FUNGSI PENGISIAN

JABATAN
Pokok masalah yang akan dipelajari pada fungsi pengisian jabatan ini, adalah:
1. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan, baik kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
2. Penarikan (Recruiting)
Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
a. Sumber karyawan:
· Sumber internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah
ada dalam perusahaan. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi” atau transfer, baik sifatnya
vertical (promosi-demosi maupun horizontal (rotasi). Demosi yaitu mutasi dengan cara
penurunan pangkat atau jabatan seseorang karyawan. Promosi adalah mutasi dengan menaikkan
pangkat atau jabatan seseorang, sehingga authority dan responsibility-nya semakin besar
biasanya diikuti dengan kenaikan pendapatan.
· Sumber eksternal
Untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong ditarik orang-orang dari luar perusahaan, yaitu:
- Lembaga pendidikan
- Kantor penempatan tenaga kerja
- Pusat tenaga kerja
- Nepotisme atau kawan-kawan karyawan.

3. Seleksi
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak
untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Dasar seleksi adalah job spesification dari perusahaan
bersangkutan.
a. Metode seleksi, dikenal atas:
- Metode nonilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada criteria/standar atau spesifikasi kebutuhan
nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
- Metode Ilmiah
Seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi
serta berpedoman kepada criteria spesifikasi dan standar-standar tertentu.
b. Sistem seleksi, dikenal atas:
- Succesive Hurdles
Sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada
suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan
gugur.
c. Prosedur Seleksi

- Seleksi surat surat lamaran

- Pemeriksaan referensi
- Wawancara pendahuluan
- Seleksi ilmu pengetahuan
- Tes psikologi
- Tes kesehatan
- Wawancara akhir dengan atasan langsungnya
- Memutuskan diterima atau tidak

d. Tingkat-tingkat seleksi:
Tingkat – tingkat seleksi dikenal atas:
- Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan
status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).
- Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan (capeg) dengan
cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon
karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
- Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus
maka calon karyawan diangkat menjadi karyawan tetap.

e. Penyeleksi
Penyeleksi adalah orang – orang yang melaksanakan seleksi itu, baik dilakukan secara individu
maupun kolektif. Penyeleksi ini dapat dilakukan oleh :
- Bagian urusan sumber daya manusia
- Pihak ketiga yang professional
- Kombinasi USDM dan pihak ketiga.

4. Penempatan
Penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada
jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaan.
Penempatan ini sangat penting karena aktivitas – aktivitas perusahan baru dapat dilakukan, jika
semua jabatan ada penjabatnya.
a. Dalam penempatan karyawan baru ini dilakukan orientasi dan induksi.
Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas
dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi
perusahaan serta memperkenalkannya kepada para karyawan lama. Orientasi ini bertujuan
supaya karyawan baru itu merasa dirinya telah diterima dalam lingkungan pekerjaannya,
sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengerjakan tugas – tugasnya. Orientasi ini merupakan
tugas yang harus dilaksanakan oleh USDM atau bagian personalia perusahaan bersangkutan.

Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah
ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Dengan induksi ini diharapkan karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan
pekerjaan, sehingga ia dapat mengerjakan tugas – tugasnya secara efektif dan efisien. Jika
induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemunngkinan besar akan dikeluarkan.
Jadi induksi ini merupakan tolak ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi
karyawan suatu perusahaan.

a. Pelatihan
Pelatihan (training) karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerjanya. Pelatihan ini memerlukan biaya, tetapi biaya – biaya ini menjadi investasi jangka
panjang di bidang sumber daya manusia bagi perussahaan bersangkutan. Pelatihan adalah proses
peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan operasional sesuai dengan kebutuhan
tugas – tugasnya.
Metode – metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula:
1. On the job training
2. Vestibule school
3. Demonstration and example
4. Apparenticeship training
5. Classroom methodes

5. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu
perusahaan. Pemberhentian karyawan disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan
karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan, pensiun, dan atau meninggal dunia. Setiap
karyawan yang berhenti selalu membawa biaya – biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan
pelatihan yang merugikan perusahaan.

