Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelas

:D

Kelompok
:8
Roro Ratih Febriani
Laksmita Zhafira Disa
Annisa Shabi Hanifah
Nerissa Yurivin
Ghanis Chaerunissa

(12010114120107)
(12010114140175)
(12010114140177)
(12010114140180)
(12010114140218)
RESUME
PENILAIAN PRESTASI KERJA

A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja (PPK)

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara
berkala.
B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja (PPK)
Sebagian pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi, dan refensi
pada penilaian karyawan.
Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja pemberi
kerja.
Mengoreksi adanya defisiensi dam menguatkan kekuatan bawahan
Mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan karyawan.
Adanya pelatihan dan bimbingan pekerjaan, serta langkah-langkah perbaikan
yang dibutuhkan.
C. Dimensi Strategis Penilaian Prestasi Kerja (PPK)
Salah satu kegiatan dimensi penilaian kerja adalah menggariskan sasaran
prestasi kerja dan batas toleransi untuk tujuan, strategi, dan rencana pelaksanaan. Bagi
perusahaan, prestasi kerja seringkali dijadikan indikator dari sukses atau tidaknya
sebuah strategi, karena tujuan dari kegiatan evaluasi strategi ini adalah sebagai sarana
untuk pengecekan atau pengujian bahwa strategi yang dipilih sudah konsisten, tepat,
dan dapat dijalankan sesuai dengan analisis internal dan eksternal yang telah
dilakukan di awal penentuan strategi.
D. Masalah Penilaian Prestasi Kerja (PPK)
Effect dan Tolak Ukur

Penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya

penilai cenderung memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang kurang
dikenalnya dengan memberi indeks yang kurang.
Kesalahan cenderung terpusat
Penilai tidak suka melihat karyawan sebagai yang efektif maupun tidak efektif,
sangat baik atau sangat jelek. Penilai biasanya tidak menilai sesuai dengan kenyataan.
Bias terlalu lunak dan terlalu keras
Maka penilai biasanya terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi
kerja, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya, penilai cenderung ketat
dalam evaluasi mereka.
Prasangka pribadi
Hal ini dapat mengubah penilaian terhadap karyawan, bisa menyangkut faktor
senioritas, suku, ras, agama, kelompok sosial, dan status sosial.
Pengaruh kesan terakhir
Penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan karyawan yang baik maupun buruk
dengan mengukur prestasi kerja secara subjektif.
E. Pemilihan, Perancangan, dan Penggunaan Metode Penilaian Prestasi Kerja
(PPK)
Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai dapat
dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu :
1) Metode yang Berorientasi Masa Lalu
Skala Grafik dengan Rating
Berfokus pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang

berkaitan dengan kinerja kerja.

Metode Ceklis (Checklist)
Dengan cara memberi tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau

positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar.

Metode Essai
Penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam

beberapa kategori.
Metode Pencatatan Kejadian Kritis
Pendekatannya menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan

perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.

Metode Wawancara
2) Metode yang Berorientasi Masa Depan
Penilaian diri
Tes psikologi
MBO (Management By Objectives)

Sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang

hendak dicapai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan

bawahannya.
Pusat penilaian
Lembaga yang berfungsi melakukan penilaian prestasi kerja terhadap
karyawan suatu perusahaan dan memiliki berbagai bentuk metode
penilaian karyawan yang telah distandarisasi, seperti tes psikologi,
diskusi, wawancara, simulasi.

F. Pelaksanaan Wawancara Hasil Penilaian

1. Tipe Wawancara Penilaian
Kinerjanya memuaskan dan dapat dipromosikan.
Kinerjanya memuaskan tapi tidak memungkinkan untuk promosi.
2. Pelaksanaan Wawancara Penilaian
Persiapkan wawancara, kemudian susun data. Pelajari deskripsi pekerjaan
orang tersebut, bandingkan kinerjanya dengan standar dan tinjau ulang
penilaian sebelumnya. Persiapkan karyawan tersebut dan berikan peringatan
untuk meninjau kembali pekerjaannya.
Mengatasi Bawahan yang Defensif
Mengkritik Seorang Bawahan
Memastikan Wawancara Mengarahkan pada Perbaikan Kinerja
Mengatasi Peringatan Tertulis yang Resmi
G. Strategi dan Proses Penilaian Prestasi Kerja (PPK)
Proses Penilaian Kinerja
1) Mengidentifikasi tujuan-tujuan spesifik penilaian kinerja
2) Menyusun kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya pada karyawan
3) Memeriksa pelaksanaan pekerjaan
4) Menilai kinerja
5) Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan
Data yang dihasilkan dari penilaian kinerja bisa memiliki nilai potensial untuk
hampir semua bidang fungsional sumber daya manusia, di antaranya untuk
perencanaan sumber daya manusia, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, program kompensasi,
hubungan kekaryawanan internal, dan penilaian potensi karyawan.
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan penghargaan
terhadap kinerja sebelumnya dan untuk memotivasi perbaikan kinerja pada waktu
yang akan datang. Menurut Mondy (2008:262) yang dapat melakukan penilaian
terhadap kinerja karyawan, yaitu atasan langsung, bawahan, rekan atau anggota tim,
penilaian diri sendiri dan penilaian pelanggan.

Strategi Penilaian Prestasi Kerja

Salah satu keberhasilan sebuah perusahaan itu ditentukan oleh keberadaan
karyawan yang berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan menjadi
kunci strategi membangun daya saing perusahaan. Suatu perusahaan dapat mencetak
karyawan yang berdedikasi tinggi apabila mampu menciptakan Rule Of The Game di
dalam membangun kinerja.
Gomes (1995) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan prioritas.
Beberapa tipe kriteria kinerja :

Quantity of work

Cooperative

Quality of work

Dependability

Job Knowledge

Initiative

Creativeness

Personal Qualities