TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI

PENGUKURAN KERJA SDM DAN KEPUASAN

KERJA

Kelompok 3

Nama Kelompok :
1. Widya Fitriani (0514040097)
2. Efrilda Furnariandika (0514040106)
3. Yekti Arum N (0514040116)
4. Aditiya Pradana (0514040122)

PROGRAM STUDI TEKNIK KESELAMATAN DAN KESEHATAN

KERJA

POLITEKNIK PERKAPALAN NEGERI SURABAYA

Tahun 2016/2017
 0.6 PENGUKURAN KINERJA SDM DAN KEPUASAN
KERJA

A. Pengukuran Kinerja SDM

1. Rating Scale
Rating scale merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator
menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor ). Misalnya adalah dalam
mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang
digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu1 adalah yang terburuk dan 5 adalah
yang terbaik.Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawaitersebut
biasa saja, misalnya, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya
untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
Metode ini merupakan metode umum yang paling banyak digunakan oleh
organisasi.

2. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar
unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai
memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-
standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu,
pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain.
Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjektif.
 3. Essay Evaluation
Prosedur yang dilakukan metode ini adalah berupa penugasan atau
meminta penilai untuk menyusun suatu karya tulis (essay) yang isinya bisa
menggambarkan tentang kelebihan-kelebihan dan kelemahan-kelemahan
setiap personil yang dibawahinya. Biasanya uraian tulisan dikelompokkan
di bawah topik atau judul tertentu seperti :
a. Prakasa atau inisiatif.
b. Kerja sama.
c. Pengetahuan jabatan.
d. Hasil kerja dan sebagainya.

B. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

1. Employee Comparison
Metode penilaian pegawai dengan cara membandingkan antara satu
pegawai terhadap pegawai lainnya terdiri atas 3 (tiga) macam, yakni :
a. Forced-rank or Alternation Ranking, dalam hal ini penilai diminta
untuk membuat urutan atau peringkat (rangking) pegawai yang dinilai,
mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
b. Paired Comparison, metode ini berkaitan dengan proses pengambilan
keputusan oleh penilai. Dengan metode ini, penilai (evaluator) diminta
untuk secara sistematis membandingkan masing-masing karyawan.
Untuk setiap pasangan yang akan dibandingkan evaluator akan dengan
mudah memutuskan siapa diantara keduanya yang paling menonjol.
Prosedurnya adalah :
 Penilai diminta untuk membandingkan setiap pasangan
pegawai.
 Penilai memutuskan siapa di antara keduanya yang paling
menonjol.
c. Forced Distribution, dengan metode ini para penilai dipaksa membuat
pengelompokan para pegawai ke dalam suatu skala prosentase sesuai
dengan faktor penilaian prestasi kerja pegawainya. Metode ini bisa
digunakan bila :
a. Jumlah pegawai yang dinilai 20 orang atau lebih.
b. Variasi Karkter individunya cukup menonjol (heterogen).
c. Kecakapan kerja pegawai diasumsikan membentuk kurva
normal.
 Dengan metode ini kelompok pegawai dibagi-bagi lagi ke dalam
urutan kategori penilaian sebagai berikut :

a) Istimewa
b) Di atas rata-rata
c) Rata-rata
d) Di bawah rata-rata
e) Buruk
2. Critical Incident
Metode penilaian pegawai ini melibatkan para atasan yang harus
mencatat semua kejadian-kejadian kritis yang dinilai penting (critical
incident) dari perilaku pegawai yang biasa maupun yang luar biasa
berdasarkan tampilan kejadian sehari-harinya. Misalkan saja untuk
tingkatan manajer maka kriteria-kriteria yang dapat dipakai antara lain
adalah :
a. Kemampuan merencanakan.
b. Pengambilan keputusan.
c. Kesediaan mendelegasikan wewenang.
d. Pembuatan laporan.
e. Hubungan interpersonal dan sebagainya.

