Nama : Andika Kurnia Sandy

NIM : 20205126

Kelas : MPI-B

UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN ISLAM

1. Jelaskan pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM?

2. Jelaskan perjalanan karir pegawai administrasi di sekolah?
3. Sebutkan metode penilaian kinerja dan manakah metode yang paling efektif diterapkan di
lembaga pendidikan?
4. Sebutkan alasan-alasan (kasus) pemberhentian tenaga kerja di lembaga pendidikan?
5. Jelaskan tujuan dan manfaat audit kepegawaian?

Jawaban:

1. Pelatihan berfungsi untuk memberi pengetahuan serta keterampilan sesuai bidang yang
dikerjakan agar terbiasa dengan melakukan pekerjaan yang dilakukan, sedangkan
Pengembangan SDM berfungsi untuk mengembangkan suatu potensi pada diri karyawan
agar lebih terampil lagi. Melakukan pelatihan dan pengembangan SDM sangat erat
hubungannya dengan hasil kinerja dari SDM tersebut, karena jika karyawan memperoleh
pelatihan dan pengembangan pada bidang yang mereka kerjakan maka dapat menemukan
dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri karyawan yang mungkin selama ini
terpendam atau bisa juga dapat menumbuhkan semangat kerja karena dalam pelatihan
terdapat motivasi dalam melakukan suatu pekerjaan. di suatu perusahaan pelatihan dan
pengembangan SDM merupakan suatu keharusan dalam memaksimalkan manajemen SDM
di suatu perusahaan tersebut, maka dari itu pelatihan dan pengembangan SDM sangat
penting untuk memperoleh SDM yang berkualitas.

2. Pada prinsipnya, Administrasi Sekolah bersifat fleksibel dan praktis. Penerapannya bisa
menyesuaikan kebutuhan dan keadaan dari institusi pendidikan terkait. Meski demikian,
pengelolaan Administrasi Sekolah harus tetap memenuhi fungsi utamanya yaitu sebagai
sumber informasi utama yang jadi pedoman pengelolaan pendidikan dan juga kegiatan
belajar-mengajar. Supaya bisa lolos proses akreditasi, pihak sekolah pasti akan berusaha
menyesuaikan pelaksanaan Administrasi Sekolah dengan Standar Nasional Pendidikan.
 Berdasarkan Buku Panduan Kerja Tenaga Administrasi Sekolah yang dikeluarkan
Kemendikbud, setidaknya ada 8 unsur atau pembagian urusan pada Administrasi Sekolah,
yaitu:
a. Urusan Administrasi Kurikulum
b. Urusan Administrasi Kesiswaan
c. Urusan Administrasi Kepegawaian
d. Urusan Administrasi Keuangan
e. Urusan Administrasi Persuratan dan Pengarsipan
f. Urusan Administrasi Sarana dan Prasarana
g. Urusan Administrasi Hubungan Sekolah dan Masyarakat
h. Urusan Administrasi Layanan Khusus

3. Metode Penilaian kinerja meliputi:

a. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat
Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai biar ikut serta
memberikan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan,
anggota tim. Dan pelanggan internal atau eksternal. Perusahan-perusahan tersebut
menggunakan umpan balik 360-derajat guna memberikan evaluasi-evaluasi untuk
penggunaan konvensional. Banyak perusahaan menggunakan hasil dari program 360-
derajat bukan hanya untuk penggunaan konvensial namun juga untuk perencanaan
sukses, pelatihan, pengembangan professional, dan manajemen kinerja.
b. Metode Skala Penilaian
Menggunakan pendekatan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka
mengenai kinerja pada sebuah skala. Skala tersebut meliputi beberapa kategori,
biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar
biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan. Meskipun system-sistem seringkali
memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara umum memungkinkan
penggunaan lebih dari satu criteria kinerja.
c. Metode Insiden Kritis
Adalah metode penilaian yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen
tertulis mengenai tindakan karyawannya, baik tindakan positif maupun tindakan
negatif. Ketika suatu tindakan dari karyawan yang dapat mempengaruhi efektivitas dari
departemen, secara positif atau pun negatif, maka kemudian manajer mencatatnya.
 Dalam hal ini, pengevaluasi yaitu manajer diharuskan untuk mencatat insiden
yang berkaitan dengan karyawannya, baik itu positif atau negatif. Sehingga nantinya
pada akhir periode, penilaian akan menggunakan catatan-catatan tersebut dan juga data-
data lainnya yang bersangkutan untuk dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan.
d. Metode Esai
Metode esai adalah metode yang menggunakan penulisan narasi singkat dalam
mengukur kinerja karyawan. Metode ini termasuk metode yang paling sederhana
dibandingkan metode penilaian yang lain. Penulis dalam hal ini penilai menuliskan
uraian tentang sikap, karakter, kekuatan, kelemahan, dan potensi bawahannya. Format
penulisan laporannya pun berbeda-beda pada setiap pengevaluasi atau para manajer
dalam menilai bawahannya.
Metode esai adalah metode penilaian yang bersifat deskriptif sehingga hanya
menyajikan data-data karyawan dalam bentuk kualitatif. Tanpa adanya data kuantitatif,
maka akan membuat penilaian bersifat subjektif. Meskipun begitu, metode esai
merupakan awal penilaian yang cukup baik dan akan menjadi sangat bermanfaat
apabila digunakan bersamaan dengan metode penilaian yang lainnya.
e. Metode Standar Kerja
Metode standar kerja adalah metode yang dilakukan dengan membandingkan
antara kinerja yang dilakukan oleh karyawan dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Standar-standar mencerminkan target normal dari seorang karyawan yang
rata-rata bekerja dengan kecepatan normal. Manfaat yang didapatkan dari penggunaan
standar kerja sebagai kriteria penilaian adalah objektivitas.
f. Metode Peringkat
Metode peringkat adalah metode yang dilakukan dengan membandingkan
seluruh karyawan dari sebuah kelompok dan kemudian menempatkannya pada sebuah
urutan. Karyawan-karyawan akan diberikan peringkat sesuai dengan kinerjanya mulai
dari yang tertinggi hingga yang terendah dan mulai dari yang terbaik hingga yang
terburuk. Kesulitan pada metode peringkat akan muncul ketika terdapat dua atau lebih
karyawan yang memiliki kinerja pada tingkat yang sebanding atau hampir sama.
g. Metode Distribusi Dipaksakan
Forced Distribution Method adalah metode yang mengharuskan pengevaluasi
untuk membagi orang-orang ke dalam sebuah kelompok kerja dan ke dalam sejumlah
kategori terbatas, mirip dengan suatu distribusi frekuensi normal. Sistem distribusi
 dipaksakan telah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar seperti
Microsoft, General Electric, dan JPMorgan.
h. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Behavioraly Anchored Rating Scale adalah metode penilaian kinerja yang
menggabungkan unsur-usnur skala penilaian tradisional dengan metode inside kritis.
Penilaian kinerja ditunjukkan pada sebuah skala yang masing-masingnya diuraikan
menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

