Makalah

Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu & Masa Depan

Oleh
KELOMPOK 4

Dafith Ismail 931418050

Jihan Al Hamid 931418101
Riska Annisa Abdjul 931418063
Zulkarnain Habi 931418061

KELAS B S1 MANAJEMEN
SEMESTER V

UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah

yang berupa kesehatan, lindungan, serta bimbingan kepada kami, sehingga Makalah yang berjudul

“Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu dan Masa Depan” ini dapat di selesaikan dengan baik.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Performance Apraisa. Selain itu, agar para

pembaca dapat memperluas pengetahuan tentang pentingnya penilaian kinerja.

Kami berharap agar makalah ini dapat membantu atau menjadi referensi pembaca untuk

menyelesaikan tugas. Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dari makalah ini, baik dari

materi maupun teknik penyajiannya. Oleh karenanya, kritik dan saran yang membangun sangat kami

harapkan.

Gorontalo, November 2020

KELOMPOK 4
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar................................................................................................................

Daftar isi..........................................................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang Masalah........................................................................................

1.2    Rumusan Masalah..................................................................................................

1.3 Tujuan penulisan....................................................................................................

1.4 Manfaat penulisan.................................................................................................

BAB II                    

PEMBAHASAN

2.1 Penilaian Kinerha Berorientasi Masa Lalu...............................................................

2.2 Penilaian Kinerja Beroriantasi Masa Depan.............................................................

PENUTUP

3.1    Kesimpulan............................................................................................................

Daftar Pustaka.................................................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik pemerintah
maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang dengan baik, sebab
dunia terus berkembang. Dengan perkembangan tersebut diharapkan organisasi mampu
bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman. Kenyataan menunjukkan bahwa
organisasi yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan zaman akan tertinggal untuk
kemudian tenggelam tertelan zaman.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi
adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada pada organisasi tersebut. PPK
dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Performance Appraisal. Dari PPK dapat dilihat
kinerja kerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja kerja pegawainya.
Hasil PPK dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi terebut telah
memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara
kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,
apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja dan
sebagainya. Dengan informasi tersebut berarti hasil PPK merupakan refleksi dari
berkembang atau tidaknya organisasi.
Pada organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan pertimbangan
proses manajemen SDM seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan
kerja dan sebagainya. Dijadikannya PPK sebagai bahan perimbangan sedikit banyaknya
memotivasi pegawsai untuk bekerja lebih giat lagi. Dengan demikian PPK merupakan salah
satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.
Keinginan bangsa kita untuk menuju perbaikan kinerja kerja melalui PPK sudah ada. Hal
tersebut ditunjukkan oleh penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di
seluruh organisasi pemerintah dan sebagian besar organisasi swasta. Namun sayangnya
kebanyakan pengelola PPK (departemen SDM/personalia) masih belum siap.
 Fenomena yang kemudian muncul ke permukaan adalah PPK masih belum dianggap
penting. Anggapan tersebut ditunjang oleh sistem penilaian PPK yang masih bersifat
sembarangan sebagai akibat dari hasil PPK yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses
manajemen SDM selanjutnya, seperti perencanaan karier, diklat, kompensasi, PHK, dan
sebagainya.
Di samping itu, PPK yang ada juga banyak memiliki kelemahan seperti : besarnya porsi
poin yang bersifat subyektif, penilaian yang dilakukan satu tahun sekali pada periode yang
sama dapat mengakibatkan bias, banyak organisasi yang belum memiliki uraian kerja yang
mantap yang mengakibatkan kesulitan di dalam membuat PPK, dan sebagainya.
Sehubungan dengan hal di atas, maka materi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) dalam
manajemen SDM merupakan bagian yang cukup penting untuk dikaji dan dipelajari.
Pembicaraan mengenai PPK memang menarik. Sebagai bagian dari Manajemen Sumber
Daya Manusia, PPK atau Performance Appraisal merupakan salah satu faktor kunci tumbuh
dan berkembangnya suatu organisas/perusahaan.
Hasil penilaian dapat menunjukkan apakah Sumber Daya Manusia (pegawai/karyawan)
pada organisasi/perusahaan tersebut sudah memenuhi target atau sasaran yang dikehendaki
baik secara kualitas maupun kuantitas, bagaimana perilaku pekerja dalam melakukan
pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan
waktu kerja, dan sebagainya.
Ketidakakuratan hasil PPK dapat merusak atau mengganggu perencanaan sumber daya
manusia pada organisasi. Perencanaan karier, pengembangan karier, diklat, penambahan
tenaga kerja akan salah, bila hasil PPK tidak dapat menggambarkan kondisi pekerja yang
sebenarnya. Hasil PPK pegawai juga dapat dijadikan pertimbangan organisasi/perusahaan di
dalam memberikan kenaikan upah/bonus.
Hasil PPK tidak hanya berpengaruh pada organisasi, tapi juga berpengaruh pada individu
pegawai/ karyawan. PPK yang tidak didasarkan pada kriteria yang obyektifdapat
menimbulkan keresahan dan rasa tidak aman. Sebaliknya penilaian dengan cara yang tepat
dan standar atau target yang dinilai jelas dapat meningkatkan motivasi dan gairah kerja
pegawai.
Sehubungan dengan besarnya pengaruh hasil penilaian, maka perlu diupayakan agar
penilaian dilakukan seobyektif mungkin. Karenanya harus dihindari kemungkinan like or
 slide dalam diri penilai saat melakukan penilaian prestasi kerja. Penghindaran tersebut dapat
dilakukan dengan pemilihan materi, teknik, metode dan frekuensi yang tetap dalam
melakukan penilaian prestasi kerja.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu?
2. Bagaimana penilaian kinerja yang berorientasi masa depan?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui bagaimana penilaian kinerja berorientasi masa lalu
2. Untuk mengetahui bagaimana metode penilaian kinerja berorientasi masa depan

