HR for Non HR

Jakarta, 16-17 Agustus 2023

AMELIA ELVINA, M.PSI., PSIKOLOG
Counselor, Speaker & Human Capital

Menyelesaikan pendidikan Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma dan Profesi Psikologi
Industri & Organisasi di Universitas Tarumanagara Jakarta. Berpengalaman di industri banking, retail dan
farmasi dengan berbagai bidang mulai dari Support function, Assesor dan Training Spesialist.

Merupakan seorang Psikolog, Konselor, Asessor, Coach dan Trainer. Speaker For International Women
Summit 2023. Memiliki Certified Counselor, Certified Training For Trainer dari Prasetya Mulya, Certified
Senior Trainer BNSP, Certified Behavior Analyst, Certified Professional Performance Coaching, Certified
Performance Business Coaching dan Certified Assesor dari PPM Management.

Memiliki pengalaman 13 Tahun sebagai People Development & HR Operation. 5 Tahun di dunia Assesor
Mining, Oil & Gas, Banking dan BUMN. 8 Tahun sebagai Fasilitator Soft Skill, Such As : Service Mindset,
Leadership, Problem Solving & Decision Making, etc. Saat ini tergabung di Yayasan Praktek Psikolog
Indonesia dan sebagai Psikolog di Platform HaloDoc dan HaloSehat.

: Amelia Elvina
: Amelia Elvina
Tujuan
• Tujuan Umum :
Melengkapi Non-HR dengan People Management Skill untuk
mengoptimalkan produktifitas perusahaan dan peningkatan hasil
kerja

• Tujuan khusus
• Mampu menjelaskan begaimana hubungan antara Manajemen
Sumber Daya Manusia dan memberi dampak kepada efektifitas
kerja dan pencapaian tujuan perusahaan
• Memahami mengapa perlunya mengetahui dasar-dasar
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam hubungannya mengelola
tim kerja untuk hasil kerja yang lebih efektif
• Mampu menjelaskan fungsi-fungsi penting Manajemen SDM yang
berkaitan dengan pekerjaannya
• Mampu mengidentifikasi proses-proses penting dalam manajemen
SDM yang berhubungan dengan mereka dan bagaimana
mengelolanya.
Outline Materi
• Recruitment and selection
• On Boarding and Integration
• Manajemen Kinerja
• Pengembangan karyawan
• Komunikasi dan keterlibatan karyawan
• Kesejahteraan dan Keseimbangan Kerja – Hidup
• Manajemen Konflik
• Pengelolaan Karyawan yang bermasalah
• Pengakhiran Hubungan kerja
 GROUND RULES

Dimohon untuk : Me-non aktifkan handphone, hadir kembali tepat waktu,

dengarkan dengan antusias saat orang lain berbicara.

Have fun ! Nikmatilah proses belajar secara menyenangkan, aktiflah bertanya

dan maknailah setiap pembelajaran untuk diterapkan sebaik-baiknya.
 siapkan dan ijinkan…
sharing jika lebih tahu
100% ikut serta
DAY 1
Balanced Score Card Point of View
There are 4 critical areas of results every
management will primarily focus on

Financial

Customer
Focus

Internal
Proccess

People
(Learning
&
growth)
INTRODUCTION TO
HR AND PEOPLE
 What is HR
Management
Adalah suatu cara atau
penerapan yang sistematis
dengan menggunakan prinsip-
prinsip dan pendekatan yang
ilmiah bagaimana mengelola
sumberdaya manusia secara
efektif di dalam organisasi
The Life-Cycle Process of HR
Management
Workforce
Induction & Competency
Planning &
Onboarding Dev.
Recruitment

Professional Performance Motivation &

Dev Optimazion Reward

Professional Administrative Exit From The

Progression Needs Organization
The 3 Broad Employee Life Cycle
Phase

Recruitment Development Management

• Career
• Workfoce • Competency Progression
Planning Development • Performance
• Recruitment • Professional Management
• Orientation Development • Motivation &
• OnBoarding • Succesor Reward
• Induction Development • Administration
• Exit
RECRUITMENT
 80% Turnover Karyawan
Disebabkan Oleh Keputusan
Rekrutmen Yang Buruk
Harvard Business Review
Tentang Rekrutmen

