Ketika sebuah perusahaan telah menginvestasikan banyak uang dalam merekrut, memilih, dan

melatih karyawannya, maka perusahaan tersebut ingin mempertahankan karyawan yang memiliki
kompeten dan kinerja yang bagus.

Mengembangkan sistem kompensasi yang efektif dan tepat adalah bagian terpenting dari proses
MSDM, karena dapat membantu untuk mempertahankan karyawan yang kompeten dan berbakat
untuk membantu perusahaan dalam mencapai misi dan tujuannya. Mengapa perlu system
kompensasi yang efektif dan tepat karena banyaknya dari perusahaan dengan kinerja terbaik
mendapatkan gaji yang sama dengan karyawan yang kinerjanya lebih buruk dan program kompensasi
perusahaan tidak memungkinkan pemberian kenaikan gaji kpd org” yang tetap pada posisi yang
sama. Jadi, satu-satunya cara bagi manajer untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang
berkinerja terbaik adalah dengan memberi mereka bonus atau mempromosikan mereka ke posisi
lain.

Manajer harus dapat mengembangkan sistem kompensasi yang mencerminkan perubahan sifat
pekerjaan dan tempat kerja untuk menjaga motivasi orang. Kompensasi organisasi dapat mencakup
berbagai jenis imbalan dan tunjangan seperti upah pokok dan gaji, tambahan upah dan gaji,
pembayaran insentif, serta tunjangan dan tunjangan dan layanan lainnya.

Selanjutnya, manajer perlu mengetahui apakah karyawannya melaksanakan pekerjaannya secara

efisien dan efektif. Bagaimana manajer mengevaluasi kinerja karyawan? Berikut metode penilaian
kerja
Metode Penilaian :
- Written essay

Metode penilaian kinerja ini, dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan
kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan dan bukan kinerja rutin harian. Penilaian jenis ini sangat bergantung pada
kemampuan menulis dari evaluator. Para atasan dengan keterampilan menulis yang sangat
baik, jika mau, bisa membuat seseorang karyawan yang biasa-biasa saja terdengar seperti
seorang dengan kinerja yang sangat bagus. Namun, beberapa manajer yakin bahwa metode
esai bukan hanya yang paling sederhana tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk
evaluasi karyawan.

- Critical incident

Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis

mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
Contohnya, Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi
efektivitas departemen secara signifikan baik itu positif ataupun negative, maka
manajer akan mencatatnya. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung
mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau
bulan-bulan terakhir saja.

- Graphic Rating Scale

Skala yang mencatatkan sejumlah ciri-ciri (seperti kualitas dan kepercayaan) dan jangkauan nilai
kinerja (dari tidak memuaskan sampai luar biasa) untuk setiap ciri.
 - BARS

Metode penilaian BARS ini mengukur pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif.
BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang
diberi rating angka. Misalnya, pelayanan pelanggan sesuai permintaan diberi rating empat,
sedangkan pelayanan pelanggan sesuai permintaan dan tepat waktu diberi rating lima, dan
seterusnya. Kelebihan metode ini adalah menggunakan standar yang jelas dan konkret, analisis
kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten.

- Multiperson comparison

Dalam penilaian ini karyawan dibandingkan dengan karyawan lain dalam kelompok kerja.
Kelebihannya dapat membandingkan satu karyawan dengan yang lainnya, tetapi kekurangannya
adalah sulit dengan jumlah karyawan yang banyak.

- MBO

Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan tujuan yang ditetapkan dalam periode waktu
tertentu. Proses MBO terdiri atas tiga tahap:

1. Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan menetapkan tujuan

yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan ditetapkan dengan metode SMART (Specific,
Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).
2. Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan menilai sasaran kerja,
apa yang sudah dicapai dan apa yang belum. Manajer dapat memberikan umpan balik
kepada karyawan.
3. Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir yang dicapai,
kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil kinerja keseluruhan dalam satu periode.

Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan dalam menetapkan dan
mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya menilai kinerja berdasarkan tujuan dan mengabaikan
faktor-faktor penting lainnya.

- 360- Degree Appraisal

Metode penilaian kinerja karyawan 360-Degree Appraisal menggunakan umpan balik dari lingkaran
pengaruh di sekeliling karyawan, yang meliputi manajer, rekan kerja, konsumen/pelanggan, dan
laporan langsung. Metode ini lebih komprehensif memberikan penilaian dari beberapa sudut
pandang.

Penilaian kinerja ini melibatkan lima komponen:

1. Self appraisal. Karyawan melihat kembali kinerja mereka dan mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan sendiri, serta menggunakan formulir terstruktur untuk menghindari bias.
2. Manager review. Manajer melakukan penilaian tradisional terhadap karyawan serta
mengevaluasi tim.
3. Peer review. Rekan kerja satu tim menilai kemampuan karyawan dalam bekerja sama,
pengambilan inisiatif, dan kontribusi terhadap tim. Namun, pertemanan dan permusuhan
dapat memengaruhi penilaian tidak objektif.
4. Subordinates Appraising Manager (SAM). Di sini, manajer penilai bawahan mengevaluasi
karyawan berdasarkan laporan langsung.
5. Customer/client review. Penilaian ini berdasar ulasan pelanggan atau klien yang berinteraksi
dengan karyawan secara teratur.
Selain memberikan umpan balik yang lengkap dari banyak sisi, kelebihan metode ini adalah
meningkatkan kesadaran karyawan tentang pentingnya kinerja mereka bagi stakeholder.

 Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method) : dilakukan dengan cara

membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk pada satu atau banyak
ciri.
 Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method) : metode yang
dilakukan dengan cara memberi peringkat pada karyawan dengan membuat peta dari semua
pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana yang lebih baik
dari pasangannya.
 Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution Method) :
 Electronic Performance Monitoring