1.4 Manfaat Penulisan

1. Agar dapat mengetahui bagaimana penilaian kinerja berorientasi masa lalu
2. Agar dapat mengetahui bagaimana penilaian kinerja berorientasi masa depan
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu

Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu. Hampir
semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimunkan
berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lain. Tidak ada
satupun teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kebaikan dan kelemahan.
Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempuyai kelebihan dalam hal perlakuan
terhadap prestasi kerja yang telah terjadi atau sampai derajat tertentu dan dapat diukur.
Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan
mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai
upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-
perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:
1. Rating Scale
Barangkali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak
digunakan adalah rating scale. Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai
terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Seperti
ditunjukkan dalam gambar, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga
tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.
Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai
tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerj a. Tanggapan-
tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkanskor
rata-rata dihitung dan diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan metode ini
adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya; penilai hanya memerlukan
 sedikit latihan; tidak memakan waktu; dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang
besar.
Bagaimanapun juga, metode rating scale ini mempunyai banyak kelemahan.
Kelemahan pertama adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan
pelaksanaan kerja. Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan. Suatu
kriteria penting bagi pekerjaan tertentu mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.
Dan bila kriteria prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi
variable-variabel kepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti penilaian. Hasilnya
adalah formulir dan prosedur yang distandardisasikan yang tidak selalu berhubungan
dengan pelaksanaan kerja.
Evaluasi deskriptif tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi
oleh para penilai. Atau dengan kata lain, tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian
yang subyektif. Bias penilai cenderung tercermin dalam metode skala penilaian.
2. Checklist
Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilaian.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang mengambarkan prestasi kerja
dan karakteristik-karakteristik karyawan. Penilaian biasanya dilakukan atasan langsung,
trtapi tanpa diketahui penilai, departemen personalia bisa memberikn bobot pada item-
item yang berbeda pada checklist pemberian bobot ini memungkinkan penilaian dapat
dikuantifikasikan sehingga total skor dapat ditentukan.

