PENILAIAN

KINERJA
RINI EKA SARI, S.Psi., MA
 Penilain Kinerja
Merupakan suaru proses penilaian thdp ciri kepribadian, perilaku kerja dan hasil kerja
yang menunjang pencapaian tujuan organisasi.

Data penilain kinerja bisa digunakan sbg informasi dalam membuat kebijakan
berkaitan dg bidang ketenagakerjaan, missal promosi, demosi.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja

pegawainya.

Tujuannya adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai untuk memperbaiki

tampilan kerjanya dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi dan secara
khusus dilakukan dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai untuk tujuan
promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.
 KEUNTUNGAN PENILAIN KINERJA

Bagi Organisasi Bagi Manajer Bagi Karyawan

MANFAAT PENILAIAN KINERJA
● Perbaikan kinerja
● Penyesuaian kompensasi
● Penempatan karyawan
● Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
● Perencanaan dan pengembangan karir
● Mendeteksi kelemahan proses staffing
● Mendeteksi ketidaktepatan informasi
● Mendeteksi kesalahan desain jabatan
● Menjamin kesempatan kerja yang setara
● Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi
kinerja
● Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
 PENILAI KINERJA
Penilai kinerja yaitu orang-orang atau pihak yang dapat menilai kinerja, antara
lain:

Atasan Bawahan

Diri sendiri Teman Kerja

Customer
 Mengidentifikasi
tujuan-tujuan spesifik
penilaian kinerja
Proses
Penilaian Menyusun
Kinerja kriteria -kriteria kinerja
(Mondy dan mengkomunikasikannya
2008) kepada para karyawan

Memeriksa
pelaksanaan pekerjaan

Menilai kinerja

Mendiskusikan hasil penilaian

bersama karyawan
 KESALAHAN PENILAIAN

faktor yang mempengaruhi kesalahan penilaian :

Hallo effect, yaitu penyimpangan bersifat pendapat pribadi/subjektif.
The error of central tendency, yaitu penilai tidak senang memberikan
penilaian jelek atau baik kepada pegawai.
The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak atau
terlalu keras.
Personal prejudice, yaitu penilaian dipengaruhi oleh prasangka yang
tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat.
The recency effect, yaitu penilai mendasarkan penilaiannya pada
perilaku kerja yang paling akhir terjadi.
Syarat Penilaian Kinerja
Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu
menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal
dari seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian
kinerja harus:

Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku

kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang
sukses.
Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para
evaluator dan karyawan.
Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya
praktik penilaian kinerja yang seragam.
 TEKNIK PENILAIAN KINERJA
1. Pemeringkatan urutan
2. Pemeringkatan perorangan
3. Pembandingan berpasangan
4. Penimbangan karangan
5. Penimbangan peristiwa genting
6. Skala pengharkatan grafis
7. Skala pengharkatan perilaku
8. Teknik berorientasi pada luaran/output/MBO
a. Penetapan tujuan
b. Perencanaan Tindakan
c. Kendali diri
d. Tinjauan kembali
 Teknik penilaian kinerja dikatakan
efektif jika: (Munandar 2014)
1. Ukuran keberhasilan kinerja ditentukan dengan tepat dan
lengkap
2. Standar pekerjaan dapat diterima karyawan
3. Atasan langsung dan karyawan itu sendiri yang melakukan
penilaian kinerja
4. Hasil penilaian kinerja didiskusikan antara atasan dan bawahan
5. Memberikan imbal balik pada karyawan berupa ganjaran dan
hukuman
6. Tujuan ditetapkan dengan jelas
7. Tenaga kerja memiliki ikatan atau kontrak secara psikologis
dengan perusahaan (merasa memilik perusahaan)
 Selesai …
mari kita diskusikan