MAKALAH

“STAFFING 2”
Ditujukan sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen

Oleh:
ALMI BUKHORI MUSLIM
10090318341

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
2019
MANAJEMEN PROCESS IN 3D

A. IDEA
Tugas: pemikiran terkonsep = merumuskan masalah
Fungsi : menganalisis masalah = mengumpulkan fakta, memastikan penyebab, mengembangkan
solusi alternatif
Urutan Fungsi : Plan (rencana) = memastikan suatu tindakan
Aktivitas :
1. Perkiraan/peramalan : memperkirakan hal apa saja yang akan terjadi
2. Menetapkan tujuan : menetukan tujuan akhir yang diinginkan
3. Mengembangkan strategi :memutuskan bagaimana cara untuk mencapai tujuan
4. Program : membangun urutan prioritas dan langkah kerja
5. Anggaran : menglokasi sumber daya
6. Prosedur : membuat prosedur standar
B. THINGS
Tugas : Administrasi = mengelola urusan dengan rinci
Fungsi : membuat keputusan = sampai pada keputusan dan penilaian
Urutan Fungsi : organize (mengatur) = mengatur pekerjaan yang terkait untuk mencapai prestasi
yang efektif dan tujuan
Aktivitas :\
1. Membangun struktur organisasi : menyusun struktur organisasi
2. Menggambarkan hubungan : mendefinisikan garis penghubung untuk memudahkan
koordinasi
3. Membuat deskripsi posisi : mendefinisikan ruang lingkup hubungan, tanggung jawab dan
wewenang
4. Membangun kualifikasi kedudukan : menentukan kualifikasi untuk setiap kedudukan

PEOPLE
Tugas: pemimpin = mempengaruhi orang untuk mencapai tujuan yang diinginkan
Fungsi: komunikasi = memastikan pemahamannya
Urutan dan aktivitas
1. staff memilih orang yang kompeten untuk tiap posisi
• Memilih merekrut orang yang memenuhi syarat untuk setiap posisi
• Orientasi : membiasakan orang–orang baru dengan situasinya
• Melatih : membuat mahir dengan instruksi dan praktik
• Mengembangkan : membantu meningkatkan pengetahuan, sikap & keterampilan

2. direct : menghasilkan tindakan terarah menuju tujuan yang diinginkan

• Mengutus : menetapkan tanggung jawab dan akuntabilitas untuk hasil yang tepat
• Motivasi : membujuk dan menginspirasi orang untuk mengambil tindakan yang
digunakan
• Koordinasi : upaya dalam kombinasi yang efektif
 • Mengelola perbedaan : mendorong independen berfikir dan menyelesaikan
konflik
• Mengelola perubahan : merangsang kreativitas dan tujuan motivasi

3. control : memastikan kemajuan objek sesuai rencana

• Membangun sistem laporan = memerlukan apa yang diperlukan data penting nanti
dan sekarang
• Mengembangkan standar = mengatur kondisi yang akan ada ketika tugas utama
dilakukan dengan baik
• Mengukur hasil = memastikan sejauh mana penyimpangan demi tujuan dan hasil
• Mengoreksi tindakan = menyesuaikan rencana untuk mencapai standar rencana
dan siklus berulang
Penghargaan = pujian, menggaji dan disiplin

STAFFING
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu
organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap
tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Staffing dan organizing yang erat hubungannya. Organizing yaitu berupa penyusunan wadah
legal untuk menampung berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan pada suatu organisasi,
sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang akan memangku masing-
masing jabatan yang ada dalam organisasi tersebut.
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu
organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap
tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.Top of Form Organisasi-organisasi besar
adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai,
ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap
konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga
harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu,
keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan
dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.
B. Pertimbangan Organisasional dalam Keputusan Staffing
Strategi bisnis harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan dengan
karakteristik orang yang dharapkan untuk mengimplementasikan strategi tersebut. Dalam hal ini,
ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :
a. Strategi organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategik, pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat penting karena
kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini produk, teknologi, pangsa pasar, dls, akan
berubah seiring perubahan organisasi. Pada masa awal, perusahaan akan memiliki tingkat
pertumbuhan yang tingi, lini produk dasar, penekanan yang kuat pada engineering produk, dan
tidak ada kesetiaan kustomer.
Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan fokus pada
pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik. Ketika mencapai tahap kedewasaan,
perusahaan perlu mempertahankan pangsa pasar, pengurangan biaya melalui skala ekonomis,
dan berbagai pengendalian lainnya. Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua, ia
harus berjuang untuk mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi
utamanya.
b. Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.
Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang di lingkungan yang
penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu merespon cepat terhadap perubahan
kondisi. Ditahap pertumbuhan, kewirausahaan masih diperlukan, namun hal penting lainnya
adalah manager yang juga mampu mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk
mempertahankan kemenangan yang dicapai pada masa awal. Ketika organisasi mencapai tahap
kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan banyak variasi dalam pekerjaannya,
mampu mengembangkan skala ekonomis terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang
kegiatan operasinya. Sebaliknya, jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager yang
bisa menjadi penggerak besar. Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa
ini, dimana mereka harus melakukan segala cara untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.