Contoh penilaian checklist :

PT PERMATA TBK

Performance Checklist

Nama Karyawan : Arif Arka Pamungkas                                         Departemen : Personalia

 
 Bobot Perilaku yang dinilai Ya Tidak

15 Bisa memberikan gagasan yang baik √  

10 Menunjukkan minat yang besar dalam bekerja √  

8 Berlaku adil pada karyawan   √

12 Memiliki pengetahuan mengenai jabatannya dengan baik   √

Mampu meningkatkan kepercayaan diri dan rasa

tanggung jawab kepada bawahan dengan mendelegasikan
20 banyak tugas penting kepada mereka √  

10 Menjalin komunikasi baik dengan bawahan   √

Mampu meningkatkan volume penjualan dengan bantuan

13 karyawan baru √  

12 Mendengarkan kesulitan bawahan   √

100 Total seluruh bobot 58  

Kelebihan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai

terbatas,dan terstandarisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian
disamping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadi bias penilai terutama halo effect,
interprestasi salah terhadap item-item checklist dan penggunaan bobot yang tidak tepat.
Satu kelemaha lain adalah tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.

3. Metode penstiwa kritis (critical incident method) merupakan metode penilaian yang
mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan
sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan
ini disebut peristiwa-peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penyelia
selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan. Metode peristiwa kritis sangat
berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan
kesan terakhir Kelemahan kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan tidak
 berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat
subyektif.

Contoh penerapan metode peristiwa kritis :

 

Nama Karyawan : Eko Patrio Departemen : Penjualan

Tanggal perilaku karyawan positif Tanggal perilaku karyawan negative

10/12 mencapai target penjualan tertinggi 11/03 datang terlambat

10/15 menarik perhatian pembeli dan 11/17 merokok di gudang penyimpanan

mendapat pelanggan baru barang

10/03 mengajarkan kepada karyawan baru 11/07 memecahkan kaca

tentang teknik penjualan
11/19 memberi potongan harga yang
tinggi pada pelanggan

4. Metode peninjauan lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini,
wakil ahli departemen personalia turun ke "lapangan" dan membantu para penyelia dalam
penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi
atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan,
persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa
mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

Contoh penerapan metode peninjauan lapangan :

 Nama

No Indikator Perilaku Amanda Nur Hafiz Faiz

1 Keterbukaan 4 2 3 4

2 Ketekunan belajar 3 4 4 3

3 Kerajinan 4 3 4 4

4 Kedisiplinan 5 4 4 5

5 Kerjasama 4 3 5 3

6 Kejujuran 4 4 3 4

7 Menepati janji 4 3 3 4

8 Kepedulian 3 4 3 4

9 Tanggung jawab 4 4 3 3

Total 35 31 30 34

5. Tes dan observasi prestasi kerja

Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan
dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
6. Metode evaluasi kelompok
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok-kelompok karyawan. Penilaian-
penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-
metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,
promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok
diantaranya adalah:
a) Metode Ranking
Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian
 menempatkan setiap karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terjelek.
Departemen personalia dapat mengetahui para karyawan tertentu yang lebih baik
daripada yang lain, tetapi tidak mengetahui berapa besar perbedaan prestasi kerja
mereka. Karyawan yang mempunyai urutan nomor dua bisa jadi hamper sama
baiknya dengan karyawan urutan pertama, atau sebaliknya sangat jauh bedanya.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan factor-faktor pembanding,
subyek kesalahan kesan terakhir dan hallo effect. Kebaikannya menyangkut
kemudahan administrasi dan penjelasannya.
b) Gradin atau Forced Distributions
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” para karyawan ke
dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus
diletakkan pada setiap kategori. Gambar menunjukkan bagaimana penilai
mengklasifikasikan 10 bawahan. Kriteria yang ditunjukkan dalam gambar adalah
untuk prestasi kerja keseluruhan (tetapi metode ini dapat digunakan untuk kriteria
prestasi kerja lainnya).

