REKRUTMEN &

SELEKSI PEGAWAI
Dipresentasikan oleh Kelompok 4
Halo, teman-teman!
Kami Kelompok 4!
 Nama Anggota

ENDI PADLIYATUL
AKMAL
AULIA 112111504
MUHAMMAD FAYYADH
NURHIKMAH
RAMADHAN
112111461
112110818
ACHMAD SALSABILA
ALFIANSYAH NUR AMBARI
112111217 NEXT SLIDE 112110748
 DEFINISI REKRUTMEN DAN SELEKSI
REKRUTMEN SELEKSI

Rivai dan Sagala (2009) Yani (2012)

Proses menentukan dan menarik pelamar, yang Proses pemilihan calon tenaga kerja yg
mampu untuk bekerja dalam organisasi. paling memenuhi syarat untuk mengisi
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan suatu lowongan pekerjaan.
berakhir ketika lamaran mereka diserahkan.
Hasilnya merupakan calon pagawai baru untuk
Tujuan : Terjaring calon
diseleksi atau dipilih.
pegawai dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik
Tujuan : Menerima pelamar sebanyak banyaknya
sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari
berbagai sumber
 SUMBER REKRUTMEN
INTERNAL EKSTERNAL
Merekrut dari pegawai yang ada dalam Rekrutmen dilakukan pada individu
organisasi saat ini (promosi) yang tidak diberdayakan oleh
organisasi
Karakteristik :
• Meningkatkan moral kerja & loyalitas
pegawai Karakteristik :
• Memberikan kesempatan promosi bagi • Adanya ide dan pandangan baru.
pegawai • Waktu yang hilang karena penyesuaian.
 METODE PEREKRUTAN

INTERNAL TEKNOLOGI EKSTERNAL

PROMOSI PEGAWAI BERBASIS INTERNET, SUMBER DARI LUAR

IKLAN, DSB ORGANISASI
STRATEGI REKRUTMEN
PERENCANAAN SDM
• Berapa kebutuhan SDM?
• Kapan dibutuhkan SDM?
• Spesifikasi seperti apa yang dibutuhkan?

TANGGUNG JAWAB ORGANISASI

• Staf SDM dan Manager Operasional
• Gambaran perekrutan yang akan dilakukan
• Pelatihan perekrut yang digunakan

METODE PEREKRUTAN
• Metode internal
• Berbasis internet
• Metode eksternal

STRATEGI KEBIJAKAN REKRUTMEN

• Berbasis organisasional atau outsourching
• Tetap atau staf yang fleksibel
• Pertimbangan kebijakan
 TAHAPAN REKRUTMEN
Pilih cara yang paling efektif, agar
Memperjelas posisi yang harus diisi
menarik pelamar yang memenuhi syarat
melalui perekrutan

Open House Recruitmen, Bursa kerja,

Agar keputusan yang diambil
kunjungan ke kampus, dsb
berdasarkan visi dan kebutuhan

Review dan memperbarui uraian pekerjaan

Identifikasi kemungkinan sumber dan spesifikasi untuk pekerjaan tsb
pelamar yang memenuhi syarat
Spesifikasi pekerjaan menggambarkan
Apakah dari eksternal atau internal kualifikasi yang dibutuhkan agar dapat
melakukan penyaringan terhadap lamaran
yang ada

Reputasi Organisasi
Apabila citra organisasi yang
diperoleh buruk,
kemungkinan untuk memikat
banyak pelamar akan
berkurang
HAMBATAN REKRUTMEN
Kebijakan Kondisi eksternal Daya Tarik Pekerjaan
Organisasional
Mencakup batasan batasan
Aturan dasar sebagai dari pemerintah dan serikat Jika posisi yang akan di isi
acuan dalam mengambil pekerja. Contohnya, upah bukanlah pekerjaan yang
keputusan bagi minimum regional (UMR) menarik, perekrutan pelamar
organisasi yang berbobot akan menjadi
tugas yang sulit.
• Kebijakan kompensasi /gaji
• Kebijakan status
kepegawaian
Dewasa ini banyak perusahaan
menganut sistem kerja paruh
waktu atau kontrak
 Hambatan Seleksi