• Tanggung jawab untuk PERENCANAAN dan

REKRUTMEN karyawan adalah FUNGSI dari HR sebagai
administrator dan penjaga prosesnya.
• HR memberikan dukungan secara teknis dalam proses
rekrutmen seperti panduan dan persyaratannya.
• Yang MEMASTIKAN mempekerjakan orang yang tepat
tanggung jawabnya terletak pada LINE MANAGER.
• Oleh karena itu seorang Line Manager harus secara
aktif terlibat dalam proses rekrutmen tenaga kerja
yang dibutuhkan untuk bisa mencapai tujuan
perusahaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Recruitment
Business Planning
• Workforce Talent Talent Hiring
Talent Selection • Pre-Resumption
forcasting (How Requisitioning • Final Shortlisting communication
many & what • Job profiling • Lead Competency with new hire to
people are • Job Performance based Interviews kick start their
needed to meet & Person
LINE • Lead Role in the induction and
goals) Specification selection of final onboarding
• When do I need • Formal candidates to be process
them & how Recruitment
much will they
hired • Active role inthe
Requisitioning
cost ? induction and
onboarding

Talent
Business Planning Talent Selection Talent Hiring
Requisitioning
• Workforce • Coordinate all the • Negotiation
• Conduct Job
Planning shortlisting again • Offer of
Analysis
(Collating all profile Employement
• Documentation of
workforce • Coordinate all • Pre-Resumption
JD
HR forcasts) aptitude and Communication
• Job
• Analyzing the psychometric test with new hire
advertisement
impact on the • Facilitates all • Drive the
(internal
org. competency orientation,
&External)
• Developing a based interview onboarding, and
• Talent Sourcing
workforce Plan induction process
Job Analysis

Job Analysis adalah suatu prosedur

yang dari hasilnya dapat dipakai untuk
menentukan tugas-tugas dari sebuah
posisi pekerjaan dan karakteristik
orang yang akan dipekerjakan di posisi
tersebut.
Informasi yang Digali
dari Job Analysis
• Aktivitas Pekerjaan ( bagaimana,
kenapa, dan kapan)
• Perilaku
• Mesin, peralatan, serta alat
bantu
• Standar Kinerja
• Konteks Pekerjaan ( Kondisi
pekerjaan, Jadwal, dll)
• Persyaratan
Penggunaan
Informasi dari Job
Analysis
• Recruitment &
Selection
• Compensation
• Training
• Performance Appraisal
• Discovering Unassigned
Duties
Langkah- langkah Melakukan Job
Analysis

TENTUKAN untuk TINJAU kembali

PILIH
penggunaan apa informasi atau data
Representative
informasi yang yang relevan yang
Position
didapat nanti akan digunakan

