Nama : Fariz Irfandi

NIM : 19311326
RESUME PROSES KELAS MSDMS 30 NOVEMBER 2021

Performance manajemen berhubungan dengan rekrutmen, job design, seleksi, training, dan lain-
lain. Apabila performance management-nya baik maka akan berdampak pada performa yang
lainnya juga yang telah disebutkan diatas.

Pengukuran performa merupakan kunci dari manajemen kinerja/performa. Manajemen kinerja

akan baik jikalau pengukuran kinerjanya juga baik. Terdapat jarak antara capaian yang diraih
dengan capaian yang telah ditetapkan yang disebut dengan devisiensi. Di dalam organisasi yang
selalu dilihat adalah mereka yang memiliki capaian yang bagus. Karyawan memerlukan umpan
balik yang sifatnya spesifik atas kinerja mereka agar menjadi masukan dan catatan bagi
karyawan untuk memperbaiki performanya agar lebih baik di masa mendatang.

Yang melakukan evaluasi biasanya adalah atasan langsung, bisa sebagai supervisor atau yang
diberi tugas untuk melakukan penilaian, dan kemudian adalah seorang teman yang dapat
melalukan penilaian, kemudian ada suboerdinates yaitu bisa atasannya atau bawahannya,
kemudian ada customer atau pelanggan yang melakukan penilaian.

Penilaian kinerja tida semata-mata adalah komponen utama dalam manajemen kinerja, akan
tetapi penilaian kinerja merupakan komponen yang dapat dijadikan sebagai dasar dalam
mengukur manjemen kinerja.

Kemudian selanjutnya terdepat kemungkinan terjadi penilaian yang keliru dalam penilaian
kinerja. Seperti terjadinya halo effect yaitu penilai hanya mengikuti satu perspektif atau
pemikiran yang mempengaruhi penilaian lainnya dalam kinerja yang bersangkutan, kemudian
ada stereotyping yaitu merupakan penilaian berdasarkan asumsi atau cara pandang seorang
penilai menyangkut dengan salah satu sikap atau kepribadian daripada yang dinilai, sehingga jika
seseorang tidak suka pada seseorang karena ketidakjujurannya maka tidak boleh untuk
menjustifikasi secara keseluruhan bahwa semua kinerjanya jelek. Kemudian terdapat central
tendency error yang merupakan penilaian yang dilakukan pada posisi sedang-sedang saja, tidak
jelek tetapi tidak juga bagus. Kemudian ada leniency/strietness, dimana penilaian akan mencapai
suatu penilaian yang sangat bagus pada sekali penilaian atau jelek sekali dalam sekali penilaian.
Selanjutnya ada personal bias yang merupakan penilaian yang sebenarnya dilakukan berdasarkan
objektifitas yang sebenarnya tidak terkait dengan kinerja dari yang dinilai.

 Selanjutnya adalah tentang apa yang dinilai dalam penilaian kinerja.

Pertama, adalah penilaian tentang bagaimana karyawan sudah sesuai dengan budaya perusahaan,
bukan apa yang mereka karyawan lakukan.

Kedua adalah penilaian berdasarkan perilaku. Yaitu apa yang dilakukan oleh karyawan secara
baik dan tidak baik.

Ketiga adalah penilaian berdsarkan hasil akhir yang didapatkan.

Keempat adalah penilaian absolute, yang merupakan penilaian berdasarkan capaian apakah
sudah tercapai atau tidak.

Kelima adalah penilaian relatif, yaitu penilaian yang dilakukan dengan melihat lagi objektif-
objektif lainnya, untuk kemudian dapat dilihat penilaian secara menyeluruh.