Makalah

Organization and Culture

Ditunjukan sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar
Manajemen

Oleh:
SATRIA KAFIN MUNTAZHAR SIND
10090318339

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
2019
Management process in 3D

Diagram ini menunjukkan berbagai elemen, fungsi, dan kegiatan yang merupakan bagian
dari proses manajemen. Di pusat adalah orang, ide, dan hal-hal, karena ini adalah komponen
dasar dari setiap organisasi yang dengannya manajer harus bekerja. Gagasan menciptakan
kebutuhan akan pemikiran konseptual; hal-hal, untuk administrasi; orang, untuk
kepemimpinan.
Tiga fungsi analisis masalah, pengambilan keputusan, dan komunikasi penting setiap saat dan
dalam semua aspek pekerjaan manajer; oleh karena itu, mereka ditampilkan untuk
menghentikan proses karyanya. Namun, fungsi lain cenderung terjadi dalam urutan yang dapat
diprediksi; dengan demikian, perencanaan, pengorganisasian, penempatan staf, pengarahan,
dan pengendalian diperlihatkan dalam urutan itu di salah satu jalur. Minat seorang manajer
pada salah satu dari mereka tergantung pada berbagai faktor, termasuk posisinya dan tahap
penyelesaian proyekyang paling ia perhatikan. Dia harus selalu merasakan denyut nadi
organisasinya. Kegiatan-kegiatan yang akan paling penting baginya ketika dia berkonsentrasi
sekarang pada satu fungsi, lalu pada yang lain diperlihatkan pada pita-pita luar diagram.

Perhatikan perbedaan antara pemimpin dan manajer. Persyaratan tidak boleh digunakan

secara bergantian. Sementara manajer yang baik sering kali akan menjadi pemimpin yang baik,
dan sebaliknya, ini belum tentu demikian. Sebagai contoh:
 Dalam Perang Dunia II, Jenderal George Patton dikenal karena kemampuannya untuk
memimpin dan menginspirasi orang-orang di medan perang, tetapi tidak karena kemampuan
konseptualnya. Sebaliknya, Jenderal Omar Bradley dikenal karena kemampuan
konseptualnya, terutama perencanaan dan pengelolaan kampanye, bukan karena
kepemimpinannya.

Demikian pula dalam industri, pendidikan, dan pemerintahan, adalah mungkin untuk memiliki
manajer yang luar biasa yang tidak mampu memimpin orang, tetapi yang, jika ia mengakui
kekurangan ini, akan membuat staf organisasinya memberikan kompensasi untuk itu. Sebagai
alternatif, seorang wirausahawan mungkin memiliki kualitas karismatik sebagai pemimpin,
namun mungkin kurang memiliki kemampuan administratif yang diperlukan untuk manajemen
yang efektif secara keseluruhan; dan dia juga harus staf untuk menebus kekurangan.

Kami tidak berurusan dengan kepemimpinan di sini secara umum. Kami berhadapan dengan
kepemimpinan sebagai fungsi manajemen. Kita juga tidak berurusan dengan administrasi
secara umum tetapi, sekali lagi, sebagai fungsi manajemen.

Definisi berikut ini disarankan untuk kejelasan dan kesederhanaan:

 Manajemen — mencapai tujuan melalui orang lain.
 Administrasi — mengelola detail urusan eksekutif.
 Kepemimpinan — memengaruhi orang untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Pandangan Manajemen 3 Dimensi
Grafik 3 dimensi (dari kertas Klimesh),ditunjukkan di bawah ini,menggambarkan manajemen
itu kegiatan diterapkan pada sumber daya dalam konteks. Kubus kecil di bawah ini merupakan
salah satu kubus yang bisa berada di bagian dalam grafik - mengatur fasilitas untuk
pusat distribusi baru.
Sumber daya
Jawaban atas pertanyaan, "Apa yang dikelola?" Adalah "Sumber daya dikelola." Nilai
kualitatif dan kuantitatif. Sumber daya termasuk orang, uang atau modal, mesin, fasilitas,
bahan energi, informasi, waktu, kedekatan, kekayaan intelektual, teknologi, dan jauh lebih
banyak.
Aplikasi atau Konteks
Jumlah konteks aplikasi hampir tidak terbatas. Inilah beberapa: bisnis, pribadi, domestik, sipil,
rekreasi, teknis, manufaktur, pemasaran, penjualan, distribusi, medis, dan promosi. Anda bisa
sangat spesifik tentang konteksnya; misalnya, restoran Michael, bukannya bisnis,
atau Departemen Kepolisian New York , bukan sipil.

