Nama : Rima Eka Juliarti

NIM : K011171306
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Dalam penilaian prestasi kerja terlebih dahulu harus mengetahui skala nilai
dan metode penilaian yang akan digunakan. Skala nilai adalah bobot yang
diberikan kepada setiap unsure yang dinilai. Bobot-bobot dinyatakan dengan
huruf (a, b, c, d, e) atau dengan angka dari 1 s.d 100. Penilai membuat daftar
unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan
memberikan bobot nilai untuk setiap unsur. Bobot-bobot yang dinilai
dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata ini
yang dijadikan indeks prestasi karyawan yang dinyatakan dengan angka atau
huruf. Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas
dua, yaitu metode tradisional dan metode modern. Dalam pembahasan ini akan
dititik beratkan pada pembahasan masalah penilaian prestasi kerja pegawai
dengan sistem tradisional.
Metode tradisional merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk
menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Metode ini memiliki kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi
kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Dan juga
memiliki kelemahan yaitu prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah tetapi
hanya dapat mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu.
Yang termasuk metode tradisional adalah sebagai berikut:
1. Rating scale, Penilaian berdasarkan metode ini sangat umum dipakai oleh
sebuah organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai. Rating scale
biasa dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik
terhadap tujuan kerjanya, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan,
kematangan, dan kontribusi. Metode ini memiliki kelemahan dan kelebihan
yang dimiliki. Adapun kelebihan yang dimiliki adalah tidak mahal dalam
penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan,
 tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang
besar. Sedangkan kelemahanya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria
yang relevan dengan pelaksanaan kerja, bahaya “halo effect” (efek penilaian
yang bersifat pribadi) dan masing-masing sifat yang dinilai dianggap sama
dengan peranannya.
2. Employee comparation, merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan
cara membandingkan antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya.
Metode Employee comparation terbagi atas:
a) Alternation rangking 
Merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking)
karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari
bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang
dimikinya.
b) Paired comparation
Merupakan metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan
dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga dapat berbagai alternative
keputusan yang akan diambil. Metode ini biasanya digunakan untuk jumlah
karyawan yang sedikit. Kelemahannya sulit digunakan untuk menilai jumlah
karyawan yang banyak, karena akan banyak mengorbankan waktu, tenaga
dan biaya.
c) Porced comparation (grading)
Metode ini sama dengan Paired comparation akan tetapi Porced
comparation  biasanya digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak.
Metode ini mengharuskan penilai melakukan penilaian relatif di antara para
karyawan terebut disamping membandingkannya dengan definisi masing-
masing kategori.
3. Check list, metode ini dilakukan dengan cara menggunakan suatu daftar isian
yang berisi berbagai ukuran karakteristik dalam bentuk kalimat atau kata-kata
yang menggambarkan alternatif prestasi atau karakteristik dari seorang tenaga
kerja metode ini dibagi kedalam 2 (dua) bentuk yaitu :
 a) Weight Checklist, yaitu suatu daftar isian yang diberi bobot / nilai untuk
setiap jawaban yang dipilih dari setiap pertanyaan.
b) Forced Score, yaitu suat daftar isian yang cara pengisianya dilakukan dengan
memilih alternatif jawaban yang diberikan terhadap pertanyan yang
diberikan.
Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik karyawan. Kelebihan dari metode ini adalah ekonomis, mudah
administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandarisasi. Sedangkan
kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria
prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias nilai dan tidak memungkinkan penilai
memberikan penilaian relatif.
5. Critical incident adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak
baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja.
Kelemahannya adalah para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-
peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada dan bersifat subyektif.
6. Essay, dalam metode ini seorang penilai diharuskan membuat sesuatu
karangan yang berkenaan dengan persiapannya tentang seorang tenaga kerja
yang sedang dinilai. Karangan tersebut kemudian diberikan kepada penilai lain
untuk diberi tanggapan dan penilaian terhadap tenaga kerja yang bersangkutan
dengan menggunakan karanga tersebut sebagai dasarnya. Pada metode ini,
penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam beberapa
kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang biasa digunakan:          
a) Penilaian kinerja seluruh pekerjaan.
b) Kemungkinan pekerja dipromosikan
c) Kinerja kerja pegawai saat ini
d) Kekuatan dan kelemahan pegawai
e) Kebutuhan tambahan training
Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan
tidak memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain
 karena metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai
akan kesulitan untuk membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari
pertanyaan tersebut. Keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada
kemampuan dan kreativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk
mendapatkan jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang
dinilai.
8. Metode peninjauan lapangan, agar tercapai penilaian yang lebih
terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan
lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi
khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim
kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan
karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe
formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
9. Metode Evaluasi Kelompok, penilaian-penilaian seperti biasanya dilakukan
oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok
berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai
bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking
karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi
kelompok di antaranya adalah:
a) Metode Ranking, penilai membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian
menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai
terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor
pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya
menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.
b) Grading atau Forced Distributions, penilaian memisah-misahkan atau
"menyortir" pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.
c) Point Allocation Method, metode ini merupakan bentuk lain metode
Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara
para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai
lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan
 metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan
relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias
kesan terakhir masih ada (Handoko, 1994)
10. Skala rating grafik (Graphic Rating Scale), pada metode ini, penilai
menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Kemudian penilai menentukan
kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori penilaian ini menggunakan
angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. Kemudian penilai
langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan
dijumlahkan. Individu dengan nilai yang tertinggi merupakan individu dengan
kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah merupakan individu
dengan kinerja terburuk. Metode ini terbagi kedalam beberapa bentuk antara
lain :
a) Graphic Scale, suatu bentuk penilaian yang dilakukan
dengan membubuhkan tanda silang pada skala yang tersedia
untuk masing-masing faktor yang dinilai pada formulir penilaian
yang telah disiapkan sebelumnya.
b) Multiple Steps, suatu bentuk penilaian yang hampir sama dengan graphic
schale, namun penilaian dalam metode ini diharapkan pada beberapa
alternatif nilai yang dapat diberikan pada seseorang.
c) Behavior Scale, suatu bentuk penilaian yang didasarkan pada sifat-sifat
pribadi seseorang yang dirumuskan dalam skala-skala yang dapat diukur.
Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan
penilai cenderung memberikan nilai rata-rata.
11. Interview, metode ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-
pertanyaan kepada seorang tenaga kerja. Maksud dari penggunaan cara
wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara
kerja mereka.Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk:
a) Mendorong perilaku positif.
b) Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.
c) Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan
upah dan promosi.
 d) Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.
e) Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.
12. Tes prestasi terbaik, metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan
tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang
ditanyakan (tes) dan jawaban karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak
mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini termasuk
penilaian prestasi kerja secara tidak langsung.