KEMBANGKAN
menjadi Job
Anakonda Lakukan ANALISA
description dan Job
Spesification
ON BOARDING &
INTEGRASI
Definisi
• On Boarding adalah merupakan proses transisi
atau penyesuaian karyawan baru terhadap hal-hal yang
menyangkut perusahaan.
• Biasanya proses transisi ini juga masuk
dalam masa training kerja karyawan dan menentukan
apakah karyawan mampu beradaptasi dengan baik.
• Hal-hal tersebut dapat merupakan budaya kerja, sistem
yang digunakan pada perusahaan, jenis pekerjaan,
pengenalan kepada karyawan dan berbagai hal lainnya
sehingga karyawan baru tersebut dapat memahami
perusahaan tempatnya bekerja dengan lebih baik.
Manfaat On Boarding
• Tingkatkan pengalaman karyawan
• Kurangi tingkat turn over
• Menarik Bakat dengan mudah
MANAJEMEN
KINERJA
Performance Evaluation/Appraisal
Basic Concepts:
• Setting work
standards
• Assesing the
employee’s actual
performance
relative to those
standards
• Providing Feedback
Why performance
evaluation/Apparisal
• Dari sudut pandang praktis, SEBAGAI DASAR
PENGGAJIAN dan KEPUTUSAN PROMOSI
• Sebagai bagian integral dalam proses
manajemen kinerja perusahaan
• Memungkinkan atasan dan bawahan
mengembangkan rencana untuk
MEMPERBAIKI SEGALA KEKURANGAN, dan
untuk MEMPERKUAT HAL-HAL YANG SUDAH
dilakukan bawahan dengan BENAR
• Sebagai landasan PERENCANAAN
PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN
Langkah-Langkah
Penilaian Kinerja
• Defining the job : pastikan anda dan
bawahan anda setuju dengan apa yang
menjadi tugas mereka dan SOP.
• Appraising performance : membandingkan
kinerja bawahan anda dengan standar
penilaian yang sudah ditentukan, biasanya
ada dalam bentuk formulir penilaian.
• Feedback session : dimana ada diskusi
antara anda dan bawahan anda mengenai
penilaian dan progress-nya, serta membuat
tindak lanjut dari hasil penilaian tersebut
Metode Penilaian Kinerja
• Tradisional Appraisal
• Self Appraisal
• Employee Initiated Review
• 360 Degree Feedback
• Assesment Center
• Penilaian Psikologis
PENGEMBANGAN
KARYAWAN
If you wish to plan for a year, sow
seed. If you wish to plan for ten
years, plant trees. If you wish to
plan for a lifetime, develop
people……
Kuan Chung Tzu
 Development

• Tanggung jawab PENGEMBANGAN DIRI untuk

setiap karyawan ADA PADA KARYAWAN itu
sendiri.
• Tanggung jawab untuk MENYEDIAKAN
KESEMPATAN karyawan dalam
pengembangan karir dan profesionalnya
adalah bagian dari TUGAS HR/SDM
• Yang MEMASTIKAN PENGEMBANGAN karir
professional dan suksesi pekerjaan dari
karyawan adalah TANGGUNG JAWAB Line
Manager
• 73% karyawan mengatakan bahwa
Pengembangan karyawan itu penting, tetapi
49% yang mengatakan Leader mereka
melakukan hal ini. - Global Firm Staffing
Randstad
Development
Competency
Professional
• The Line defines
• Identify professional Sucessor/Leadership
technical specific
Development • Defines key
competencies required
opportunities for competencies &
for effective
employee Performance
performance on each
LINE job
• Provides professional requirement for LDP
mentoring and • Identifies successor
• Identifies competency
coaching where candidates
gaps and the
necessary • Grooms employee
interventions to
address them in staff

Competency Professional Sucessor/Leadership

• Provide Competency • Provides a Professional • Provides process and
Framework & system Dev. Process & tools for successor
• Faclitates the process Platform for development
of employee employees • Provides specialist
HR competency • Provides advisory advisory service
assesment service to the line on • Coordinates &
• Conducts with the dev. opportunities facilitates all successor
support of the line • Facilitates the and leadership
Learning Development execution of development
Need Analysis professional Dev. interventions
• Create Dev. Plan intervantion
PEOPLE DEVELOPMENT STRATEGY
Counselig

High Competencies High Competencies

Low Performance Middle Performance
Competencis

Midldle
Middle Competencies High Performance
Competencies
Middle Performance Middle Competencies
Low Performance

Low Competencies Middle Performance High Performance

Low Performance Low Competencies Low Competencies

Performane

Trainig
COACHING : ALASAN DAN
MANFAATNYA
Dari 761 executive Dell Computer Corporation
yang telah menerima coaching, 90% merasa
tingkat kepuasan dan adanya kecenderungan
mendapatkan promosi (human resources
magazine)