PENGERTIAN ORGANISASI
Organisasi adalah kumpulan dua orang atau lebih yang bekerjasama secara terstruktur
untuk mencapai tujuan (Dian Wijayanto, 2012:126). Istilah “Organisasi” yang dalam bahasa
Inggris disebut dengan “Organization” pada dasarnya adalah berasal dari kata Yunani yaitu
“Organon”. Dalam bahasa Yunani, Organon memiliki arti sebagai suatu kelompok orang-orang
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Suatu organisasi terdiri dari individu-
individu yang memiliki spesialisasi berbeda, kualifikasi pendidikan dan pengalaman kerja yang
berbeda namun sama-sama bekerja menuju tujuan bersama. Menurut Stephen P. Robbin,
Organisasi adalah Entitas sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan
yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk suatu
tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, Sumber daya manusia atau karyawan
merupakan aset utamanya dan berkontribusi secara efektif dalam keberhasilannya. Suatu
organisasi tentunya tidak akan bertahan lama apabila karyawannya tidak serius dalam bekerja
dan menganggap pekerjaan yang diembannya adalah beban yang sangat berat baginya.
Karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi ataupun perusahaan ini harus dapat menikmati
apapun yang mereka lakukan agar mereka dapat memberikan yang terbaik bagi organisasinya.
Organisasi atau perusahaan sangat memerlukan karyawan yang setia dan berusaha keras untuk
mencapai tujuan organisasinya.

PENGERTIAN BUDAYA
Sikap, sifat dan pola perilaku yang mengatur cara seseorang untuk berinteraksi dengan
orang lain disebut dengan budaya. Budaya adalah sesuatu yang diwariskan dari suatu generasi
ke generasi lainnya dan membantu membedakan satu individu dengan individu lainnya. Kata
“Budaya” dalam bahasa Indonesia ini adalah berasal dari bahasa Sanskerta yaitu buddhayah
(jamak dari kata buddhi) yang artinya adalah hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal
manusia. Sedangkan “Budaya” dalam bahasa Inggris disebut dengan “Culture” yang pada
dasarnya berasal dari bahasa Latin yaitu “Colere” yaitu mengolah atau mengerjakan.
Sedangkan menurut Irham Fahmi (2014:49), Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang
dihasilkan dan telah dipakai sebagai bahagian dari tata kehidupan sehari-hari.
 Pengertian Budaya Organisasi

 Pengertian budaya telah banyak didefiniskan oleh para ahli budaya. Oleh karena itu, definisi
yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya yang terkait dengan budaya
organisasi.Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat
Edward Burnett yang mengatakan “Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas
meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai
kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat”.
 Vijay Sathe berpendapat “Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama
anggota masyarakat”.
Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior In Education mengemukakan
definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan Kennedy “Budaya adalah suatu sistem
pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang daalam suatu organisasi,
struktur organisasi dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.
 1. Susanto
Menurut susanto, pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi
sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian
integrasi ke dalam organisasi, dengan begitu masing-masing anggota organisasi wajib
memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau
berperilaku.
 2. Robbins
Menurut Robbins pengertian budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang
dianut oleh masing-masing anggota yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi
yang lain.
 3. Gareth R. Jones
Menurut Gareth R. Jones pengertian budaya organisasi adalah sebuah persepsi bersama yang
dianut oleh masing-masing anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama.
 4. Walter R. Freytag
Menurut Walter R. Freytag pengertian budaya organisasi adalah berbagai asumsi dan nilai
yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat kepaduan sebuah organisasi. Asumsi
dan nilai tersebut menjadi penentu pola perilaku para anggota di dalam organisasi.
 5. Larissa A. Grunig
Menurut Larissa A. Grunig arti budaya organisasi adalah totalitas nilai, simbol, makna, asumsi,
dan harapan yang mampu mengorganisasikan sebuah kelompok yang bekerja secara bersama-
sama.
 6. Lathans (1998)Menurut Lathans pengertian budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-
nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Semua anggota organisasi akan
berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya
 7. Sarpin (1995)
Menurut Sarpin, pengertian budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, kepercayaan, dan
kebiasaan di dalam sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur system
formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
 8. Schein
 Menurut Schein pengertian budaya organisasi adalah sebuah pola dari berbagai asumsi dasar
yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok dengan tujuan agar
organisasi belajar mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik.Dengan begitu,
budaya organisasi harus diajarkan kepada semua anggota baru sebagai cara yang benar untuk
memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.
 9. Mondy dan Noe (1996)
Menurut Mondy dan Noe pengertian Budaya Organisasi adalah sistem dari shared values,
keyakinan, dan kebiasaan yang ada pada sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan
struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.
 10. Hodge, Anthony, dan Gales (1996)
Menurut Hodge, Anthony, dan Gales pengertian budaya organisasi adalah konstruksi dari dua
tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak
kelihatan (unoservable).
Dari definisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur- unsur yang terdapat dalam budaya
terdiri dari :
a. Ilmu pengetahuan
b. Kepercayaan
c. Seni
d. Moral
e. Hukum
f. Adat istiadat
g. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
h. Asumsi-asumsi dasar
i. Sistem nilai
j. Pembelajaran/pewarisan
k. Masalah adaptas eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya.

Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan manajemen
antara lain sebagai berikut.
a. J.R Schermerhon mengemukakan bahwa “Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama
untuk mencapai tujuan bersama”.
b. Chester J.Bernard “Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari
aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar,.
c. Philip Selznick “Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa
tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.
Berdasarkan ketiga definisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang
tercakup dalam organisasi terdiri atas:
1. Kumpulan dua orang atau lebih
2. Kerja sama
3. Tujuan bersama
4. Sistem koordinasi kegiatan
5. Pembagian tugas dan tanggung jawab personil.
 Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut.
a. Peter F.Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behavior In Education, “Budaya
organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan
merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas”.
b. Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian
Manajer (September 1989) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Budaya organisasi
adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi,
kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal
dan masalah integrasi internal.
c. Budaya organisasi menurut Susanto adalah nilai-nilai yang menjadi dasar sumber daya manusia
untuk menghadapi permasalahan eksternal. Dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
perusahaan. Sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada.
Serta bisa mengetahui sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.
d. Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.
e. Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag adalah anggapan-anggapan dan nilai-
nilai yang disadari atau tidak, dan mampu mengikat kesatuan suatu organisasi. Anggapan dan
nilai tersebut menentukan pola perilaku para anggota di dalam suatu organisasi.

f. Budaya organisasi menurut Sarpin adalah sistem nilai, serta kepercayaan dan kebiasaan dalam
suatu organisasi yang saling berhubungan dengan struktur sistem resminya. Sehingga dapat
menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
Berdasarkan definisi budaya organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang tercakup
dalam budaya organisasi terdiri atas:
1. Asumsi Dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfunsi sebagai pedoman bagi
anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut.
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota
organisasi (mengandung nilai-nilai yang data berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan
umum organisasi/perusahaan atau prinsip-prinsip yang mejelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok dan pengembangan budaya organisasi
Suatu organisasi sangat membutuhan pemimpin untuk mengembangkan perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagi nilai
6. Pewarisan
Anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai
pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam berorganisasi.
7. Penyesusaian
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan yang berlaku dalam kelompok atau
organisasi tersebut.
 Karakteristik Budaya Organisasi
Stepen P. Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan,
akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut adalah
sebagai berikut.
1. Inisiatif Individual
Adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu
dalam mengemukakan pendapat.
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat
bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik,
apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak
agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko
terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan
harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan
tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk
bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan Manajemen
Adalah sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta
dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7. Identitas
Adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi /perusahaan dapat
mengindentifiaksikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai
kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.
8. Sistem Imbalan
Adalah sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya)
didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih
kasih dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Adalah sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik
secara terbuka.
10. Pola komunikasi
Adalah sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli, terdapat tujuh karakteristik atau
ciri-ciri utama. Beikut ini penjelasan lengbih lengkapnya mengenai karakteristik budaya
organisasi :
1. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking). Mencari peluang baru,
mengambil risiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh kebijakan dan praktek-
praktek formal.
2. Stabilitas dan keamanan (stability and security), mengantisipasi kejadian yang dapat disangka
sebelumnya, dan keamanan. Serta penerapan dari aturan-aturan yang mengarahkan perilaku.
3. Penghargaan kepada orang (respect for people). Memperlihatkan toleransi, keadilan dan
penghargaan terhadap orang lain.
4. Orientasi hasil (outcome orientation). Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap
hasil, capaian dan tindakan.
5. Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collaboration), bekerja bersama secara
terkoordinasi dan berkolaborasi.
6. Keagresifan dan perjuangan (aggressiveness and competition), mengambil tindakan-tindakan
tegas di pasar-pasar menghadapi para pesaing.
7. Perhatian pada hal-hal detail (Attention to Detail). Dimana pekerja dielemenkan menunjukkan
ketepatan, melakukan analisis, dan perhatian pada hal-hal rinci.

Didalam budaya organisasi terdapat contoh yang sangat banyak. Berikut ini beberapa contoh
budaya organisasi yang harus diketahui.

