Performance

management
& appraisal
KELOMPOK 7
Muaffin Usraf (12010122120006)

Ardian arafiq (12010122120019)

Aulia Pandu JSP (12010122140233)

Shidqi Alhafidz Aqilla Sahlan (12010122140275)

 Basics of Performance
appraisal
Sebagai seorang manajer atau supervisor dalam sebuah
perusahaan, mengontrol serta memberikan penilaian terhadap
karyawan sangatlah penting. Karena penilaian akan berkaitan
dengan kenaikan gaji, karier, dan ketenangan dalam bekerja. Dan
semua ini akan bergantung terhadap bagaimana seorang manajer
melakukan penilaian tersebut.
penilaian kinerja memainkan peran besar dalam mengelola
sumber daya manusia. Oleh karena itu pada bab ini akan di jelaskan
bagaimana penilaian itu dilakukan.

01
The Performance 02

Appraisal
process
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan/atau masa lalu sehubungan
dengan standar, penilaian melibatkan lebih dari
sekedar bentuk. Hal ini juga memerlukan
penetapan standar kinerja, dan mengasumsikan
bahwa karyawan menerima pelatihan, umpan
balik, dan insentif yang diperlukan untuk
menghilangkan defisiensi kinerja. .
LEARN MORE
 tiga proses 03
penilaian kinerja
01 - menetapkan standar kerja

02 - menilai kinerja aktual karyawan relatif

terhadap standar-standar tersebut, dan

03 - memberikan umpan balik kepada karyawan

dengan tujuan membantunya menghilangkan
kesalahan-kesalahan yang ada
Mengapa menilai kinerja?
 04

01 - Penilaian 02 - Penilaian 03 - Penilaian

bertujuan untuk memainkan berperan sebagai
penetapan gaji, peranan penting pendorong adanya
promosi dan dalam proses perbaikan dan
lainnya manajemen kinerja menyusun rencana
perusahaan baru
 04

05 -Penilaian
04 - Penilaian
memungkinkan
memberikan
mengidentifikasi
kesempatan untuk
apakah ada
meninjau rencana
kebutuhan
karir karyawan
pelatihan,
 Defining the
Employee’s Goals
and Performance
Standards
Penilaian kinerja harus membandingkan "apa
yang seharusnya" dengan "apa yang ada". Manajer
menggunakan satu atau lebih dari tiga landasan—
tujuan, dimensi atau sifat pekerjaan, dan perilaku
atau kompetensi untuk menentukan terlebih
dahulu standar kinerja seseorang. Untuk mencapai
hasil kerja maksimal selain di tetapkannya standar
kerja juga di butuhkan penetapan tujuan yang
harus mampu di capai.
 Menetapkan Tujuan
yang Efektif
01 - Tetapkan tujuan tertentu

02 -Tetapkan tujuan yang terukur.

03 -Tetapkan tujuan yang menantang namun bisa

dilakukan

04 -Mendorong partisipasi
Dasar kedua untuk menilai seseorang adalah
dengan bentuk yang memiliki dimensi atau sifat
pekerjaan dasar seperti "komunikasi" atau "kerja
tim". Asumsinya adalah bahwa "kerja tim yang
baik" adalah standar yang berguna untuk "apa
yang seharusnya".
Pilihan ketiga adalah menilai karyawan
berdasarkan penguasaan kompetensi mereka
(keterampilan, pengetahuan, dan/atau perilaku
pribadi) yang dibutuhkan pekerjaan tersebut
 siapa yang
melakukan penilaian
- Penilaian akan langsung dilakukan oleh atasan, dalam hal ini
Supervisor biasanya mempunyai posisi terbaik untuk
mengamati dan mengevaluasi kinerja bawahannya, dan
bertanggung jawab atas kinerja orang tersebut.
-Tim sumber daya manusia juga harus melatih supervisor untuk
meningkatkan keterampilan penilaian mereka, memantau
efektivitas sistem penilaian, dan memastikan bahwa sistem
tersebut mematuhi undang-undang EEO
- Mengandalkan penilaian supervisor saja tidak disarankan
 .
Mengatasi
masalah Penilaian
kesalahan penilai
Semua pengusaha menggunakan sistem
penilaian kerja dengan tujuan yang jelas,
seperti: Penilaian yang adil, umpan balik yang
cepat, dan pelatihan yang bermanfaat.