Coaching menghasilkan $ 7.90 untuk setiap $ 1

yang dikeluarkan ( Study tahun 2004 pada Booz Allen
Hamilton)
MANFAAT COACHING
BAGI ATASAN
• Bawahan cepat pintar
• Inisiatif dan ide-ide baru bermunculan
• Beberapa tugas dapat didelegasikan
• Atasan memiliki waktu untuk hal-hal lain yang
lebih penting
• Dapat mengurangi stress
• Karir lebih baik
• Kepemimpinan lebih baik di mata bawahan
• Komunikasi dengan bawahan menjadi lebih baik
• Kinerja tim meningkat
 MANFAAT
COACHING BAGI
PERUSAHAAN
• Kinerja perusahaan meningkat
• Loyalitas karyawan meningkat
• Customer puas
• Citra perusahaan meningkat
• Perusahaan lebih efektif dan
efesien
• Komunikasi di dalam
perusahaan lebih baik
• Lingkungan kerja lebih baik
• Muncul bibit-bibit leader baru
• Learning organization berjalan
dengan baik
 MANFAAT COACHING BAGI
BAWAHAN
• Bawahan mengetahui potensinya
• Bawahan mengetahui apa, mengapa
dan bagaimana melakukan suatu
pekerjaan
• Percaya diri meningkat dan siap untuk
menerima pendelegasian dan tugas-
tugas baru
• Berani bertindak, mengambil
keputusan dan bertanggung jawab
• Motivasi meningkat
• Kinerja dan kreativitas meningkat
• Karir lebih baik
• Siap menerima tantangan baru dan
perubahan
DEFINISI
Adalah KEMITRAAN antara seorang Coach dan
Klien, dalam proses yang KREATIF dan MEMICU
PIKIRAN untuk mengilhami mereka
MEMAKSIMALKAN POTENSI PERSONAL dan
profesionalnya

Coaching BUKAN memberi saran, nasehat, petunjuk, instruksi , ataupun

memberi sugesti, Coaching adalah MENDENGAR, BERTANYA dan
MENGKLARIFIKASI
 PEOPLE HELPER PROFESSION
Mengajukan Pertanyaan
Klien Sebagai Ahli

Coach Konselor

Anda sebagai Ahli

Fasilitator

Teman
Trainer
Mentor
Konsultan

*Stephen Fairley Memberikan Jawaban

DAY 2
KOMUNIKASI DAN
KETERLIBATAN
KARYAWAN
Komunikasi Bisnis

Komunikasi Bisnis merujuk pada

pertukaran informasi, ide,
gagasan, dan pesan antara
individu atau entitas bisnis yang
berhubungan dengan kegiatan
bisnis. Ini melibatkan penggunaan
berbagai bentuk komunikasi, baik
lisan maupun tertulis, untuk
mencapai tujuan bisnis tertentu.
Tujuan Komunikasi Bisnis

Untuk menyampaikan
pesan secara jelas, akurat,
dan tepat waktu agar
informasi yang relevan
dapat dipahami dengan baik
oleh penerima pesan.
Komunikasi Bisnis dapat
terjadi dalam berbagai
konteks, termasuk dalam
pertemuan bisnis,
presentasi, negosiasi,
penulisan email, laporan
bisnis, iklan, media sosial,
dan komunikasi
antarbudaya.
Etika Komunikasi Bisnis

Who

How What

5W
1H

Why Where

When
Prinsip Etika Komunikasi Bisnis

Menepati
Kejujuran Integritas Loyalitas
Janji
Teknik Komunikasi Bisnis yang
Baik
• Jelas dan Terstruktur
• Active Listening
• Komunikasi Verbal yang efektif
• Keterampilan menulis yang baik
• Memperhatikan konteks dan media komunikasi
Tujuan Komunikasi Bisnis

Informing Persuading Collaborating

Unsur – Unsur Komunikasi Bisnis

Tujuan

Pencapaian
Pertukaran
Tujuan

Alat
Isi
Metode

Media
Saluran
Bagaimana Mencapai Komunikasi yang Efektif

• Analisa tujuan komunikasi dengan sangat

hati hati
• Analisa kebutuhan dari komunikasi
tersebut
• Analisa siapa yang menjadi lawan bicara
Anda
KESEJAHTERAAN DAN
KESEIMBANGAN
KERJA - HIDUP
Definisi

• Keseimbangan kehidupan kerja

adalah sebuah cara bekerja
dengan tidak mengabaikan
semua aspek kehidupan kerja,
pribadi, keluarga, spiritual, dan
sosial
Tips
• Atur Jam Kerja
• Lakukan olahraga yang teratur
• Mengkonsumsi makanan yang bergizi
• Menolak yang tidak perlu
• Membagi waktu dengan prioritas
MANAJEMEN
KONFLIK
Penyebab Konflik
Faktor Manusia
• Gaya kepemimpinan
• Kaku menjalankan aturan
• Perbedaan kepentingan, nilai-
nilai, identitas
Faktor Organisasi
• Sumberdaya yang digunakan
Bersama terbatas
• Perbedaan tujuan antar bagian
• Tugas yang saling terkait
• Ketidakjelasan tugas dan
tanggung jawab
• Hambatan komunikasi
Manajemen Konflik

Compromise
Manajemen Konflik

Mengupayakan mendapatkan Menyerah dan biarkan pihak lain

kemungkinan yang maksimal
bagi kita dan mengabaikan
keinginan pihak lain
mendapatkan semua manfaatnya
• Untuk mendapatkan kesan
yang menguntungkan
• Menyadari bahwa Anda telah
membuat kesalahan

Pendekatan Kooperatif, masing-

masing mendapatkan separuh

Hal-hal yang sensitif dan potensial

menimbulkan konflik sedapat Fokus pada memaksimalkan
mungkin dihindari sehingga tidak keuntungan untuk semua
menimbulkan konflik terbuka. pihak (menang-menang)
 Mencari Penyelesaian Collaborative/Menang-Menang

Lihat masalahnya dari sudut pandang pihak lain.

Kenali persoalan dan keprihatinan utama (bukan posisi) orang yang terlibat.

Tentukan hasil apa yang akan merupakan solusi yang dapat diterima
sepenuhnya.

Kenali pilihan-pilihan baru yang mungkin diambil untuk mencapai hasil-hasil

tersebut.
 PENGELOLAAN
KARYAWAN YANG
BERMASALAH
 Hukuman
Karyawan
• Meskipun pemerintah telah mengatur
hubungan kerja antara perusahaan dan
karyawan melalui beberapa peraturan,
termasuk UU No 13/2003 tentang
ketenagakerjaan, sebuah perusahaan
tetap memiliki mekanisme tersendiri
dalam menafsirkan implementasi
perundangan tersebut di
perusahaannya.
 Hukuman
Karyawan

Peringatan Tertulis

• Pemberian SP ini diatur dalam UU

ketenagakerjaan pasal 161.
• Diberikan berurutan yaitu masing-
masing SP berlaku selama enam bulan.
• Bila kesalahan masih terjadi, akan ada
SP2 dan SP3 atau surat peringatan
terakhir, sebelum akhirnya pemutusan
hubungan kerja (PHK).
• Jika pelanggaran yang dilakukan
berkategori sangat berat seperti korupsi,
maka bisa langsung dikenakan PHK.
Hukuman
Karyawan

Mutasi
• Mutasi adalah memindahkan seorang
karyawan ke jabatan dan tugas yang
berbeda dibanding sebelumnya.
• Perusahaan biasanya memberikan sanksi
dengan mutasi bila dianggap karyawan
yang bersangkutan masih berjasa dan
masih bisa menguntungkan perusahaan.
• Penjelasan tentang mutasi yang
merupakan bagian dari sanksi tidak
dijelaskan dalam peraturan pemerintah.
Hukuman
Karyawan

Demosi
• Demosi juga sering dilakukan
oleh perusahaan kepada
karyawannya yang dianggap
melanggar kebijakan perusahaan
• Dilakukan setelah perusahaan
mengkaji dengan hati-hati dan
memiliki bukti kuat bahwa si
karyawan memang harus
didemosikan.
• Sanksi yang satu ini juga tidak
diatur dalam UU
ketenagakerjaan
Hukuman
Karyawan

Pencabutan Tunjangan
• Dilakukan pihak perusahaan
apabila karyawan penerima
tunjangan menyalahi aturan
yang telah ditetapkan Bersama
• Pencabutan tunjangan berarti
seorang karyawan tidak lagi
menerima fasilitas penunjang
dari perusahaan seperti mobil,
rumah, dan sebagainya
• Mekanisme sanksi ini juga diatur
dalam peraturan perusahaan.
Hukuman
Karyawan
Denda
• Model sanksi lainnya adalah membayar
sejumlah uang sebagai denda karena si
karyawan melakukan kesalahan yang
merugikan perusahaan
• Denda itu bisa dipotong dari gaji atau si
karyawan membayar langsung.
• Sebelum memberlakukan denda pada
pekerja, perusahaan harus memenuhi
ketentuan dalam pasal 20 (1) PP No 8
tahun 1981 tentang perlindungan upah
 Hukuman
Karyawan

Diberhentikan Secara Tidak Hormat

• Dalam UU Ketenagakerjaan sebenarnya tidak ada
istilah “PHK dengan tidak hormat”, yang ada
hanyalah PHK.
• Biasanya diberikan sebagai sanksi bila pada
karyawan yang memiliki kesalahan sangat berat
yang bukan hanya merugikan perusahaan secara
finansial tetapi juga berhubungan dengan
hancurnya kredibilitas dan terbukanya rahasia
perusahaan
• Biasanya karyawan akan mengalami skorsing
terlebih dulu
• karyawan akan memperoleh kompensasi atas PHK,
yaitu uang penggantian hak sesuai dengan pasal
158 UU Ketenagakerjaan
Hukuman
Karyawan

Dipaksa Mengundurkan Diri

• Biasanya perusahaan melakukan
hal ini untuk menghindari
pembayaran kompensasi PHK dan
nama baik si karyawan yang
melakukan kesalahan akan terjaga,
sehingga bisa mencari pekerjaan di
tempat lain
• yang ada di UU ketenagakerjaan
adalah pengunduran diri
berdasarankan keinginan dan
kehendak diri sendiri yang harus
memenuhi syarat berdasarkan
pasal 162
 PENGAKHIRAN
HUBUNGAN KERJA
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Inisiator PHK:
1. Pekerja (Mengundurkan diri, Meninggal, Pensiun, Pelanggaran Berat dsb)
2. Perusahaan (Efisiensi, Proyek Selesai, Rugi dsb)
3. Lainnya (Pengadilan, Pemerintah)

Dilarang PHK bila: (UUCK Pasal 153)

1. Sakit, selama tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus
2. Berhalangan karena menjalankan tugas negara
3. Menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
4. Menikah
5. Hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui
6. Memiliki pertalian darah dan/atau pernikahan dengan pekerja lainnya di satu perusahaan
7. Mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat buruh
8. Mengadukan pengusaha kepada pihak berwajib mengenai tindak pidana kejahatan
9. Berbeda paham SARA, aliran politik, jenis kelamin dsb
10. Keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja atau sakit karena hubungan kerja
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PESANGON DAN KOMPENSASI PKWTT (UUCK pasal 156)

Masa Kerja (tahun) Pesangon Penghargaan Masa Kerja
PKWT (PP no 35 tahun 2020 pasal 16)
0-1 1x 0x
Uang kompensasi, yang besarannya 12
1-2 2x 0x
bulan = 1 bulan upah
2-3 3x 0x
3-4 4x 2x
Uang Pisah
4-5 5x 2x
Tidak diatur secara eksplisit oleh 5-6 6x 2x
pemerintah. Namun secara implisit
6-7 7x 3x
diwajibkan diatur di tiap perusahaan
7-8 8x 3x
8-9 9x 3x
Uang Penggantian Hak 9-12 9x 4x
• Cuti tahunan 12-15 9x 5x
• Biaya ongkos pulang 15-18 9x 6x