C. Budaya organisasional
Budaya organisasi harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada proses penyeleksian
berlangsung. Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus merasa cocok dengan budaya
ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan budaya organisasi, hal-hal berikut dapat dilakukan :
1. Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan untuk
perekrutan, penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.
2. Kriteria promosi.organisasi.
3. Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
 4. Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa
yang sesuai dengan posisi kunci di organisasi.

Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :

1. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Individu akan mempertimbangakn
hal ini apabila informasinya tersedia dalam proses pencarian kerja mereka.

2. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi yang
konsisten dengan nilai, kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih produktif dan memuaskan.
a. Logika dari penyeleksian personel dalam proses penyeleksian, jumlah kandidat yang ada
harus melebihi jumlah lowongan yang tersedia. Jika tidak, perusahaan tidak akan memiliki
pilihan yang mencukupi untuk disaring dan dipilih yang terbaik.
b. Reliabilitas dari pengukuranUntuk menghindari resiko kesalahan dalam proses
penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat diandalkan. Sebuah
pengukuran dapat dianggap valid dan dapat diandalkan jika hasilnya konsisten dan stabil dari
waktu ke waktu, dari satu sampel ke sampel lain, dan penilaian dari penguji yang berbeda-beda.
D. POKOK MASALAH YANG AKAN DIPELAJARI PADA FUNGSI PENGISIAN
JABATAN
Pokok masalah yang akan dipelajari pada fungsi pengisian jabatan ini, adalah:
1. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan, baik kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
2. Penarikan (Recruiting)
Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
a. Sumber karyawan:
· Sumber internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah
ada dalam perusahaan. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi” atau transfer, baik sifatnya
vertical (promosi-demosi maupun horizontal (rotasi). Demosi yaitu mutasi dengan cara
penurunan pangkat atau jabatan seseorang karyawan. Promosi adalah mutasi dengan menaikkan
pangkat atau jabatan seseorang, sehingga authority dan responsibility-nya semakin besar
biasanya diikuti dengan kenaikan pendapatan.
· Sumber eksternal
Untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong ditarik orang-orang dari luar perusahaan, yaitu:
- Lembaga pendidikan
- Kantor penempatan tenaga kerja
- Pusat tenaga kerja
- Nepotisme atau kawan-kawan karyawan.

3. Seleksi
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak
untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Dasar seleksi adalah job spesification dari perusahaan
bersangkutan.
a. Metode seleksi, dikenal atas:
- Metode nonilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada criteria/standar atau spesifikasi kebutuhan
nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
- Metode Ilmiah
Seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi
serta berpedoman kepada criteria spesifikasi dan standar-standar tertentu.
b. Sistem seleksi, dikenal atas:
- Succesive Hurdles
Sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada
suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan
gugur.
c. Prosedur Seleksi

- Seleksi surat surat lamaran

- Pemeriksaan referensi
- Wawancara pendahuluan
- Seleksi ilmu pengetahuan
- Tes psikologi
- Tes kesehatan
- Wawancara akhir dengan atasan langsungnya
- Memutuskan diterima atau tidak

d. Tingkat-tingkat seleksi:
Tingkat – tingkat seleksi dikenal atas:
- Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan
status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).
- Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan (capeg) dengan
cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon
karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
- Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus
maka calon karyawan diangkat menjadi karyawan tetap.

e. Penyeleksi
Penyeleksi adalah orang – orang yang melaksanakan seleksi itu, baik dilakukan secara individu
maupun kolektif. Penyeleksi ini dapat dilakukan oleh :
- Bagian urusan sumber daya manusia
- Pihak ketiga yang professional
- Kombinasi USDM dan pihak ketiga.

4. Penempatan
Penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada
jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaan.
Penempatan ini sangat penting karena aktivitas – aktivitas perusahan baru dapat dilakukan, jika
semua jabatan ada penjabatnya.
a. Dalam penempatan karyawan baru ini dilakukan orientasi dan induksi.
Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas
dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi
perusahaan serta memperkenalkannya kepada para karyawan lama. Orientasi ini bertujuan
supaya karyawan baru itu merasa dirinya telah diterima dalam lingkungan pekerjaannya,
sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengerjakan tugas – tugasnya. Orientasi ini merupakan
tugas yang harus dilaksanakan oleh USDM atau bagian personalia perusahaan bersangkutan.

Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah
ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Dengan induksi ini diharapkan karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan
pekerjaan, sehingga ia dapat mengerjakan tugas – tugasnya secara efektif dan efisien. Jika
induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemunngkinan besar akan dikeluarkan.
Jadi induksi ini merupakan tolak ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi
karyawan suatu perusahaan.

a. Pelatihan
Pelatihan (training) karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerjanya. Pelatihan ini memerlukan biaya, tetapi biaya – biaya ini menjadi investasi jangka
panjang di bidang sumber daya manusia bagi perussahaan bersangkutan. Pelatihan adalah proses
peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan operasional sesuai dengan kebutuhan
tugas – tugasnya.
Metode – metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula:
1. On the job training
2. Vestibule school
3. Demonstration and example
4. Apparenticeship training
5. Classroom methodes

5. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu
perusahaan. Pemberhentian karyawan disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan
karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan, pensiun, dan atau meninggal dunia. Setiap
karyawan yang berhenti selalu membawa biaya – biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan
pelatihan yang merugikan perusahaan.
E. TUJUAN STAFFING

1. Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan kewajibannya

2. Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu
3. Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing menyelesaikan
tugasnya dengan baik
4. Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang maksimal
bagi organisasi

F. PRINSIP STAFFING
Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu : “The Right Man in The Right Place and Time” yang
berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan keahlian dan
kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit kerja dilakukan oleh orang
yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal.
Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan jenis pekerjaan yang
bukan keahliannya, maka akan menghambat upaya pencapaian tujuan administrasi itu sendiri,
sebab hasil dari pekerjaan tersebut cenderung kurang berdaya guna bagi organisasi.
Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga memaksa seorang
karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan yang bukan pada bidang
keahliannya, atau bisa terjadi karena menempatkan seseorang atas pendekatan nepotisme tanpa
memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan membuka peluang
kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan unit organisasi kerja itu sendiri.

G. HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM STAFFING

Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya dapat memperhatikan
hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya, bukan hanya dari segi materi tetapi
juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat.
Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang layak dan
memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin menyukai pekerjaannya,
makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil karyanya, bangga dengan jabatannya
sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan
kariernya, disertai loyalitas kerja yang tinggi.
Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :
 1. Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat.
2. Insentif/gaji yang layak
3. Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi unit
kerja.
4. Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang sulit.
5. Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan
kesempatan dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan dana melanjutkan
pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak menganggu pekerjaan.
6. Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
7. kegiatan-kegiatan seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan dengan
pengembangan potensi dan hobi karyawan.

1. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan Sumber daya Manusia (SDM) adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi-kondisi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.
Ada tiga tipe perencanaan Sumber Daya Manusia:
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial tersebut ada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Penyusunan perencanaan  organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai berikut   :
1. Penetuan kebutuhan jabatan.
2. Menentukan spesifikasi jabatan dengan keterampilan – keterampilan yang dibutuhkan
untuk pelaksaan suatu pekerjaan
3. Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di masa
mendatang.
 4. Mempertimbangkan persediaan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan. Hal ini diikuti dengan   jumlah orang yang harus di tarik dan kapan
mereka akan dibutuhkan.
Dari keempat dasar tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa penyusunan perencanaan
SDM merupakan suatu keharusan bagi seorang manajer, dimana seorang manajer membutuhkan
suatu analisis terhadap perencanaan kebutuhan sumber daya manusia itu sendiri.
1. Kualifikasi Pekerjaan dan Peran
Tujuan – tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan – pekerjaan di
dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar struktur
organisasi.Kualifikasi atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih menjamin agar
suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat di pegang oleh orang – orang yang
tepat.kualifikasi atau spesifikasi personalia tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus
dipenuhi oleh orang – orang yang di anggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
 
1. Menganalisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka
mendesain atau mengembangkan organisasi, recruitment, manajemen kinerja, pelatihan,
pengembangan serta penggajian.
 
1. Langkah – langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam menganalisis  pekerjaan yang akan diberikan kepada calon karyawan maka secara geris
besar diperlukan :
1. Isi pekerjaan
2. Lingkup pekerjaan
3. Kualifikasi pekerjaan.
Dari ketiga analisis tersebut maka dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah – langkah
sebagai berikut :
1. Penentuan tugas – tugas
2. Penentuan kegiatan dalam pekerjaan
3. Penetapan pengetahuan
4. Penetapan kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan
5. Penetapan kecakapan – kecakapan
 6. Penentuan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik
Klasifikasi pekerjaan memiliki kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena
hubungannya yang erat dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM (Sumber
Daya Manusia).
 