1. Kerapian Administrasi
Budaya organisasi dalam hal kerapian administrasi, merupakan aspek yang harus diperhatikan
dalam organisasi. Baik itu dalam hal surat-menyurat, pengelolaan keuangan, pendapatan
karyawan, barang masuk atau keluar, dan lain sebagianya.
2. Pembagian Wewenang Yang Jelas
Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan kinerja dalam
perusahaan. Jika tidak ada pembagian kekuasaan kinerja, mungkin para anggota atau karyawan
dalam perusahaan tersebut akan kebingungan. Mana yang dijalankan atau dikerjakan dan mana
yang tidak.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah contoh budaya organisasi yang melekat dimana saja, baik dalam
perorangan atau kelompok. Dimana disiplin merupakan karakter dan sifat dari orang-orang
atau kelompok yang sukses.
4. Inovasi
Budaya organisasi kebanyakan akan memajukan anggota tim untuk melahirkan suatu ide-ide
kreatif dan inovasi baru. Tujuannya agar dapat memajukan organisasinya.

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh
empat factor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values)
3. Faktor-faktor spesifik dari organisasi
4. Nillai-nilai dari kondisi dominan.
Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-faktor
yang tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya empat musim
atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah
raja-raja dengan nilai0nilai feudal). 
 Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture).
Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan individu,
kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya). 
Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi selalu
berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal maupun
internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian
yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi
masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya masalah
menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga,
maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat dilakukan. Jika ternyata
upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan demikian juga biaya pemasaran, maka nilai
untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya
yang ketiga di atas, unsure-unsur khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi
dari Schein.
Fungsi Budaya Organisasi
Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut.
1. Stephen P. Robbins dalam buku Organizational behavior membagi lima fungsi budaya
organisasi, sebagai berikut
a.Berperan menetapkan batasan.
b. Mengantarkan suatu perasaaan identitas bagi anggota organisasi.
c.Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luar daripada kepentingan individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan perekat sosiak yang membantu
mempersatukan organisasi.
e.Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta
perilaku para karyawan.
2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi budaya
organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu
a.Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan
maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi
Berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis
identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.
c.Fase dewasa
Dapat sebagai penghambat dalam berinvasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan
menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.
3. Robert Kreitner dan Angelo Kinieki dalam bukunya Organizational Behavior membagi empat
fungsi budaya organisasi, yaitu:
a.Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
b. Memudahkan komitmen kolektif.
c.Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan kebereadaannya.
4. Menurut Ndaraha
a.Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat
c.Sebagai sumber
d. Sebagai kekuatan penggerak
e.Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
f. Sebagai pola perilaku
g. Sebagai warisan
h. Sebagai pengganti formalis
5. Menurut Siagian
a.Sebagai penetap batas-batas perilaku, maksudnya adalah menentukan yang boleh dan tidak boleh
dilakukan atau menentukan yang benar dan salah
b. Membangkitkan landasan prinsip suatu organisasi dan para anggotanya
c.Membangkitkan kewajiban kepada kepentingan bersama, di atas kepentingan individua atau
kelompok sendiri
d. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
e.Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan

Dari berbagai pendapat di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi
adalah sebagai berikut.
a.Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
c.Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
e.Sebagai integrator.
f. Membentuk perilaku bagi para karyawan.
g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
i. Sebagai alat komunikasi.
j. Sebagai penghambat berinovasi.

1 Fungsi / Peran Budaya Organisasi (menurut para ahli)

Seperti dijelaskan dalam pengertian budaya organisasi di atas, leader memberi peranan penting
dalam membentuk budaya kerja pada organisasi. Sehingga, fungsi budaya organisasi secara
umum terbagi dalam beberapa hal, meliputi:
1. Menambahkan rasa kepemilikan dan menaikkan loyalitas karyawan dalam perusahaan
2. Digunakan sebagai alat untuk mengorganisasikan anggota
3. Memperkuat nilai organisasi
4. Sebagai mekanisme untuk mengontrol perilaku di dalam lingkungan kerja
5. Mendorong semua struktur untuk meningkatkan kinerja baik itu untuk jangka pendek
atau jangka panjang
6. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai penentu arah, mana yang boleh dilakukan dan
mana yang tidak.
Selain itu, beberapa ahli juga pernah menjelaskan tentang fungsi budaya organisasi tersebut,
diantaranya adalah:
2 1. Menurut Ndraha (1997 : 21)
 Sebagai identitas dan citra sebuah masyarakat
 Untuk mengikat suatu masyarakat
 Sebagai sumber daya
 Menjadi kekuatan penggerak
 Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
 Menjadi panduan pola perilaku
 Sebagai warisan
 Pengganti formalisasi
 Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
 Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga
terbentuk nation-state
2. Menurut Robbins (1999:294)
 Berperan untuk menetapkan tapal batas
 Menjadi identitas bagi suatu anggota organisasi
 Untuk mempermudah timbulnya komitmen
 Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial
3. Menurut Siagian (1992:153)
 Untuk menentukan batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang benar dan yang
salah
 Menumbuhkan rasa memiliki dan jati diri sebuah organisasi dan para anggotanya
 Untuk menumbuhkan komitmen kepada anggota bahwa kepentingan bersama adalah di
atas kepentingan individual
 Sebagai alat untuk memperkuat ikatan seluruh anggota organisasi
 Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan
Jenis / Tipe Budaya Organisasi
Dalam bukunya, Noe dan Mondy (1996:237) mengatakan ada dua tipe Budaya Organisasi,
yaitu:
1. Open and Participative Culture
Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi dengan didukung
adanya rasa percaya pada bawahan, komunikasi yang terbuka, kepemimpinan yang supportif
dan penuh perhatian, penyelesaian masalah secara tim, adanya otonomi pekerja, dan berbagi
informasi.
2. Closed and Autocratic Culture
Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi, namun
pencapaian tersebut mungkin lebih dinyatakan dan dipaksakan organisasi dengan pemimpin
yang otokrasi dan kuat.