E. TUJUAN STAFFING

1. Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan kewajibannya

2. Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu
3. Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing menyelesaikan
tugasnya dengan baik
4. Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang maksimal
bagi organisasi
F. PRINSIP STAFFING
Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu : “The Right Man in The Right Place and Time” yang
berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan keahlian dan
kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit kerja dilakukan oleh orang
yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal.
Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan jenis pekerjaan yang
bukan keahliannya, maka akan menghambat upaya pencapaian tujuan administrasi itu sendiri,
sebab hasil dari pekerjaan tersebut cenderung kurang berdaya guna bagi organisasi.
Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga memaksa seorang
karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan yang bukan pada bidang
keahliannya, atau bisa terjadi karena menempatkan seseorang atas pendekatan nepotisme tanpa
memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan membuka peluang
kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan unit organisasi kerja itu sendiri.

G. HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM STAFFING

Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya dapat memperhatikan
hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya, bukan hanya dari segi materi tetapi
juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat.
Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang layak dan
memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin menyukai pekerjaannya,
makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil karyanya, bangga dengan jabatannya
sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan
kariernya, disertai loyalitas kerja yang tinggi.
Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

1. Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat.

2. Insentif/gaji yang layak
3. Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi unit
kerja.
4. Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang sulit.
5. Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan
kesempatan dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan dana melanjutkan
pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak menganggu pekerjaan.
 6. Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
7. kegiatan-kegiatan seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan dengan
pengembangan potensi dan hobi karyawan.

PENEMPATAN PEGAWAI
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu
adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada
dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada
ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan
lama pada possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan
karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam
posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di
harapkan.

1.1 Pengertian Penempatan Pegawai

Placement atau penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena merupakan
faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang
optimal bagi perusahaan sehinggadapat tercapainya tujuan perusahaan.
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
a. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Penempatan SDM merupakan proses penugasan
kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
b. Menurut Mathis & Jackson, Penempatan SDM adalah menempatkan posisi seseorang ke
posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
c. Menurut Melayu S.P Hasibuan, Penempatan SDM/ penempatan karyawan adalah tindak
lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan
yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut.
d. Menurut Sastrohadiwiryo, Penempatan SDM adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan
kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa
penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan
seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88) mengemukakan bahwa
faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut:
a. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang menyebabkan
terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau
promosi karyawan baru.

b. Latar Belakang Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus
dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas
pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu
dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang
pendidikan yang pernah dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar
belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan
ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang
pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana
ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar
belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang
tepat pula (The Right Man on The Right Place).

c. Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perludipertimbangkan karena tanpa
pertimbangan yang matang, maka hal-halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi.
Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik
danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia.
Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-
¬orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya
lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau
perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini
masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka.
Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia
baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat
mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.

d. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan
kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak
pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja,
semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian
dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih
dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman
dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan
dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar
belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

e. Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam
penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan penerimaan sumber daya
manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang
mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah.
Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami
istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber
daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.

f. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatankaryawan faktor
sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagimanajersumberdaya manusia, karena hal tersebut
akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat
sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri
g. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga
kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya
produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan

1.3 Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
a. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri,
kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang
layak tidak di anggap mesin.
b. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi
dalam melakasanakan pekerjaan.
c. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap
organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada
kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang
bersangkutan.
d. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat
oleh pegawai yang bersangkutan.

e. Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat
melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan
dengan program dan rencana yang di gariskan.
f. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan
harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
g. Prisip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap
karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
h. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja
harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum
dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”.
Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya
memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung
jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta
memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan
sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi
dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak
lanjut).
Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau
seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah
team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan
pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan .Induksi adalah
kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia
menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara
efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para
karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan
ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang
karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan.
Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan
menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila
tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera
dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok
bagi karywan tersebut.
Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia
sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada
suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat
akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

