Rekrutmen dan

seleksi
 Nama anggota kelompok :

Irine Ummu Sya’idah (1911411036)

Natama Ivan Fauzi (1911411037)
I Gusti Ayu Arya Piteriani (1911411050)
Julius Renald Sema (1911411051)
Anak Agung Ayu Triana Nirmala (1911411058)
I Komang Jorgie Santana (1911411059)
Topik Pembahasan :

1. Pengertian Rekrutmen
2. Tujuan Rekrutmen
3. Jenis-jenis Rekrutmen
4. Prinsip Rekrutmen
5. Pengertian Seleksi
6. Tujuan seleksi
7. Faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi
8. Jenis-jenis Metode Seleksi
9. Tahapan Seleksi

3
Pengertian rekrutmen
Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang
calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan
sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu
tertentu,untuk melamar kerja.

✗ Menurut Noe at.all (2000)

Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan
mencari tenaga kerja yang potensial.”

✗ Menurut Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242)

Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan
pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan
yang kosong.

4
 Tujuan rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

✗ Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

✗ Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai
jangka waktu yang masuk akal.

✗ Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra
umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

5
 Jenis-jenis rekrutmen
1. Rekrutmen Internal
Rekrutmen internal adalah proses pengisian peran terbuka dengan memanfaatkan
sumber daya manusia (SDM) internal perusahaan. Rekrutmen ini bisa dilakukan
dengan tiga cara, yaitu:
• Promosi atau naik jabatan, ketika sebuah peran yang kosong diisi oleh karyawan
yang sebelumnya menempati posisi jabatan yang lebih rendah.
• Rotasi atau perputaran peran, yakni pengisian peran yang kosong dengan karyawan
yang sebelumnya menempati posisi jabatan dengan level sama.
• Demosi atau turun jabatan, yakni pengisian peran oleh karyawan yang sebelumnya
menempati level jabatan lebih tinggi.

2. Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen eksternal adalah pengisian peran kosong di perusahaan melalui
proses hiring karyawan baru dari luar organisasi. 
Prinsip rekrutmen
Prinsip-prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
3. Biaya yang diperlukan diminimkan
4.Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
5. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai
metode dan tidak membosankan
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum

7
 Pengertian Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut.
Menurut Ambar T Sulistiyani dan Rosidah seleksi merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang
pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani
serangkaian tes yang dilaksanakan.

8
 Tujuan
seleksi
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi
adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”.
Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga
kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

✗ Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk

suatu jabatan/ pekerjaan.
✗ Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
✗ Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan
pelamar sesuai minat.
✗ Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan
deskriminasi.
✗ Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang
seharusnya tidak diterima.

9
Faktor-faktor yang
mempengaruhi seleksi
✗ Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif
sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding
jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari
karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

✗ Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang
dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam
memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular
engineering.

✗ Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah
mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga
best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

10
Jenis-jenis metode seleksi
1. Tes Kemampuan 2. Tes Integritas 3. Tes Kepribadian

Tes ini digunakan untuk Tes ini lebih mengukur pada Tes ini secara khusus
menyaring pelamar rangkaian kecenderungan mengukur kandidat
dengan dasar perilaku yang lebih berdasarkan sifat
keterampilan dan spesifik. Ini membantu kepribadian tertentu yang
kemampuan yang dalam mengukur sikap dan relevan dengan kinerja
berkaitan dengan posisi pengalaman karyawan pekerjaan. Beberapa
pekerjaan yang dilamar. tertentu. Juga membantu bentuk dari tes
Tes ini biasanya dalam menghubungkan kepribadian yang banyak
mencakup pertanyaan individu dengan dikenal seperti DISC, 16
pilihan ganda. kejujurannya, seni personalities, Big Five,
ketergantungan, dan sifat MBTI dan sebagainya.
dapat dipercaya

