Penilaian

Kinerja(Prestasi)
MK. Manajemen SDM

Unsul Abrar

PRODI MANAJEMEN, FEB

UNIVERSITAS WIRARAJA
2022
 Pengertian
Penilaian Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H.

Jackson (2006) Penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan
dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengomunikasikan informasi
tersebut pada karyawan

Unsul Abrar
Tujuan Penilaian Kinerja Secara Mendasar
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2. Pemberian imbalan yang serasi ex. Pemberian gaji berkala, insetif
dll
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam
a. Penugasan kembali, Seperti mutasi atau transfer. Rotasi
pekerjaan
b. Promosi. Kenaikan jabatan
c. Training atau latihan
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Meningkatkan etos kerja
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor
melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka
9. Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya

Unsul Abrar
Tujuan Penilaian Kinerja Secara Mendasar
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM.
Karier dan keputusan perencanaan suksesi
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
13. Sebagai sumber informasi untuk pengembilan keputusan yang
berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan berbagai imbalan
lainnya
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,
rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang
saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar
kinerja menjadi baik
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
Unsul Abrar
 Kriteria
Penyelia 1. Yang dapat befungsi sebagai penilai dalam penilaian
kinerja (atasan langsung atau tidak langsung,
(Penilai) Bawahan langsung maksudnya jika karyawan yang
dinilai mempunyai bawahan langsung
2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh
atasannya
3. Karyawan berada dalam keadaan yang sangat
tergantung kepada atasannya
4. Untuk menghindari atau meringankan
ketergantungan tersebut dilakukanlah penilaian
secara terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan
karyawan yang dinilai)

Unsul Abrar
 Kegunaan Penilaian Kinerja
1. Posisi tawar.
2. Perbaikan kinerja.
3. Penyesuaian kompensasi
4. Keputusan penempatan
5. Pelatihan dan pengembangan
6. Perencanaan dan pengembangan karir
7. Eveluasi proses stafing

Unsul Abrar
 Kegunaan Penilaian Kinerja
8. Defisiensi proses penempatan karyawan
9. Ketidakakuratan informasi
10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan
11. Kesempatan kerja yang adil
12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal
13. Elemen –elemen pokok sistem penilaian kinerja
14. Unmpan balik ke SDM, seberapa baik departemen SDM
Berfungsi

Unsul Abrar
Faktor Penghambat Dalam Penilaian Kinerja
1. Kendala Hukum/Legal apapaun format penilaian kinerja harus sah dan
dipercaya tidak ada diskriminasi
2. Bias oleh penilai
• Hallo effect maksudnya seorang penilaia bisa saja like or dislike
terhadapa yang dinilai,
• Kesalahan kecenderungan terpusat dengan cara cenderunng menilai
dengan rata agar tidak penilai tidak terlalu sulit menjelaskan kdp
organisasi.
• Bias karena terlalu lunak atau terlalu keras, intinya penilai bisa terlalu
sangat mudah dan bisa terlalu sangat mempersulit
• Bias karena penyimpangan lintas budaya, setiap penilai mempunyai
harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya
• Prasangka pribadi, sikap tidak suka terhadap kelompok tertentu
• Pengaruh kesan terakhir, terkait kinerja waktu sebelumnya terkadang
tidak ada hubungannya dengan tindakan saat ini
Unsul Abrar
Syarat Instrumen Penilaian Kinerja yang Efektif
1. Reliability, ukuran kinerja harus konsisten misal, jika menilai pekerja
yang sama minimal harus memiliki penialaian serupa mengenai
kualitasnya
2. Relevance, ukuran kinjera harus bisa dihubungkan dengan output rill
3. Sesnsitivity, beberapa ukuran harus mencerminkan perbedaan antara
penampilan nilai tinggi dan rendah
4. Practiacality, kriteria harus dapat diukur