1.4 Bentuk – bentuk Penempatan Kerja SDM

Menurut Sondang P. Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir
menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku
pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan
mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi maupun pemutusan hubungan kerja. Dari uraian
tersebut dapat dikatakan bahwa bentuk-bentuk penempatan pegawai meliputi:
· Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai)
Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka organisasi harus mensosialisasikan pegawainya
pada pekerjaan baru melalui kegiatan orientasi untuk meningkatkan dukungan yang lebih efektif.
Orientasi artinya memberitahukan kepada pegawai baru tentang hak da kewajiban, tugas dan
tanggung jawabnya, peraturan, sejarah dan struktur organisasi serta memperkenalkannya kepada
pegawai lama. Orientasi ini bertujuan agar pegawai baru merasa dirinya diterima dalam
lingkungan pekerjaannya sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengerjakan tugas-tugasnya.
Apabila program orientasi telah dilaksanakan, maka hasil dari program orientasi ini akan
dijadikan pertimbangan bagi seorang pegawai baru untuk ditempatkan pada posisinya.

· Penempatan Pegawai Lama

Penempatan pegawai lama mengandung arti bahwa penempatan tidak hanya berlakubagi para
pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi yang terdiri dari:
Ø Promosi
Menurut Marihot (Marihot, 2002: 157) promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan
lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level organisasi yang
lebih tinggi. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagi penghargaan atas
keberhasilan seseorang menunnjukkan preestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan
kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai
pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih
tinggi dalam organisasi.
Organisasi pada umumnya menggunakan dua criteria utama dalam mempertimbangkan
seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada
prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau
jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat di pandang sebagai penghargaan
organisasi atas prestasi kerja anggota itu. Akan tetapi promosi demikian harus didasarkan pula
pada pertimbangan lain yaitu perhitungan yang matang atas potensi dan kemampuan yang
bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.
Praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada senioritas. Promosi berdasarkan senioritas
berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya yang paling
lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan yaitu :
a. Sebagai penghargaan atas jasa- jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas
kepada organisasi
b. Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup membandingkan masa kerja orang- orang
terytentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan
c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling
lama berkarya akhirnya mendapat promosi.

Ø Transfer ( Alih Tugas )

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang memiliki tanggung
jawab yang sama, gaji yang sama dan level organisasi yang sama. Transfer terjadi jika seorang
pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas yang lainnya yang tingkatannya
hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya.
Dalam hal ini seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja
dimana seseorang selama ini berkerja. Bentuk lainnya ialah alih tempat yaitu hanya secara fisik
lokasi tempat ia biasa bekerja berbeda dari tempat dimana sekarang ia bekerja. Melalui alih tugas
ini sesungguhnya para karyawan/ pegawai akan mendapatkan manfaat yang egitu besar
diantaranya yaitu :
a. pengalaman baru
b. cakrawala pandangan lebih luas
c. tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
d. perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
e. perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional
f. persiapan untuk menghadapi tugas baru
g. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang
dihadapi.

Ø Penurunan jabatan (demosi)

Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih
rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi yang lebih rendah atau mengalami penurunan
pangkat. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena
berbagai alasan seperti:
a. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang terus menurun atau tingkat
absensinya terlalu banyak
b. Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi
c. Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam suatu organisasi yang
dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan. Sehingga pemutusan hubungan kerja dapat
diartikan sebagai terputusnya hubungan antara organisasi dengan pegawainya karena suatu
alasan. Pemutusan hubungan kerja akan mengakibatkan munculnya aktivitas penempatan
pegawai.

Banyak faktor yang menjadi penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja, antara lain:
Alasan pribadi pegawai tertentu ;
Ø Karena pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat.
Ø Karena faktor ekonomi seperti resesi, depresi atau stagflasi.
Ø Karena adanya kebijaksanaan organisasi untuk mengurangi kegiatannya yang padagilirannya
menimbulkan keharusan untuk mengurangi jumlah pegawai yang dibutuhkanoleh organisasi.