 
1. Tujuan analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor  swasta maupun sektor publik, baik dalam pekerjaan yang
berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan.beberapa tujuan dari analisis
pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Triton PB;2010) :
1. Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban – kewajiban,
pertanggungjawaban, specifikasi, atau standart-standart.
2. Job clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis – jenis pekerjaan berdasar
rencana sistematika tertentu.
3. Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di
dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job desing restructuring; meliputi usaha – usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan – kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.
5. Personnel requirement / spesifications; penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakakukan oleh para supervisor
terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
7. Worker training; dilakukan untuk tujuan – tujuan pelatihan.
8. Worker Mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja
dalam karir, yang meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan – pekerjaan tertentu.
9. Efficiency;suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang
optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan (safety) dan
fasilitas fisik lainnya.
10. Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.
11. Human Resources Planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.
12. Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi atau
aturan kerja agar pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai
mana mestinya.
 
 
 
 
1. Proses Recruitment, Seleksi, dan Orientasi  Karyawan
2. Recruitment
Recruitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment (1997;Manajemen)
adalah Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan
yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari
dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon
karyawan di seleksi.
Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yang dibutuhkan oleh
Perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata lain recruitment juga merupakan proses awal
dari pengadaan tenaga kerja yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-
calon tenaga kerja yang cakap untuk dipekerjakan.
Proses ini dimulai pada  saat  calon-calon baru  dicari, dan berakhir  ketika
lamaran diserahkan, yang mana hasilnya  adalah sekelompok  pelamar  yang akan dipilih melalui
proses  lanjut  yaitu proses seleksi.
Ada 2 (dua) sumber recruitment:
1. Reruitment Internal (recruitment dari Perusahaan sendiri), dengan ciri-ciri:
 Tenaga kerja sudah lebih dikenal
 Merupakan contoh yang baik bagi karyawan lain dan membangkitkan gairah kerja
 Dapat dilakukan lebih cepat
2. Recruitment eksternal (recruitment dari luar Perusahaan), dengan ciri-ciri:
 Melalui iklan
 Melalui kantor penempatan tenaga kerja (outsourcing)
 Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan
 Melalui sekolah/perguruan tinggi
Alasan dilakukannya Recruitment :
 Berdirinya organisasi baru
 Adanya perluasan dari kegiatan organisasi
  Adanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan yang baru dalam tubuh organisasi.
 Adanya pekerja yang pindah ke divisi lain dalam dalam sebuah organisasi yang mana
posisi dari pekerja sebelumnya kosong.
 Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat.
 Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.
 Adanya pekerja yang meninggal dunia.dls
 
1. Seleksi
Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari
berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.
Prosedur seleksi yang lazim digunakan:
1. Pengisian Formulir Lamaran
2. Wawancara Pendahuluan
3. Pemeriksaan Psikologis (Psikotest)
4. Pemeriksaan Kesehatan
5. Wawancara Pendalaman
6. Persetujuan Manager yang Bersangkutan
7. Penempatan
Untuk memudahkan proses seleksi, inteviewer dibantu oleh alat seleksi.
Adapun alat seleksi yang digunakan adalah:
1. Biodata Untuk memudahkan dalam proses wawancara, spt, curriculum vitae
2. Interview
3. Tes (knowledge, Performance, kesehatan)
4. Psikotest (Tes Intelegensi, emosi, hubungan sosial, vitalitas, dll)
 
1. Orientasi Karyawan
Orientasi merupakan kegiatan yang berupa tindak lanjut setelah proses recruitment
yangdilakukan oleh perusahaan / organisasi  kepada karyawan baru yang telah lolos proses
seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap, standart nilai, dan pola perilaku yang
baru yang diharapkan oleh perusahaan / organisasi itu sendiri.
 