Potensi masalah penilaian:

Standar yang tidak jelas
Halo effect
Kencederungan terpusat
Keringan hukuman atau ketegasan
Bias
 Potensi .
masalah
penilaian

Halo Effect Central Tendency

Unclear Standards
Tidak ada batasan (terlalu
terbuka), sehingga menimbulkan
ambiguitas. Seperti:
Supervisor yang berbeda
mungkin menentukan kinerja
“good”, kinerja “cukup”, dll
Penilaian kinerja, dimana
ketika penilaian atasan
terhadap bawahan pada satu
sifat bias penilaian orang
tersebut pada sifat-sifatnya.
Ketika seorang karyawan
melakukan pekerjaan di
bidang tertentu dengan
hasil yang baik
Suatu kecenderungan untuk
menilai semua karyawan dengan
cara yang sama, seperti penilaian
mereka rata-rata semua.
Tingkat skala rating antara 1
sampai 7, mereka cenderung
menghindari skala tinggi dan
rendah. Dan akan menilai di
skala tengah antara 3 dan 5
 Potensi
masalah
penilaian
Leniency or strictness
Masalah yang terjadi ketika seorang
supervisor memiliki kecenderungan
untuk menilai semua bawahan baik
tinggi atau rendah
Para supervisor lainnya
cenderung menilai semua
bawahannya secara konsisten
antara tinggi dan rendah
.
Bias (Prasangka)
Kecenderungan untuk
memungkinkan perbedaan
individu seperti: usia, ras, dan
seks untuk mempengaruhi
peringkat penilaian karyawan
menerima.
Cara hindari
masalah
penelitian

Belajar dan memahami Gunakan alat penilaian

potensi masalah, dan yang tepat. Setiap alat
solusi masing-masing memiliki pro dan kontra

Supervisor melatih untuk Apakah penilai

mengurangi kesalahan mengkompilasi insiden
penilaian seperti: Halo, kritis positif dan
Keringanan, dan Tendensi negatif yang terjadi.
sentral
Advantages and disadvantages
of appraisal tool
 MENGELOLA WAWANCARA
PENILAIAN
Sebuah wawancara di mana Manajer dan bawahan meninjau penilaian dan membuat
rencana untuk memperbaiki kekurangan dan memperkuat kekuatan. Adapun empat
jenis situasi penilaian supervisor dengan tujuan uniknya sebagai berikut:

3. Ketika kinerja seseorang tidak memuaskan

1.Memuaskan-Dapat dipromosikan
namun dapat diperbaiki, tujuan wawancaranya
adalah wawancara yang paling mudah,
adalah untuk menyusun rencana tindakan atau
Tujuannya adalah mengembangkan
pengembangan untuk memperbaiki kinerja
rencana pengembangan yang spesifik.
yang tidak memuaskan tersebut.

2. Tidak dapat dipromosikan bagi

4. Wawancara yang karyawannya
karyawan yang kinerjanya buruk,
tidak memuaskan dan situasinya
Tujuannya adalah untuk
tidak dapat diperbaiki.
mempertahankan kinerja yang
memuaskan.
BAGAIMANA MELAKUKAN
WAWANCARA PENILAIAN
Memberikan pemberitahuan seminggu kepada
karyawan tersebut untuk meninjau pekerjaannya.
Menetapkan waktu untuk wawancara.
Wawancara dengan personel tingkat rendah.
Melakukan wawancara secara pribadi tanpa interupsi

Pedoman yang berguna meliputi hal-hal berikut:

1. Bicara dalam hal data kerja yang obyektif.
(ketidakhadiran, keterlambatan, dan
produktivitas)
2. Jangan bersifat pribadi.
3. Mendorong orang tersebut untuk berbicara.
4. Dapatkan persetujuan.
 CARA MENANGANI BAWAHAN YANG
DEFENSIF
Ketika seorang supervisor memberi tahu seseorang bahwa kinerjanya buruk,
reaksi pertama yang sering di lakukan adalah penolakan. Penyangkalan
adalah mekanisme pertahanan. Oleh karena itu, menangani sikap defensif
adalah keterampilan penilaian yang penting. Dalam buku Effective
Psychology for Managers mengemukakan hal berikut:

Sadarilah bahwa perilaku defensif Menunda tindakan. Terkadang yang

adalah hal yang normal. terbaik adalah tidak melakukan apa pun.

