REKRUITMEN and

SELECTION
Do Recruitment and Selection

FE - MM Universitas Negeri Jakarta 2

 Manajemen Sumber Daya
Manusia
1. “Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian.” Rivai dan Sagala yang dikutip oleh Priansa (2014:21)

2. “Manajemen sumberdaya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian pegawai, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan.” Filippo yang dikutip oleh Priansa (2014:21)

Rekrutmen
Perencanaan
Seleksi
3
 Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan
kebutuhan SDM perusahaan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Werther and Davis

Perencanaan SDM yaitu proses sistematis untuk mencocokan pasokan karyawan

internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan
muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.
Mondy

Form
Request
Analisa Man Power
Beban PERENCANAAN SUMBER DAYA
Kerja/Waktu
Kerja MANUSIA
Analisa
Tren/Rasio/Pe
nilaian
Majerial Rekrutmen & Selection
4
 DEFINISI REKRUTMEN

Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Simamora, 2004
Rekrutmen merupakan proses pencarian dan“pemikatan” para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Handoko, 2008

Rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan
memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang
diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Rivai, 2009

5
 Sikap dalam
Rekrutmen
4 sikap yang berbeda di lingkungan organisasi /
perusahaan dalam melakukan rekrutmen, yaitu :

1. Sikap pasif tanpa diskriminasi

2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas
4. Rekrutmen dengan penjatahan
Nawawi (2008)

Keputusan harus berdasarkan semua faktor yg ada, dengan mengutamakan

hasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi kemampuan calon
sebelum diterima.
6
 Proses Rekrutmen
Diagram Proses Rekrutmen
Sourcing Process Selection Process User Process
Sumber : Andi Mardiyanto,2014

Pada dasarnya sistem seleksi yang efekti memiliki tiga sasaran, yaitu :
1. Keakuratan, yaitu kemampuan dari proses seleksi yang secara
tepat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, yaitu pelamar yang memenuhi persyaratan akan
diberikan kesempatan yang sama dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, yaitu taraf dimana orang-orang yang terlibat dalam
proses seleksi mempunyai keyakinan akan manfaat yang
didapatkan.

7
 Metode Seleksi
1. Metode Tertutup
Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi hanya
diberikan kepada karyawan atau orang-orang
tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif
sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang baik amat sulit.

2. Metode Terbuka
Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi
disebarkan secara luas ke masyarakat dengan
memasang Iklan pada media massa baik cetak
maupun elektronik. Dengan metode ini diharapkan
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang kualifait lebih besar.
8
 Dasar Rekrutmen

“Dasar penarikan calon

karyawan harus ditetapkan
terlebih dahulu supaya para
pelamar yang akan
memasukkan lamarannya
sesuai dengan pekerjaan atau
jabatan yang diminati.”
Hasibuan (2008)

9
 Sumber-sumber Rekrutmen

Sumber penarikan calon karyawan dapat berasal dari internal

dan eksternal perusahaan.

1. Sumber Internal
Sumber internal adalah pengisian lowongan kerja yang
diambil dari dalam perusahaan tersebut (Hasibuan, 2008)

2. Sumber Eksternal
“Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi
jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari
sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan”
(Hasibuan, 2008)

10
 SELEKSI
“Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih
karyawan yang paling tepat dalam jumlah dan yang cepat pula dari
calon-calon yang dapat ditariknya.
Nitisemito, 1998:225

“Selection is the process by which an organization choosen from a list

of applicants the person or person who best meet the selection
criteria for the position available, considering current environtmental
condition.”
Ivancevich, 2001:211

11
 Dasar Seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru, hendaknya
berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh
internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan
hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum
maupun ekonomis.
Dasar-dasar itu antara lain :
1. Kebijakan perburuhan Indonesia  UU Ketenagakerjaan
No.13 Tahun 2003; Pasal 1 ayat 1-b; 1-c; 1-d; Pasal 4 ayat 1;
Pasal 7 ayat 1.
2. Spesifikasi Jabatan atau Pekerjaan  Job Desk dan Job Spec.
3. Ekonomis  Efektif dalam biaya, waktu, dan pikiran.
4. Etika Sosial  Memperhatikan norma-norma hukum, agama,
budaya, dan adat istiadat.

12
 Tujuan Seleksi
1. Karyawan yang qualified dan potensial.
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
3. Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun
horizontal.
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10.Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11.Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
12.Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
13.Karyawan yang memiliki perilaku dan budaya malu.

