Menangani Masalah Penilaian Kesalahan Penilai

Di dunia yang sempurna, semua pengusaha akan menggunakan sistem

penilaian kinerja dengan jelas tujuan, penilaian yang adil, umpan balik yang
cepat, dan pembinaan yang bermanfaat.
Formulir peringkat tipe grafis khususnya rentan terhadap beberapa "kesalahan
penilai" masalah. Ini adalah kesalahan sistematis dalam penilaian yang terjadi
ketika orang mengevaluasi satu sama lain: standar yang tidak jelas, halo effect,
tendensi sentral, kelonggaran atau keketatan, dan bias.

Potensi Masalah Peringkat

Tabel 9-2 menggambarkan masalah standar yang tidak jelas. Peringkat ini skala
tampaknya objektif. Namun, itu mungkin menghasilkan penilaian yang tidak
adil, karena sifat dan derajat jasa tidak jelas. Misalnya, supervisor yang
berbeda mungkin mendefinisikan kinerja "baik", kinerja "adil", dan seterusnya,
secara berbeda. Hal yang sama adalah benar dari sifat-sifat seperti "kualitas
kerja."

Halo Effect
Para ahli mendefinisikan halo effect sebagai “pengaruh kesan umum seorang
penilai pada peringkat kualitas orang yang dinilai tertentu.” Misalnya, penyelia
sering menilai tidak ramah karyawan lebih rendah pada semua sifat, bukan
hanya pada "berhubungan baik dengan orang lain." Menyadari masalah ini
adalah langkah untuk menghindarinya. Pelatihan pengawasan juga dapat
meringankan masalahnya, seperti halnya menggunakan BARS (di mana dimensi
kinerja biasanya lebih independen satu sama lain).
CENTRAL TENDENCY
Tendensi sentral berarti menilai rata-rata semua karyawan. Sebagai contoh,
jika skala penilaian berkisar dari 1 hingga 7, penilai cenderung menghindari
yang tertinggi (6 dan 7) dan terendah (1 dan 2) dan menilai sebagian besar
orang mereka antara 3 dan 5. Melakukan hal itu mendistorsi evaluasi,
membuat mereka kurang berguna untuk tujuan promosi, gaji, atau konseling.

LENIENCY ATAU STRICTNESS

Supervisor lain cenderung menilai semua bawahannya tinggi (atau rendah),
sama seperti beberapa instruktur yang terkenal sebagai siswa kelas tinggi atau
rendah. Ketegasan/kelonggaran ini masalah sangat parah dengan skala
penilaian grafis. Pengawas pasukan peringkat untuk membedakan antara
berkinerja tinggi dan rendah.

RECENCY EFFECTS
Recency yaitu membiarkan apa yang telah dilakukan karyawan baru-baru ini
membutakan Anda untuk apa kinerjanya selama setahun. Solusi utamanya
adalah mengumpulkan insiden kritis sepanjang tahun.

Jumlah Keanekaragaman : Masalah Bias

Penilaian bias (bias yaitu kecenderungan untuk membiarkan perbedaan
individu seperti usia, ras, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi penilaian
penilaian yang diterima karyawan) bias memiliki berbagai penyebab, yaitu :
1. kepribadian penilai.
2. peringkat kinerja memperkuat kualitas hubungan pribadi antara bos dan
karyawan.
Bias adalah salah satu alasan untuk menggunakan beberapa penilai, untuk
memiliki peringkat ulasan bos supervisor, dan/ mengadakan pertemuan
“kalibrasi” di mana para supervisor menjelaskan di antara mereka sendiri
penilaian yang mereka berikan.
Perlunya Keadilan
Jadi, baik karena ketidakmampuan supervisor atau ketidakadilan yang melekat
pada metode penilaian, banyak penilaian yang tidak adil. Standar karyawan
harus jelas, karyawan harus memahami dasar di mana Anda akan menilai
mereka, dan penilaiannya harus objektif. Beri karyawan kesempatan untuk
mengungkapkan pendapatnya.
Dalam prakteknya, kualitas hubungan interpersonal antara supervisor dan
karyawan akan membentuk dampak penilaian. Supervisor harus dilatih dalam
keduanya aspek teknis dan interpersonal dalam menilai karyawan dan
memberikan umpan balik.

KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

Menilai Kinerja
Penilaian kinerja sering berperan dalam tuntutan hukum ketenagakerjaan,
seperti Ketika karyawan mengklaim bahwa mereka dipecat karena kinerja yang
buruk yang melanggar kontrak, atau klaim bahwa mereka difitnah selama atau
dalam penilaian. Demikian pula, pengadilan sering menemukan bahwa sistem
penilaian yang tidak memadai merupakan akar dari diskriminasi illegal
tindakan, seperti dalam kasus tentang PHK, pemberhentian, atau pembayaran
jasa.
Bias pribadi, menilai semua orang secara tidak wajar tinggi atau rendah, dan
hanya mengandalkan peristiwa baru-baru ini adalah beberapa alasan lain yang
digunakan pengadilan untuk menyatakan proses penilaian sebagai tidak adil.

Langkah-langkah untuk memastikan penilaian Anda dapat dipertahankan

secara hukum meliputi:
●● Dasarkan tugas dan kriteria yang dinilai pada analisis pekerjaan.
●● Memberikan standar kinerja kepada karyawan secara tertulis.
●● Jangan hanya memberikan satu peringkat keseluruhan; menilai beberapa
dimensi (kualitas, kuantitas, dll.) dan memiliki sistem untuk
menggabungkannya.
●● Seorang penilai tidak boleh memiliki wewenang mutlak untuk menentukan
seorang personel tindakan.
●● Dokumentasikan semuanya.
●● Melatih supervisor. Setidaknya berikan penilai instruksi tertulis tentang
cara menggunakan skala penilaian.
●● Dalam peninjauan keputusan pengadilan A.S., tindakan yang
mencerminkan keadilan dan proses yang wajar adalah paling penting.
●● Terakhir, untuk membantu meminimalkan efek diskriminatif dari penilaian
kinerja, “perlakukan semua orang dengan cara yang persis sama.”