RESUME

CHAPTER 5:
STRATEGIC WORKFORCE PLANNING

DISUSUN OLEH:

FARIZ IRFANDI 19311326

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2021
Understand the objectives and benefits of strategic workforce planning

Perencanaan tenaga kerja strategis memiliki lima tujuan utama. Yang pertama adalah
menghindari kelebihan pegawai dan kekurangan pegawai. Jika sebuah perusahaan memiliki
terlalu banyak karyawan, itu akan menjadi tidak efisien karena biaya tenaga kerja yang
berlebihan dan produksi yang berlebihan, dan tidak mungkin untuk menjual, dan persediaan
harus diperiksa. Jika Anda memiliki terlalu sedikit karyawan, perusahaan Anda tidak akan
dapat memenuhi persyaratan pelanggan Anda yang ada, yang menyebabkan hilangnya
penjualan. Selain itu, jika persyaratan produk atau layanan Anda saat ini tidak dapat dipenuhi
karena kekurangan staf, Anda mungkin kehilangan pelanggan masa depan yang
mengandalkan pesaing Anda. Perencanaan personel strategis membantu perusahaan tidak
hanya merespons secara efisien, tetapi juga merespons permintaan pelanggan dengan cepat.
Kedua adalah agar organisasi memiliki orang yang tepat dengan keterampilan yang
tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat. Perusahaan perlu memprediksi jenis orang
yang akan mereka butuhkan dan kapan mulai merekrut, dalam hal keterampilan, kebiasaan
kerja, dan karakteristik pribadi. Ini akan memastikan bahwa talenta terbaik dipekerjakan,
terlatih dengan baik dan berkualitas ketika perusahaan membutuhkannya. Namun, proses
perencanaan mempertimbangkan berbagai faktor seperti tingkat keterampilan, "kebugaran"
individu karyawan terhadap organisasi, pelatihan, sistem kerja, permintaan yang diharapkan,
dll. dan memasukkan faktor-faktor ini sebagai bagian penting dari bakat. strategi.
Ketiga adalah untuk memastikan bahwa organisasi responsif terhadap perubahan di
lingkungannya. Proses perencanaan tenaga kerja strategis membutuhkan pengambil
keputusan untuk mempertimbangkan berbagai skenario relatif terhadap banyak domain di
lingkungan. Misalnya, ekonomi mungkin tumbuh, tetap stagnan, atau menyusut; industri
mungkin tetap sama atau menjadi lebih atau kurang kompetitif; peraturan pemerintah
mungkin tetap sama, dilonggarkan, atau diperketat; teknologi mungkin atau mungkin tidak
dikembangkan lebih lanjut. Perencanaan tenaga kerja yang strategis memaksa organisasi
untuk berspekulasi dan menilai keadaan lingkungan abadinya. Mengantisipasi dan
merencanakan perubahan yang mungkin terjadi daripada bereaksi secara pasif terhadap
kondisi seperti itu dapat memungkinkan organisasi untuk tetap selangkah lebih maju dari para
pesaingnya.
Keempat adalah memberikan arah dan konsistensi terhadap seluruh aktivitas dan
sistem SDM. Perencanaan SDM strategis menetapkan arah untuk semua fungsi SDM lainnya
seperti SDM, pelatihan, pengukuran kinerja, dan penghargaan. Ini juga memastikan bahwa
organisasi lebih sistematis tentang kegiatan manajemen sumber daya manusia dengan
memahami hubungan antara program dan sistem sumber daya manusia dan bagaimana
perubahan di satu bidang mempengaruhi yang lain. Perencanaan personel yang konsisten
memastikan bahwa, misalnya, area di mana karyawan dilatih dimasukkan dalam pengukuran
kinerja, dan faktor-faktor ini juga diperhitungkan dalam keputusan kompensasi.
Kelima adalah mengintegrasikan perspektif atasan dan karyawan. Perencanaan
personel strategis biasanya dimulai dan dikelola oleh karyawan SDM perusahaan, tetapi
membutuhkan komitmen dan kerja sama semua manajer dalam organisasi. Tidak ada yang
tahu kebutuhan unit atau departemen tertentu serta manajer individu di area ini. Komunikasi
antara staf SDM dan supervisor sangat penting untuk keberhasilan Inisiatif Perencanaan
SDM. Staf SDM grup harus menyadari keahlian dan tanggung jawab yang diberikan manajer
lini individu ketika mempertimbangkan kontribusi pada proses perencanaan sambil
mendukung manajer lini dalam proses perencanaan.

