Pertemuan Pertama

Referensi : Dessler, Gary. 2008. Human Resources

Management, 11th ed, Prentice Hall
 Chapter 1 Peranan Strategis
Manajemen Sumber Daya Manusia
Cakupan Materi
Definisi MSDM
Menciptakan Sistem SDM Strategis
Tanggung jawab manajer SDM
Tugas Manajer SDM
Praktik Sistem Kerja Berkinerja Tinggi (High
Performance Work System/HPWS)
Keahlian-keahlian Manajer SDM
Mengukur Kontribusi SDM
 Human Resource Management
(HRM)
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Praktik dan kebijakan yang melibatkan aspek sumber daya
manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberikan penghargaan, dan
menilai kinerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Acquisition

Fairness Training

Human
Resource Management
(HRM)
Health and Safety Appraisal

Labor Relations Compensating

 MSDM Stratejik
Menghubungkan MSDM dengan tujuan dan target
stratejik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan
mengembangkan budaya organisasi yang membantu
perkembangan inovasi dan fleksibilitas.
Memformulasikan dan melaksanakan sistem SDM-
kebijakan dan aktivitas-yang menghasilkan kompetensi
dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan
untuk meraih tujuan stratejik.
 Komponen Sistem MSDM
Stratejik

Kebijakan dan Kompetensi dan

SDM Profesional
Praktik SDM Perilaku SDM
 Aspek personal dalam Pekerjaan
manajemen
 Melakukan analisis pekerjaan
 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan
 Memilih calon karyawan
 Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru
 Mengatur upah dan gaji
 Memberikan insentif dan keuntungan
 Menilai kinerja
 Berkomunikasi
 Melatih dan mengembangkan para manajer
 Membangun komitmen karyawan
 Kesalahan personal dalam MSDM
Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut
Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi
Orang-orang yang diandalkan tidak dapat melakukan yang terbaik
Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna
Membuat perusahaan dituntut oleh pengadilan karena tindakan
diskriminasi
Membuat perusahaan diawasi oleh otoritas hukum karena tidak
memperhatikan karyawan
Mengakibatkan sebagian karyawan berfikir bahwa gaji mereka tidak
adil dan tidak sebanding dengan karyawan lainnya di dalam
organisasi
Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya
efektifitas divisi
Melakukan praktik pekerja yang tidak adil
Konsep Dasar SDM
Hal pokok dalam mengatur adalah : mendapatkan hasil
SDM menciptakan nilai dengan terlibat dalam setiap
aktifitas yang menghasilkan perilaku karyawan yang
dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategis
Aspek Lini dan staf dalam MSDM
Manajer Lini : seorang manajer yang berhak untuk
mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung
jawab untuk mencapai sasaran organisasi.
Manajer staff : seorang manajer yang membantu dan
memberikan saran kepada manajer lini.
 Tanggung Jawab MSDM
Manajer Lini
Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat
Mulai mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi
(orientasi)
Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
Memperbaiki kinerja pekerjaan dari setiap orang
Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan
hubungan kerja yang lancar
Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan
Mengendalikan biaya tenaga kerja
Mengembangkan kemampuan dari setiap orang
Menciptakan dan memelihara semangat juang departemen
Melindungi kondisi fisik dan kesehatan karyawan
 Tugas Manajer SDM
Line Function
Coordinative Function
Line Authority
Functional Authority
Implied Authority

Functions of
HR Managers

Staff Functions
Staff Authority
Innovator
Employee Advocacy
 Bidang kekhususan SDM
Recruiters

Labor Relations
Specialists EEO Coordinators

Human Resource
Specialties
Training Specialists Job Analysts

Compensation
Managers
Bagan Organisasi
Departemen SDM
Perusahaan Besar
Bagan Organisasi Departemen
SDM Perusahaan Kecil
Perubahan Lingkungan MSDM
Globalization Trends

Technological Trends
Changes and Trends in
Human Resource
Management
Trends in the Nature of Work