Sedangkan metode modern merupakan perkembangan dari metode tradisional

dalam menilai prestasi karyawan. Metode ini memusatkan pada prestasi kerja di
waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan
sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang.
Yang termasuk metode modern adalah sebagai berikut:
1. Assessment center, metode ini biaya dilakukan dengan pembentukan tim
penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun
kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga
penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan
fakta/kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Metode ini
diharapkan dakan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan
penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan itu.
2. Penilaian diri (self appraisals), metode penilaian ini menekankan bahwa
penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan
penilaian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka
pengembangan organisasi. Point yang perlu diperhatikan :
a) Karyawan menilai sendiri kinerja yang telah dicapai dan yang akan dicapai.
b) Memerlukan kematangan diri karyawan untuk dapat menilai diri sendiri
secara objektif.
c) Dimensi penting adalah keterlibatan dan komitmen karyawan untuk
melakukan proses perbaikan diri.
3. Management by objective (MBO = MBS), adalah sebuah program manajemen
yang mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan untuk
menentukan tujuan-tujuan yang dicapai.
Ciri-ciri MBO atau MBS yaitu:
a) Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung
b) Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria
pekerjaanya.
c) Menekan pada masa sekarang dan masa yang akan datang
d) Menekan pada hasil yang hendak dicapai
Kelebihan dari metode ini adalah standar unjuk kerja jelas, ukuran kinerja
jelas, dapat dipahami oleh atasan dan bawahan, dapat memotivasi karyawan
dan dapat menunjukkan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam
peningkatan unjuk kerja serta pengembangan pegawai. Sedangkan
kelemahannya adalah sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja
sama dalam penilaiannya, jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa
mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya, dan
sulit menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama.
4. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals), penilaian ini pada umumnya
terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan
langsung, review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologi biasanya
dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi
karyawan diwaktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi,
motivasi karyawan dan karakteristik-karakteristik hubungan pekerjaan lainnya
sebagai hasil penilaian diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan
prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi tersebut terutama digunakan
untuk keputusan-keputusan penempatan dan pengembangan. Kurasi penilaian
sepenuhnya tergantung pada ketrampilan para psikolog.Point yang perlu
diperhatikan :
a) Dilakukan oleh psikolog, yang dinilai adalah potensi individu, bukan
prestasi yang lalu atau yang telah di capai
b) Terdiri dari : interview yang mendalam, psikotes dan diskusi dengan atasan
 c) Psikolog membuat evaluasi tentang intelektual, emosi, motivasi, dan
karakteristik lain yang dapat memprediksi prestasi yang akan datang.
5. Teknik pusat penilaian, dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat
suatu pusat atau unit penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem
penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil
penilaian pusat atau unit ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan
kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.

