1

PENILAIAN PRESTASI KERJA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ARSADI TAHUN 2023
 PENILAIAN PRESTASI KERJA
2

PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL) ADALAH

PROSES ORGANISASI MENGEVALUASI ATAU MENILAI PRESTASI
KERJA KARYAWAN. KEGIATAN INI DAPAT MEMPERBAIKI
KEPUTUSAN PERSONALIA DAN MEMBERIKAN UMPAN BALIK
TENTANG PELAKSANAAN KERJA.
RUANG LINGKUP PENILAIAN PERESTASI KERJA
3

What (apa) yg dinilai?

Why (kenapa) dinilai?
Where (di mana) penilaian dilakukan?
When (kapan) saat menilainya?
How (bagaimana) menilainya?
RUANG LINGKUP PENILAIAN PERESTASI KERJA
4

What (apa) yg dinilai?

Mengenai hal2 : kesetiaan, loyalitas,

kejujuran, kerjasama, kepemimpinan,
pekerjaan sekarang dan akan datang,
sifat seorang karyawan, hasil kerja ..
Dll.
RUANG LINGKUP PENILAIAN PERESTASI KERJA
5

Why (kenapa) dinilai?

Dinilai untuk hal2 :
1. Menambah kepuasan kerja para karyawan dengan
memberikan pengakuan thd hasil kerjanya.
2. Membantu pengembangan personel kry.
3. Memelihara potensi kerja
4. Mengukur prestasi kerja.
5. Mengukur kemampuan dan kecakapan kerja
6. Mengumpulkan data utk menetapkan prog kepegawaian
selanjutnya.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci
sebagai berikut :
6

Perbaikan prestasi kerja

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Keputusan-keputusan penempatan
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Perencanan dan pengembangan karier
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Ketidakakuratan informasional
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Kesempatan karja yang adil
Tantangan-tantangan eksternal.
RUANG LINGKUP PENILAIAN PERESTASI KERJA
7

Where (dimana) penilaian dilakukan ?

Penilaian :
1.Didalam pekerjaan ( on the job
performance)
2.Diluar pekerjaan (off the job
performance)
RUANG LINGKUP PENILAIAN PERESTASI KERJA
8

When (kapan) saat menilainya ?

Waktu penilaian :
1.Saat informal yaitu dilakukan secara
terus menerus .
2.Saat formal yaitu dilakukan secara
periodik.
RUANG LINGKUP PENILAIAN PERESTASI KERJA
9

How (bagaimana) menilainya ?

Cakupan penilaian perestasi kerja :
1. Pengamatan : proses menilai dan menilik perilaku yg
ditentukan oleh sistem kerja.
2. Ukuran : yg dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang
pegawai dibandingkan dengan uraian pekerjaan yg
ditetapkan utuk pegawai tsb.
3. Pengembangan : yg bertujuan utk memotivasi pegawai
dalam mengatasi kekurannya dan mendorong
mengembangkan kemampuan dan potensi diri.
 Sistem penilaian prestasi kerja
10

Prestasi Kerja Penilaian Umpan Balik

Karyawan Prestasi Kerja bagi Karyawan

Ukuran
Prestasi Kerja

Kriteria yang
Berhubungan
dengan
Pelaksanaan Kerja

Keputusan Catatan-catatan
Personalia tentang
Karyawan
 Mempersiapkan penilaian
11

Tujuannya agar tidak terjadi bias dalam pengukuran

penilaian yang tidak akurat.
Bias penilaian sering terjadi pada :
 Halo effect : penilaian dengan pendapat pribadi( kesetiaan
tinggi diberikan scor tinggi)
 Kesalahan kecenderungan terpusat= penilai enggan
memberikan nilai baik atau buruk, tetapi nilai rata2 walaupun
kinerjanya bervariasi.
 Bias terlalu lunak dan terlalu keras= penilaiannya sangat baik
dan sangat buruk saja.
 Prasangka pribadi= kinerja kry di pengaruhi faktor2 ras ,
jender, agama dan kebangsaan.
 Pengaruh kesan terakhir = penilai memberikan penilaian atas
dasar kejadian terakhir sekali.
Tipe dan akurasi ukuran prestasi kerja
12

Tipe ukuran prestasi kerja Derajat akurasi relatif

Langsung Tidak langsung

Obyektif Sangat tinggi Tinggi

Subyektif Rendah Sangat rendah
 Bias dapat dikurangi dengan :
13

1. Pemberian latihan bagi para penilai, dengan :

a. Berbagai bias dalam prestasi kerja harus dijelaskan
b. Peranan penilaian prestasi kerja harus secara
obyektif dan sikap tidak memihak
c. Penilai diberi kesempatan untuk menerapkan
ukuran prestasi kerja.
2. Pemberian umpan balik
3. Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi
kerja secara tepat.
Metode penilaian berorientasi pada masa lalu
14

 Rating scale
Penilaian dilakukan oleh atasan, untuk mengukur karakteristik=
Insentif, ketergantungan, kematangan dan kontribusi thd tujuan
kerja.
 Checklist= Penilai sebenarnya tidak menilai , penilai memilih
kalimat/kata2 yg menggambarkan prestasi kerja atau karakteristik
individu kry.
 Metode peristiwa kritis= penilai mencatat mengenai tingkah laku
bawahannya.
 Paired comparison method= semua pekerja dinilai secara bersama,
dan membandingkan siapa yg paling baik dan siapa yg paling buruk.
 Metode evaluasi kelompok
• Metode rangking= rangkin kelompok dari yg tinggi ke yg rendah.
• Grading atau forced distributions =baik sekali, memuaskan, kurang
memuaskan (untuk kry yg banyak).
• Point allocation method =pengalokasian point.
Metode penilaian berorientasi pada masa depan
15

 360 degree, penilaianan diberikan secara 360 drajat yg

berarti semua pihak, meliputi atasan, bawahan , teman
kerja, penilaian diri sendiri, pelanggan dan pihak yg
terlibat dlm proses kerja individu.
 Penilaian psikologis
 Pendekatan Management by Objectives (MBO)
Karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan
dan pemutusan persoalan dg memperhatikan
kemampuan bawahan dlm menentukan sasaran dlm
pencapaian sasaran prs.