Sulit memperoleh alat ukur yang valid

dan realibel mengenai kepribadian TOLAK UKUR
pelamar spt kejujuran, disiplin, dsb. KEPRIBADIAN

Sulitnya mendapatkan penyeleksi

yang profesional, jujur, dan objektifPENYELEKSI

Biasanya pelamar akan

menceritakan yang baik tentg KEJUJURAN
dirinya PELAMAR
ANALISIS BIAYA MANFAAT

Pelaksanaan rekrutmen dalam suatu organisasi tentu akan membutuhkan

pembiayaan yang cukup besar mulai dari persiapan, pelaksanaan, dan evaluasi.
Pembiayaan dimaksud tentu saja harus di analisis organisasi dengan baik sehingga
manfaat yang diperoleh untuk rekrutmen akan lebih besar dari pengorbanan
pembiayaannya.

Artinya, diperlukan penggunaan analisis biaya-manfaat atau yang dikenal dengan

cost-benefit analysis dengan menggambarkan berbagai aspek pengambilan keputusan
dan menekankan implikasi ekonomi
keputusan-keputusan seleksi.
• Kuadran I, yaitu keputusan yang 3.Kuadran III, yaitu keputusan yang
benar, dimana pelamar yang tepat benar, yaitu ketika pelamar yang gagal
diangkat dan ditempatkan pada sudah seyogyanya ditolak. Keputusan
posisi yang tepat. Keputusan ini dianggap benar karena dapat
seperti inilah yang ideal dilakukan menghindarkan kerugian organisasi.
sehingga tentu saja akan
membawa
keberhasilan/pertumbuhan bagi
organisasi.
2. Kuadran II, yaitu keputusan yang salah 4.Kuadran IV, yaitu keputusan yang
kesalahan negatif, di mana pelamar yang tepat, salah, kesalahan positif, dimana
tetapi pelamar tersebut ditolak. Itu sebabnya sesungguhnya pelamar tidak tepat
dikatakan kesalahan negatif, yang berarti untuk diterima, tetapi justru pelamar
seharusnya rekrutmen sudah dilakukan dengan tersebut diputuskan diterima.
baik dan pelamar sudah diperoleh yang tepat,
tetapi terdapat kesalahan dalam mengambil
keputusan, di mana pelamar tersebut ternyata
ditolak.
Dengan mengoperasikan model kuadran maka setiap
keputusan dapat dianalisis dan keberhasilan rekrutmen yang
dilakukan dapat diramalkan.

Namun, pembiayaan yang sebenarnya adalah pembiayaan

iklan, penelaahan berkas-berkas yang diterima (pengeluaran
untuk tim kerja), biaya tes sampai dengan wawancara, biaya
proses orientasi (orientasi dan pelatihan pelamar) dan biaya-
biaya yang lain yang terkait dengan proses rekrutmen yang
dimaksud.
 KESIMPULAN
Rekrutmen adalah sistem dan proses yang di ciptakan untuk mendapatkan pegawai yang
terkualifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kegiatan ini di mulai ketika sebuah organisasi
memerlukan pegawai, membuka lowongan sampai mendapatkan calon pegawai yang qualified sesuai
posisi nya yang bertujuan menerima pelamar sebanyak – banyaknya dari berbagai sumber sehingga
dapat calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Ada beberapa kendala saat proses ini berjalan, Bisa dari organisasi, perikrut serta lingukan eksternal
maupun internal. Teknik rekrutmen dapat di lakukan melalui asas sentralisasi dan desentralisasi.
Sumber rekrutmen bisa melibatkan Pegawai internal Organisasi atau eksternal Organisasi. Untuk
mencapai kesuksesan dalam proses ini di perlukan adanya evaluasi sehingga upaya – upaya yang
sudah di lakukan dapat efektif dalam aspek waktu dan biaya yang di keluarkan.

Proses seleksi di mulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat di dapatkan melalui
perekrutan dengan serangkaian langkah kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar
di terima atau di tolak dengan melalui standar seleksi umum yaitu Reliabilitas, Validita, generalibitas,
utilitas, dan Legalitas
Flow Chart
Flow Chart
 Thank You
Do you have any questions
for us before we go?