Jangan pernah menyerang Kenali keterbatasan. Menawarkan pemahaman

adalah satu hal; mencoba mengatasi masalah
pertahanan seseorang. psikologis adalah hal lain.
MENGKRITIK
BAWAHAN

Beberapa manajer memang mengambil tindakan keras. Tidak semua

karyawan dapat diselamatkan, dan tidak semua manajer akan
menghabiskan waktu untuk mengatasi kesalahan karyawan. Di sisi
lain, banyak pengusaha lebih menekankan pujian dibandingkan
kritik. Ada yang mengatakan kepada para manajernya untuk tidak
menyentuh lebih dari dua bidang yang memerlukan perbaikan,
melainkan menekankan kekuatan bawahan.
Dapatkan Persetujuan
Pada Rencana

Tujuan penilaian untuk meningkatkan

kinerja yang tidak memuaskan dan
memperkuat kinerja yang patut
dicontoh. Oleh karena itu, penilaian
harus menghasilkan rencana
mengenai apa yang harus dilakukan
karyawan untuk meningkatkan
upayanya.
 MENANGANI PERINGATAN
TERTULIS

Kinerja karyawan mungkin sangat lemah sehingga memerlukan

peringatan tertulis. Peringatan tersebut memiliki dua tujuan:

1. Untuk menyadarkan karyawan dari kebiasaan buruknya

2. Untuk membantu mempertahankan penilaian kepada atasan dan (jika
diperlukan) ke pengadilan.
 daftar periksa
wawancara penilaian

Peringatan tertulis harus

mencantumkan standar-standar
karyawan, memperjelas bahwa
karyawan mengetahui standar
tersebut, menyebutkan segala
kekurangan yang berhubungan
dengan standar tersebut, dan
menunjukkan bahwa karyawan
tersebut mempunyai kesempatan
untuk memperbaiki kinerjanya.
 PERTUNJUKAN
MANAJEMEN DAN
PENILAIAN
Wawancara penilaian dapat meningkatkan keterlibatan
karyawan. Beberapa temuan dan implikasi yang relevan
mencakup:
1. Karyawan yang memahami kontribusi mereka terhadap
kesuksesan perusahaan lebih terlibat. Manajer harus
menunjukkan bagaimana upaya karyawan berkontribusi
pada kesuksesan tim dan perusahaan.
2. Keterlibatan karyawan meningkat saat mereka merasa
memiliki "kebermaknaan psikologis" dalam peran mereka.
Penting untuk menekankan kebermaknaan bagi
perusahaan dalam pekerjaan karyawan.
3. Karyawan yang merasa memiliki "keamanan
psikologis" lebih terlibat. Manajer harus bersikap
jujur dan obyektif tanpa merusak citra diri
karyawan secara tidak perlu.
4. Kemanjuran adalah faktor penting dalam
meningkatkan keterlibatan. Wawancara harus
digunakan untuk memastikan karyawan merasa
efektif.
5. Manajer harus berterus terang, tetapi tidak
terlalu menekankan hal-hal negatif, karena ini
dapat melemahkan keterlibatan karyawan.
Wawancara Penilaian untuk Membangun Keterlibatan
6. Keterlibatan meningkat saat karyawan terlibat dalam pengambilan
keputusan. Wawancara bisa digunakan untuk menunjukkan bahwa manajer
mendengarkan ide-ide karyawan.
7. Memberikan kesempatan untuk peningkatan karier dapat meningkatkan
keterlibatan. Selama wawancara, diskusikan evaluasi dalam konteks
perkembangan karier.
8. Penelitian menunjukkan hubungan positif antara keadilan distributif
dan informasional dengan keterlibatan karyawan. Pastikan penilaian dan
imbalan dianggap adil oleh yang diwawancara.
Manajer dapat menggunakan wawancara penilaian untuk
meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan. Misalnya,
tunjukkan kepada karyawan bagaimana usahanya
berkontribusi terhadap kesuksesan tim dan perusahaan;
menggunakan wawancara untuk menekankan
kebermaknaan bagi perusahaan atas apa yang dilakukan
karyawan tersebut; dan menekankan dukungan daripada
ancaman.
MANAJEMEN
KINERJA
Human Resource management
Manajemen Mutu Total
dan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja, dalam teori, adalah konsep yang baik,
tetapi dalam praktiknya sering mengalami hambatan.
Seringkali, sasaran belum ditetapkan dengan jelas,
formulir penilaian sering kali kurang bermutu, dan
masukan tahunan jarang bermanfaat karena pelatihan
sering kali terlambat.
Beberapa ahli manajemen yang mendukung Manajemen Mutu
Total (TQM) bahkan menyarankan untuk menghilangkan
penilaan kinerja sama sekali. Program TQM bertujuan untuk
meningkatkan kualitas dan kepuasan pelanggan dengan
mengintegrasikan seluruh aspek bisnis dan fokus pada
perbaikan terus-menerus. Pendukung TQM berpendapat
bahwa kinerja karyawan lebih dipengaruhi oleh faktor seperti
pelatihan, komunikasi, alat, dan pengawasan daripada
motivasi.