Dari berbagai metode penilaian kinerja yang paling efektif diterapkan di lembaga
Pendidikan adalah Metode Skala penilaian berjangkar keperilakuan atau biasa disingkat
BARS. BARS melibatkan penilain kualitatif dan kuantitatif dalam membandingkan kualitas
kinerja guru menurut perilaku kinerja yang spesifik dalam bentuk skala/ diberi rating angka.
Metode ini ini memperjelas makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias dan
kesalahan penilai dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik
yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan. Alih-alih memberikan ruang untuk
memasukan angka penilai untuk kategori seperti diatas harapan, metode BARS memberikan
contoh-contoh perilaku tersebut.

4. Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga kependidikanberhenti dari pekerjaannya

(putus hubungan kerja), yaitu:
a. Karena permintaan sendiri untuk berhenti.
b. Karena mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku (bagipegawai
negeri).
c. Karena adanya penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanyapenyederhanaan
tugas di satu pihak sedang di pihak lain diperoleh kelebihantenaga kerja.
d. Karena yang bersangkutan melakukan penyelewengan atau tindakan pidana,misalnya
melanggar peraturan yang berlaku seperti melanggar sumpahjabatan, melanggar
peraturan disiplin, korupsi dan sebagainya.
e. Karena yang bersangkutan tidak cukup cakap jasmani atau rohani, seperticacat karena
suatu hal yang menyebabkan tidak mampu lagi bekerja;mengidap penyakit yang
membahayakan diri dan lingkungan, berubahingatan dan sebagainya.
f. Karena meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagaipelanggaran atas
ketentuan yang berlaku
 g. Karena meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan olehpejabat yang
berwenang

5. Tujuan Audit kepegawaian:

a. Menilai efektivitas SDM.
b. Mengenai aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki.
c. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam.
d. Menunjukkan kemungkinan perbaikan dan membuat rekomendasi utuk pelaksanaan
perbaikan tersebut.

Manfaat Audit Kepegawaian:

a. Identifikasi yang tepat tentang sumbangan yang dapat dan harus diberikan oleh bagian
kepegawaian kepada organisasi dalam usaha mencapai tujuan dan berbagai sasarannya
b. Menumbuhkan citra professional dari bagian kepegawaian, bukan hanya karena mampu
merumuskan kebijaksanaan yang tepat, tetapi juga karena peranannya menjembatani
kepentingan para pekerja dengan kepentingan organisasi sebagai keseluruhan
c. Mendorong para pejabat dan petugas pengelola sumberdaya manusia untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.
d. Kejelasan tugas, wewenang dan tanggungjawab bagian kepegawaian agar tidak terjadi
tumpang tindih atau duplikasi dengan tugas, wewenang dan tanggungjawab para
manajer fungsional dan operasional, yang dalam banyak organisasi sering menjadi
salah satu sumber ketidakserasian hubungan kerja.
e. Mendorong keseragaman penerapan berbagai kebijaksanaan yang telah ditetapkan.
f. Meningkatkan kemampuan bagian kepegawaian bersikap proaktif dalam arti mampu
mengantisipasi kemungkinan timbulnya permasalahan dan mengambil langkah-
langkah yang diperlukan sedemikian rupa sebelum permasalahan itu berubah menjadi
krisis.
g. Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya kepada berbagai peraturan
perundang-undangan yang diterbitkan oleh instansi pemerintah yang berwenang serta
ketentuan-ketentuan yang berlaku khusus bagi organisasi yang bersangkutan,
h. Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efisiensi, efektifitas dan
produktifitas kerja seluruh pekerja.
i. Menciptakan iklim kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi, termasuk
yang berkarya dibagian kepegawaian, siap secara teknikal dan mental menerima
perubahan yang akan terjadi.
j. Menjamin bahwa sistem informasi kepegawaian selalu mutakhir, akurat, dapat
dipercayai dan mudah digunakan untuk berbagai kepentingan seperti untuk rekrumen,
perencanaan karir, pembinaan pegawai dan pengembangan sumberdaya manusia.