Pembentukan Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal &
Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Rolex and Ritual of Corporate membagi lima
unsur pembentukan budaya sebagai berikut:
a.Lingkungan usaha, merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan
perusahaan agar berhasil.
b. Nilai-Nilai, adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
c.Pahlawan, adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaa dalam kehidupan
nyata.
d. Ritual, merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-
pahlawannya.
e.Jaringan budaya, merupakan jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan
saluran komunikasi primer.

Robbins (2003:729)  menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi

dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan
yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua,
mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir
dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat
sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi
tertanam ke dalam budaya organisasi.
Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya yang
kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku karyawan dan lebih langsung terkait
dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai inti organisasi
dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang
menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka
makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi
di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan maksud
tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi.

Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya melalui

apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl (1998:300-301)
mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin
mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan memperkuat aspek-
aspek budaya dengan mekanisme sebagai berikut :
a.  Perhatian (attention)
Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan
kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian mereka
dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik. Pemimpin
yang memarahi seorang bawahan karena tidak mengetahui masalah yang terjadi di unit
kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam mengkomunikasikan nilai-nilai dan
perhatian. Pemimpin yang tidak menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan pesan bahwa
hal itu tidak penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal kebersihannya
 karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana dia mengejar-ngejar
lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang menikmati hidangannya tidak terganggu
oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada
kebersihan dan peduli kepada pelanggannya.
b.    Reaksi terhadap Krisis
Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai
untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang sedang
mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai (PHK)
dan membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan waktu lebih pendek dan
dengan demikian menerima pemotongan gaji. Pemimpin tersebut mengkomunikasikan dengan
kuat bahwa ia mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan berdasarkan prilakunya tersebut
para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya menjunjung tinggi nilai kebersamaan.
c.  Pemodelan Peran
Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka melalui
tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang memperlihatkan
kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa yang ditugaskan.
Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur tetapi tidak memberikan
perhatian yang besar terhadap hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin mengkomunikasikan
pesan bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja
keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan mengkomunikasikan bahwa bekerja keras dan
tepat waktu merupakan hal yang penting dan dihargai dalam organisasi. Sebaliknya pemimpin
yang selalu meminta anak buahnya untuk disiplin tetapi dia sendiri tidak disiplin maka sekeras
apapun dia menyerukan kedisiplinan, karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan
bukanlah hal yang penting dalam organisasi.
d.  Alokasi Imbalan-imbalan
Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalan-imbalan
seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang dinilai oleh pemimpin
dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara seremonial dan pujian yang tidak
formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas seorang pemimpin. Ketiadaan pengakuan
terhadap kontribusi dan keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan
merupakan hal yang penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu
juga mengkomunikasikan tentang apa yang penting dalam perusahaan. Pembedaan status yang
terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak menjunjung tinggi nilai
kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat relatif menggunakan
simbol-simbol perbedaan status dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang.
Keistimewaan tersebut misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.
e.  Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan
Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang memiliki nilai-
nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu dan mempromosikan mereka ke posisi-
posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak cocok dapat diskrining dengan prosedur-prosedur
formal dan informal, dan ada juga prosedur-prosedur untuk meningkatkan seleksi diri sendiri,
seperti memberi kepada pelamar informasi yang realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi
keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta prosedur-prosedur yang digunakan untuk
mengeluarkan atau memberhentikan para anggota dari sebuah organisasi mengkomunikasikan
juga nilai-nilai serta perhatian dari pemimpinnya.
Contoh Budaya Organisasi
Setelah mengetahui pengertian budaya organisasi dan fungsinya, maka kita juga harus
mengetahui apa saja contoh budaya organisasi tersebut. Berikut penjelasannya:

1. Budaya Administrasi

Budaya administrasi dalam organisasi sangat dibutuhkan misalnya dalam hal surat
menyurat, keluar masuk barang, pendapatan pegawai dan lainnya untuk memperlancar kinerja
perusahaan.