Untuk peningkatan para staf atau pelaksana, jenis-jenis kriteria yang dapat
dipakai adalah dapat berupa :

a) Tanggung jawab.
b) Prakarsa atau inisiatif.
c) Kerja sama dengan rekan sekerja.
d) Disiplin dan sebagainya
3. Group Appraisal
Prosedur ini melibatkan seorang supervisor bersama dua atau tiga
empat orang supervisor yang lainnya dalam proses evaluasi. Tujuan
adanya tambahan supervisor dalam proses evaluasi ini agar mereka yang
begitu mengerti tentang batasan mengenai work proficicncy (kesuksesan
kerja) karyawan bisa memberikan sumbangan pemikiran.
4. Performance Appraisal
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di
mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan – keputusan
departemen personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka.
 Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi
kerja karyawan di masa lalu dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di
masa depan. Proses penilaian ini akan sia – sia apabila para karyawan
tidak menerima feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya
pemberian feedback kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan
dapat diperbaiki.
Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang
efektivitas fungsi manajemen personalia. Proses penilaian ini berfungsi
sebagaiquality control. Terlalu banyak karyawan yang berprestasi buruk
mencerminkan adanya kesalahan pada satu atau beberapa fungsi
manajemen personalia. Manajemen personalia perlu memonitor hasil –
hasil penilaian tersebut, karena hasil tersebut dapat menjadi barometer
fungsi manajemen personalia secara keseluruhan.

5. Key Performance Indocator

Key Performance Indicator (KPI) adalah satu set ukuran kuantitatif
yang digunakan perusahaan atau industri untuk mengukur atau
membandingkan kinerja dalam hal memenuhi tujuan strategis dan
operasional mereka. KPI bervariasi antar perusahaan atau industri,
tergantung pada prioritas atau kriteria kinerja.
KPI dibuat setelah sebuah organisasi memiliki strategi dan
tujuannya. KPI membantu organisasi memastikan seberapa jauh kemajuan
tujuan yang telah dan akan dicapainya. Menurut Darmin A. Pella (2008),
sebuah indikator keberhasilan stratejik (strategic measures) yang baik
perlu memenuhi unsur-unsur berikut ini:
a. Dapat menjadi sarana perusahaan mengkomunikasikan
strategi (ability of the organization to communicate their strategy for
measures).
b. Terkait secara langsung dengan strategi yang dipilih perusahaan (the
selected measure adequately focuses on the strategic issue).
c. Indikator tersebut bersifat kuantifitatif, memiliki formula tertentu
dalam penghitungannya (quantifiable, can be evaluated objectively).
d. Indikator tersebut dapat dihitung (the measures are quantifiable,
reliabled and repeatable).
e. Frekuensi pemutakhirannya bermanfaat (the frequency of updates
are meaningfull).
 f. Penetapan target untuk perbaikan dapat dilakukan (meaningful
targets for improvement are established).
g. Kemungkinan pembandingan dengan perusahaan lain dapat
dilakukan(external benchmarking is feasible and/or desirable).
h. Pengukurannya masih valid (validity of measures – not old unvalid
measures).
i. Data dan sumber daya tersedia (availability of data and resources).
j. Biaya pengukurannya tidak melebihi manfaatnya (cost of measures
not more than benefit of measures).

Pengukuran suatu kinerja ada 2 (dua) tipe, yaitu indikator kinerja

lag dan lead. Suatu indikator lag tanpa indikator lead tidak dapat
memberitahu informasi bagaimana hasil atau tujuan akan dicapai, atau
memastikan bahwa ukuran yang dibuat telah sesuai dengan tujuan stratejik
organisasi. Begitu juga dengan indikator lead tanpa indikator lag, hanya
dengan indikator lead dapat fokus pada kinerja jangka pendek, tapi kita
tidak akan dapat melihat hasil atau tujuan organisasi secara besar atau
jangka panjang telah dicapai. Indikator lead harus memungkinkan kita
untuk mengambil tindakan pendahuluan untuk meningkatkan kesempatan
mencapai tujuan strategis (Improving Skills Consulting).
Indikator lead dapat diketahui sebelum resiko terjadi, yang menjelaskan
suatu kondisi dari sebuah proses. Indikator lag merupakan ukuran dari past
performance dan diketahui setelah resiko terjadi.

6. Service Level Ageement

Service level agreement adalah kesepakatan antara penyedia jasa
dan pengguna jasa mengenai tingkat (mutu) layanan. Suatu konsep Service
level agreement yang bagus sekaligus dapat berfungsi sebagai sarana
komunikasi yang baik pula bagi perusahaan dengan para pelanggan dalam
menangani harapan masing-masing pihak. Service level agreement
merupakan suatu kesepakatan yang telah disepakti oleh kedua buah pihak
buka suatu kontrak.

