Penilaian Kinerja

Pertemuan 2 – Matakuliah MSDM

 Penggunaan Penilaian Kerja

Manajemen Kinerja Penilaian Kinerja

• Identifikasi tingkat
kinerja yang
diharapkan
• Menentukan
Strategi ukuran kinerja Akibat Penilaian
Organisasional • Memberikan
Kinerja
umpan balik atas
kinerja karyawan
• Memberikan
bimbngan yang
sesuai Tujuan
• Memberikan
Organisasional
tindakan yang
sesuai Tercapai / Tidak
tercapai
Kinerja

Persyaratan /
Hasil Pekerjaan
Standar Pekerjaan

KINERJA
Standar <= hasil
Standar > hasil
KINERJA :
Hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan
Persyaratan pekerjaan

PENILAIAN KINERJA
Membandingkan hasil kerja karyawan dengan standar pekerjaan
Matriks Kinerja karyawan

Tinggi

3. 4.Tingg
i

Kualitas
Pekerjaan

1. 2.
Rendah

Rendah

Sedikit Banyak
Jumlah Pekerjaan
Manfaat & Tujuan Evaluasi Kinerja
1. Memperbaiki prestasi kerja
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi,
transfer & demosi)
4. Untuk menetapkan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan
5. Untuk membantu perencanaan & pengembangan karir
6. Untuk dapat mengetahui kekurangan dalam proses
penenpatan staf
7. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis
informasi analisis jabatan
8. Untuk mendiagnosis kesalahan – kesalahan rancangan
jabatan
9. Mencegah adanya diskriminasi
 Manfaat Penilaian Kinerja

Ternilai Penilai Organisasi

• Menerima umpan • Umpan balik dalam • Peningkatan kinerja

balik dalam berbagai hal (desain organisasi melalui
pekerjaan kerja, kepuasan kerja, peningkatan kinerja
• Berpartisipasi dalam sistem penghargaan pegawai
dll) • Kontrol terhadap
proses manajemen
• Mendeteksi kelemahan standar kinerja ideal
• Mengidentifikasi
& kesalahan kerja • Pengembangan SDM
kebutuhan secara dini secara makro dan
pengembangan • Konsolidasi tim kerja integral
/pelatihan • Mengidentifikasi • Perencanaan SDM
• Mengetahui prospeek kebutuhan (manpower plannning)
karir & penghargaan pengembangan
yang lain kualitas pegawai
• Menekan tingkat “turn
over” pegawai
Faktor yang mempengaruhi Penilaian Kinerja

1. Subyektifitas penilai
2. Instrumen penilaian
3. Pemanfaatan hasil
4. Sarana & prasarana
5. Ternilai
 Subyektifitas Penilai dalam Penilaian Kinerja

• Kesalahan yang dilakukan karena hanya

1. Efek Halo menggunakan satu faktor dalam menilai kinerja
seorang karyawan

2. Kecenderungan • Kesalahan yang dilakukan karena memberikan

Penilaian Terpusat angka rata-rata dalam menilai kinerja karyawan

3. Bias Terlalu • Kesalahan penilaian yang dilakukan penilai

Lunak & Keras karena menilai sangat baik atau sangat jelek

• Kesalahan dilakukan karena penilai hanya

4. Pengaruh melakukan penilaian pada peristiwa terakhir
Kesan Terakhir yang dilakukan karyawan
 Subyektifitas Penilai dalam Penilaian Kinerja

5. Perasangka • Kesalahan penilaian karena penilai menilai hanya

Pribadi pada satu faktor tertentu saja

• Kesalaha yang dilakukan penilai karena

6. Kesalahan membandingkan kinerja seseorang karyawan
Kontras dengan karyawan lain, bukan berdasarkan standar
kinerja

7. Kesalahan • Kesalahan yang terjadi karena penilai selalu

Serupa dengan membandingkan dengan dirinya dengan karyawan
yang dinilai
Saya
 Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja

Kinerja /
Penilaian prestasi Umpan balik
prestasi kerja
kerja karyawan
karyawan

Ukuran-ukuran
prestasi kerja

Kreteria yang
berkaitan dengan
prestasi kerja Catatan-catatan
Keputusan-
keputusan (record)
personalia karyawan
 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja

Menetapkan Menyusun
Identifikasi
Standar terhadap sistem penilaian
Tujuan
mutu jabatan kinerja

Mendiskusikan
hasil penilaian Menilai kinerja
dengan karyawan
karyawan
 Mekanisme Penilaian Kinerja

1. Siapa yang menilai?

2. Apa yag dinilai?
3. Apa kreteria penilaian?
4. Bagaimana skoring dilakukan?
5. Bagaimana alur kerja penilaian\?
 Mekanisme Penilaian Kinerja

“Self evaluation”
oleh Pegawai

Hasil
Sementara Tim Hasil
Penilaian Penilai Akhir
Kinerja Penilaian

“Meta Evaluasi”
oleh atasan
langsung
 Karakteristik Sistem Penilaian yang Efektif

1. Harus bersifat job • Penilaian untuk kerja pegawai harus berkaitan

realated dengan proses analisis jabatan

2. Harus bersifat • Alat ukur yang dipakai dapat diterapkan &

praktical dimengerti oleh penilai juga yang ternilai

3. Harus mempunyai • Harus ada tolok ukur yang seragam (job

ukuran baku / standar performance standard)

4. Menggunakan ukuran • Alat ukur harus mudah, reliable (andal), valid,

yang dapat serta memberi laporan tentang unjuk kerja yang
dioertanggung jawabkan sebenernya
 Jenis & Akurasi performance measure

