Pertemuan Keempat

Referensi : Dessler, Gary. 2008. Human Resources

Management, 11th ed, Prentice Hall
Manajemen Kinerja dan Penilaian
Karyawan
Cakupan Materi :
Pentingnya Manajemen Kinerja
Peran Penilaian Kinerja
Metode Penilaian Kinerja
 Membandingkan
Penilaian Kinerja dan
Manajemen Kinerja

Penilaian Kinerja: Manajemen Kinerja :

Menetapkan standar kinerja,
menilai kinerja, dan memberikan
feedback kepada karyawan untuk
memotivasi, melanjutkan kinerja
mereka.
Pendekatan terpadu untuk
memastikan bahwa kinerja
karyawan mendukung dan
berkontribusi pada tujuan strategis
perusahaan.
 Total Quality

Pendekatan
Manajemen Appraisal Issues
Kinerja

Strategic Focus
 Panduan untuk
Menetapkan Tujuan
Yang Efektif

Menetapkan
Menetapkan tujuan yang
Menetapkan Mendorong
Tujuan yang menantang
tujuan spesifik Partisipasi
dapat diukur tapi dapat
dikerjakan
Menetapkan Tujuan
SMART Goals:
Specific. Hasil yang ingin dicapai jelas.

Measurable. Hasil yang ingin dicapai dapat diukur

keberhasilannya.
Attainable. Dapat dicapai, tidak terlalu sulit juga tidak
terlalu mudah.
Relevant. Hasil relevan.

Timely. Waktu merefleksikan batas waktu dan kejadian

penting.
Peran Penilaian Kinerja
Supervisors
Biasanya melakukan
penilaian yang sebenarnya.
Harus terbiasa dengan
teknik penilaian dasar.
Harus memahami dan
menghindari masalah yang
dapat melumpuhkan
penilaian
Harus mengetahui
bagaimana melakukan
penilaian secara adil.
Peran Penilaian Kinerja (cont’d)
Departemen SDM
Menjalankan pembuatan kebijakan dan peran penasehat.

Menyediakan saran dan bantuan mengenai alat penilaian

yang akan digunakan.
Melatih supervisor untuk meningkatkan keterampilan
penilaian mereka.
Memantau efektifitas sistem penilaian dan sesuai dengan
hukum tenaga kerja yang berlaku.
 Kenapa Menilai Kinerja ?

Merupakan basis untuk pembayaran gaji dan keputusan

1
promosi.

2 Memainkan peran integral dalam manajemen kinerja.

Membantu dalam memperbaiki kekurangan dan

3
memperkuat kinerja yang baik.

4 Berguna dalam perencanaan karir.

Langkah-Langkah dalam Menilai
Kinerja

1 Definisikan Pekerjaan

2 Menilai Kinerja

3 Menyediakan feedback
Mendesain Alat Penilaian
Apa yang akan diukur ?
Output pekerjaan (quality dan quantity)
Kompetensi Pribadi
Pencapaian Tujuan

Bagaimana Mengukurnya?
Dimensi generik
Tugas pekerjaan aktual
Kompetensi Perilaku
 Appraisal Methodologies

1 Graphic Rating Scale Method 6 Narrative Forms

Behaviorally Anchored Rating

2 Alternation Ranking Method 7
Scales (BARS)
Management by Objectives
3 Paired Comparison Method 8
(MBO)
Computerized and Web-Based
4 Forced Distribution Method 9
Performance Appraisal

5 Critical Incident Method 10 Merged Methods

Management by Objectives (MBO)
 Program penilaian dan penetapan tujuan formal
keseluruhan organisasi yang komprehensif dan formal:
1. Menetapkan tujuan organisasi.
2. Menetapkan tujuan departemen.
3. Membahas tujuan departemen.
4. Mendefinisikan hasil yang diharapkan (menetapkan
tujuan perorangan).
5. Melakukan peninjauan kinerja secara periodik.
6. Memberikan umpan balik terhadap kinerja.
Penetapan tujuan yang Proses penilaian
tidak jelas memakan waktu

Permasalahn dengan
MBO

Konflik dengan bawahan

 Masalah Potensial
dalam menilai
dengan skala
Peringkat

Standar yang Halo Leniency or

Central Tendency Bias
tidak jelas Effect Strictness
 Bagaimana
menghindari Masalah
Penilaian

Gunakan
Mengendalikan
Mengetahui perangkat Melatih Menyimpan
pengaruh dari
Masalah penilaian yang supervisor catatan harian
luar
benar
Tool Keuntungan Kerugian
Graphic rating Sederhana untuk Standar tidak jelas;halo efek;central
scale dgunakan;memberikan penilaian tendency, kekakuan; bias juga dapat
kuantitatif untuk setiap karyawan menjadi masalah

BARS Memberikan “standar “perilaku. Sulit untuk dikembangkan

BARS sangat akurat

Alternation ranking Mudah digunakan (tapi tidak Dapat menyebabkan

sesederhana skala peringkat grafik). ketidaksetujuan di antara karyawan
Menghindari keenderungan terpusat dan bias tidak adil jika seluruh
dan masalah skala peringkat karyawan sangat baik.
lainnya.

Forced distribution Hasil akhirnya adalah penetapan Hasil penilaian karyawan tergantung
method awal jumlah atau persentase orang pada titik potong yang anda pilih
dalam setiap kelompok

Critical incident Membantu menspesifikasi apa yang Sulit untuk menilai atau memeringkat
method “ benar” dan “salah” tentang kinerja karyawan relatif terhadap yang lain.
karyawan;mendorong penyelia untuk
mengevaluasi bawahan secara terus
menerus

MBO Terkait erat dengan persetujuan Menghabiskan waktu

bersama pada sasaran kinerja
Supervisor langsung Penilaian Sendiri

Rekan sekerja
Penilai Bawahan
Potensial

360-Degree
Komite Peringkat
Feedback
 Memuaskan—Dapat dipromosikan

Memuaskan—Tidak dapat
dipromosikan
Tipe-tipe wawancara
penilaian
Tidak memuaskan—dapat dikoreksi

Tidak memuaskan—tidak dapat

dikoreksi
 Panduan untuk melakukan
wawancara

Bicara
Mendorong
berdasarkan Jangan terlalu Jangan
karyawan
data kerja yang pribadi berbelit-belit
untuk bicara
objektif
Bagaimana mengatasi bawahan yang defensif

1 Mengenali bahwa perilaku defensif adalah normal.

2
Jangan pernah menyerang pembelaan diri
seseorang.
3 Menunda tindakan.

4 Mengenali batasan anda sendiri.

 Bagaimana mengkritik seorang bawahan

1
Melakukan kritikan dengan menjaga harga diri dan
rasa dihargai.
Mengkritik secara pribadi dan lakukan kritik
2
membangun.
Berikan umpan balik harian sehingga tidak ada
3
review kejutan.
Jangan pernah mengatakan seseorang itu selalu
4
salah.
5 Kritik harus objektif dan bebas dari bias.
Bagaimana memastikan wawancara mengarahkan
pada perbaikan kinerja
1
Jangan membuat bawahan merasa terancam selama
wawancara.
Memberikan bawahan kesempatan untuk
2
mempresentasikan ide dan perasaaannya.
Berikan umpan balik harian sehingga tidak ada
3
review kejutan.
Jangan pernah mengatakan seseorang itu selalu
4
salah.
5 Kritik harus objektif dan bebas dari bias.
Terimakasih