Beberapa perusahaan, seperti Pabrik Camry,

menerapkan sistem TQM di mana karyawan secara
mandiri memantau hasil mereka dan terlibat dalam
perbaikan yang berkelanjutan melalui pertemuan rutin
dan pelatihan saat diperlukan.
Apa itu Manajemen Kinerja?
Manajemen kinerja adalah sebuah proses yang berbeda
dari penilaian kinerja, dengan perbedaan utama terletak
pada fokus pada peristiwa akhir tahun versus proses
berkelanjutan sepanjang tahun. Ini melibatkan identifikasi,
pengukuran, dan pengembangan kinerja individu dan tim
serta menyelaraskan kinerja dengan tujuan organisasi.
Terdapat enam elemen dasar dalam manajemen kinerja:
1. Berbagi arah: Komunikasi tujuan perusahaan kepada
seluruh karyawan dan menerjemahkannya menjadi
tujuan departemen, tim, dan individu.
2. Penyelarasan tujuan: Menciptakan metode untuk
menghubungkan tujuan karyawan dengan tujuan
departemen dan perusahaan.
3. Pemantauan kinerja berkelanjutan: Menggunakan
sistem terkomputerisasi untuk terus mengukur
kemajuan tim dan karyawan dalam mencapai tujuan
kinerja.
4. Umpan balik yang berkelanjutan: Memberikan
umpan balik secara terus menerus, baik tatap muka
maupun dengan bantuan teknologi, tentang kemajuan
menuju tujuan.
5. Dukungan pembinaan dan pengembangan:
Memasukkan dukungan untuk pelatihan dan
pengembangan karyawan ke dalam proses umpan
balik.
6. Pengakuan dan penghargaan: Memberikan insentif
untuk mempertahankan tujuan karyawan dan
mendorong kinerja yang diinginkan.
Manajemen Kinerja dalam Tindakan
Tren saat ini adalah memberikan umpan balik kinerja secara
real-time, menghindari penilaian tahunan tunggal. Contohnya,
GE dan IBM telah menggunakan aplikasi ponsel pintar untuk
penilaian kinerja yang berkelanjutan. Goldman Sachs
mempertahankan tinjauan tahunan tetapi menambahkan
sistem umpan balik terus menerus.

Dapat mengetahui struktur tubuh manusia

Morgan Stanley beralih dari penilaian numerik ke
penekanan padabidang
Dasar studi umpankesehatan
balik kualitatif. Sebuah contoh
sukses adalah Kimberly-Clark Corp., yang meningkatkan
kinerja dan mengurangi omset karyawan dengan
menerapkan sistem manajemen kinerja baru, termasuk
peninjauan kinerja online yang berkelanjutan.
Peran Manajer dalam Manajemen Kinerja

Teknologi bukanlah keharusan bagi manajer yang

ingin menerapkan manajemen kinerja; yang
terpenting adalah memiliki filosofi dan perilaku
manajerial yang tepat di tempat kerja. Filosofi
manajemen kinerja mencerminkan prinsip-prinsip
TQM, seperti menghentikan ketergantungan pada
inspeksi, fokus pada perbaikan berkelanjutan,
memberikan pelatihan yang luas, dan
menghilangkan rasa takut untuk memungkinkan
setiap individu bekerja secara efektif.
Peran Manajer dalam Manajemen Kinerja

Oleh karena itu, perilaku manajer harus mencakup

menghubungkan tujuan karyawan dengan tujuan
perusahaan, memberikan umpan balik
berkelanjutan, menyediakan sumber daya dan
pembinaan yang diperlukan, mengakui kinerja
yang baik, dan memahami bahwa kinerja
karyawan lebih kompleks daripada sekadar
tingkat motivasi mereka.
 KESIMPULAN
Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan dalam mengidentifikasi, mengukur,
dan mengembangkan kinerja individu dan tim serta menyelaraskan kinerja mereka
dengan tujuan organisasi. Hal ini berarti interaksi dan umpan balik yang
berkelanjutan untuk memastikan peningkatan berkelanjutan dalam kapasitas
karyawan dan tim dan kinerja. Yang paling penting, hal ini perlu diingat bahwa
kinerja karyawan Anda biasanya mencerminkan lebih dari sekadar apakah dia
“termotivasi”.
Sekian dan Terima Kasih, presentasi
telah selesai.

Seperti hubungan kita yang telah

usai tanpa pernah memulai