SISTEM PENILAIAN KERJA

Kenapa penilaian prestasi kerja itu

penting?
Setiap orang sebagai SDM dalam suatu organisasi ingin
mendapatkan penghargaan dan perlakuan yg adil dr
pimpinan organisasi
Asumsi yg mendasari pentingnya
prestasi kerja setiap pegawai:

1. Ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan

kerjanya sampai tingkat maksimal
2. Ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu
melaksanakan tugas dg baik
3. Ingin mengetahui secara pasti tangga karier yg dinaiki apabila
melakukan tugas dg baik
4. Ingin mendapatkan perlakuan yg objektif & peniaian atas dasar
prestasi kerjanya
5. Bersedia menerima tanggung jawab yg lebih besar
6. Tidak hanya melakukan kegiatan yg sifatnya rutin tanpa
informasi ttg hasil kerjanya
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
1. Peningkatan prestasi kerja
2. Kesempatan kerja yg adil
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
4. Penyesuaian kompensasi
5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
7. Penyimpangan-proses rekruitmen dan seleksi
Ukuran Penilaian Prestasi Kerja
 Penilaian yg baik harus dapat memberikan gambaran yg akurat
tentang yg diukur
 Penilaian harus berhubungan dg pekerjaan
 Artinya sistem penilaian itu benar2 menilai perilaku atau kerja
yg mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan berkerja

 Adanya standar pelaksanaan kerja

 Standar pekerjaan harus berhubungan dg hasil-hasil yg diinginkan
setiap pekerjaan agar penilaian efektif.
 Alat ukur harus bersifat valid (mengukur apa yg harus diukur) dan
reliabel (mempunyai hasil yg konsisten)
 Praktis
 Sistem penilaian yg praktis bila mudah dipahami dan
dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai prestasi kerja
maupun karyawan
6
 Metode Penilaian
Metode penilaian prestasi kerja
umumnya dikelompokkan menjadi
dua macam, yaitu:

1. Metode penilaian prestasi kerja

berorientasikan waktu lalu
 Penilaian prestasi kerja seorang
karyawan dinilai berdasarkan hasil
yg telah dicapai oleh karyawan
selama ini.
 Kelemahan penilaian ini prestasi
kerja pd waktu lalu tdk dpt diubah,
tetapi karyawan memperoleh umpan
balik untuk perbaikan prestasi
kerjanya.
2. Metode penilaian prestasi kerja
berorientasikan waktu yg akan
datang
- Penilaian ini memusatkan prestasi
kerja karyawan saat ini serta
penetapan sasaran prestasi kerja
di masa yg akan datang
Metode penilaian prestasi kerja berorientasikan waktu
lalu

1. Rating Scale
2. Checklist
3. Metode peristiwa kritis
4. Metode peninjauan lapangan
5. Tes prestasi kerja
1. Rating Scale
Penilaian scr subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dg skala tertentu dr yg terendah sampai
dg tertinggi.

Penilai memberikan tanda pd skala yg sudah ada tersebut dg cara membandingkan antara hasil
pekerjaan karyawan dg kriteria yg telah ditentukan tsb berdasarkan justifikasi penilai yg
bersangkutan.

Aspek yg Sangat Baik Sedang Jelek Sangat

dinilai baik jelek
5 4 3 2 1
Inisiatif
Sikap
Kerja sama
Kerapian kerja
Kejujuran, dst
2. Checklist
Dalam metode checklist, penilai hanya
memilih pernyataan2 yg sudah
tersedia, yg menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik2 karyawan.
Cara ini dpt memberikan gambaran
prestasi kerja yg akurat yg diuji
terlebih dahulu ttg validitas dan
reliabilitas.
Kegiatan yg dinilai
Karyawan bersedia kerja lembur?
Karyawan bekerja sesuai dg prosedur?
Karyawan merawat peralatan dg baik?
Tempat kerja karyawan rapi dan bersih?
Kelemahan metode ini tidak
memungkinkan relativitas
penilaian karena faktor sikap
karyawan tidak tercermin.
Misalnya:
Ada dua karyawan memiliki hasil
pekerjaan sama, maka mereka
akan mendapatkan nilai yg sama.
Padahal proses penyelesaian
pekerjaan tsb berbeda. Yg
pertama menyelesaikan tugas dg
kasar (negatif), yg kedua dg
sikap yg baik
Ya (positif).
Tidak
3. Metode peristiwa kritis
Metode penilaian ini didasarkan kpd catatan2 dr pimpinan
yg bersangkutan.

Pimpinan membuat catatan2 ttg pekerjaan dr karyawan yg

dinilai. Catatan2 itu tdk hanya mencakup hal yg negatif ttg
pelaksanaan tugas saja, tetapi jg hal-hal positif.
4. Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dg cara para penilai melakukan
terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja
karyawan.

Cara penilaian dpt dilakukan melalui:

1. Dalam melakukan supervisi, para pimpinan dapat
melakukan penilaian thd kerja para karyawan
2. Dengan sengaja & terencana, para penilai mendatangi
tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian
prestasi kerja yg bersangkutan.
5. Tes prestasi kerja
Penilaian ini dg melakukan tes tertulis kpd karyawan yg
akan dinilai sehingga tdk mencerminkan langsung prestasi
seseorang (metode secara tidak langsung)
Metode penilaian prestasi kerja berorientasikan waktu
yg akan datang

1. Penilaian diri
2. Pendekatan ‘management by objective’
3. Penilaian psikologis
4. Teknik pusat penilaian
 Penilaian diri
Metode ini menekankan bahwa
penilaian prestasi kerja karyawan
dinilai oleh karyawan itu sendiri
untuk pengembangan diri karyawan
dan organisasi
Penilaian psikologis
Metode ini dg mengadakan wawancara
mendalam, diskusi, atau tes psikologis
thd karyawan yg akan dinilai meliputi
aspek intelektual, emosi, motivasi, dsb.
Evaluasi ini relevan untuk keputusan2
penempatan atau perpindahan tugas di
lingkungan organisasi.
Pendekatan ‘management by
objective’
Metode ini ditentukan bersama2
antara penilai dg karyawan yg akan
dinilai untuk menentukan
tujuan/sasaran pelaksanaan kerja pd
waktu yg akan datang.
Teknik pusat penilaian
Ada pusat dlm organisasi yg
mengembangkan sistem penilaian yg
baku untuk menilai para karyawannya
yg bermanfaat untuk mengidentifikasi
kemampuan manajemen pd waktu yg
akan datang.
Thank’s a lot