1.5 Prosedur Penempatan Kerja SDM

Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan
tersebut merupakan urutan kronologis yang dilaksanakan, tahap demi tahapan meninggalkan
prinsip dan asas yang berlaku.Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan
pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja, baik yang telah diambil
berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah. Pertimbangan rasional dalam pengambilan
keputusan untuk menempatan tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang
didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif. Artinya, pengambilan
keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan
olehmanajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja.
Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi karyawan, baik
atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya
tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.
Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukanantara lain adalah manajer tenaga kerja
mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi
tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kulifikasi tertentu atas
pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja,melaporkan/ mempertanggung
jawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja,
kepadamanajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga
kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada,dan
berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.
Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi memberikan hasil seleksi (calon
tenaga kerja yang lulus seleksi ) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan
tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga
kerja, bagian penempatantenaga kerja melaporkan/mempertanggung jawabkan segala
kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang
mendelegasikankekuasaan/atasanlangsung kepada bagian penempatan tenaga kerja
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
Ø Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang
di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
Ø Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
Ø Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan
Ø Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali
karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:
v Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
v Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan
tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi
MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan
para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi
penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada
posisi yang lain.
1.6 Tujuan Penempatan
Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk
mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya
manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan,
serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Tujuan diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :
v Pengetahuan
v Kemampuan
v Kecakapan
v Keahlian
1.7 Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja

Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik
mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan
tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus
melakukan rekrutmen dan seleksi secara efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan
salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan
diterima atau ditolak perusahaan.
Jika pada tahap rekruitmen dan seleksi dilaksanakan dengan benar dan mengikuti prosedur yang
berlaku maka calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan
juga akan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan olah perusahaan. Proses rekruitmen dan
seleksi yang dilaksanakan dengan benar akan berpengaruh besar pada penempatan karyawan itu
sendiri. Dalam proses seleksi tersebut akan diketahui keahlian darimasing-masing calon tenaga
kerja yang diseleksi melalui test tertulis dan tesinterview, sehingga besar pengaruhnya pada
penempatan karyawan karena pihak perusahaan akan dengan mudah menempatkan calon
karyawan tersebut dengankeahlian-keahlian yang dimiliki.
Penempatan tenaga kerja yang tepat akan menghasilkan kualitas karyawan yang baik, dalam arti
bahwa karyawan tersebutakan memenuhi produktifitas serta kinerja yang tinggi yang tentunya
akanmemberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan karena tujuan-tujuanperusahaan akan
mudah tercapai Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa rekruitmen, seleksi dan
ketepatan penempatan merupakan salah satu proses penting yang salingbehubungan untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas seperti yangdiharapkan oleh perusahaan.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (Training And Development)
Pelatihan diterapkan guna mengajarkan sejumlah keterampilan, pengetahuan dan sikap
yang dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan pekerjaannya.
Adapun pengembangan lebih bertujuan pada penyiapan seseorang karyawan untuk menghadapi
tantangan- tantangan yang baru dan lebih besar serta lebih memfokuskan pada orientasi masa
depan. Mangkunegara (2000) memperjelas perbedaan kedua istilah diatas dengan meramu
pendapat Flippo (1976), Wexley dan Yuki (1977), serta Yoder (1981). Menurutnya, istilah
pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksanaan dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan teknis, sedangkan pengembangan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial
dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, teknis pengambilan keputusan, dan
memperluas relasi personal.
1.Proses Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mengkunegara (2000) penyusunan pelatihan dan pengembangan umumnya melewati
sejumlah proses berikut.
a.Identifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (job study).
b.Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/pengembangan.
c.Penetapan kriteria keberhasilan beserta alat ukurannya.
d.Penetapan metode pelatihan/pengembangan.
e.Penyelenggaraan uji coba (try out ) dan revisi.
f.Implementasi dan eveluasi.
2.Metode Pelatihan
Ada beberapa metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan. Yaitu:
a.On-the-Job Training
On-the-Job Training atau disingkat OJT (pelatihan langsung kerja) berarti meminta
seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan dengan langsung kerja lapangan. Ada beberapa
jenis pelatihan OJT, diantaranya:
1)Metode Coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar), Di sini, seorang pekerja
yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Pada
level bawah, orang yang dilatih dapat mendapatkan keterampilan dengan mengamati
penyelianya. Metode ini juga digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi.
Misalnya, seorang calon CEO masa depan dapat bekerja selama setahun sebagai asisten dari
CEO yang sekarang.

