MAKALAH

PENILAIAN KINERJA
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Strategi

Kelompok 4

5-A4 Manajemen SDM

Disusun Oleh :

Thoriq Abdul Aziz (21130210370)

Herlina Yulia Pratama (21130210358)

Maurelle Salsabila A (2113021056)

Resa Ardhiana (21130210352)

Rochmatul Hidayah (21130210380)

Akhmad Khudaifi A.I (21130210318)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI KEDIRI

2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

memberikan karunia nikmat dan kesehatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah ini, dan terus dapat menimba ilmu di Universitas Islam Kadiri (UNISKA)
Kediri. Terimakasih penulis sampaikan kepada dosen Ibu Rafikhein Novia Ayuanti,
S.E., M.M selaku pengampu mata kuliah manajemen strategis karena telah
memberikan ilmu yang bermanfaat kepada penulis.
Dengan tersusunnya makalah ini penulis menyadari masih banyak
terdapat kekurangan dan kelemahan, demi kesempurnaan makalah ini penulis
sangat berharap perbaikan, kritik dan saran yang sifatnya membangun apabila
terdapat kesalahan. Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita
semua, khususnya bagi penulis dan para pembaca makalah.

Kediri, 12 Januari 2024

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah sebagai penilaian hasil kerja karyawan dengan

standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan. Penilaian kinerja
karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai
setiap karyawan, apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau
kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi organisasi
untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Penilaian kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam pengelolaan karyawan
dalam suatu perusahaan. Pemahaman mengenai kinerja yang diharapkan
menjadi starting point dalam menilai kinerja. Seluruh karyawan harus memahami konsep
kinerja yang diterapkan dan memahami apa yang diharapkan dari mereka,
kemudian seluruh pihak yang terkait dengan penilaian kinerja harus memahami
aspek yang akan dijadikan penilaian kinerja. Melalui pemahaman ini,
kesalahpahaman mengenai penilaian kinerja dapat di minimalisir.

Insrumen penilaian kinerja yang valid dan reliabel merupakan hal yang
tidak kalah pentingnya, melalui instrumen ini akan dapat terdeteksi karyawan yang
mempunyai kinerja sesuai dengan harapan dan karyawan yang belum mampu
mencapai kinerja yang diharapkan. Kepentingan adanya instrumen yang valid
dan reliabel akan sangat terasa manakala hasil penilaian dikaitkan dengan apresiasi
dan program pengembangan karyawan. Selain paparan di atas hal terpenting dalam
proses penilaian kinerja adalah kepedulian pimpinan organisasi terhadap perlunya
penilaian kinerja. Pimpinan organisasi harus mempunyai komitmen tinggi terhadap
penilaian kinerja dan selalu berusaha mencari cara-cara terbaik dalam penilaian
kinerja. Pentingnya penilaian kinerja memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui feedback yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, dan penilaian
kinerja dapat dipakai sebagai informasi dalam menentukan kompensasi secara
layak sehingga dapat memotivasi karyawan. Dengan demikian bahwa,
penilaian kinerja sangat penting baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan,
karena dengan penilaian kinerja pimpinan organisasi akan dapat mengetahui
kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Untuk selanjutnya
akan dapat dipergunakan sebagai pertimbangan dalam mengambil keputusan, terutama
yang berkaitan dengan, penentukan standar pemberian kompensasi yang layak,
penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya, pelaksanaan program
pelatihan bagi karyawan yang belum menunjukkan kinerja yang diharapkan, dapat
menentukan jenjang karier bagi karyawan yang berprestasi, sebagai dasar dalam
menentukan penataan staf dan sebagai dasar guna menditeksi kesalahan
dalam mendisain pekerjaan serta memberikan peluang kerja yang adil bagi
karyawan

2.2 Hambatan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang dilaksanakan, diharapkan mampu meningkatkan

kinerja karyawan terutama bagi karyawan yang belum berprestasi, memperoleh
umpan balik dari perusahaan untuk selanjutnya diharapkan dapat meningkatkan prestasi
dimasa datang. Karyawan yang memperoleh teguran dari pimpinan karena mempunyai
penilaian tidak baik, sering merasa tersinggung, hal tersebut akan semakin
memperburuk kinerjanya. Dalam pada itu pimpinan hendaknya lebih berhati-hati
dalam menyampaikan hasil penilaian karyanya. Penilaian kinerja diharapkan menjadi
proses yang kontinu pelaksanaanya, karena diharapkan menjadi bagian yang integral
dalam proses interaksi antara pimpinan dengan karyawannya. Interaksi pimpinan dan
karyawan merupakan aktivitas yang sangat penting bagi organisasi, karena dengan
adanya interaksi dimaksud diharapkan hubungan antara pimpinan dengan bawahan
menjadi lebih harmonis yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Namun perlu diingat bahwa turunnya prestasi karyawan, sering terjadi bias atau
distorsi yang tidak akurat dan subyektif. Ada beberapa hambatan yang paling
umum terjadi menurut T Hani handoko (2010 : 140-141),
1). Halo Effect. Halo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila seorang atasan
senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah
estimasi atasan terhadap perstasi kerja karyawan. Masalah ini paling mudah
terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.

2). Kesalahan kecenderungan terpusat. Banyak penilai yang tidak suka menilai para
karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan atau sangat baik atau sangat
jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata. Pada formulir
penilaian, distorsi ini menyebabkan penilai menghindari penilaian “ekstrim” tersebut
dan menempatkan penilaian pada atau dekat dengan nilai-nilai tengah, 3). Bias
terlalu lunak dan terlalu keras. Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh
kecenderungan penilaian untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi
prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah
sebaliknya ,yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka.