11
Jenis-jenis metode seleksi
4. Tes Pengetahuan 5. Referensi 6. Wawancara
Tentang Pekerjanaan
Pada saat pelamar melamar Wawancara dilakukan untuk
Yaitu bentuk tes yang suatu pekerjaan, maka mendapatkan gambaran lebih
menguji informasi atau pelamar dapat menyertakan rinci dari tindakan dan sikap
pelamar. Dalam wawancara
pengetahuan yang referensi dari tempat dia
perusahaan akan mengundang
dimiliki para pelamar. bekerja sebelumnya.
pelamar untuk datang ke
Perusahaan dapat kantor atau dapat melalui
menghubungi perusahaan video conference. Dalam
lamanya untuk mengecek pertemuan itu perusahaan akan
sekaligus membuat mengajukan pertanyaan-
perkiraan kemampuan pertanyaan kepada pelamar
pelamar untuk bekerja. pekerjaan

12
Jenis-jenis metode seleksi
7. Tes Kemampuan 8. Praktik Kerja 9. Tes Kesehatan atau
Berdasarkan Situasi Kemampuan Fisik Lain
Yaitu memberikan praktik
Tes ini berupa simulasi langsung atas pekerjaan Seperti namanya bentuk
kepada pelamar untuk yang dilamar. Tes ini tes ini berhubungan
peran tertentu dalam mengharuskan pelamar langsung dengan
suatu pekerjaan untuk mendemonstrasikan kemampuan fisik
berdasarkan situasi tugas-tugas pekerjaan seseorang untuk
tertentu. Contoh, khusus. mengetahui kekuatan dan
melakukan simulasi ketahanan kandidat. Tidak
bernegosiasi antara semua bidang pekerjaan
produsen dan distributor melakukan tes fisik ini.
barang di tengah keadaan
pandemi.

13
 Proses tahapan seleksi
1. Memahami Pekerjaan yang
Dibutuhkan
Mulailah dengan pemahaman
tentang pekerjaan dan ciri-ciri
yang membedakan kinerja yang
sukses dalam pekerjaan
(dikenal juga sebagai analisa
jabatan). Jika tidak memahami
tugas, tanggungjawab dan
wewenang sebuah posisi, akan
kesulitan dalam merancang
sistem seleksi yang tepat bagi
karyawan.
2. Susunlah Deskripsi
Pekerjaan dengan Jelas
Selanjutnya, harus menyusun
deskripsi pekerjaan dengan jelas.
Hal ini berguna agar kandidat
yang masuk bisa terseleksi
dengan cepat. Selain itu,
dibutuhkan juga kreativitas
dalam merancang deskripsi
pekerjaan yang khas, sehingga
deskripsi tersebut tidak hanya
mampu menampilkan nilai-nilai
perusahaan, tapi juga dapat
memikat kandidat.
3. Kembangkan Proses Seleksi
dan Gunakan Secara Konsisten
Tentukan cara terbaik untuk
mengukur sifat yang paling kritis,
melalui berbagai cara pengukuran.
Setelah menentukan proses seleksi
yang akan digunakan untuk suatu
jabatan, Anda juga harus
melakukan proses tersebut secara
konsisten agar proses seleksi
berlangsung adil.
14
 Proses tahapan seleksi
4. Identifikasi Metode yang 5. Latih Staf Rekrutmen dan HR 6. Pantau Proses dengan
Valid Anda Seksama
Pastikan bahwa metode atau alat Staf yang melaksanakan proses Pantau sistem pemilihan Anda
seleksi digunakan relevan rekrutmen, haruslah staf yang yang sedang berlangsung, serta
dengan pekerjaan dan terkait sudah terlatih. Agar proses terus melakukan perbaikan
dengan kinerja pekerjaan yang rekrutmen dapat berjalan dengan atau peningkatan proses
berhasil (validasi). Tujuannya baik. Pelatihan tersebut dapat seleksi. Hal ini perlu dilakukan
agar proses seleksi digunakan untuk memastikan karena pelamar biasanya
menghasilkan data yang relevan teknik rekrutmen yang digunakan sangat kritis menghadapi
untuk kebutuhan perusahaan. konsisten dan efektif. proses seleksi, sehingga
penting bagi Anda untuk selalu
melakukan perbaikan.

15
 Kesimpulan

Jadi kunci dari Sumber Daya Alam yang professional yaitu terletak pada proses
rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Secara garis
besar tujuan rekrutment adalah sebuah proses pencarian atau mengundang
calon-calon tenaga kerja yang mempunyai potensi sesuai kemampuan mereka
masing masing .

16
Thanks
!
Any questions?

17