1. Proses pelatihan dan pengembangan.
Proses pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses yang sistematis untuk mengubah
tingkah laku seseorang dan tenaga kerja, dengan tujuan peningkatan pencapaian tujuan
Perusahaan. Salah satu tindak lanjut dari proses tersebut adalah dengan cara tranning.
Tujuan training ialah  memberikan kesempatan bagi tenaga kerja untuk memiliki
pengetahuan,  keterampilan, sikap yang diperlukan untuk menunjang pekerjaannya. Adapun
tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja
karyawan dalam mencapai hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan
juga diperlukan sebagai bentuk ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era
sekarang.
Keuntungan pelatihan dan pengembangan ( Latbang ) adalah :
Bagi organisasi
 Latbang On the job cenderung memikat pelamar berkualitas.
 Jarang Turnover karena kepuasan kerja meningkat dan petensi diakui.
 Pengunaan teknologi dan sistem kerja baru.
 Kualitas dan produk dan jasa terjamin
 Teridentifikasinya para manajer dan supervisor masa akan datang.
Bagi manajer / Pimpinan:
Untuk memastikan manajer dan individu – individu dalam perusahaan belajar dari masalah dan
pengalaman agar tidak mengulanginya kembali.
 Untuk meningkatkan kapabilitas dan kualitas SDM dalam hal ini  Manajer.
 Meningkatnya kinerja dan promosi bagi manajer itu sendiri.
Bagi Individu – individu dalam organisasi:
 Makin adaptif terhadap perubahan sifat pekerjaan
 Skill meningkat dan makin menjamin kelangsungan pekerjaan.
 Potensi kerja meningkat.
 Kesempatan promosi atau transfer ke bagian yang lebih menguntungkan.
 Meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja.
 Makin mampu bertanggungjawab.
 1. Metode pelatihan.
Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab – sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh
suatu organisasi.Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, antara lain:
 Perubahan staf
 Perubahan teknologi
 Perubahan pekerjaan
 Perubahan peraturan hukum
 Perkembangan situasi ekonomi
 Pola baru pekerjaan
 Tekanan pasar yang menuntut harus dilakukannya pelatihan
 Kebijakan sosial
 Aspirasi karyawan / manajer itu sendiri
 Variasi kerja, dan
 Kesamaan dalam kesempatan
Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu
antara lain:
1. “On the job training”  ( Pelatihan di tempat kerja )
Langkah – langkah  tersebut diantaranya :
 Demonstrasi; dilakukan dengan praktek dan contoh langsung di tempat kerja.
 Praktek langsung; metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat manajerial
dan pekerjaan – pekerjaan yang bersifat kompetensi.
 Metode mengerjakan sendiri.
 Rotasi kerja; metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan
akan pekerjaan – pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus
mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.
2. “Off the job training” ( Pelatihan di luar tempat kerja )
Langkah – langkah tersebut diantaranya :
 Diskusi kelompok; memberikan materi – materi melalui kegiatan diskusi.
  Pusat pengembangan; pelatihan dengan memanfaatkan pusat pengembangan, universitas
– universitas dan lembaga – lembaga pengembangan lainnya ataupun dengan perusahaan
– perusahaan yang dianggap layak dalam meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja
karyawan.
1. Pengelolaan Imbalan ( Kompensasi )
Imbalan merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk aspek sosial dimana
fungsi tersebut sangat diperlukan untuk peningkatan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja
para karyawan, sehingga dengan kata lain imbalan juga disebut kompensasi.
Jenis – jenis imbalan ( kompensasi ) :
 Kompensasi yang bersifat finansial;
 adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atas kontribusi yang
telah diberikan oleh karyawan itu
 Kompensasi yang bersifat non finansial;
Adalah merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan yang berupa non finansial dalam
arti sistem kompensasi ini dilakukan dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam
jangka panjang.Yang termasuk ke dalam kompensasi finansial adalah penyelenggaraan program
– program pelayanan kepada karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau
cafetaria, penyediaan tempat ibadah di tempat kerja,penyediaan lapangan olah raga, dan lain
sebagainya.
Tujuan pemberian imbalan ( kompensasi ) :
 Tujuan ikatan kerjasama;
 Kompensasi ini dilakukan dengan tujuan agar antara karyawan dengan owner dapat
terjalin suatu ikatan kerjasama yang lebih kuat.
 Tujuan kepuasan kerja;
 Agar karyawan yang telah memberikan kontribusi melalui pekerjaan – pekerjaan yang
dilakukannya dapat terpuaskan.
 Tujuan pengadaan efektifitas kerja
 Tujuan motivasi,dan
 Tujuan untuk aspek sosial lainnya ( regulasi pemerintah, dls )
DAFTAR PUSTAKA
 
DR.T.Hardi Handoko, M.B.A.Manajemen. BPFE- Yogyakarta. Februari.1997.
Triton PB. Manajemen Sumber Daya Manusia.Oryza.Yogyakarta.Oktober.2010.
Margianti dan Suryadi.System Informasi Manejemen.Jakarta: Penerbit Gunadarma.1996.
Maman Ukas, Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi.Agnini.Bandung, 2006.
Komaruddin, Ensiklopedia Manejemen.Bumi Aksara.Jakarta, 1992.