2. Kedisiplinan

Budaya organisasi bisa berupa kedisiplinan. Misalnya dalam hal ketepatan

menyelesaikan order yang di minta, budaya ramah kepada customer, tidak telat datang ke
kantor dan masih banyak lagi.

3. Pembagian Wewenang yang Jelas

Kemampuang organisasi dalam membagi wewenang adalah budaya organiasi yang

menjadi kunci keberhasilan sebuah perusahaan. Tanpa pembagian wewenang yang jelas maka
kinerja para anggota dalam organisasi tersebut tidak akan optimal karena kebingungan.

4. Inovasi

Inovasi adalah budaya organisasi yang mendorong para anggota untuk menciptakan
atau mengembangkan ide-ide kreatif dan inovatif demi kemajuan organisasi tersebut.

Karakteristik Budaya Organisasi

Dari penjelasan beberapa ahli tentang budaya organisasi, kita dapat mengetahui
beberapa ciri / karakteristik budaya organisasi, diantaranya:

1. Innovation and Risk Taking

Inovasi dan Pengambilan Resiko adalah sebuah tindakan melakukan inovasi dan berani
mengambil resiko dalam proses inovasi tersebut.

2. Attention to Detail

Perhatian lebih hal-hal detail maksudnya adalah organisasi mengharapkan para pekerja
untuk bekerja lebih detail, analisis, dan tepat sasaran.
3. Outcome Orientation

Orientasi pada manfaat artinya manajemen berorientasi/ fokus pada hasil/ manfaat dan
tidak hanya pada proses untuk mendapatkan hasil tersebut.

4. People Orientation

Orientasi pada orang artinya manajemen sangat memperhatikan pengaruh atau manfaat
dari sesuatu yang dihasilkan kepada orang-orang dalam organisasi.

5. Team Orientation

Orientasi pada tim adalah tindakan memprioritaskan aktivitas kerja dalam organisasi
berdasarkan tim, bukan pada individu.

6. Aggresiveness

Agresivitas (Aggresiveness) adalah situasi dimana orang-orang cenderung lebih

kompetitif dan agresif ketimbang easygoing.

7. Stability

Stabilitas (Stability) adalah situasi dimana aktivitas organisasi lebih menekankan pada
menjaga status quo sebagai lawan daripada perkembangan.

Hubungan Budaya Organisasi dengan Iklim Organisasi

Menurut Davis (1989) yang dimaksud dengan iklim organisasi adalah lingkungan
manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaan. Jadi iklim
organisasi adalah kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh anggotanya sehingga iklim
organisasi menjadi dasar bagi anggotanya untuk menafsir dan memahami keadaan sekitar
mereka dan menentukan hubungan antara imbalan dan hukum.

Iklim organisasi atau suasana kerja, dapat bersifat tampak mata atau fisik dan dapat
pula bersifat tidak tampak mata atau emosional. Iklim organisasi merupakan suasana kerja
yang dialami oleh anggota organisasi, misalnya lewat ruang kerja yang menyenangkan, rasa
aman dalam bekerja, penerangan yang memadai, sarana dan prasarana yang memadai, jaminan
sosial yang memadai, promosi, jabatan, kedudukan, pengawasan yang memadai, dan lain-lain.

Selain itu lingkungan juga merupakan faktor penting, sebab kenyataan menunjuk
bahwa semakin banyak organisasi yang secara ilmiah memantau kekuatan lingkungan.
Maknanya hidup atau matinya suatu organisasi bergantung pada kemampuan organisasi
tersebut memanfaatkan lingkungan dan kesediaan lingkungan untuk menerimanya.