4). Prasangka pribadi. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap

seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh, seorang atasan pria
mungkin cenderung memberi penilaian rendah kepada para karyawan wanita karena
sesuatu hal. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian
mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial,
5). Pengaruh kesan terakhir. Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subyektif,
penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir
(recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih
diingat oleh penilai”.

2.3 CARA PENILAIAN KINERJA

Pada umumnya perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan secara berkala.

Biasanya dilakukan setiap tiga bulan sekali, enam bulan sekali, atau satu tahun sekali.
Setiap perusahaan memiliki kebijakan masing-masing terkait cara menilai karyawan
mereka. Selain sebagai feedback kepada karyawan, penilaian karyawan juga bisa
membantu perusahaan dalam mengambil keputusan manajemen. Akan tetapi,
perusahaan tidak bisa sembarang dalam menilai karyawannya. Diperlukan beberapa
indikator dan metode yang digunakan

Ada beberapa indikator yang harus diperhatikan sebagai cara menilai karyawan yang
tepat, yaitu:

1. Penilaian Target Kerja

Cara menilai karyawan yang tepat adalah dengan memperhatikan target kerja yang
sudah dibebankan kepada karyawan. Hal ini akan sangat berpengaruh pada
keberlangsungan produktivitas perusahaan.

a.Target kerja individual

Lakukan penilaian kerja karyawan dengan target kerja per individu. Misalnya, berapa
waktu yang dibutuhkan karyawan untuk membuat proposal penjualan untuk pelanggan,
berapa jumlah produk atau jasa yang bisa dijual oleh satu karyawan, dan sebagainya.

b.Keterlibatan karyawan

Indikator ini digunakan untuk menilai keterlibatan karyawan dalam suatu pekerjaan
dan untuk memastikan bahwa karyawan memahami harapan yang diberikan padanya.
Misalnya, segala bentuk masukan dan perhatian karyawan terhadap perusahaan dan apa
yang dapat dicapai karyawan merupakan salah satu poin dari penilaian indikator ini.

2. Kualitas Kerja

Kriteria selanjutnya adalah kualitas kerja. Berikut beberapa indikator yang bisa dijadikan
bahan pertimbangan dalam menilai kualitas kerja karyawan:

a. Manajemen berdasarkan tujuan:

bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan menanamkan tujuan

organisasi pada setiap individu karyawan. Indikator ini biasanya merupakan tujuan atau
goal yang ditetapkan oleh karyawan dan manajer.

b.Penilaian subjektif dari atasan:

 perusahaan yang menilai karyawannya secara berkala akan memasukkan penilaian
atasan sebagai indikator. Pada umumnya yang menjadi bahan penilaian adalah performa
dan potensi karyawan.

3. Kinerja Karyawan Tingkat Organisasi

a. Absensi: kehadiran dan performa kerja adalah dua indikator yang saling berhubungan.
Karyawan memiliki produktivitas kerja yang tinggi, cenderung jarang mengambil hari
libur. Dan sebaliknya untuk karyawan yang minim produktivitas kerja, maka mereka
lebih sering mengambil hari libur.

b.Lembur karyawan: karyawan yang bersedia memberikan usaha dan upaya ekstra
cenderung lebih termotivasi dan jumlah pekerjaan yang diselesaikan lebih banyak.‍

2.4 SISTEM PENILAIAN KINERJA

Penilaian Kinerja adalah sebuah sistem yang formal digunakan dalam beberapa periode
waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan. Selain itu, penilaian
kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi, mengobservasi, mengukur, mendata,
serta melihat kekuatan dan kelemahan dari karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Penggunaan penilaian kinerja ini dapat meningkatkan performa kerjakaryawan. Penilaian
kinerja benar-benar didesain sedemikian rupa untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan organisasi dan memotivasi performa karyawan.

Menurut Cascio (1989), agar penilaian kinerja dapat berjalan secara efektif maka ada
beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:

a) Relevance. Hal ini menunjukkan bahwa harus ada keterkaitan atau

hubungan yang jelas antar standar kinerja dengan tujuan organisasi, selain
itu juga harus ada hubungan yang jelas antara unsur-unsur pekerjaan kritis
yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan dan dimensi yang akan dinilai
pada formulir penilaian.
b) Sensitivity. Menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja mampu
membedakan karyawan yang efektif dan tidak.
 c) Reliability. Untuk menghasilkan data yang dapat diandalkan, maka masing-
masing penilai harus memiliki kesempatan yang cukup untuk mengamati apa
saja yang telah dilakukan oleh seorang pekerja. Apabila tidak, maka seorang
peneliti akan bingung dalam memberikan nilai, karena tidak biasa dengan
keadaan tersebut.
d) Acceptability. Dalam prakteknya, acceptability adalah bagian yang paling
penting. Program sumber daya manusia harus mendapatkan persetujuan dari
orang-orang yang menggunakannya. Apabila tidak, maka dapat terjadi
kecerdikan manusia akan digunakan untuk menggagalkan mereka.
e) Practicality. Ini berarti bahwa instrumen dalam penilaian kinerja harus
mudah untuk dipahami baik bagi manajer ataupun bagi karyawan.

Sebuah sistem penilaian kinerja terdiri dari berbagai unsur yang saling terkait dan
terlibat dalam pelaksanaan, manajemen dan komunikasi di dalam penilaian kinerja
(Walsh, 2011). Sistem penilaian kinerja adalah sistem formal pemantauan karyawan
yang melibatkan evaluasi kinerja berdasarkan penilaian dan pendapat dari bawahan,
rekan kerja, supervisor, manajer bahkan pekerja itu sendiri dan merupakan cara
atau mekanisme yang digunakan organisasi mengembangkan kompetensi,
meningkatkan kinerja dan mendistribusikan penghargaan karyawan.