Finding The Right Person for

Your business
Siapa tim yang akan dipilih bila
maju ke medan perang?

Tina Melinda Rambo

 1

Pengem Penem- Analisis Evaluasi

bangan 6 patan Pekerjaan 7A
Pekerjaan
7B
Job Weighted
Job Description
Seleksi Pekerjaan Struktur
• Syarat2
5 Pekerjaan
pekerjaan Performance
Appraisal
Job Rank
10
Rekrut • Motivasi Individu Struktur
• Ability
men 4 Gaji 7C

Salary Structure

DTK Perenca- Produkti Reward

& STK naan TK 3 vitas 8 System

Strategi SDM 2
• Visi Tujuan Pemeli- 9 • Hub Indust.
• Misi • Negosiasi
11 12
haraan TK • K3 3
End Sn. Maret 2010
Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996)

 Rekrutmen adalah proses menemukan dan

menarik para pelamar yang memenuhi syarat
untuk dipekerjakan.
 Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para
pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat
lamaran dari para pelamar.
 Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan
pelamar yang siap untuk diseleksi
Isu Stratejik dalam Rekrutmen
(Schuler & Jackson 2006)

 Proses rekrutmen harus konsisten dengan

strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.
 Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan
secara efisien dan efektif.
 Proses rekrutmen harus dibarengi dengan
kemampuan organisasi dalam
mempertahankan para karyawan terbaik.
Alternatif Tindakan selain Rekrutmen

 Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu, dan

tenaga. Jadi, sebelum memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen perlu
dipertimbangkan berbagai alternatif tindakan lain sebagai berikut:
– Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa eksternal untuk
menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.
– Karyawan tidak tetap (contingent workers): Karyawan paruh-
waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen.
– Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka
pendek dalam beban kerja. Perusahaan bisa menghindari biaya-biaya
rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan
memperoleh peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.
 PROSES REKRUTMEN (Mondy 2008)

LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

Perencanaan Sumber
Daya Manusia

Allternatif-Alternatif
Rekrutmen

Rekrutmen

Sumber-Sumber Sumber-Sumber
Internal Eksternal

Metode-Metode Metode-Metode
Internal Eksternal

Orang-Orang yang
Direkrut
Sumber dan Metode Rekrutmen

 Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat

di mana para kandidat yang memenuhi
syarat berada, seperti perguruan-perguruan
tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing.
 Metode-metode rekrutmen adalah cara-
cara spesifik yang digunakan untuk menarik
para karyawan potensial ke dalam
perusahaan, seperti rekrutmen online.
Sumber dan Metode Rekrutmen
Internal (Schuler & Jackson 2006)

 Sumber Internal
– Promosi
– Transfer
– Penarikan Kembali (Rehire)
 Metode Internal
– Pengumuman Lowongan Jabatan
(Job Posting)
– Persediaan Bakat (Talent
Inventory)
Metode Rekrutmen Internal
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

 Pengumuman lowongan pekerjaan

(job- posting)
 Persediaan bakat (talent inventory)
 Promosi
 Transfer
Tujuan Rekrutmen Eksternal
(Mondy 2008)

 Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula

(entry-level)
 Mendapatkan keterampilan-
keterampilan yang belum dimiliki oleh
para karyawan yang ada saat ini
 Memperoleh para karyawan dengan
latar belakang yang berbeda untuk
memberikan keberagaman ide.
Sumber Rekrutmen Eksternal
(Mondy 2008)

 Sekolah Menengah Umum dan Sekolah

Kejuruan
 Akademi dan Universitas
 Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
 Mantan Karyawan
 Pengangguran
 Wirausahawan
Metode Rekrutmen Eksternal
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

 Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran

yang masuk (Write-ins).
 Rekomendasi karyawan
 Iklan
 Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
 Lembaga pendidikan
 Asosiasi profesional
 Open house/job fair
 Internet
 Merjer dan akuisisi
Metode Rekrutmen Online
 Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang yang pekerjaan
utamanya menjalankan proses rekrutmen melalui Internet,
disebut juga sebagai perekrut maya (cyber recruiter)
.
 Situs Web karir perusahaan (corporate career Websites):
Situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan
yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di
perusahaan dan memfasilitasi para pelamar untuk melamar
kerja pada jabatan-jabatan tetentu.
Hambatan dan Tantangan Rekrutmen

 Sumber Daya Manusia

 Kondisi Lingkungan
 Persyaratan Kerja
 Biaya
 Kebijakan Organisasi
 SELEKSI

16
 IMPACTS OF SELECTION
PROCESS

INPUT CHALLENGES HR ACTIVITIES

Job Analysis Orientation

Training
Development
HR Plans Challenges Selection Career Planning
Process Performance
Evaluation
Recruits Compensation
Collective Action
Personnel Control

17
 KONSEP DASAR

PROSES SELEKSI merupakan proses menyeleksi kelompok

pelamar dan menentukan pilihan SDM yang paling baik
serta paling tepat untuk menduduki lowongan jabatan
yang ditawarkan

DILEMA YANG SERING MUNCUL:

1. UNDERQUALIFIED – Pelamar berada dibawah standar
kualifikasi minimal yang ditetapkan

2. OVERQUALIFIED – Pelamar berada di atas standar

kualifikasi minimal yang ditetapkan

18
 PROSES SELEKSI

1. PRELIMINARY RECEPTIONS OF APPLICANTS

2. EMPLOYMENT TESTS
3. SELECTION INTERVIEW
4. REFERENCES AND BACKGROUND CHECKS
5. MEDICAL EVALUATION
6. SUPERVISORY INTERVIEW

19
 TIPE-TIPE WAWANCARA
1. INDIVIDUAL INTERVIEW
2. GROUP INTERVIEW
3. UNSTRUCTURED INTERVIEW
4. STRUCTURED INTERVIEW
5. MIXED INTERVIEW
6. BEHAVIORAL INTERVIEW
7. STRESS INTERVIEW

20
 KENDALA-2 WAWANCARA

1. HALO EFFECT
2. LEADING QUESTIONS
3. PERSONAL BIASES
4. INTERVIEWER DOMINATION
5. BODY LANGUAGE
6. DEMAM PANGGUNG
7. AROGAN DAN SOMBONG

21
 Definition of Competency

 Kompetensi mewakili pengetahuan (knowledge)

keterampilan (skill) dan perilaku ( behavior) yang
menghasilkan kinerja yang efektif pada suatu
pekerjaan.

22
 
Competency
what he needs to know

Knowledge
 What he what he is able to
needs to be do

Behaviors Skills

Leading to effective job and business performance

23
Kemauan

Kemampuan
 Calon bintang star

Kemauan Apel busuk Biang kerok

Kemampuan
Mini kasus

 Apabila anda akan mengambil karyawan,

maka pilih yang berada di kuadran mana?
 Apabila dapat di kuadran calon bintang, apa
yang akan anda lakukan?
 Apabila dapat di kuadran “biang kerok”, apa
yang akan anda lakukan?
 Apabila dapat di kuadran “Apel busuk”, apa
yang akan anda lakukan?
Referensi

 Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:
Penerbit Erlangga.
 Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human
Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
 Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human
Resources and Personnel Management, 5th Ed.,
Boston: McGraw-Hill.