Explain the link between an organization’s strategy and its workforce plan
Semua aktivitas SDM fungsional lainnya seperti rekrutmen, pelatihan, manajemen
kinerja, kompensasi, hubungan kerja, pergantian karyawan, dll. harus diturunkan dan
mengalir dari proses perencanaan personel strategis. Dalam perencanaan tenaga kerja
strategis, organisasi mempertimbangkan jenis dan tipe orang yang rencana masa depannya
akan diadopsi, serta dampaknya terhadap keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan.
Organisasi juga perlu menilai tenaga kerja saat ini dan jumlah staf yang tersedia secara
eksternal. Sebuah aspek penting dari perencanaan tenaga kerja strategis adalah bahwa itu
adalah proses aktif. Rencanakan dan antisipasi apa yang bisa terjadi di berbagai area
lingkungan internal dan eksternal organisasi Anda, dan coba rencanakan untuk menangani
peristiwa ini sebelum benar-benar terjadi. Perencanaan tenaga kerja strategis tidak
menanggapi perubahan dalam industri, pasar, ekonomi, masyarakat, atau teknologi, tetapi
memastikan bahwa organisasi beradaptasi dengan perubahan ini dan menyesuaikan antara
organisasi dan lingkungannya. Perencanaan tenaga kerja sangat penting ketika gangguan
organisasi seperti merger dan akuisisi, kondisi pasar tenaga kerja parah, atau pengangguran
tinggi.
Fleksibilitas sangat penting untuk semua inisiatif perencanaan personel strategis,
karena perencanaan personel strategis memerlukan asumsi tentang masa depan, terutama
kondisi ekonomi, persaingan, teknologi, peraturan, proses operasional, dan sumber daya
internal. Organisasi tidak boleh terikat oleh rencana masa lalu dan yang sudah ada ketika
peristiwa atau situasi muncul dengan cara yang tidak terduga. Perubahan inisiatif
perencanaan tidak boleh dilihat sebagai kelemahan dalam proses perencanaan.

