PENILAIAN KINERJA

(PERFORMANCE
APPRAISAL)

Joko Mariyono, Ph.D.

Tak Kenal Maka Tak Sapa

 Joko Mariyono
 Dilahirkan di Kediri, tgl. 28 Maret 1965
 S1-S2: Univ. Gadjah Mada
 S3: Australian National University
 https://www.researchgate.net/profile/Joko-Mariyono
 Tempat mengajar: Universitas Diponegoro dan Universitas
Pancasakti Tegal
 Penilaian Kinerja
Penilaiankinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996)
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan
mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan
tugasnya. (Mondy 2008)
Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada
penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan,
manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri. (Schuler &
Jackson 2006)
Merupakan proses yang digunakan untuk Mengidentifikasi, Mendorong,
Mengukur, Mengevaluasi, Meningkatkan dan Memberi Penghargaan
Terhadap Kinerja Karyawan.
Manfaat dari Penilaian Kinerja

1. Perbaikan Kinerja
2. Untuk keputusan administrasi
3. Pemberian penghargaan
4. Kompensasi
5. Promosi
6. Pemberhentian
7. Pengurangan, PHK
8. Untuk Pengembangan
Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996)
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan karyawan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10. Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Syarat Penilaian Kinerja
Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu
menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal dari
seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja
harus:
1. Job-related:Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal
yang dapat menghasilkan kinerja yang sukses.
2. Praktis:Dapat dipahami dengan mudah oleh para
evaluator dan karyawan.
3. Terstandarisasi:Memungkinkan terwujudnya praktik
penilaian kinerja yang seragam.
Standar Kinerja
 Standar kinerja (performance standards) adalah tolok
ukur (benchmark) yang digunakan untuk mengukur
kinerja.
 Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil
yang diharapkan dari suatu jabatan.
 Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan
(job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis
jabatan.
Standar Kinerja
 Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
› Specific: Jelas dan rinci
› Measurable: Dapat diukur
› Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
› Result oriented: Berorientasi pada hasil
› Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran Kinerja
 Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai
atau peringkat yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerja.
 Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat
diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan
perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance
Appraisal)
Aspek Kompetensi
(Kompetensi dan
Perilaku)
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja
Mengambarkan aspek hasil kerja
Aspek Results (results) karyawan. Pengukuran
(Key Performance hasil kerja dilakukan melalui
Indicators) penyusunan key performance
indicators karyawan.

Mengambarkan aspek kompetensi

Aspek Kompetensi
(kecakapan) yang perlu dimiliki
(Kompetensi)
oleh karyawan agar mampu
menghasilkan kinerja (results) yang
optimal.
Komponen 1 : KPI (Key Performance Indicators)

Area Kinerja
• Job Utama
Descriptio
n
• Work
Flow Key Performance
• Expected
Indicators
Results
Hasil kerja
karyawan
Identifying dapat di-
Defining ukur secara
lebih
Measuring
obyektif
Monitoring
Reporting 12
Manfaat Komponen KPI dalam
Performance Appraisal

Kinerja organisasi dan pegawai

dapat dievaluasi secara lebih
obyektif dan terukur, sehingga
dapat mengurangi unsur Organisasi yang
subyektivitas lebih responsif :
performance-
based culture
Setiap anggota organisasi juga akan terbangun
menjadi lebih memahami
mengenai hasil kerja kunci
(key results) yang diharapkan
darinya.

13
Sample Komponen KPI untuk HR Manager
 Komponen 2:
KOMPETENSI

Nilai dengan skala 1 – 5, dimana

:
5 = Outstanding
4 = Good performance
3 = Standard performance
2 = Need Improvements
1 = Unacceptable

15
Komponen 2:
KOMPETENSI

Angka 72 didapat dari

total skor = 18 / 5
(jumlah kompetensi) x
20.
Dikalikan 20, supaya
hasil nilai sebanding
dengan skala nilai KPI
(maks 100)
16
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Skor Total
Bobot : 60%
Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance
Aspek Kompetensi Appraisal)
(Kompetensi dan
Perilaku)
Bobot : 40 %

17
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results Dari contoh (yang diuraikan

(Key Performance dalam slide sebelumnya)
Indicators) terdapat data sbb:
Bobot : 60% Skor KPI = 92
Skor Kompetensi = 72

Maka Skor Total =

Aspek Kompetensi (60% x 92) + (40% x 72)
(Kompetensi dan = 84
Perilaku)
Bobot : 40 %

18
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results
(Key Performance
Indicators) • Bonus
Bobot : 60% • Kenaikan
Skor Total = 84 Gaji
• Promosi
Aspek Kompetensi • Training
(Kompetensi dan Plan
Perilaku)
Bobot : 40 %

19
Kesalahan dalam penilaian :
1. Standar yang berbeda/ Kurang jelas
2. Efek Resensi
3. Kecendrungan memusat/ sentral
4. Efek Hello
5. Terlalu Longgar/ Terlalu Ketat
6. Prasangka
7. Kesalahan Kontras