Manajemen

Sumber Daya Manusia (1)

TM 9
Andina Dwi Iryanti SE, CIFP
 Overview

• Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi

manajemen bukan hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin
produksi, uang, atau lingkungan kerja saja, tetapi juga Karyawan
(sumberdaya manusia). Pengelolaan sumberdaya manusia inilah yang
disebut Manajemen Sumberdaya Manusia
• MSDM meliputi analisis dan evaluasi jabatan, perancangan jabatan,
rekrutasi, seleksi, penempatan dan orientasi, penilaian prestasi, pelatihan
dan pengembangan karir, kompensasi dan audit SDM  akan kita bedah
satu persatu.
 Mengapa SDM harus dikelola

• Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang
paling penting, karena :
1. SDM menyebabkan sumber daya yang lain (bahan mentah, alat-alat kerja,
mesin produksi, uang dan lingkungan kerja) dalam perusahaan,dapat
berfungsi/ dijalankan.
2. SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan.
3. Melalui MSDM yang efektif, mengharuskan manajer atau pimpinan
menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada
dalam lingkungan perusahaannya, agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat
tercapai.
 Kegiatan MSDM yang Spesifik dari
Masing-masing Fungsi Manajemen

Perencanaan Pengorganisasian Manajemen Staf Kepemimpinan Pengendalian Pengawasan

• Menentukan • Memberikan tugas • Menetapkan jenis • Mengupayakan • Menetapkan • Melakukan audit
khusus kepada atau tipe SDM agar orang lain standar pencapaian terhadap
tujuan setiap SDM yang akan dapat hasil (target) kerja kemungkinan
standar • Membangun dipekerjakan menyelesaikan • Menetapkan adanya ketidak-
divisi/departemen peker-jaan yang standar mutu cocokan dalam
• Menetapkan • Mendelegasikan
• Merekrut calon
• Melakukan review pelaksanaan
karyawan menjadi tanggung
sistem dan wewenang kepada
• Mengevaluasi jawabnya atas hasil kerja ataupun sistem
prosedur yang
prosedur SDM
kinerja • Meningkatkan • Melakukan tindakan
berlaku, sehingga
• Menetapkan analisis perbaikan sesuai
• Menetapkan pekerjaan atau • Mengembangkan semangat kerja
kebutuhan menimbulkan risiko
karyawan, • Memotivasi kerja yang tidak baik bagi
rencana atau analisis jabatan
karyawan perusahaan di masa
• Membangun melatih, dan
proyeksi mendidik karya- depan
komunikasi
untuk masa • Mengkoordinasikan wan
depan kerja antara atasan
dengan bawahan
 Perbedaan
Personalia
• Melakukan proses dokumentasi, pengelolaan,
serta proses kepegawaian yang terkait langsung
dengan tahapan seleksi, pengangkatan, dan
penempatan, serta pemberhentian/PHK.
Personalia terkait langsung dengan filling
dokumen-dokumen kepegawaian, payroll, dan
administrasi terkait dengan individu/karyawan.
HRD
• Berfungsi lebih luas dari personalia, meliputi proses fungsi
perencanaan strategis tenaga kerja (HR Planning), HR
Budgeting, Assessment, Recruitment & Selection, Hiring &
Termination, Career Development, Organization
Development, Performance Management, Industrial
Relationship, Pension, Training, dan System Development,
serta seringkali melibatkan fungsi General Affairs di
dalamnya. Dengan demikian, HRD adalah pengelolaan
SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang berhubungan
pengembangan SDM sebagai salah satu sumberdaya
penting yang dimiliki organisasi.

HRM
• Adalah kegiatan pengelolaan SDM yang secara
holistic merencanakan, mengorganisasikan,
menggerakkan, dan mengendalikan SDM sebagai
aset yang dianggap lebih penting dibandingkan
sumber daya lainnya. Semua aktivitas dan
subsistem manajemen SDM diperhatikan secara
proporsional, sesuai dengan Strategi Organisasi.
 Tujuan Manajemen SDM
Meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui
sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
1. Peningkatan Efisiensi
2. Peningkatan Efektifitas
3. Peningkatan Produktivitas
4. Rendahnya Tingkat Perpindahan Karyawan
5. Rendahnya Tingkat Absensi
6. Tingginya Kepuasan Karyawan
7. Tingginya Kualitas Pelayanan
8. Rendahnya Komplain Dari Pelanggan
9. Meningkatnya Bisnis Perusahaan
 Fungsi Manajemen SDM
Pengadaan tenaga kerja (SDM)