C. TEORI KEPUASAN KERJA

1. Two Factor Theory
 Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda
yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan
dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah,keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif sebagai
hygiene atau maintainance factors.Sebaliknya kepuasan ditarik dari
faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung
daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,
peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan
pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin
banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci
menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semaiin besar
perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

D. MENGUKUR KEPUASAN KERJA

1. Job Descriptive Index
Job descriptive index adalah suatu instrumen pengukur kepuasan
kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini
dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap
komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah
pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.
2. Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)
Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen
atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di
dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam
unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai
aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak
dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan.
 Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan
kondisi pekerjaannya.

3. Job in General (JIG) Scale

Skala JIG ini dibuat dibentuk seperti JDI, kecuali pada JIG ini
terdiri dari beberapa adjektif dan frase tentang pekerjaan secara general
daripada secara aspek-aspek spesifik dari pekerjaan. Skala lain yang juga
banyak dipergunakan adalah Job Descriptive Index (JDI) yang
dikembangan pada akhir tahun 1960an oleh Patricia Cain Smith dan
kolega-koleganya di Universitas Cornell. Skala JDI dinamai dengan tepat,
karena skala tersebut membuat reponden mendeskripsikan pekerjaan
mereka. Perbedaannya dengan face scale, pengguna JDI bisa mendapatkan
skor untuk berbagai aspek yang berbeda dari pekerjaan dan lingkungan
kerja mereka. Keuntungan utama dari JDI adalah banyak data yang
menyuport construct validitynya. Terlebih lagi, bila seorang peneliti atau
konsultan ingin menggunakan JDI untuk mengukur kepuasan kerja dari
sekelompok pekerja maka ia akan dapat membandingkan skor-skor
sekelompok pekerja ini dengan seorang sampel normatif dengan pekerjaan
yang sama. Tidak banyak kerugian yang dimiliki oleh skala JDI ini.
Namun ada satu masalah yang muncul, yaitu biasanya pada suatu kasus
peneliti hanya berkeinginan untuk mengukur tingkat kepuasan pekerja
secara keseluruhan, dan skala JDI tidak dapat melakukan hal ini. Oleh
karena itulah, sang pengembang JDI ini kemudian membuat sebuah skala
baru yang bernama Job in General (JIG) Scale. Skala JIG ini dibuat
dibentuk seperti JDI, kecuali pada JIG ini terdiri dari beberapa adjektif dan
frase tentang pekerjaan secara general daripada secara aspek-aspek
spesifik dari pekerjaan.

E. PRODUKTIVITAS
1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam
berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang
 karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang
atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam
proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga
didukung oleh faktor – faktor sebagai berikut :
a) Pendidikan
b) Keterampilan
c) Sikap dan etika kerja
d) Tingkat penghasilan
e) Jaminan sosial
f) Tingkat sosial dan iklim kerja
g) Motivasi
h) Gizi dan kesehatan
i) Hubungan individu
j) Teknologi
k) Produksi.

3. Model Karakteristik Pekerjaan (Job characteristics models)

Model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models)
merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job
enrichment). Hal ini bertujuan untuk merancang pekerjaan dengan cara
membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan
pertumbuhan, pengakuan, tanggung jawab dan menambah kepuasaan
kepada pekerjanan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi,
dan kendali. Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri
merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan. Pendekatan klasik
tentang desain pekerjaan dikenal dengan istilah teori karakteristik
pekerjaan (job characteristics theory).
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat
melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang pekerjanya, yaitu
mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan
pengetahuan akan hasil kerja. Ketiga kondisi psikologis ini akan
mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan
kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis
ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari
keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan
umpan balik. Menurut Munandar ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan
 yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai
macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut:
1. Keragaman ketrampilan (skill variety), yaitu banyaknya
ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity),yaitu tingkat sejauh mana
penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat
hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang.
3. Tugas yang penting (tasksignificance),yaitu tingkat sejauh mana
pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang
lain baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu
perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar.
4. Otonomi, yaitu tingkat kebebasan pemegang kerja tentang
keleluasaan dalam menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan
prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya
permasalhan pekerjaan.
5. Umpan balik, yaitu tingkat kegiatan kerja dalam memperoleh
informasi tentang keefektifan kegiatannya.
4. Teknologi dan Rancang Ulang Pekerjaan
Mendesain ulang proses kerja merupakan mengubah proses suatu
pekerjaan dari cara kerjanya, dalam mendesain ulang proses kerja terdapat
dampak baik dan buruknya, seperti berikut:
Dampak baiknya :
o Desain kerja yang baru lebih membutuhkan waktu yang sedikit
dalam pekerjaannya
o Mengurangi tenaga kerja yang tidak diperlukan
o Waktu yang diperlukan lebih sedikit dan efisien
o Memperbarui sistem kerja