Hoy dan Miskel (1987:227) mengemukakan dua tipe ekstrim iklim organisasi, yaitu
iklim organisasi terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi terbuka semangat
kerja karyawan sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk motivasi karyawan agar berprestasi
sangat besar, sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang meninggalkan pekerjaan
seperti bolos, izin dan sebagainya rendah, perasaan terpaksa berada diperusahaan ataupun
bekerja juga rendah. Sebaliknya pada iklim organisasi yang tertutup semangat kerja karyawan
sangat rendah, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawan beprestasi sangat rendah,
sedangkan rutinitas administrasi tinggi, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos,
izin dan sebagainya tinggi, perasaan terpaksa berada diperusahaan ataupun bekerja juga tinggi.
Berdasarkan hal tersebut keterbukaan dalam hal-hal tertentu bagi pihak perusahaan ternyata
lebih menguntungkan, baik karyawan maupun organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mencerminkan nilai-
nilai yang dimiliki dan dipatuhi oleh anggota organisasi dalam berfikir, perasaan, dan
bertindak, sedangkan iklim organisasi adalah suasana kerja yang dirasakan dan dialami oleh
anggota organisasi dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi tersebut. Dengan demikian
hubungan budaya organisasi dan iklim organisasi tidak bisa dipisahkan dengan kata lain
budaya organisasi mempunyai hubungan yang erat dengan iklim organisasi sebab dengan
adanya budaya organisasi yang baik akan tercipta iklim organisasi yang kondusif, dengan iklim
organisasi yang kondusif akan terwujud kepuasan kerja dari masing-masing anggota organisasi
dimaksud.

Penciptaan dan Pelaksanaan Budaya Organisasi

Penciptaan budaya organisasi merupakan suatu proses. Artinya tidak serta merta
terbentuk meskipun sejak semula pendirinya telah meletakkan fondasi budaya yang mungkin
didasarkan filsafat hidupnya, pengalamannya, dan hasil-hasil yang pernah diraih dengan
menggunakan budaya serupa.

Menciptakan budaya organisasi adalah dengan upaya penanaman nilai-nilai budaya

dalam manajemen atau adminnistrasi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain:

1. Struktur organisasi yang benar sesuai dengan tuntutan/tujuan dan sebagai strategi.

2. melakukan manajemen secara horisontal, lebih banyak yang bersifat

kerjasama/koordinasi.

3. Memberikan pelayanan atas dasar strategi yang baik.

4. Interaksi atau pergaulan atas dasar silih asih, asah dan asuh.

5. Membuang budaya yang negatif dan memasukan nilai-nilai baru.

6. Orientasi kerja pada peningkatan kualitas.

7. Mengembangkan upaya kemitraan/partnership.

 8. Melakukan gaya kepemimpinan dengan keteladanan (ing-ing-tut)

9. Manajemen/administrasi dengan melakukan penyempurnaan terus menerus. (Eleine

Biech, 1994:17)

Kiat untuk melestarikan budaya organisasi beraneka ragam; akan tetapi pada dasarnya
berkisar pada efektivitas seleksi karyawan baru, komitmen manajemen puncak, serta sosialisasi
dengan harapan terjadi internalisasi dan aktualisasi. Instrumennya antara lain melalui
penyebarluasan berbagai serita tentang organisasi, ritus yang biasa digunakan, simbol-simbol
status, dan bahasa yang mempunyai makna penting bagi para anggota organisasi.

Pentingnya Proses Seleksi yang Efektif

Salah satu sasaran dalam proses seleksi yang efektif ialah perolehan gambaran tentang
kesediaan, kemauan, dan kemampuan para calon karyawan untuk melakukan berbagai
penyesuaian sedemikian rupa, sehingga perilakunya sesuai dengan tuntutan organisasi; baik
dilihat dari segi esensinya, fungsinya, dan tipologinya. Harus disadari, bahwa melakukan
penyesuaian dimaksud bukanlah hal yang mudah, karena setiap orang datang ke organisasi
dengan cara pandang, cara berpikir, dan dengan berbagai kebiasaan serta budaya pribadi. Yang
bersangkutan harus diyakinkan, bahwa keberhasilannya sebagai anggota organisasi sangat
tergantung pada kemauan dan kemampuannya melakukan penyesuaian dimaksud.

Komitmen Manajemen Puncak

Kiranya tidak dapat disangkal, bahwa perilaku manajerial mempunyai pengaruh yang
sangat besar dalam melestarikan budaya organisasi. Dalam bahasa yang sangat sederhana dapat
dikatakan, bahwa intinya terletak pada satunya kata dengan perbuatan. Misalnya, jika secara
formal manajemen puncak mengatakan bahwa budaya organisasi mendorong inovasi para
anggota, padahal tindakannya menjurus pada pemeliharaan status quo, maka para anggota
organisasi akan bingung untuk memilih, apakah bekerja secara inovatif atau lebih berorientasi
pada cara-cara kerja yang sudah ’melembaga’ dalam organisasi.