Fungsi Manajerial (Makro)

Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan
Planning (perencanaan) Pemutusan hubungan kerja
Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik
Organizing (pengorganisasian) pekerjaan masing-masing SDM)
Directing (pengarahan) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut
calon pekerja
Controlling (pengendalian)

Fungsi Operasional (Mikro)

Menyeleksi calon pekerja
Melakukan penempatan dan orientasi karyawan baru
Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan
kompensasi
Memberikan insentif dan kesejahteraan
Melakukan evaluasi kinerja
Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, dan
menegakkan disiplin kerja
Memberikan pendidikan, pelatihan, dan
pengembangan
Membangun komitmen kerja
Memberikan keselamatan kerja
Memberikan jaminan kesehatan
Menyelesaikan perselisihan perburuhan
Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan
 Prinsip-prinsip MSDM
1. Prinsip kemanusiaan
2. Prinsip demokrasi
3. Prinsip The Right Man is The Right Place
4. Prinsip Equal Pay for Equal Work
5. Prinsip kesatuan arah
6. Prinsip kesatuan komando
7. Prinsip efisiensi
8. Prinsip efektivitas
9. Prinsip produktivitas kerja
10.Prinsip disiplin
11.Prinsip wewenang dan tanggung jawab
 Tantangan Manajemen SDM
1.Perubahan teknologi

Tantanga 2.Peraturan Pemerintah

3.Faktor sosial budaya
4.Pasar tenaga kerja

n 5.Faktor politik
6.Kondisi perekonomian
7.Faktor geografi

Eksternal
8.Faktor demografi
9.Kegiatan mitra
10.Kegiatan pesaing

• Muncul karena adanya SDM yang

mengejar pertimbangan/ trade off,
Tantanga diantaranya finansial, penjualan,
keuangan, service, produksi, dll. Selain itu
n Internal dihadapkan pula pada Serikat Pekerja,
sistem informasi yang semakin terbuka,
dan budaya organisasi.
 Analisis & Evaluasi Jabatan
Pengertian Analisis Jabatan
Definisi Teknis Analisis Jabatan
MSDM mengusahakan :
Job Analysis (Analisis Jabatan)
Tujuan Analisis Jabatan adalah:
Menciptakan SDM yang handal
dalam menghadapi tantangan
teknologi modern, merasakan
kenyamanan dalam bekerja,
bermartabat, dan berkeadilan di
dalam suatu perusahaan.
Termasuk di dalamnya adalah:
• Analisis Jabatan merupakan studi yang sistematis untuk mengumpulkan semua informasi yang
menyangkut suatu jabatan.
• Suatu proses dimana sejumlah pekerjaan dibagi-bagi untuk menentukan pekerjaan, tugas, dan
tanggung jawab apa saja yang terlibat, hubungannya dengan pekerjaan lain, syarat-syarat yang
harus dipenuhi dimana pekerjaan dilakukan, dan kapabilitas personal yang disyaratkan untuk
mencapai kinerja maksimal.
• Right Man – Right Place - Right Time
• (place = jabatan)
• Adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari, dan menyimpulkan keterangan-keterangan
atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.
• Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
• Apa wewenang dan tanggung jawabnya
• Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
• Bagaimana cara melakukannya
• Alat/bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya
• Besarnya upah dan lamanya jam kerja
• Pendidikan, pengalaman, dan pelatihan yang dibutuhkan
• Keterampilan, sikap, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
• Kondisi kerja
 Analisis Jabatan
Job
Job Description
Spesification
Adalah persyaratan minimal yang harus
Adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung dipenuhi oleh orang yang menduduki
jawab suatu jabatan tertentu untuk menghindarkan dari terjadinya suatu jabatan agar ia dapat
perbedaan pengertian tugas/tanggung jawab dan rangkap jabatan melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik.
Identifikasi
jabatan
(nama Beberapa
Hal-hal jabatan, Ikhtisar hal yang
Pengawasan Persyaratan
yang bagian, dan jabatan
yang harus
Mesin, umumnya pendidikan, Persyaratan
perlu (penjelasan Tugas-tugas Hubungan peralatan, Kondisi fisik Persyaratan Persyaratan
nomor dilakukan dimasukka pelatihan, pengetahuan
singkat yang harus dengan dan bahan- lingkungan fisik dan umur dan
dicantum kode tentang dilaksanakan
dan yang
jabatan lain bahan yang kerja n dalam dan dan
mental jenis kelamin
jabatan harus spesifikasi pengalaman keterampilan
kan jabatan
diterima
digunakan
kerja
dalam tersebut) jabatan
meliputi: suatu adalah:
perusahaan
)
 Kegunaan Job Description & Job Specification