13
 Proses Seleksi
Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi
syarat didapatkan melalui penarikan (recruitment)

Beberapa tahap dalam

melakukan seleksi :
1. Seleksi Persyaratan
Administrasi
2. Tes
a. Tes Tertulis
b. Tes Psikologi
c. Tes Informasi dan
Fisik

14
 Metode Seleksi
Dalam melakukan seleksi calon karyawan dapat digunakan dua metode yg
berbeda, yaitu :
1. Traditional Employee Recruitment & Selection
2. Competency-Based Employee Recruitment & Selection
Dubois & Rothwell (2004)
Tahapan Seleksi Tradisional : Tahapan Seleksi Berbasis Kompetensi :
1. Mengklarifikasi Proses Seleksi 1. Kriteria Ditetapkan Objektif
2. Mengklarifikasi Metode Seleksi 2. Mengklarifikasi Metode Seleksi
3. Kemampuan Pelamar >< Kriteria 3. Memperpendek Daftar Pelamar
4. Daftar Kandidat 4. Pemilihan Kandidat
5. Interview 5. Interview Perilaku
6. Referensi 6. Negosiasi Kompensasi and Benefit
7. Negosiasi Salary and Benefit 7. Perjanjian Kerja
8. Perjanjian Kerja 8. Kelengkapan Persyaratan (Kompetensi
9. Melengkapi semua persyaratan Kandidat)
(bukti-bukti) 9. Validasi Keputusan Seleksi
10. Probabation
15
 Dampak Perusahaan yg tidak
menggunakan Proses Seleksi
Bila kita kaji lebih lanjut maka dampak bagi perusahaan
yang tidak menggunakan proses seleksi adalah :

1. Adanya peningkatan biaya

2. Turunnya motivasi karyawan

3. Terganggunya pelayanan terhadap pelanggan

4. Berkurangnya bimbingan dari pimpinan

16
 Kasus Rekrutmen dan Seleksi
1. Kasus (1) Proses Seleksi Kerja (2007)
Sumber :
http://quinkaimud.blogspot.co.id/2009/11/contoh-kasus-proses-seleksi-kerja.ht
ml

2. Kasus (2) Penerimaan dan Seleksi PNS Sangat Buruk, Rawan KK N (2008)
Sumber :
http://www.antaranews.com/berita/105894/proses-penerimaan-dan-seleksi-pn
s-sangat-buruk-rawan-kkn

3. Kasus (3) Keluhan Perekrutan Pendamping Desa (2016)

Sumber :
http://news.detik.com/berita/d-3218637/pendamping-desa-keluhkan-perekruta
n-komisi-v-dpr-akan-panggil-kemendes

17
 Variabel Rekrutmen & Seleksi
Variabel Rekrutmen
“Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.”
Malthis, 2011:112
Indikatornya :
1. Dasar Sumber Penarikan Karyawan
2. Sumber Karyawan
3. Metode Penarikan Karyawan

Variabel Seleksi
“Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.”
Simamora, 2004
Indikatornya :
1. Pendidikan 5. Kesehatan
2. Referensi 6. Tes Tertulis
3. Pengalaman 7. Tes Wawancara
4. Kemampuan Bahasa
18
 Analisa Kasus (Rekrutmen)
Menurut Teori Kasus 1 Kasus 2 Kasus 3
Dasar Sumber Penarikan Karyawan Job Desk & Job Desk & Job Job Desk & Job
Job Spec Spec Spec

Sumber Karyawan Eksternal Eksternal Eksternal

Metode Penarikan Karyawan Metode Metode Metode
Terbuka Terbuka Terbuka

Menurut Realita Kasus 1 Kasus 2 Kasus 3

Dasar Sumber Penarikan Karyawan Job Desk & Job Desk & Job Desk & Job
Job Spec Job Spec Spec

Sumber Karyawan Eksternal Eksternal Eksternal

Metode Penarikan Karyawan Metode Metode Metode
Terbuka Terbuka Terbuka(Diskrimina
si terhadap eks)

19
 Analisa Kasus (Seleksi)
Kasus 1 Kasus 2 Kasus 3 Kasus 1 Kasus 2 Kasus 3

Pendidikan √ √ Pendidikan √

Referensi Referensi √ √ √
Pengalama √ Pengalaman
√ √
n

Kemampua √ Kemampuan
√ √ Bahasa
n Bahasa

Kesehatan √ √ √ Kesehatan

Tes Tertulis √ (Lulus √ √

Tes Tertulis (Transpara (Transpara
 Batal) n) n)
Tes
Wawancar √ √ √
a Tes
Wawancara

20
Kesimpulan dan Saran

FE - MM Universitas Negeri Jakarta 21

Kritik dan Saran yg Bersifat
Membangun Akan Sangat
Bermanfaat Bagi Kami

22