EVALUASI KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN PERPUSTAKAAN DAN PENGKAJIAN MINAT BACA PERPUSTAKAAN NASIONAL RI

Disusun Oleh : Drs. Supriyanto NIM: 0120410122

PROGRAM PASCA SARJANA SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI YAPPANN JAKARTA Tahun 2013

Free Powerpoint Templates

Page 1

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pusat P3MB merupakan salah satu unit kerja di Perpustakaan Nasional mempunyai tugas melaksanakan pengkajian, pembakuan, akreditasi, pengembangan semua jenis perpustakaan dan koordinasi pemasyarakatan minat baca dengan instansi terkait. Keberhasilan dan keefektifan organisasi dalam mencapai tujuannya salah satu ukuran adalah kinerjanya baik kinerja organisasi maupun kinerja pegawai. Salah satu masalah terkait dengan sumber daya manusia adalah kinerja pegawai. Dengan memiliki pegawai yang memiliki kinerja tinggi, organisasi dapat bersaing dengan organisasi lain untuk menghasilkan keluaran (output) yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi dan lingkungannya secara optimal.

Free Powerpoint Templates

Page 2

BAB I PENDAHULUAN
B. Perumusan Masalah

1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di Pusat Pengembangan Perpustakaan dan Pengkajian Minat Baca 2. Faktor apa yang menghambat penilaian kinerja pegawai di Pusat Pengembangan Perpustakaan dan Pengkajian Minat Baca 3. Bagaimana upaya mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja pegawai di Pusat Pengembangan Perpustakaan dan Pengkajian Minat Baca

Free Powerpoint Templates

Page 3

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Evaluasi Kinerja
- Kinerja Pegawai : merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi - Penilaian Kerja : merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu.
Free Powerpoint Templates

Page 4

BAB II LANDASAN TEORI

B. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. (Mutiara S. Panggabean, 2002:67).

Free Powerpoint Templates

Page 5

BAB II LANDASAN TEORI

C. Manfaat Penilaian Kinerja
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti: kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi karyawan yang pada akhirnya bermanfaat untuk menentukan tujuan, rencana, dan pengembangan karirnya. 2. Manfaat bagi penilai Memberikan kesempatan bagi penilai untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen 3. Manfaat bagi Organisasi Sebagai bahan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti: identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain.

Free Powerpoint Templates Page 6

BAB III PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Penilaian
Who (siapa) Siapa yang dinilai : seluruh pegawai Siapa yang menilai : Staf yang menilai : Kabid, Kabid yang menilai : Kapus, Kapus yang menilai : Deputi II What (apa yang harus dinilai) DP3 DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan): kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, kepemimpinan
Free Powerpoint Templates Page 7

BAB III PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Penilaian
Why (mengapa penilaian kinerja dilakukan) untuk meningkatkan kemampuan kinerja para pegawai, dasar pengambilan keputusan melakukan promosi, rotasi pekerjaan (perpindahan bidang pekerjaan), atau menghentikan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai dengan kemampuan pegawai. When (kapan) Setahun sekali pada akhir tahun anggaran

Free Powerpoint Templates

Page 8

BAB III PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Penilaian
Where (di mana) Penilaian kinerja dilakukan ditempat dimana pegawai melakukan segala aktivitas pekerjaannya yaitu di di Pusat P3MB. How (bagaimana) Dasar penilaian kinerja adalah uraian pekerjaan (tugas dan tanggung jawab pegawai) Tolak ukur (Standar penilaian ) kinerja pegawai menjadi 4 yaitu:
1. 2. 3. 4. Nilai amat baik, dengan nilai 90-100 Nilai baik, dengan nilai 80-99 Nilai amat cukup, dengan nilai 70-79 Nilai kurang, dengan nilai kurang dari 70

Free Powerpoint Templates

Page 9

BAB III PEMBAHASAN

B. Hampatan Penilaian
Kesan Pertama (Hallo Effect) Penilai memberikan penilaian berdasarkan pada kesan pertama ketika penilai mengenal atau mengetahui objek SDM yang akan dievaluasi. Misalnya sikap sopan, ramah, lancar dalam berbicara, berpakaian rapi, dan bersih. Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah (Error of Central Tendency) Penilaian dilakukan dengan asumsi berdasarkan pada rata-rata kinerja. Bias Terlalu Longgar atau terlalu Ketat (Leniency and Strictness Bias) Penilaian ini akibat adanya keinginan penilai untuk tidak mempersulit atau memberikan kemudahan kepada individu yang akan dievaluasi. Kedekatan Hubungan (Friendly) Kedekatan hubungan terjadi misalnya karena ketika karyawan sebelum bekerja di perusahaan tersebut mereka adalah menjadi teman dekat, dan senasib sependeritaan,