Antara lain sebagai dasar untuk :

1. Melakukan Evaluasi Jabatan
2. Menentukan standar hasil kerja seseorang
3. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan pelatihan
4. Menyusun jalur promosi
5. Merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan
penyederhanaan kerja
6. Mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja
 Job Evaluation
• Pengertian Evaluasi Jabatan Adalah suatu
proses yang sistematis dan teratur dalam
menentukan nilai suatu jabatan, relatif
terhadap jabatan-jabatan lain yang ada
dalam suatu perusahaan. Hasil dari proses
Evaluasi Jabatan ini, terutama digunakan
untuk menentukan tingkat upah yang
tepat dan adil diantara jabatan-jabatan
yang ada.
Job Design
• Peran departemen atau tim akan berubah
seiring dengan perubahan lingkungan dan
beradaptasi dengan tuntutan-tuntutan
baru. Artinya Sifat dan lingkup pekerjaan
seseorang / anggota tim saat ini akan
berubah, atau perlu diciptakan pekerjaan-
pekerjaan baru.
• Job design adalah spesifikasi isi, metode,
dan hubungan berba-gai pekerjaan untuk
memenuhi tuntutan bisnis dan juga kebu-
tuhan pribadi pemegang jabatan.
 Tujuan dari Job design…
Adalah :
1. Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari segi efisiensi operasional, produktivitas, dan kualitas layanan
2. Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari segi fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja
horisontal, secara hierarkis, dan terpisah-pisah
3. Untuk memenuhi kebutuhan dari segi minat, tantangan, dan prestasi
4. Untuk memastikan bahwa tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan
kerjasama tim dan efektivitas tim
5. Untuk mengintegrasikan kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

Dalam mendesain pekerjaan, kita merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan.
Seseorang mungkin melaksanakan tugas utama yang berisi sejumlah unsur atau fungsi yang terkait satu sama
lain atau fungsi tugas diaplikasikan pada sebuah tim yang bekerjasama atau sebuah unit pelayanan pelanggan.
Dalam pekerjaan yang lebih rumit, individu mungkin harus melaksanakan beragam tugas yang saling terkait,
dimana setiap tugas memiliki sejumlah fungsi.Demikian pula, sebuah tim, bisa menjalankan beragam tugas yang
terkait satu sama lain. Kompleksitas dalam sebuah pekerjaan merupakan pencerminan dari jumlah dan ragam
tugas, beragamnya keterampilan yang digunakan, atau rangkaian dan lingkup keputusan yang akan dibuat.
Struktur internal sebuah tugas mengandung 3 unsur, yaitu:
1. Perencanaan, memutuskan apa yang akan dilakukan, kapan waktu pelaksanaannya, dan berapa sumber daya yang
dibutuhkan
2. Pelaksanaan, melaksanakan rencana
3. Pengendalian, memonitor kinerja dan perkembangannya, serta melakukan tindakan koreksi apabila perlu

Hal yang populer dalam Perancangan Jabatan, yaitu :

Job enrichment (pengayaan pekerjaan) adalah suatu pendekatan motivasional untuk
1) Meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya
2) Diberi keleluasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dalam merencanakan kegiatannya dan kesempatan yang
lebih luas untuk mengendalikan diri sendiri dalam melakukan berbagai aktivitas pekerjaannya
Kunci kondisi psikologis yang penting bagi motivasi dan kepuasan adalah :
• Experienced meaningfullness (tingkat pemahaman) • Knowledge of result (pengetahuan) • Achievement (rasa
berprestasi) • Recognition (rasa pengakuan) • Responsibility (rasa tanggung-jawab) • Advancement (rasa
pengembangan diri)

Job enlargement (perluasan pekerjaan) adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi.
Job Rotation : memindahkan karyawan pada berbagai jabatan.
Keberhasilan Job Enlargement dan Job Rotation dan munculnya teori motivasi (Maslow&Herzberg) melahirkan Job
Enrichment.
 Next Slide TM 10

• Perencanaan SDM
• Rekrutmen
• Seleksi
• Penempatan dan Orientasi
• Kinerja dan Penilaian Prestasi
• Pelatihan dan Pengembangan SDM
• Perencanaan dan Pengembangan Karier