Proses Sosialisasi

Budaya organisasi harus menjadi milik semua orang dalam organisasi. Pernyataan
manajemen puncak penting, tetapi tidak berarti bahwa budaya tersebut hanya milik kelompok
manajemen. Agar budaya organisasi itu menjadi milik bersama, perlu dilakukan sosialisasi.
Penting untuk menyadari bahwa proses sosialisasi harus berangkat dari kenyataan bahwa cara
berpikir, cara bertindak, dan berperilaku setiap orang yang datang bergabung dengan organisasi
diwarnai oleh latar belakang sosial, sistem nilai yang dianut, persepsi, dan kepribadian orang
yang bersangkutan. Manajemen harus menerima hal-hal tersebut sebagai kenyataan. Akan
tetapi, faktor-faktor yang menjurus pada ’ego-sentrisme’ tidak boleh dibiarkan berlanjut.
Kemungkinannya para anggota organisasi akan megalami ’pergumulan internal’, tidak perlu
dirisaukan. Yang penting adalah kesediaan manajemen untuk membantu para bawahannya,
dalam arti, menunjukkan dalam hal apa saja mereka harus melakukan penyesuaian, dan
bagaimana caranya agar tuntutan budaya yang mungkin baru baginya itu dapat terpenuhi
dengan memuaskan.

Tahap selanjutnya dalam proses sosialisasi adalah terjadinya metamorfosis. Artinya,

jika seorang karyawan baru berhasil melakukan penyesuaian dan lalu menerima budaya
organisasi sebagai budaya pribadinya, akan terjadi perubahan yang bentuknya sesuai dengan
tuntutan organisasi dan harapan manajemen. Dengan kata lain, sosialisasi yang efektif
menampakkan diri pada terjadinya internalisasi dalam diri para anggota, dan bersedia
mengaktualisasikannya dalam praktek sehari-hari. Pembuktiannya akan terlihat antara lain
pada kesediaan meningkatkan produktivitas kerja, kemampuan membuat komitmen baru, dan
betahnya yang bersangkutan bekerja dalam organisasi, sehingga tidak ada keinginan berhenti
dan pindah bekerja ke organisasi lain.

Berdasarkan pendapat Fred Luthans (1989:50) dan Stephen P. Robbins (1992:253)

dapat dikemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik
budaya organisasi yaitu: (1) Perilaku individu yang tampak; (2) Norma-norma yang berlaku
dalam organisasi; (3) nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi; (4) Falsafah
manajemen; (5) Peraturan-peraturan yang berlaku; (6) Iklim organisasi; (7) Inisiatif individu
organisasi; (8) Toleransi terhadap risiko; (9) Pengarahan pimpinan (manajemen); (10) Integrasi
kerja; (11) Dukungan manajemen (pimpinan, dan manajer); (12) Pengawasan kerja; (13)
Identitas individu organisasi; (14) Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja; (15) Toleransi
terhadap konflik; (16) Pola komunikasi kerja.

Pengukuran/Penelitian Budaya Organisasi

Pengukuran/penelitian budaya organisasi dapat dilakukan bersama-sama dengan

terintegrasi pada kegiatan pengukuran diri karyawan dan pimpinan. Pengukuran dapat
dilakukan setiap tahun atau pada periode tertentu sesuai dengan kebutuhan lembaga yang
bersangkutan. Hal ini dilakukan untuk peningkatan kualitas budaya kerja atau budaya
organisasi di lingkungan perusahaan atau lembaga yang terkait. Mengukur budaya organisasi
dilakukan dengan menggunakan instrumen pengukuran tertentu yang hanya dapat mengukur
secara kelompok/tim dengan indikator; sangat kuat, kuat, lemah dan sangat lemah
kecenderungan budaya organisasinya. (Veithzal Rivai, 2006: 473-481)

Hubungan antara Budaya Organisai dengan Keefektifan Organisasi

Budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada keefektitan suatu

organisasi, prestasi dan keberhasilan suatu organisasi dapat terpengaruh dari budaya yang
terjadi dalam organisasi tersebut. Sumber daya yang dimiliki organisasi dapat berkembang
sesuai dengan budaya organisasi dengan melibatkan sistem dan mekanisme yang berkembang.
Budaya organisasi berpengaruh besar pada tingkat pemimpin dan karyawan, sehingga
efektivitas proses kerja yang terjadi dapat berjalan dengan baik jika budaya organisasi yang
terjadi sesuai dengan sistematika prestasi kerja organisasi yang bersangkutan. Budaya
organisasi yang memiliki fungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu serta membantuk sikap dan perilaku karyawan atau pimpinan dalam organisasi,
secara tidak langsung juga akan menciptakan mekanisme yang mengefektifkan kerja organisasi
yang bersangkutan.
 DAFTAR PUSTAKA

Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Bandung: Fokusmedia

Tika, Pabundu. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia