Tujuannya adalah untuk memberikan

feedback kepada pegawai untuk

memperbaiki tampilan kerjanya dan
Penilaian kinerja merupakan suatu untuk meningkatkan produktivitas
proses organisasi dalam menilai organisasi dan secara khusus
kinerja pegawainya. dilakukan dengan berbagai
kebijaksanaan terhadap pegawai untuk
tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan latihan.

2
3
Kesalahan penilai.

Ketidaksiapan penilai.

Ketidakefektifan praktek dan kebijakan organisasi.

Formulir penilaian yang tidak baik.

4
Beberapa faktor yang mempengaruhi kesalahan
penilaian
1. Hallo effect, yaitu penyimpangan bersifat
pendapat pribadi/subjektif. Halo effect terjadi
ketika seorang pegawai dinilai berkinerja tinggi
di semua bidang dikarenakan memiliki satu
aspek yang dilakukan dengan sangat baik.
2. Horns Effect. Fenomena ini berkebalikan
dengan hallo effect, di mana penilai
memberikan nilai yang rendah pada semua
aspek kinerja karena impresi negatif yang
ditampilkan karyawan.
5
3. The error of central tendency, yaitu penilai
tidak senang memberikan penilaian jelek
atau baik kepada pegawai. Ini berarti
memberikan peringkat rata-rata kepada
semua karyawan untuk menghindari
komitmen atau keterlibatan. Ini diadopsi
karena penilai tidak membenarkan atau
mengklarifikasi peringkat rata-rata.
Akibatnya, peringkat terkelompok di sekitar
titik tengah. Kesalahan ini bisa terjadi
misalnya seorang penilai kurang informasi,
waktu yang tersedia sedikit dalam menilai
dan mungkin juga kurangnya faktor
pengetahuan yang memadai dalam
melakukan penilai. 6
Beberapa faktor yang mempengaruhi kesalahan penilaian
4. The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu
lunak atau terlalu keras. Kesalahan disini yaitu adanya
penilai yang memberikan penilaian sangat baik dan
sangat buruk saja. Karena penilai disini memiliki sifat
murah hati dan keras hati. Contohnya seorang dosen
hanya memberikan nilai A atau E.
5. Personal prejudice, yaitu penilaian dipengaruhi oleh prasangka
yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat.
Kesalahan penilaian ini karena hanya menilai pada satu faktor
tertentu yang membuat penilaiannya tidak benar dilakukan.
Entah itu dasar nilai baik ataupun buruk dalam menentukan
kinerja karyawan. Faktor tersebut bisa berupa ras, jender,
agama, dan kebangsaan. Contohnya yaitu seorang penilai pria
memberikan nilai baik kepada karyawan wanita karena senang
kepada karyawan wanita tersebut.
7
6. The recency effect, yaitu penilai mendasarkan
penilaiannya pada perilaku kerja yang paling akhir
terjadi. Misalkan di awal bekerja karyawan A memiliki
kinerja yang baik, kemudian di akhir periode karyawan
A memiliki kinerja yang buruk, maka penilaian yang
terakhir yang dinilainya, dan begitupun sebaliknya.
7. Kesalahan Kontras, yaitu Kesalahan kontras adalah
penilai melakukan penilaian dengan membandingkan
kinerja seorang karyawan dengan karyawan lain,
bukannya dengan standard kinerja. Bila penilaian
pertama pada karyawan yang memiliki kinerja yang
sangat baik maka penilaian selanjutnya terhadap
karyawan yang miliki kinerja rata-rata dimasukkan
dikategori rendah. Begitupun sebaliknya, jika penilaian
pertama buruk maka selanjutnya kinerja karyawan
kedua ini sudah masuk kategori rata-rata atau baik. 8
8. Stereotip: Ini berarti membentuk
gambaran mental seseorang berdasarkan
usia, jenis kelamin, kasta, atau agamanya.
Ini menghasilkan pandangan yang terlalu
disederhanakan dan mengaburkan
penilaian kinerja pekerjaan.
9. Spill Over Effect: Ini muncul ketika kinerja
masa lalu memengaruhi penilaian kinerja
saat ini. Misalnya, perilaku atau kinerja
terkini dari seorang karyawan dapat
digunakan untuk menilainya.
9
Penilai kurang percaya diri.

Keterbatasan pengetahuan
mengenai pekerjaan.

Kurangnya waktu untuk

melakukan penilaian.

10
▪ Tidak adanya reward penilai.
▪ Norms supporting leniency, menurut kebiasaan
bahwa penilaian yang jelek terhadap bawahan
berarti kelemahan atasan dalam membina
bawahannya. Sehingga kecenderungan atasan
melakukan penilaian yang baik pada bawahan.
▪ Lack of appropriate accountibility, kurangnya
tanggung jawab dari atasan terhadap organisasi
mengakibatkan ketidakpedulian kinerja pegawai,
yang mengakibatkan penilaian tidak dilakukan
dengan baik, karena adanya kebijakan-kebijakan
yang tidak mendukung.
11
Memberikan latihan kepada penilai.

Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian.

Menekankan kepada manajer akan pentingnya

penilaian kinerja.

Memberikan penghargaan kepada manajer penilai.

Memilih penilai yang tepat.

12