PENILAIAN KINERJA

(PERFORMANCE APPRAISAL)
Penilaian Kinerja
 Penilaiankinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis
1996)
 Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan
mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan
tugasnya. (Mondy 2008)
 Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan
pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja,
atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri.
(Schuler & Jackson 2006)
 Merupakan proses yang digunakan untuk Mengidentifikasi,
Mendorong, Mengukur, Mengevaluasi, Meningkatkan dan
Memberi Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan.
Manfaat dari Penilaian Kinerja

1. Perbaikan Kinerja
2. Untuk keputusan administrasi
3. Pemberian pemghargaan
4. Kompensasi
5. Promosi
6. Pemberhentian
7. Pengurangan, PHK
8. Untuk Pengembangan
Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis
1996)
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan karyawan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10. Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi
kinerja
11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Syarat Penilaian Kinerja
Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu
menggambarkan secara akurat kinerja yang
tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu sistem
penilaian kinerja harus:
1. Job-related:Mengevaluasi berbagai perilaku
kritikal yang dapat menghasilkan kinerja
yang sukses.
2. Praktis:Dapat dipahami dengan mudah oleh
para evaluator dan karyawan.
3. Terstandarisasi:Memungkinkan
terwujudnya praktik penilaian kinerja yang
Standar Kinerja

 Standar kinerja (performance standards)

adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan
untuk mengukur kinerja.
 Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.
 Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu
jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui
proses analisis jabatan.
Standar Kinerja
 Prinsip SMART dalam penetapan standar
kinerja:
› Specific: Jelas dan rinci
› Measurable: Dapat diukur
› Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
› Result oriented: Berorientasi pada hasil
› Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran Kinerja

 Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai

atau peringkat yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerja.
 Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat
diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan
perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance
Appraisal)
Aspek Kompetensi
(Kompetensi dan
Perilaku)
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja
Mengambarkan aspek hasil kerja
Aspek Results (results) karyawan. Pengukuran
(Key Performance hasil kerja dilakukan melalui
Indicators) penyusunan key performance
indicators karyawan.

Mengambarkan aspek kompetensi

Aspek Kompetensi
(kecakapan) yang perlu dimiliki
(Kompetensi)
oleh karyawan agar mampu
menghasilkan kinerja (results) yang
optimal.
Komponen 1 : KPI (Key Performance Indicators)

Area Kinerja
• Job Utama
Descriptio
n
• Work
Flow Key Performance
• Expected
Indicators
Results
Hasil kerja
karyawan
Identifying dapat di-
Defining ukur secara
Measuring lebih
obyektif
Monitoring
Reporting 11
Manfaat Komponen KPI dalam
Performance Appraisal

Kinerja organisasi dan pegawai dapat

dievaluasi secara lebih obyektif dan
terukur, sehingga dapat mengurangi
unsur subyektivitas Organisasi yang
lebih responsif :
performance-
based culture
Setiap anggota organisasi juga akan terbangun
menjadi lebih memahami
mengenai hasil kerja kunci
(key results) yang diharapkan
darinya.

12
Sample Komponen KPI untuk HR Manager
Komponen 2:
KOMPETENSI

Nilai dengan skala

1 – 5, dimana :
5 = Outstanding
4 = Good
performance
3 = Standard
performance
2 = Need
Improvements
1 = Unacceptable

14
Komponen 2:
KOMPETENSI

Angka 72 didapat dari

total skor = 18 / 5 (jumlah
kompetensi) x 20.
Dikalikan 20, supaya hasil
nilai sebanding dengan
skala nilai KPI (maks
100) 15
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Skor Total
Bobot : 60%
Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance
Aspek Kompetensi Appraisal)
(Kompetensi dan
Perilaku)
Bobot : 40 %

16
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results Dari contoh (yang diuraikan

(Key Performance dalam slide sebelumnya)
Indicators) terdapat data sbb:
Bobot : 60% Skor KPI = 92
Skor Kompetensi = 72

Maka Skor Total =

Aspek Kompetensi (60% x 92) + (40% x 72)
(Kompetensi dan = 84
Perilaku)
Bobot : 40 %

17
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results
(Key Performance
Indicators) • Bonus
Bobot : 60% Skor • Kenaikan
Total = Gaji
84 • Promosi
• Training
Aspek Kompetensi
Plan
(Kompetensi dan
Perilaku)
Bobot : 40 %

18
Kesalahan dalam penilaian :
1. Standar yang berbeda/ Kurang jelas
2. Efek Resensi
3. Kecendrungan memusat/ sentral
4. Efek Hello / Bias Kognitif
5. Terlalu Longgar/ Terlalu Ketat
6. Prasangka
7. Kesalahan Kontras
 Reward & Punishment
Dalam konteks perusahaan, reward adalah bentuk apresiasi atau
penghargaan yang diberikan kepada karyawan karena sudah
mencapai sebuah prestasi. Bentuknya bebas, bisa berupa materi
atau non-materi, asalkan sang penerima merasa bangga
mendapatkan reward tersebut.