Metode –metode yang lazim digunakan dalam penilaian prestasi dan di

utamakan.

1. Pemangkatan, membandingkan seorang karyawan lain dan menempatkannya

dalam suatu urutan kepangkatan mulai dari yang terbaik sampai yang
terburuk.
2. Perbandingan Berpasangan, suatu variasi dari metode terdahulu. Seorang
karyawan dibandingkan dengan karyawan-karyawan lain dan diberi suatu
pangkat berdasarkan berapa kali dia dipandang lebih baik.
3. Perbandingan orang dengan orang, seorang sebagai suatu keseluruhan
dibandingkan dengan seorang karyawan lain sebagai suatu keseluruhan.
Dalam metode ini, seorang karyawan dibandingkan factor demi factor
dengan karyawan terbaik.
4. Metode pemberian predikat, dalam suatu tempat bekerja diberikan predikat
kepada karyawan, ternyata tidak ada predikat kurang dan istimewa karena
semua mendapat predikat cukup. Predikat atau penilaian ini disebut metode
pemberian predikat.
5. Skala grafik, para penilai memakai suatu skala grafik untuk menilai factor-
faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan untuk dicapai, hasil
kerja dan lain-lain. Skala grafik digunakan untuk menilai sifat-sifat
karyawan dan sumbangan-sumbangan karyawan.
6. Daftar periksa (Checklist), penilai menunjukkan factor-faktor prestasi
karyawan dengan memberikan tanda check (V) di dalam kotak jawaban “ya”
atau “tidak” bagi berbagai pernyataan yang menggambarkan perilaku pada
 pekerjaan. Tentu saja penilaian harus (kenal betul/agak kenal/sama sekali
tidak kenal) akan perilaku kerja para karyawan.
7. Insiden Kritis, mencatat pencapaian atau kegagalan karyawan. Metode ini
dapat menjadi amat (efektif/tidak efektif) untuk keperluan promosi,
pemindahan, dan pemberhentian.
8. Evaluasi Deskriptif, mengharuskan penyelia membuat evaluasi tertulis
mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai keterbatasan
pengukuran secaa kuantitatif hampir tidak dapat dilakukan sehingga
membukakan pintu bagi pertimbangan yang (obyektif/subyektif) oleh
penyelia.
9. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS), metode ini menekankan sasaran-
sasaran atau tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh karyawan.
10. Skala Penilaian yang didukung dengan perilaku, suatu metode yang rumit
dan mahal, karena system-sistem yang (berbeda-beda/sama) harus dibuat
untuk kelompok-kelompok pekerjaan yang saling terpisah-pisah. Tetapi
metode ini dapat menjadi efektif jika di tantang oleh badan-badan serta
pengadilan-pengadilan pendukung Peluang Penempatan Tenaga Serta
karena sangat erat hubungannya dengan pekerjaan.

Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja,antara lain :
1. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan
sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam
proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat
mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka
melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini
mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini
memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang
sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan
kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa
mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang
negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-
nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih
sedikit dibandingkan dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan
mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara
perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.