Dampak buruk :

 Perubahan sistem baru membuthkan biaya yang lebih besar

 Memerlukan waktu yang lama dalam pekerjaannya
 Kesejaterahan tenaga kerja tidak terjamin
 Pekerjaan yang harus dikerjakan lebih banyak

Ada lima aktivitas pokok dalm perbaikan berkesinambungan, yaitu:

a. Komunikasi
Komunikasi merupakan aspek yang sangat penting dalam
perbaikan brkesinambungan. Tanpa adanya komunikasi ,perbaikan
 berkesinambungan tidak dapat dilakukan dengan baik. Komunikasi
berguna untuk memberikan informasisebelum, selama, dan sesudah
adanya usaha perbaikan.
b. Memperbaiki masalah yang nyata/ jelas
Permasalahan yang terjadi seringkali tidak jelas,sehingga diperlukan
penelitian untuk mengidentifikasi dan mengatasinya. Oleh karena
itu pendekatan ilmiyah sangat penting dalam TQM.
c. Memandang ke hulu
Memandang ke hulu berarti mencari penyebab suatu masalah,
bukan gejalanya.
d. Mendokumentasi kemajuan dan masalah
Dokumentasi masalah dan kemajuan dilakukan agar apabila di
kemudian hari kitamenjumapai masalah yang sama, maka
pemecahannya dapat dilakukan dengan cepat.
e. Memantau perubahan
Pemantauan secara objektif terhadap kinerja suatu proses setelah
diadakan perubahan perlu dilakukan, karena kadang kala
solusi yang diajukan untuk salah satu masalah belum tentu
memecakan masalah tersebut secara tuntas.
Business Process Reengineering (BPR) adalah analisa dan desain
ulang alur kerja (proses bisnis) baik itu di dalam atau antara
perusahaan untuk mengoptimalkan proses end-to-end dan
mengotomatisasi tugas-tugas yang tidak memiliki nilai tambah (non
value added tasks).
Ford Motor Company dan Mutual Benefit Life (MBL)
membuktikan bahwa setiap hari mereka telah berhasil membawa
peningkatan kinerja proses. Mereka mengembangkan produk dua kali
lebih cepat, memanfaatkan aset delapan kali lebih produktif,
menanggapi pelanggan sepuluh kali lebih cepat. Ford dan MBL telah
merekayasa ulang proses bisnis mereka dan mencapai kepemimpinan
kompetitif sebagai hasilnya. Ford merekayasa ulang proses hutang-
piutangnya, sedangkan MBL merekayasa ulang proses pengolahan
aplikasi untuk asuransi
Sistem manufaktur fleksibel atau FMS (Flexible Manufacturing
System) adalah sistem manufaktur yang dapat bereaksi secara
fleksibel terhadap perubahan-perubahan. Dua macam perubahan sistem
itu dapat berupa perubahan tipe produk yang akan dihasilkan
(machine flexibility), maupun perubahan urutan proses dalam pembuatan
produk tersebut (routing flexibility). Keuntungan dari penggunaan
FMS dalam suatu sistem produksi massal (mass production) adalah
kemampuan fleksibilitasnya yang tinggi baik dalam mengalokasikan
waktu dan usaha, sehingga dapat menaikkan produktifitas dan mutu
produk serta menurunkan biaya produksi.
Kebanyakan sistem FMS terdiri dari 3 bagian, yaitu sebuah sistem
mesin CNC yang ter-automasi, satu grup mesin produksi (material
handling system) dan robot, serta satu set komputer sentral (termasuk
di dalamnya alat-alat elektronik instrumentasi industri/pabrik, alat
pengukuran, dan sensor). Melalui jaringan komputer pabrik yang
mempunyai ciri tersendiri daripada kebanyakan jaringan komputer
perkantoran, semua peralatan dalam FMS ini dapat dikendalikan dan
dapat saling berkomunikasi satu sama lain.

