BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih
penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi
dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat,
salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi
selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah
diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan
kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat
bekerja dengan maksimal.
B. Rumusan Masalah
Secara ringkas makalah ini akan mengangkat masalah sebagai berikut :
1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?
2. Apa arti penting seleksi dan penempatan SDM terhadap kinerja organisasi ?
3. Bagaimana langkah-langkah dalam menyusun seleksi dan penempatan SDM ?

C. Tujuan Penulisan Makalah

1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM.
2. Untuk mengetahui arti penting seleksi dan penempatan SDM bagi kinerja
organisasi.
3. Mengetahui langkah-langkah dalam seleksi dan penempatan SDM.
 BAB 2
PEMBAHASAN

Standar-Standar Metode Seleksi

Seleksi personil adalah proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan tentang
siapa yang akan atau tidak akan diijinkan masuk ke dalam organisasi. Beberapa
standar-standar umum seharusnya memenuhi setiap proses seleksi. Dalam hal ini
kita memfokuskannya pada lima hal yaitu: 1) keandalan, 2) keabsahan, 3)
generalisasi, 4) pemanfaatan, dan 5) legalitas.

1. Keandalan
Keandalan adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana
pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak. Hal-hal yang terkait dalam
keandalan antara lain:
a. Skor Kebenaran dan Keandalan Pengukuran. Kebanyakan dari pengukuran
diselesaikan dalam seleksi personil berkaitan dengan karakteristik yang kompleks
seperti intelegensi, integritas, dan kemampuan kepemimipinan. Untuk menghargai
beberapa kompleksitas dalam pengukuran individu-individu, kita akan
mempertimbangkan sesuatu yang konkrit dalam mendiskusikan konsep-konsep ini:
pengukuran tinggi.
b. Standar-standar bagi Keandalan. Terdapat banyak cara untuk meningkatkan
keandalan dari sebuah tes, meliputi penulisan dengan jelas, dan sub bagian-sub
bagian yang tidak bermakna ganda dan menambah jangka waktu tes.

2. Keabsahan
Keabsahan adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-
aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan. Hal-hal yang terkait dengan validitas
antara lain:
a. Kriteria --- keabsahan terkait, yaitu suatu metode pembuatan keabsahan dari
metode seleksi personil dengan memperlihatkan korelasi substansial antara nilai tes
dengan nilai kinerja pekerjaan.
Kajian Kriteria keabsahan terkait ini berasal dari dua varietas, yaitu 1) Predictive
Validation, yang berusaha membangun hubungan empirik antara skor tes pelamar
dan kinerja akhir mereka pada pekerjaan. 2) Concurrent Validation, dimana tes
dialamatkan pada seluruh individu-individu yang sedang memegang pekerjaan dan
kemudian skor jabatan dikorelasikan dengan pengukuran yang ada dari kinerja
pekerjaan mereka.
b. Keabsahan Isi, yaitu suatu tes strategi validasi yang dilakukan dengan
mendemonstrasikan sub bagian-sub bagian, pertanyaan-pertanyaan, atau masalah-
masalah tersebut yang dibentuk oleh suatu tes adalah contoh representative dari
jenis-jenis situasi atau masalah-masalah yang terjadi pada pekerjaan.

3. Generalisasi
Generalisasi adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode seleksi dibangun
dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya.

4. Pemanfaatan
Pemanfaatan adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode
seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam organisasi nyata.

5. Legalitas
Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode seleksi
harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang berlaku dan
kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.
Jenis-jenis Metode Seleksi

1. Wawancara
Wawancara seleksi telah didefinisikan sebagai dialog yang dimulai oleh satu atau
lebih dari satu orang untuk mengumoulkan informasi dan mengevaluasi berbagai
kualifikasi pelamar untuk bekerja.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:
a. Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang
akan dicapai.
b. Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa
yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertenteu ditempat kerja
(Wawancara Situasi-Situational Interview)
c. Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

2. Referensi
Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk
memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.
Beberapa cara untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar,
yaitu:
a. Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran Pekerjaan.
b. Formulir yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup.
c. Informasi yang berasal dari orang yang mengenal pelamar baik secara lisan
maupun melalui surat referensi.

3. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau
mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih
memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik
diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat
diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja.
Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:
a. Tes Ketegangan Otot
b. Tes Kekuatan Otot
c. Tes Ketahanan Otot
d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
e. Tes Kelenturan Tubuh
f. Tes Keseimbangan
g. Tes Koordinasi
Keabsahan yang berhubungan dengan criteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-
pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes
kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar
penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

4. Test Kemampuan Kognitif

Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan individu
berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan kognitif
meliputi:
a. Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada
kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.
b. Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan ketepatan
seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.
c. Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas mengacu
pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam
masalah.
Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan kognitif.
Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan pemisahan di antara berbagai
aspek merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan
tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar aspek
tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya dengan banyak test dari
aspek-aspek yang terpisah.
5. Inventarisasi Kepribadian
Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang
mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5 kategori aspek
kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan, penyesuaian diri,
keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.
Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran yang
tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan, dan
generalisasi merupakan perpaduan terbaik.
Konsep kecerdasan emosional telah digunakan untuk menguraikan orang-orang
yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-ubah dan intensif.
Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:
a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan
kelemahan.
b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang
mengganggu dalam pemeriksaan.
c. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam
menghadapi berbagai rintangan.
d. Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang lain.
e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang lain.

6. Sampel-sampel Pekerjaan
Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel yang
berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi ditempat kerja, dimana
pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.
Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:
a. Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu
b. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan untuk
waktu yang singkat
c. System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk
melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)
d. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan
menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.
7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran
Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam organisasi-organisasi
yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-
tes penggunaan narkoba. Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes
poligraf atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar
pekerjaan, tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Than
1988. Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk
menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak
menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai
hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.
Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan
keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian
yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis
urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan
menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan masalh serius. Tes
narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan yang
sama. Pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan
yang yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan
untuk menjalankan pekerjaan.
 BAB 3
SIMPULAN

Organisasi melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon karyawan yang
akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan proses seleksi tersebut
diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon karyawan yang benar-benar
sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan
yang terpilih akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang
sesuai denan kemampuan mereka masing masing.

Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi
keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian
karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang
dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan
bersemangat dalam bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi
organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

A Noe, Raymond. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia : Mencapai

Keunggulan Bersaing. Jakarta : Salemba Empat.