2)Rotasi Pekerjaan, dimana seorang karyawan (calon karyawan manajemen) pindah dari satu
pekerjaan ke yang lainnya pada interval yang terencana.
3)Tugas khusus, dimaksudkan untuk memberikan penglaman langsung kepada para eksekutif
tingkat rendah dalam menyelesaikan permasalahan nyata.
OJT memiliki beberapa keunggulan. Metode ini relatif tidak mahal; orang yang dilatih belajar
sambil bekerja. Tidak memelukan fasilitas di luar kantor yang mahal seperti ruang kelas atau
peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih
belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka.
Tetapi, ada beberapa hal untuk diperhatikan saat menggunakan OJT. Yang paling penting,
jangan terlalu mengandalkan keberhasilan dari program OJT. Latihlah para pelatih dengan hati-
hati (seringnya adalah penyelia-penyelia dari karyawan), dan berikan bahan pelatihan yang
diperlukan. Misalnya, para pelatih harus mengetahui prinsip-prinsip belajar. Harapan yang
rendah dari pelatih dapat diterjemaahkan menjadi prestasi yang buruk dari orang yang dilatih
(fenomena yang
disebut oleh peneliti dengan “efek golem”). Jadi, orang yang melatih harus menekankan harapan
yang tinggi untuk keberhasilan orang-orang yang mereka latih.

Magang
Magang adalah suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil
melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung dipekerjaan.
Pelatihan Dengan Simulasi
Pelatihan dengan simulasi adalah sebuah metode dimana orang-orang yang berlatih
belajar belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan
dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan. Hal ini diperlukan karena
terlalu mahal ayau terlalu berbahaya melatih karyawan langsung pada pekerjaan yang
sebenarnya.
Pelatihan Berbasis Komputer
Dengan pelatihan berbasis komputer (computer-based training-CBT), orang yang dilatih
menggunakan sisrem berbasis komputer secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau
keterampilannya. Sebagai contoh, seorang pengusaha menggunakan CBT untuk melakukan
wawancara yang benar dan dapat dipertanggung jawabkan secara hukum. Ada empat kriteria
bekerhasilan pelatihan dan pengembangan yang lazim digunakan:
(1) kriteria pendapatan, yaitu kriteria yang didasarkan atas pendapat peserta pelatihan
(melalui kuesioner) mengenai program pelatihan yang telah dilakukan;
(2) kriteria belajar, yang diperoleh melalui tes pengetahuan dan keterampilan;
(3) kriteria perilaku, yang didapat dengan menggunakan tes keterampilan kerja untuk
melihat perubahan perilaku peserta sebelum dan sesudah pelatihan;
(4) kriteria hasil, yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh pascapelatihan, seperti
meningkatnya penjualan, kualitas kerta, serta produktivitas.

PENILAIAN KINERJA
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual performance yang berati prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang (Mangkunegara, 2000). Dari
pengertian tersebut, penilaian kinerja sebagai suatu penilaian formal secara sistematis, didesain
untuk mengukur prestasi kerja aktual dari seseorang karyawan. Penilaian ini memiliki sejumlah
tujuan, seperti:
(1) menjadi dasar bagi pemberianreward
(2) membangun dan meningkatkan hubungan antarkaryawan,
(3) memberikan pemahaman yang jelas dan kongkrit tentang prestasi riil dan harapan atasan, dan
(4) memberikan
feedback
 DAFTAR PUSTAKA

Griffin. 2003. Pengantar Manajemen. Penerbit Erlangga – Jakarta

Priyono,”Pengantar Manajemen”,Zifatama Publisher,2014.
Manullang M. 2001. ManajemenSumberDayaManusia. (edisi-1), Yogyakarta : BPFE-
Yogyakarta.
Sondang, P.Siagian , Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 1991.