Free Powerpoint Templates

Page 10

BAB III PEMBAHASAN

B. Hampatan Penilaian
Kesan Pertama (Hallo Effect) Penilai memberikan penilaian berdasarkan pada kesan pertama ketika penilai mengenal atau mengetahui objek SDM yang akan dievaluasi. Misalnya sikap sopan, ramah, lancar dalam berbicara, berpakaian rapi, dan bersih. Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah (Error of Central Tendency) Penilaian dilakukan dengan asumsi berdasarkan pada rata-rata kinerja. Bias Terlalu Longgar atau terlalu Ketat (Leniency and Strictness Bias) Penilaian ini akibat adanya keinginan penilai untuk tidak mempersulit atau memberikan kemudahan kepada individu yang akan dievaluasi. Kedekatan Hubungan (Friendly) Kedekatan hubungan terjadi misalnya karena ketika karyawan sebelum bekerja di perusahaan tersebut mereka adalah menjadi teman dekat, dan senasib sependeritaan,

Free Powerpoint Templates

Page 11

BAB III PEMBAHASAN

B. Hampatan Penilaian
Pengaruh-Pengaruh Organisasi Penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari penilaian pada saat mereka menilai bawahan mereka, sehingga mengabaikan keunggulan ataupun kelemahan seseorang pada beberapa waktu yang lalu. Kesan yang Sekarang (Recency Effect) Kecenderungan bagi penilai untuk mengingat-ingat lebih banyak hal-hal mengenai apa yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan beberapa bulan sebelumnya. Akibat Penilaian Sebelumnya. Para supervisor cenderung dipengaruhi oleh hasil penilaian kinerja sebelumnya. Jika karyawan telah menerima penilaian yang bagus sebelumnya, ada kecenderungan dari supervisor untuk memberikan penilaian yang sama sekarang Akibat Perbandingan. Ada juga kecenderungan supervisor menilai karyawan dibandingkan dengan karyawan lain, bukan atas persyaratan kinerja yang sebenarnya.

Free Powerpoint Templates

Page 12

BAB III PEMBAHASAN

C. Upaya Mengatasi Hampatan Penilaian
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Tugas-tugas yang dinilai dalam penilaian kinerja harus sesuai (relevensi) dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh pekerja. Penilaian kinerja harus memiliki kepekaan (sensitivitas) dalam membedakan pekerjaan yang efektif dengan yang tidak efektif. Penilaian kinerja harus (reliabilitas) konsisten hasilnya jika dilakukan berulang-ulang dalam menilai seorang pekerja. Hasil penilaian kinerja dapat dipakai atau terpakai, berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja (bersifat akseptabel). Penilain kinerja harus praktis, didesain dalam bentuk yang mudah melaksanakannya. Mengupayakan ketelitian Berfokus Pada Perilaku dan Hasil, Bukan Pada Sikap Bersikap Jujur dan Adil Bersikap Rasional, Jangan Emosional.

Free Powerpoint Templates

Page 13

BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Penilaian kinerja pegawai di Pusat Pengembangan Perpustakaan dan Pengkajian Minat Baca, meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, Kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kemampuan kinerja para pegawai, dasar pengambilan keputusan untuk melakukan promosi, rotasi pekerjaan (perpindahan bidang pekerjaan), atau menghentikan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai dengan kemampuan pegawai. Faktor penghambat penilaian kinerja pegawai terjadi akibat adanya penilaian yang didasarkan pada ukuran subjektif sehingga member peluang terjadinya bias penilaian. Upaya mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja adalah dengan melakukan pemeriksaan ulang hasil penilaian dan membina komunikasi dengan baik.

2.

3.
4.

Free Powerpoint Templates

Page 14

BAB IV PENUTUP
B. Saran
1. Hendaknya pimpinan selaku penilai kinerja pegawai dibekali dengan pelatihan dan ketrampilan yang memadai tentang penilaian kinerja sehingga dalam pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan seobyektif mungkin. Hendaknya pegawai yang dinilai juga marus memahami unsur-unsur penilaian kinerja pegawai sehingga mereka dapat memotivasi diri untuk meningkatkan kinerjanya secara individu maupun ikut berkontribusi dalam meningkatkan kinerja organisasi.

2.

Free Powerpoint Templates

Page 15

SEKIAN
TERIMAKASIH

Free Powerpoint Templates

Page 16