Punishment adalah kebalikan dari reward, yaitu sanksi atau

hukuman yang diberikan kepada karyawan karena tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan. Tentunya, pekerjaan yang dimaksud
harus sesuai dengan perjanjian kerja sesuai kesepakatan di awal.
Ini merupakan hal wajar bila suatu perusahaan
memberikan hukuman kepada karyawannya sehingga mereka bisa
lebih disiplin dalam bekerja dan tidak mengulangi kesalahan yang
sama.
 Pengaruh Reward
1. Meningkatkan Kebahagiaan Karyawan
Seperti yang dijelaskan di awal, semua orang pasti bahagia apabila hasil
kerjanya diakui. Apalagi diberikan reward setelah melakukan
pencapaian, kebahagiaan mereka pasti semakin meningkat. Tidak sampai
di situ, kebahagiaan mereka pastinya akan berpengaruh pada kinerja
kerja. Mereka akan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi
perusahaan karena prestasi mereka diakui.

2. Meningkatkan Kepercayaan Kedua Belah Pihak

Alasan yang pertama juga berkaitan dengan kepercayaan antara
perusahaan dan karyawan. Dengan memberikan reward, kepercayaan
yang dibangun oleh karyawan terhadap perusahaan semakin bertambah,
sehingga mereka bisa setia dalam bekerja.Semakin besar kepercayaan
karyawan, semakin besar pula kinerja yang diberikan untuk perusahaan.
Alhasil, hasil kerjanya selalu berbuah baik hari demi hari.
 Pengaruh Punishment
1. Memperbaiki Kinerja Karyawan
Ketika memberikan punishment, jangan lakukan dengan tujuan untuk
menghancurkan kinerja karyawan. Berikan punishment agar mereka bisa
memperbaiki kinerja dan kesalahan yang diperbuat. Punishment pun
harus diberikan dengan alasan yang logis, artinya karyawan harus
diberitahu letak kesalahan mereka sehingga bisa diperbaiki.
Dengan punishment yang tepat, mereka akan mampu memberikan
kinerja yang lebih baik dari sebelumnya.

2. Mendisiplinkan Perilaku Karyawan

Punishment bisa membentuk perilaku yang disiplin pada karyawan
karena karyawan tahu konsekuensi perbuatan yang dilakukannya.
Dengan melakukan hal yang sesuai dengan aturan perusahaan dalam
kurun waktu tertentu, karyawan akan terbiasa melakukannya terus-
menerus.
KARAKTERISTIK PENILAIAN KINERJA SDM KE

• Standar Kualitas Pelayanan

• Etika dan Kode Etik Profesi
• Keterampilan Komunikasi
• Kolaborasi Tim
• Kepatuhan terhadap Prosedur dan Regulasi
• Pengembangan Profesional
DIKATOR UMUM PENILAIAN KINERJA SDM KE
• Kepatuhan terhadap Protokol
Medis
• Kompetensi Klinis
• Kualitas Pelayanan
• Kerja sama Tim
• Kepatuhan terhadap Kode Etik
Profesi
• Keterampilan Komunikasi
• Pengembangan Profesional
• Manajemen Waktu dan Efisiensi
• Inovasi dan Peningkatan Proses
• Tanggung Jawab thdp Pekerjaan
Indikator penilaian
kinerja dapat
menyesuaikan dengan
tujuan organisasi, dan
diukur melalui metode
seperti observasi
langsung, tinjauan
rekam medis, umpan
balik dari pasien atau
rekan kerja, dan
evaluasi keterampilan
klinis melalui ujian
praktik / simulasi.
Pengembangan Hasil Penilaian Kinerja
• Analisis hasil penilaian
• Menetapkan tujuan pengembangan
• Pilih metode pengembangan yang sesuai
• Rencanakan program pelatihan
• Tugaskan mentor atau pembimbing
• Berikan sumber daya yang diperlukan
• Pantau kemajuan dan berikan umpan balik
• Evaluasi hasil pengembangan
 KESIMPULAN UMUM

Dalam kesimpulannya, penilaian kinerja karyawan

memberikan gambaran tentang pencapaian individu dan
membantu organisasi dalam mengelola sumber daya
manusia, meningkatkan kinerja, dan mengidentifikasi
kebutuhan pengembangan karyawan.

Dengan menggunakan penilaian kinerja yang obyektif dan

terukur, organisasi dapat memperbaiki kinerja karyawan,
meningkatkan motivasi dan keterlibatan, serta
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk pengembangan
kompetensi karyawan.