LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL3
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
ButirSoal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 20

CapaianPembelajaran :
1. Dapatmenjelaskanperbedaanantarmetodepenilaiankinerja.
2. Dapatmenjelaskankelebihan dan kelemahanantarmetodepenilaiankinerja.

Indikator :
1. Menjelaskanperbedaanantarmetodepenilaiankinerjakomparatif, atribut, keperilakuan, dan
ManajemenBerdasarkanSasaran.
2. Menjelaskankelebihan dan kekuranganantarmetodepenilaiankinerjakomparatif, atribut, keperilakuan,
dan ManajemenBerdasarkanSasaran.

Saatinitelahtersediabanyakmetodeataupendekatanpenilaiankinerjakaryawansehinggamanajemendapatmemili
hmetode/pendekatanpenilaian yang paling tepatdigunakanuntukorganisasinya. Diantarametode/
pendekatanpenilaiankinerjatersebut:
1. Jelaskan perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan komparatif dan pendekatan
atribut!
2. Jelaskan kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan
keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!
 LEMBAR JAWABAN
TUGAS TUTORIAL 3
UNIVERSITAS TERBUKA
SEMESTER : 2021/22.1
Nama : Nova Sartika
Nim : 042829132
Kode/Nama MK : EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia
Tugas : 3

1. Jelaskan perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan komparatif dan
pendekatan atribut!

 1. Pendekatan penilaian kinerja berdasarkan pendekatan atribut merupakan

pendekatan penilaian yang lebih fokus kepada sejauh mana individu memiliki
atribut (ciri atau sifat) tertentu yang diyakini serta diperlukan untuk menentukan
tingkat keberhasilan perusahaan. Pada pendekatan penilaian kinerja berdasarkan
pendekatan atribut, terdapat dua skala yang dipergunakan yaitu:
2.Graphic Rating Scale (Skala rating grafik )
Pada skala rating grafik, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai.
Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori
penilaian ini menggunakan angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang
terburuk. Kemudian penilai langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai
yang dihasilkan akan dijumlahkan. Individu dengan nilai yang tertinggi merupakan
individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah
merupakan individu dengan kinerja terburuk.
a. Mixed standart scale (Skala standar campuran)
Pada penggunaan skala standart campuran, penilai membuat beberapa pernyataan
untuk menguji apakah karyawan tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik,
lebih dari yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa
pernyataan tersebut haruslah berhubungan dengan kemauan, kepandaian dan juga
hubungan dengan masyarakat. Apabila individu tersebut telah melaksanakan
tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi nilai 0, jika kurang
yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai – dan jika lebih dari yang diminta
maka akan diberi nilai +. Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan
diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai. Nilai disetiap kategori pernyataan
tersebut yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu tersebut.
b. Penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keperilakuan merupakan suatu
pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan perilaku karyawan yang harus
efektif dalam pekerjaan. Teknik yang digunakan pada pendekatan keperilakuan
yaitu:
c. Critical Incident (Insiden kritis) 
Metode insiden kritis adalah metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-
catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau
sangat jelek dalam hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan karyawan. Berbagai
peristiwa dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.
Metode ini sangat berguna untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dan
mengurangi kesalahan kesan terakhir. Kelemahan metode ini adalah bahwa para
atasan atau penyelia tidak terlalu berminat untuk mencatat peristiwa-peristiwa kritis
dan cenderung untuk mengada-ada.
d. Skala penilaian berjangkarkan keperilakuan Metode Skala Penilaian Berjangkarkan
Keperilakuan (Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS)

Metode skala penilaian berdasarkan perilaku bukan lagi berfokus pada hasil kinerja,
tetapi pada perilaku fungsional yang ditunjukkan pada pekerjaan. Asumsinya adalah
bahwa perilaku fungsional tersebut akan dihasilkan dalam kinerja yang efektif.
BARS merupakan kombinasi dari metode insiden kritis dan penilaian rating dengan
 menjangkarkan suatu skala yang dikuantifikasikan dengan contoh-contoh
keperilakuan tertentu dari kinerja yang baik atau buruk.
e. Skala observasi keperilakuan Skala Observasi Keperilakuan (Behavioral
Observation Scales/BOS)
Metode skala observasi berhubungan dengan perilaku ini sangat simpel, yaitu bahwa
perilaku yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik, sedangkan perilaku yang
buruk akan menghasilkan kinerja yang buruk pula. Faktor kunci pengukuran dalam
metode ini ditentukan melalui perilaku di tempat kerja yang berhubungan dengan
sukses atau gagalnya (secara umum atau parsial) suatu pekerjaan. Teknik ini
melibatkan proses identifikasi pokok-pokok tugas dari suatu pekerjaan. Instrumen
dalam BOS merupakan kuesioner berskala ordinal (biasanya 1- 5) yang terkait
dengan frekuensi perilaku yang baik atau buruk. Skor penilaian yang tinggi
diberikan kepada perilaku yang baik, sedangkan skor terendah berarti
frekuensi terendah dari perilaku buruk.
(Sumber : BMP MSDM, Modul 7, Kegiatan Belajar 1, Halaman 7.12-.14)

2. Jelaskan kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan
keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!
a) Penilaian Kinerja Berdasarkan Pendekatan Atribut
Kelebihan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan atribut yaitu sederhana
untuk digunakan, dan memberikan penilaian kuantitatif untuk masing- masing
karyawan.
Kekurangan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan atribut yaitu:
1) Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap,
loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor
yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2) Bisa terjadi bias “Hallo error”. Bias “Hello error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu
faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk
berdasarkan faktor tunggal ini. Setiap karyawan mempunyai karakteristik yang berbeda-
beda, sehingga apabila hanya ada satu faktor tunggal yang diutamakan, maka hasil penilaian
menjadi tinggi subyektivitasnya. Dengan banyaknya kriteria faktor dalam penilaian, maka
seorang manajer akan lebih mengerti kelebihan dan kekurangan seorang karyawan secara
mendalam.
3) Penilai menjadi terlalu “longggar” (leniency) karena kecenderungan memberi nilai tinggi
kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu
“ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam
memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak
mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4) Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai
rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi
nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

b) Penilaian Kinerja Berdasarkan Pendekatan Keprilakuan

Kelebihan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keprilakuan yaitu metode
ini sangat akurat dalam memberikan penilaian dan memberikan “jangkar” perilaku
untuk karyawannya.
Kekurangan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keprilakuan:
a. Terjadinya bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling
akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih
banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan.
Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
b. Terjadinya bias pribadi (stereotype). Seseorang yang melakukan penilaian bisa saja
memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama,
gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja,
diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
(Sumber : Link Internet (https://pustakabelajar.wordpress.com/2020/11/12/manajemen-
sumber-daya-manusia/) diakses pada Tanggal 31/05/2022. Jam 10.00 Am