Tingkat Akurasi
Pengamatan Pengamatan Tidak
Jenis Pengukuran
Langsung Langsung
Objectif Sangat Tinggi Tinggi
Subjektif Rendah Sangat Rendah

LANGSUNG
Penilai melihat sendiri kerja pegawai

TIDAK LANGSUNG
Penilai hanya dapat menilai unjuk kerja pegawai dari laporan, dan
Tidak melihat sendiri
 Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Karyawan Manager Atasan Personalia

• Atasan tidak mengetahui • Tidak senang karena • Tidak senang karena
apa yang dikerjakan & pengisisn formulasi sebagian besar
kendala kerja menjadi rutin tidak ada formulasi tidak diterima
• Tidak puas, diberi jenjang perbaikan terhadap pada waktunya
prestasi yang sama prestasi karyawan • Tuntutan-tuntutan para
• Beda manajer beda • Mereka tidak senang manager menuntut hal
penilaian karena mengetahui apa hal tanpa melihat
• Atasan menilai kinerja yang terjadi dengan kendala organisasi
dengan rahasia tanpa formulasi-formulasi
mencoba menghubungi & setelah dinilai dan
memperbaiki dikirim ke bagian
personalia
 Metode Penilaian kinerja
Edwin B. Flippo Werther & Davis Gary Dessler
• 1. Penilaian secara • 1. Past Oriented • 1. Graphic Rating Scale
kebetulan appraisal method Method
• Tidak Sistematis • a. Rating scale • 2. Alternation Ranking
• Sistematis • b. Checklist Method
• 2. Metode Tradisional • c. Forced choice • Paired Comparation
(Sistematis) method Metod
• a. Ranking • d. Critical incident • 4. Forced Distribution
• b. Person to person method Method
comparation • e. Behavioraly anchored • 5. Critical Incident
• c. Grading taring scale (BARS) Method
• d. Graphic Scale • f. Field review method
• e. Checklist • g. Performance test and
• f. Forced choice observations
description
 Metode Penilaian kinerja

Edwin B. Werther Gary

Flippo & Davis Dessler
●
2. Comparative evaluation
approaches
●
g. Behaviorally
●
a. Ranking method
●
6. Narrative
anchored rating scale b. Forced distribution
forms
●

Expectation scale (BES)

●
c. Point allocation method
7. Behaviorally
●

d. Paired comparation
Observation scale
● ●
●
●
3. Future oriented
h. Uraian
Achored Rating
●
appraisals :
●
3. Manajemen a. Self appraisal
Scales (BARS)
●

berdasarkan sasaran ●
b. MBO approach
(MBO) c. Psychplpgical
MBO approaach
●
●
appraisals
●
d. Assesment centre
 Metode Penilaian Kinerja
(secara umum)

1.Penilaian yang
mengacu pada norma

Metoda Ranking Perbandingan

Ranking Alternatif Distribusi Paksaan
Langsung antar individu
 Metode Penilaian Kinerja
1. Metode Penilaian yang mengacu pada norma
a. Metode Ranking Langsung
Metode penilaian kinerja berdasarkan urutanya mulai dari yang terbaik sampai yang
terendah

b. Ranking Aternatif
Metode yang membagi dua kelompok karyawanyaitu karyawan berkinerja terbaik
ditempatkan pada bagian teratas sedangkan kinerja terburuk ditempatkan pada
bagian terbawah pada daftar

c. Metode Perbandingan Antarindividu

Metode yang membandingkan kinerja antarindividu dalam organisasi di mana
karyawan terbaik bila paling sering terbaik dari rekan sekerjanya yang lain

d. Distribusi Paksaan
Metode yang membagi kinerja karyawan ke dalam beberapa kategori dengan
menetapkan presentase pada setiap kategori
 Metode Penilaian Kinerja
2. Penilaian Standar absolut
a. Skala Grafik
Metode penilaian yang membagi lima kategori penilaian untuk
setiap faktor dalam penilaian

b. Metode Kejadian-kejadian Kritis

Metode yang menyimpan kejadian-kejadian baik dan buruk yang
pernah dilakukan karyawan dijadikan sebagai bahan
pertimnbangan untuk menentukan kinerja seseorang

c. Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku

Metode yang menggabungkan unsur-unsur penilaian tradisional
dengan metode kejadian-kejadian kritis, pada berbagai tingkat
kinerja diperlihatkann skala pada setiap penilaian dideskripsikan
berdasarkan perilaku kerja secara khusus pada seorang
karyawan
 Metode Penilaian Kinerja
3. Metode Penilaian Berdasarkan Output
a. Management By Objecttive (MBO)
Metode yang diawali penetapan sasaran yang dilakukan atasan
dan bawahan secara bersama-sama, kemudian menetukan
strategi untuk mencapai sasaran tersebut.
b. Pendekatan Standar Kinerja
Metode yang menetapkan standar kinerja sebagai acuan
menentukan kinerja seseorang dengan menggunakan ukuran-
ukuran langsung.
c. Pendekatan Indeks Langsung
Metode yang menekankan pada pengukuran kinerja dengan
menggunakan pendekatan melalui kreteria impersonal obyektif.
d. Catatan Prestasi
Metode penilaian yang menentukan dimensi pekerjaan secara
jelas kemudian penilaian dilakukan oleh tim yang terdiri dari para
pakar yang memiliki kompetensi pada jenis pekerjaan yang dinilai