FMS dengan sebuah robot, mesin CNC-Mill dan CNC-Lathe

Ciri khas dari jaringan komputer pabrik adalah tingginya gangguan

(noise) akibat panas, adanya debu dan kelembaban yang tinggi, yang
menyebabkan jaringan komputer sering gagal. Selain itu, beberapa
kegiatan mesin dan robot dapat mengakibatkan keadaan yang
berbahaya dan perlu penanganan dengan cepat dan darurat. Oleh karena itu
jenis jaringan komputer lokal (LAN), seperti CSMA/CD dan
Token Bus standar tidak bisa dipakai [1]. Untuk dapat menangani paket
data yang urgen dan bersifat segera, jaringan komputer itu harus
dapat memberikan prioritas pengiriman berita. Dalam hal ini, berita urgen
dapat meng-interupsi pengiriman data biasa, seperti yang dimiliki oleh
jaringan Token ring dan Token Bus termodifikasi.

Keusangan pekerja didalam dunia kerja keusangan dapat terjadi

apabila pekerja gagal dalam menghadapi dan beradaptasi dengan
pengetahuan, kemampuan dan teknologi dalam melaksanakan
pekerjaan secara efektif. Keusangan ini akan terlihat apabila
perkembangan teknologi dan prosedur-prosedur baru dalam system kerja
tidak segera dipelajari dan dikuasai oleh pekerja.sebagai kebutuhan
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Gejala terjadi keusangan pekerja :

 Sikap apatis terhadap perkembangan system kerja baru

 Tidak segera beradaptasi dengan pengetahuan dan teknologi baru

 Sikap malas dan prestasi menurun

 Prosedur-prosedur kerja ketinggalan jaman

 Tidak mendapat pengetahuan ketrampilan dalam rangka perubahan

system kerja dan teknologi

 Sulit beradaptasi untuk melakukan perubahan kebiasaan yang sudah

tidak memadai dalam pekerjaan

Upaya menghindarkan keusangan :

Keusangan dalam pekerjaan dapat dihindarkan apabila baik

perusahaan maupun pekerja menyadari dan siap menghadapi adanya
perkembangan jaman yang berdampak kepada perubahan system dan
teknologi baru beserta alat/sarana kerja baru. kondisi ini mau tidak mau
harus dihadapai dan dikuasai baik oleh perusahaan maupun oleh
pekerjanya. akan tetapi perusahaan maupun pekerja dapat
mengupayakan untuk terhindar dari keusangan yang antara lain
sebagai berikut :
 a. Perusahaan :

 Perusahaan merancang program ketrampilan dan teknologi yang

disesuaikan dengan kebutuhan bisnis dan operasionalnya dalam
menjawab tantangan jaman

 Perusahaan mensosialisasikan adanya pembaruan system kerja,

pengetahuan, teknologi dan alat/sarana kerja yang disesuaikan
disetiap bagian/pekerjaan dan pekerjanya

 Perusahaan menyelenggarakan berbagai training beserta

penilaiannya agar dapat melihat cepat, tepat hasilnya dan
pelaksanaan training dilakukan secara periodik agar tidak
terganggu operasional perusahaan

 Perusahaan memperbarui system dan teknologi

 Perusahaan memperbarui alat dan sarana kerja

 Perusahaan mempunyai target kapan pembaruan diberlakukan

secara keseluruhan

b. Pekerja

o Pekerja merubah pola pikir untuk memahami, mempelajari dan

menerima adanya perubahan, system dan teknologi baru

o Perusahaan memberikan pengetahuan dan ketrampilan yang

berhubungan dengan perubahan tersebut

o Perusahaan menyediakan alat dan sarana kerja baru

o Menyimpan prosedur-prosedur kerja lama

o Tidak malas, optimis dan siap beradaptasi

o Belajar dan mengkoreksi hasil dengan system baru

Keusangan pekerja harus dihindarkan dengan cara perusahaan

segera mengupdate pekerja dengan pengetahuan dan ketrampilan
 yang dibutuhkan perusahaan, agar terhindar dari mengambil tindakan
keras yaitu mengganti pekerja baru yang sesuai dengan kondisi,
kemampuan dan perkembangan sedangkan pekerja harus sadar bahwa
apabila tidak siap menerima perubahan dalam perkembangan jaman
akan tersingkir secara alami.