• Hal lainnya yang ditetapkan dalam 18-21 9x 7x

kontrak, PP atau PKB 21-24 9x 8x
>24 9x 10x
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Penghargaan
No Alasan Pesangon Penggantian Hak Uang Pisah
Masa Kerja
1Merger, Peleburan, Penggabungan 1x 1x Ya Tidak
2Take Over 1x 1x Ya Tidak
3Take Over Karyawan tidak bersedia melanjutkan 0,5x 1x Ya Tidak
4Efisiensi karena kerugian 0,5x 1x Ya Tidak
5Efisiensi mencegah kerugian 0,5x 1x Ya Tidak
6Tutup karena kerugian 0,5x 1x Ya Tidak
7Tutup bukan karena kerugian 1x 1x Ya Tidak
8Tutup karena force majeure 0,5x 1x Ya Tidak
9Force majeure tapi tidak tutup 0,75x 1x Ya Tidak
10Penundaan kewajiban pembayaran utang karena kerugian 0,5x 1x Ya Tidak
11Penundaan kewajiban pembayaran utang bukan karena kerugian 1x 1x Ya Tidak
12Pailit 0,5x 1x Ya Tidak
13Permohonan PHK dari pekerja karena pasal 36 poin g 1x 1x Ya Tidak
14Pelanggaran berat 0,5x 1x Ya Tidak

15Ditahan selama 6 bulan karena tindak pidana menyebabkan kerugian 0x 0x Ya Ya

Ditahan selama 6 bulan karena tindak pidana tidak menyebabkan
16 kerugian 0x 1x Ya Ya
17Putusan bersalah oleh pengadilan poin 15 0x 0x Ya Ya
18Putusan bersalah oleh pengadilan poin 16 0x 1x Ya Ya

19Sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja 2x 1x Ya Tidak

20Pensiun 1,75x 1x Ya Tidak
21Meninggal dunia 2x 1x Ya Tidak
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

CONTOH SOAL:

Wagiman bergabung di PT. Kerja Rodi sejak 6 Februari 2013.

Namun karena pandemi Covid 19, PT. Kerja Rodi harus tutup
pada tanggal 3 Desember 2020.

Upah terakhir Wagiman adalah sebesar Rp. 8,500,000.

Berapakah pesangon yang berhak diterima oleh Wagiman ?

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Item Data
Join Date 6 Feb 2013
End Date 3 Des 2020
Masa Kerja 7 tahun 10 bulan
Upah 8,500,000

Masa Kerja Koefisien Pesangon Koefisien P Masa Kerja

(tahun) Pesangon Masa Kerja
7-8 0,5 8x 1 3x

Komponen Perhitungan Upah Total

Pesangon 4x 8,500,000 34,000,000
P Masa Kerja 3x 8,500,000 25,500,000
Total 59,500,000
PENYELESAIAN MASALAH
UU no. 2 tahun 2004

Tahapan Penyelesaian Poin Penting:

1. Biaya
Mahkamah Agung 2. Waktu
3. Citra / Image Perusahaan
Pengadilan Hubungan Industrial
4. Fokus Konsentrasi
Tripartit 1. Mediator 5. Moral
2. Konsiliator
3. Arbitrator
Bipartit 1. Karyawan
2. Pengusaha

Kesepakatan Bersama 1. Karyawan

2. Pengusaha
PENYELESAIAN MASALAH

Pendekatan Negosiasi:
1. Win – Win
2. Win – Lose KESEPAKATAN BERSAMA

3. Lose – Lose

KESEPAKATAN/PERJANJIAN BERSAMA
Isi:
1. Identitas kedua belah pihak (Perusahaan dan Karyawan)
2. Menyepakati sesuatu (e.g. mengakhiri hubungan kerja)
3. Hak dan Kewajiban (e.g. nominal)
4. Pembebasan dari segala permasalahan di kemudian hari
Always treat your employees
exactly as you want them to
treat your best customers
Stephen R. Covey
Terima kasih