Gain an appreciation for the need for and value of succession planning
Pengembangan penerus melibatkan pengidentifikasian posisi penting yang tidak dapat
ditinggalkan oleh organisasi. Ini biasanya posisi yang secara tradisional sangat sulit untuk
diisi oleh manajer dan/atau organisasi. Ada dua tujuan dalam mengembangkan penerus.
Pertama, membuat transisi lebih mudah ketika karyawan meninggalkan perusahaan. Bukan
hal yang aneh bagi karyawan yang pensiun untuk pindah bekerja dengan penerusnya untuk
jangka waktu tertentu sebelum pensiun. Pengembangan penerus berguna di sini. Kedua,
rencana pengembangan suksesi membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
karyawan berpotensi tinggi dan membantu mereka merencanakan karir mereka. Dengan
mengidentifikasi individu-individu tertentu kepada siapa tingkat tanggung jawab yang tinggi
dapat diberikan, sebuah organisasi dapat mengeksplorasi pengembangan kemampuan kunci
dari individu-individu yang mungkin diperlukan untuk peran selanjutnya.
Program pengembangan penerus relatif mudah dipahami secara konseptual, tetapi
dalam praktiknya, organisasi menyadari pentingnya proses tetapi mungkin tidak dapat secara
efektif menerapkan pengembangan penerus. Salah satu kritik dari model pengembangan
penerus yang ada adalah bahwa waktu mereka sering tidak sesuai dengan kebutuhan bisnis
yang terus menerus dan berkembang, mengakibatkan kekurangan dan kelebihan pasokan
yang berkelanjutan. Oleh karena itu, sangat penting untuk meninjau dan merevisi program
pengembangan suksesor secara berkala sesuai kebutuhan untuk mengakomodasi perubahan
lingkungan bisnis dan organisasi itu sendiri.
Rencana pengembangan penerus tradisional telah menggunakan alat perencanaan
yang relatif sederhana yang ditunjuk sebagai bagan alternatif. Bagan berikut memberikan
perkiraan posisi kunci, calon penerus untuk masing-masing posisi tersebut, apakah masing-
masing calon penerus saat ini memiliki latar belakang, atau waktu yang dibutuhkan oleh
penerus untuk mempersiapkannya, menunjukkan bahwa tanggung jawab ahli akan diambil
alih. Diagram awal dapat dengan mudah diturunkan dari bagan organisasi dan sering kali
merupakan bagian dari sistem informasi personalia. Angka-angka ini dapat mempersempit
posisi penting, dan bawahan melapor kepada mereka yang memegang posisi ini.
Pengembangan suksesi secara tradisional sangat terbatas dan berfokus pada manajemen
senior dalam perusahaan.
Appreciate the role that mentoring can play in succession planning
Salah satu cara terpenting dalam mengembangkan penerus adalah pendampingan, di
mana salah satu manajer atau manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan individu
karyawan. Program pendampingan yang ideal adalah kombinasi antara kebutuhan individu
karyawan dan kebutuhan organisasi di bawah arahan manajer dan supervisor yang
bertanggung jawab.
Saat memilih orang untuk menjadi mentor, organisasi biasanya memilih orang yang
memiliki tingkat pencapaian tinggi dan/atau potensi tinggi untuk karyawan baru.
Pendampingan bersifat holistik dan harus memperhatikan kebutuhan pengasuh atau mentee,
baik secara pribadi maupun profesional. Anda perlu memilih seorang mentor yang memiliki
keterampilan dan pengalaman yang tepat untuk menjadi mentor seorang mentor, tetapi di atas
semua itu, Anda memiliki minat yang nyata pada mentor dan peka terhadap kebutuhan
mentee Anda. Program pendampingan harus disesuaikan dengan kebutuhan spesifik
organisasi, dengan mempertimbangkan strategi organisasi, mengidentifikasi kesenjangan
keterampilan untuk diatasi dan dikembangkan, dan inisiatif keragaman dan inklusif. Agar
efektif, program pendampingan harus memiliki tujuan dan skala keberhasilan tertentu
sebelum dapat dimulai. Pada tingkat mikro, hal ini dapat mempengaruhi kinerja dan tingkat
pengembangan keterampilan individu karyawan. Pada tingkat makro, ini termasuk
pelestarian, transfer pengetahuan, pengembangan dan promosi kelompok minoritas yang
ditargetkan.
Program mentoring bisa formal atau informal. Program mentoring informal telah
dikritik karena tidak efektif karena karyawan individu cenderung mencari mentor serupa
dalam hal faktor demografi seperti ras, jenis kelamin, etnis, dan agama. Organisasi dengan
sedikit keragaman dalam kepemimpinan dan peran kepemimpinan mungkin menemukan
bahwa pendampingan informal memiliki sedikit bantuan dalam mengatasi kelemahan ini.
Salah satu kritik terhadap program pengembangan penerus adalah bahwa banyak orang kulit
putih dengan mengorbankan orang lain, terutama dalam organisasi di mana demografi tim
kepemimpinan tidak mencerminkan keragaman dan proporsi tenaga kerja secara umum. Atau
mayoritas tenaga kerja) adalah untuk memelihara dan mempertahankan penerus. Karyawan
dari berbagai kelompok total tenaga kerja perusahaan.