5. DESAIN RUANG KERJA DAN PRODUKTIVITAS

Pengaruh desain ruang kerja terhadap produktivitas para karyawan
sangat berpengaruh. Desain ruang kerja yang dipakai dalam ruangan
kantor menentukan mood karyawan. Oleh karena itu, konsep desain
untuk sebuah ruang kantor harus dibuat nyaman bagi karyawan yang
memakainya.
Desain yang ceria pada interiornya bisa meningkatkan mood
karyawan dalam bekerja dan sedikit melepaskan stres yang ada.
Selain interior, adanya area bersantai dalam desain ruang kantor
juga dibutuhkan bagi karyawan untuk melepaskan rasa lelah dan
penat akibat tekanan dalam pekerjaan.
Lingkungan kerja yang nyaman merupakan pendekatan efektif
yang diterapkan pada para karyawan. Dorongan bekerja dinilai bisa
meningkat secara signifikan karena karyawan tidak seperti berada di
kantor. Setiap kantor memiliki kebutuhan untuk ruangan yang berbeda-
beda sesuai penggunaannya. Misalnya, ruang kantor desain modern untuk
menciptakan suasana yang santai dan ajang sosialisasi dengan
karyawan lainnya.
Tampilan kantor dengan interior yang menarik diharapkan mampu
meningkatkan etos kerja dan produktivitas karyawan dalam menghasilkan
suatu karya. Penggunaan warna cat yang ceria dan kalem banyak
digunakan pada kantor agar memberikan suasana yang santai tanpa
tekanan. Furniture yang dipakai adalah furniture dengan kesan modern
tetapi tidak terkesan kaku. Untuk desain kantor bagian informal
seperti kantin, lounge, atau lobi dibuat terbuka tanpa sekat supaya
interaksi antara karyawan lainnya bisa tercipta.
Konsep interior kantor yang dibuat nyaman dan menyenangkan
diharapkan mampu mengubah suasana kantor yang kaku dan penuh
tekanan. Tidak hanya bisa meningkatkan produktivitas kerja bagi
karyawan, tetapi juga menaikkan mutu kantor itu sendiri.
Alasan ini bisa menjadi salah satu rahasia kesuksesan sebuah
kantor :
1) Pencahayaan ruangan
Pencahayaan adalah faktor yang paling penting bagi
pekerja agar tetap fokus dan memberikan inspirasi. Sedang
pencahayaan yang buruk dapat menyebabkan kelelahan,
kerusakan pada mata, kepala pusing dan iritasi. Ruang
gelap atau remang juga bahkan bisa menyebabkan depresi pada
pekerja.
Jika Anda bekerja di sebuah perusahaan: Anda mungkin
tidak punya kendali atas lampu yang umumnya digunakan
jadi Anda bisa memasang lampu tambahan (bila perlu).
Pertimbangkan untuk menggunakan bola lampu alami atau
perangkat terapi cahaya.
Jika Anda bekerja dari rumah: Bukalah jendela atau pintu
dan biarkan cahaya masuk. Gunakan lampu dengan dua fungsi
yang berbeda; satu ketika cuaca berawan atau ketika gelap.
2) Bentuk Meja Kerja
Robert Propst mendesain ruang kerja dengan bentuk kubik
atau bilik pada tahun 1960-an. Awalnya dirancang untuk
menyelamatkan kita dari bentuk desain kantor lama di pra-1960 (di
mana semua meja berbaris dan menghadap ke arah yang sama
seperti ruangan di sekolah). Sayangnya bentuk bilik kerja ini
justru membuat pekerja paling tidak bahagia.
Jika Anda bekerja di sebuah perusahaan: Pekerja yang
berada di ruangan khusus, dinilai paling bahagia dan jauh dari
frustrasi. Pasalnya para pekerja akan jauh dari kebisingan, tekanan
dari pekerja lain dan jauh dari gangguan.
Jika Anda bekerja di rumah: Akan menjadi lebih nyaman
dan konsentrasi jika Anda memiliki ruang kerja sendiri di
rumah. Hal ini membantu Anda jauh dari keributan, kebisingan dan
godaan lain seperti televisi.
3) Warna Ruangan
 Warna memiliki efek yang kuat terhadap suasana hati dan
kerja otak. Selain itu warna juga bisa membangkitkan respon
fisik dan emosi. Jadi mendesain ruang kerja dengan penuh warna
(colourful) sangat berguna untuk merangsang produktivitas kerja.
Jika Anda bekerja di sebuah perusahaan: Jika ruang kerja
memang hanya didesain dengan warna polos seperti putih
saja, memasang poster atau desain-desain penuh warna boleh saja
anda lakukan. Anda bisa menggunakan kartu pos, guntingan
majalah atau blok warna untuk menginspirasi Anda saat
bekerja.
Jika Anda bekerja di rumah: Memiliki ruang kerja pribadi
di rumah justru lebih membebaskan Anda untuk berekreasi.
Pertimbangkan untuk mengubah warna dinding ruang kerja
dengan warna-warna yang cerah ceria, atau menggantungkan
poster besar dengan dominasi warna cerah tertentu.
4) Pemandangan Ruang Kerja yang Alami
Kita adalah makhluk biologis, jadi kita sangat dipengaruhi
oleh faktor psikologi dan fisiologi, yang secara langsung
memengaruhi kemampuan kita menjadi produktif.
Jika Anda bekerja di sebuah perusahaan: Usahakan ruang
kerja memiliki jendela di dekat ruangan Anda sebagai
inspirasi tambahan selama Anda bekerja. Jika tidak, ciptakan ruang
kerja Anda ibarat seperti alam terbuka yang sejuk dan segar, seperti
menempatkan tanaman hijau di sekitar meja kerja.
Jika Anda bekerja di rumah: Biarkan jendela ruangan
terbuka agar udara segar masuk. Jika anda tidak memiliki jendela,
maka pasanglah gambar-gambar panorama yang sejuk dan asri di
dinding ruang kerja atau lengkapi pula ruangan dengan beberapa
tanaman-tanaman hijau kecil di sekitar meja kerja.
5) Suhu udara ruang kerja
Sebagian besar kantor menjaga suhu sekitar 65-68
Fahrenheit namun nyatanya suhu itu sangat tidak baik untuk
produktivitas kerja. Ruangan yang tidak terlalu dingin dan tidak
terlalu panas akan jauh lebih nyaman bagi para pekerja.
6. PILIHAN RANCANG ULANG PEKERJAAN
1. Rotasi pekerjaan

Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi

pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah
dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam
organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa
bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun
tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para
pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih
dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.

2. Pemekaran pekerjaan
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan
mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan
dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat
dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung
diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat
mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja.
Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja
disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan
menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan
bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada
pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan
fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.
3. Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung
jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk
mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan
yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi
untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan
meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat
vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada
pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai
fungsi yang bersamaan.
7. PEMBAGIAN WAKTU/JADWAL KERJA
Dalam dunia pekerjaan terdapat macam jenis program yang
menyangkut pembagian jadwal pekerjaan . Program ini memberikan
pembagian jadwal kerja yang fleksibel, yang pertama program Flextime
dan program keterlibatan karyawan.

 Program Flextime merupakan program penjadwalan kerja yang

mengizinkan pengaturan jadwal kerja yang lebih fleksibel

Contoh :

Pemanfaatan kerja mingguan program ini memberikan beban

pekerjaan yang lebih sedikit dalam kerja harian dalam seminggu.

Berbagi pekerjaan program ini memungkinkan seorang karyawan

untuk membagi pekerjaan yang sama terhadap karyawan yang lain,
hal ini disebabkan waktu pekerjaan ataupun beban pekerjaan yang
berat.

 Program Keterlibatan Karyawan

- Perluasan pekerjaan

Program ini memungkinkan seorang karyawan untuk

memgembangkan bidang pekerjaan yang telah dipercayakan
kepadanya.

- Rotasi pekerjaan

Program ini memungkinkan seorang kayawan atau secara

kelompok dapat berganti secara periodik dalam satu bidang
pekerjaan. Contoh : Kelompok 1 karyawan operasional yang
terlibat dalam 5 jenis tugas yang berbeda, maka setiap karyawan
 dalam kelompok dapat berfokus pada satu tugas perminggu dan
selanjutnya berganti ke pekerjaan yang lain.

8. BEBAN KERJA
Beban kerja merupakan sejauh mana kapasitas individu pekerja
dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang
dapat diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang harus dilakukan,
waktu/batasan waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan
tugasnya, serta pandangan subjektif individu tersebut sendiri mengenai
pekerjaan yang diberikan kepadanya.