Workforce Demographic Trends

Perubahan Peran MSDM
Strategic Human
Resource Management

Creating High-
Managing with the HR New Responsibilities
Performance Work
Scorecard Process for HR Managers Systems

Measuring the HRM

Team’s Performance
 Praktik Sistem Kerja Berkinerja Tinggi
(High Performance Work System/HPWS)
Jaminan Pekerjaan
Perekrutan yang selektif
Pelatihan yang ekstensif
Tim yang mandiri/pengambilan keputusan
terdesentralisasi
Perbedaan status berkurang
Berbagi Informasi
Penghargaan bersyarat tergantung kinerja
Kepemimpinan Transformasional
Pengukuran praktik manajemen
Pendekatan pada kerja berkualitas tinggi
 Manfaat Sistem Kerja Kinerja
Tinggi (HPWS)
Menghasilkan lebih banyak pelamar kerja
Penyaringan calon karyawan lebih efektif
Menghasilkan pelatihan lebih banyak dan lebih baik
Pembayaran eksplisit kepada kinerja
Menghasilkan lingkungan kerja yang lebih aman
Menghasilkan pelamar yang lebih berkualitas
Mempekerjakan berdasarkan tes seleksi yang valid
Menyediakan jam pelatihan yang lebih banyak untuk
karyawan baru
Menyediakan pengukuran kinerja yang lebih banyak
Mengukur Kontribusi SDM
HR Scorecard (Kartu Nilai SDM)
Menunjukkan standar kuantitatif atau metrik yang
digunakan perusahaan untuk mengukur aktifitas SDM.
Mengukur perilaku karyawan yang merupakan hasil
aktifitas ini.
Mengukur hasil yang relevan terkait dengan perusahaan
secara strategis dari perilaku karyawan tersebut.
 10 Langkah Proses HR Scorecard

Identifikasi aktifitas dan kebijakan

1 Definisikan strategi bisnis 6
SDM yang dibutuhkan

Menggambarkan aktifitas rantai

2 7 Membuat HR Scorecard
nilai

3 Menjabarkan peta strategi 8 Memilih pengukuran HR Scorecard

Identifikasi hasil yang diperlukan

4 9 Meringkas pengukuran HR Scorecard
secara strategis
Identifikasi perilaku dan kompetensi
5 10 Monitor,prediksi,evaluasi
tenaga kerja yang dibutuhkan
Keahlian Manajer SDM
Saat ini menjadi seorang manajer SDM adalah tugas yang
menantang dan butuh beberapa keahlian. Ada 4 keahlian yaitu
:
 Keahlian SDM mewakili pengetahuan tradisional dan keahlian
dalam bidang SDM
 Keahlian bisnis mewakili peran baru para profesional SDM dalam
menciptakan keuntungan bisnis yang melayani pelanggan
dengan efektif
 Keahlian kepemimpinan. Kemampuan untuk bekerja, memimpin
dan mengarahkan perubahan yang dibutuhkan.
 Keahlian pembelajaran. Kemampuan untuk tetap
memperbaharui, dan mengaplikasikan semua teknologi baru.
Keahlian Manajer SDM (lanjutan)
Memahami hukum
Hukum kesetaraan pekerjaan
Hukum risiko keselamatan dan kesehatan
Hukum tenaga kerja
Mengelola etika
Penyelewengan Etika mengakibatkan perusahaan bangkrut
Para manajer terlibat dalam mengimplementasikan etika
Ringkasan
Manajemen SDM merupakan tanggung jawab setiap
manajer.
Manajer SDM harus mempertahankan rencana dan
kontribusi mereka dalam terminologi yang dapat diukur.
Manajer SDM harus merancang sistem SDM sesuai
dengan upaya pencapaian tujuan strategis perusahaan.
Manajer SDM tergantung pada teknologi informasi.
Setiap keputusan berkaitan dengan SDM memiliki
implikasi hukum.
Strategi dan Proses Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
Gambar 1-8