Contoh Grading (forced distribution)

Presentase Kategori Nama Karyawan

10% Sangat Baik Andriana dan Arifandi

20% Baik Diana, Novitriani,Lisa dan Reza

40% Sedang Yudith, Yudistira dan Yuyun

20% Cukup Lisa, Yulia, Yulius dan Yusuf

10% Kurang Yuni, Marwan, Mawar, Mirna, Agus dan Amir

c) Point Allocation Method

Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah
nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok, seperti
ditunjukkan dalam gambar. Pada karyawan yang lebih baik diberi nilai lebih besar
 daripada para karyawan dengan prestasi lebihjelek. Kebaikan metode alokasi nilai
adalah bahwan penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para
karyawan, meskipuun kelemahan-kelemahan halo effect dan bias kesan terakhir
masih ada.

Contoh Formulir Penilaian Dengan Metode Point Allocation

PERUSAHAAN “BOLO”
Point Allocation Rating

Instruksi: Alokasikan seluruh 100 nilai kepada semua karyawan menurut

kecakapan relatif mereka. Karyawan dengan nilai tertinggi adalah karyawan
terbaik.
Nilai Karyawan
18 Waluyo
14 Renato
12 Adriano
11 Sujono
. .
. .
. .

100

2.2 Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan

Penilaian kinerja dengan orientasi masa depan ini menilai seberapa besar potensi pegawai
dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang. Dalam meniti
kariernya, setiap pekerja ingin mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan
belum digali sehingga menjadi kemampuan yang nyata dan efektif. Hal itu berarti bahwa
penilaian prestasi kerja seseorang tidak hanya ditujukan pada pengukuran kemampuan
melaksanakan tugas masa lalu dan masa kini, akan tetapi juga sebagai instrumen untuk
memprediksi potensi pegawai yang bersangkutan. Sehingga seorang pegawai dapat
menentukan rencana karier dan memilih metode yang tepat untuk pengembangan dirinya.
Berikut metode-metode penilaian yang berorientasi masa depan :

1. Penilaian diri
Metode ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.
Dalam metode ini, pegawai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri berusaha
seobjektif mungkin untuk menjelaskan, antara lain:
a. Apa tugas pokoknya,
b. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas
c. Kaitan tugasnya dengan tugas orang lain,
d. Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil,
e. Kesulitan yang dihadapi,
f. Langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.
Kelebihan metode ini yaitu dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri
(defensive behavior), yang artinya pegawai yang dinilai harus objektif dan jujur
2. Penilaian psikologikal
Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi
seseorang yang dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaan, seperti kemampuan intelektual
dan motivasi. Penilaian biasanya dilakukan melalui serangkaian tes, misalnya
teskecerdasan, atau tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang
akan datang. Kelemahannya ialah lamban dan mahal, sehingga biasanya hanya untuk
kepentingan tingkat eksklusif saja.
3. Management by objective (MBO)
Pengertian Management by Objective (MBO) adalah metode penilaian kinerja karyawan
yang berorientasi pada pencapaian sasaran kerja. Inti pendekatan MBO adalah bahwa
setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan
sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
4. Teknik Pusat Penilaian
Assessment center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui
potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
 Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situasional, dimana latihan ini
berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain
peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Penilaian kinerja pegawai merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi

antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk
mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi.

Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dari

berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus untuk
menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir berbagai
kelemahan yang dimiliki.

Melalui sistem penilaian yang sempurna, diharapkan apa yang menjadi tujuan dari penilaian itu
sendiri bisa tercapai secara efektif. Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan
perubahan status Karyawan (dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk
kenaikan jabatan saja. Tapi juga bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala
(kalau ada), perhitungan insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani, 2015, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE
Yogyakarta.

https://reniiharleztiyani.wordpress.com/2014/07/06/metode-penilaian-prestasi-kerja/

https://www.karyaone.co.id/blog/performance-appraisal/