Unsul Abrar
 Jenis-Jenis 1. Penilaian hanya oleh atasan (cepat, langsung, dapat
Penilaian Kinerja mengarah ke distorsi karena pertimbangan pribadi
2. Penilaian oleh kelompok lini (atasan dan atasanya lagi
bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang
dinilai dan objektivitas lebih akurat)
3. Penilaian oleh kelompok staf (atasan meminta satu orang
atau lebih untuk bermusyawarah dengan atasan langsung yang
membuat keputusan akhir)
4. Penilaian melalui komite (sama seperti pola sebelumnya
tapi manajer bertanggung jawab tidak mengambil keputusan
akhir tetapi hasilnya didasarkan pada hasil pilihan mayoritas)
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan, melibatkan
wakil dari pimpinan departemen SDM yang bertindak sebagai
peninjau independen
6. Penilaian oleh bawahan sejawat,

Unsul Abrar
Aspek-Aspek Yang Dinilai
1. Kemampuan teknis (kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang
digunakan untuk melakukan tugas)
2. Kemampuan konseptual (kemampuan untuk
memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian
bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh)
3. Kemampuan hubungan interpersonal (kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi
karyawan, melakukan negosiasi dll)

Unsul Abrar
 Metode Penilaian
Kinerja Beorientasi
Masa Lalu
1. Skala peringkat (Rating scale) yakni menilai kinerja individu
dengan skala-skala tertentu
2. Daftar pertanyaan (Checklist) yakni menjelaskan beraneka
macam tingkat perilaku bagi pekerjaan tertentu
3. Metode dengan pilihan terarah, harus memilih pernyataan yang
paling sesuai dan diarahkan oleh penilai contoh:
Sering tidak masuk kerja – sering terlambat
Bekerja tekun – sedikit bicara
ketika penilai memilih bekerja tekun maka karyawan yang dinilai
tidak bisa memilih sedikit bicara

Unsul Abrar
Lanjutan....

Metode Penilaian Kinerja Beorientasi Masa Lalu

5. Metode peristiwa kritis, didasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku
karyawan yang dinilai sepertri sangat baik atau sangat jelek dalam melakukan
pekerjaan, atau kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari
yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khsusus yang terdiri dari
berbagai macam kategori tingkah laku bawahaan
6. Metode catatan prestasi, berhubungan dengan metode peristiwa kritis dengan
catatan penyempurnaan misalnya penampilan, kemampuan berbicara dan
kepemimpinan
7. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
8. Metode peninjauan lapangan (Field Review Method)
9. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation), tes
pengetahuan dan keterampiolan berupa tes tertulis dan peragaan
10. Pendekatan observasi komparatif (Comparative Evaluation Approach),
metode yang mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan
dengan karyawan lain dengan kegiatan yang sejenis.

Unsul Abrar
 Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
1. Penilaian diri sendiri (Self appraisal),
penilaian yang di lakukan oleh karyawan
sendiri dengan harapan karyawan tersebut
dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
kerja yang perlu diperbaiki.
2. Manajemen berdasarkan sasaran
(Management by Objectives), atau bentuk
penilaian di mana karyawan dan penyelia
bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan
atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di
waktu yang akan datang

Unsul Abrar
Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja
1. Kesalahan dalam penilaian kinerja bersumber
(bentuk penilaian yang dipakai, penilai)
2. Bentuk penilaian ditemukan aspek yang
sebenarnya tidak ada kaitannya dengan
keberhasilan seorang karyawan yang dinilai
3. Aspek yang dinilai tidak jelas batasannya atau
ambigu
4. Kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian
antara lain:
a. Hallo eror (Menilai pada aspek yang menonjol)
b. Kesalahan konstan (kecenderungan memberikan
nilai tengah/central tendency, menilai terlalu
mahal/strictness, menilaia terlalu murah/leniency
c. Berbagai prasangka (prasangka telah kerja lama,
kesukuan, agama, jenis kelamin, pendidikan dll)

Unsul Abrar
Thank You