METODE ASESMEN

Metode mekanikal dan klinikal

Metode mekanikal adalah data dikumpulkan berdasarkan pedoman sesuai prosedur

yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya
penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal adalah data dikumpulkan
dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan
memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang
assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap
seorang pelamar, atau orang yang dievaluasi.

Kelebihan metode mekanikal

1) Lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf perilaku
kerja tertentu.
2) Menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui pengalaman tentang hal-
hal yang berkaitan dengan perilaku kerja yang berbeda-beda.

Kelemahan metode mekanikal

1) Sulit untuk mengadakan kajian-kajian validasi.

2) Tidak mampu untuk memerhatikan perubahan dinamis dalam pe kerjaan dan kondisi
keorganisasian.
3) Sulit untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan yang sifatnya
perseorangan.

Keuntungan metode klinikal

1) Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya.
2) Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan peng alamannya dapat
memerhatikan kondisi-kondisi yang unik dan khusus untuk memperoleh data yang
terperinci.
 Kelemahan metode klinikal
1) Hanya ada sedikit atau tidak ada sama sekali pengetahuan sebelum nya tentang
ketepatan pengambilan keputusan mengenai diterima atau ditolaknya tenaga kerja
berdasarkan metode klinis.
2) Berbagai macam masalah timbul dari kesulitan-kesulitan yang berkaitan dengan
prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah dari pembentukan kesan-kesan,
dan aturan optimal untuk mengombinasikan informasi dengan bentuk peramalan.

Metode wawancara

Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to
face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara seleksi merupakan salah satu
teknik seleksi tenaga kerja yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk
mengetahui data pribadi calon tenaga kerja. Wawancara merupakan percakapan yang
mempunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan
pelamar

Tujuan wawancara

(1) memperoleh informasi tambahan tentang pelamar

(2) memberikan informasi kepada pelamar
(3) mempromosikan perusahaan
(4) menciptakan hubungan baik

Jenis Alat Tes

Tes pengetahuan akademik

Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi

pengetahuan akademik calon tenaga kerja. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan
bidang pendidikan calon tenaga kerja. Di samping itu, diberikan pula materi tes yang berkaitan
dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
Tes Psikologis

Tes psikologis diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes ini meng ungkap kemampuan
potensial dan kemampuan nyata, minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan
khusus lainnya yang ada pada calon tenaga kerja. Beberapa tes psikologis yang diberikan
untuk seleksi tenaga kerja adalah sebagai berikut.

a) Tes bakat, mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus, seperti bakat
ketangkasan mekanik, kemampuan juru tulis, kemampuan daya abstraksi,
kemampuan berhitung, dan kemampuan persepsi calon tenaga kerja
b) Tes kecenderungan untuk berprestasi, mengukur keterampilan dan pengetahuan
calon tenaga kerja. Di samping itu, mengukur kemampuan kerja, baik bersifat
oral maupun tertulis.
c) Tes minat bidang pekerjaan, mengukur minat calon tenaga kerja terhadap suatu
jabatan atau bidang pekerjaan. Melalui tes ini dapat diketahui apakah pilihan
pekerjaan calon tenaga kerja sesuai dengan minatnya.
d) Tes kepribadian, mengukur kedewasaan emosi, kesukaan ber gaul, tanggung
jawab, penyesuaian diri, objektivitas diri, simptom ketakutan.

Tes kemampuan fisik

Tes kemampuan fisik merupakan tes yang tingkat reliabilitasnya tinggi karena tidak mungkin
tubuh seseorang berbohong tentang keadaannya sendiri.

Tes kemampuan kognitif

Tes kemampuan kognitif terdiri atas tiga tes, yaitu tes kemampuan verbal, tes kemampuan
kuantitatif, dan tes kemampuan berargumen Tes kemampuan verbal mencakup tes
kemampuan seorang pelamar dalam memahami dan menggunakan bahasa lisan ataupun
tulisan. Tes kemampuan kuantitatif merupakan tes untuk melihat kecepatan dan ketepatan
seseorang memecahkan masalah aritmetika. Tes kemampuan berargumen adalah tes
kemampuan seseorang untuk memecahkan berbagai masalah yang dihadapi.

Tes kepribadian

Tes kepribadian dilakukan untuk melihat pribadi pelamar, apakah cocok dengan bidang
pekerjaan yang ditawarkan.
Tes unjuk kerja

Tes unjuk kerja dilakukan untuk melihat respons pelamar terhadap pekerjaan yang ditawarkan.
Tes unjuk kerja ini dilakukan dengan membuat simulasi dari pekerjaan yang ditawarkan.

Tes kejujuran

Tes kejujuran adalah tes yang jarang dilakukan oleh perusahaan. Tes kejujuran dapat dilakukan
dengan pendekatan tes kejujuran kertas dan pensil (paper and pencil honesty test).

Tes obat-obatan

Tes obat-obatan adalah tes yang mutlak dilakukan oleh perusahaan yang memproduksi alat-
alat kesehatan, seperti perusahaan farmasi dan alat-alat perlengkapan medis pada rumah sakit.
Tes ini dilakukan melalui dua pendekatan, yaitu tes urin (urinanalysis) dan tes darah (blood
test). Melalui kedua tes ini, diketahui apakah seseorang mengalami kecanduan obat-obatan
tertentu atau tidak.

Tes kecerdasan Culture Fair Intelligence test (CFIT)

Tes kecerdasan Culture Fair Intelligence test (CFIT) adalah tes yang dirancang untuk
meminimalkan efek kefasihan bicara, latar belakang budaya, dan pencapaian pendidikan
(Cattel & Cattel, 2006). Tes kecerdasan Culture Fair ini mencoba menghindari faktor bahasa,
kecepatan, dan konten terkait budaya. Jadi kalau dilakukan di daerah dengan bahasa dan
budaya yang berbeda, kita selalu bisa bilang worth it. Hal ini membuat CFIT masih umum
digunakan.

Dalam pengujian yang dilakukan oleh beberapa perusahaan ketika mereka ingin
menyelesaikan proses rekrutmen, beberapa perusahaan masih menggunakan CFIT sebagai
ambang batas untuk menentukan apakah seseorang akan mengambil langkah selanjutnya.
CFIT tentu bukan satu-satunya faktor penentu. Dalam hal ini, beberapa perusahaan
menggabungkan tes lain untuk melengkapi data yang diminta.
TES KRAEPELIN

Tes Kraepelin ditemukan oleh seorang psikiater Jerman bernama Emilie Kraepelin pada
tahun 1856-1926 (Cohen & Swerdlik, 2002). Logika di balik munculnya tes Kraepelin adalah
adanya unsur-unsur yang mewakili perilaku sensorik, motorik, persepsi, dan sensorik
sederhana. Digunakan untuk tes kepribadian. Dengan banyak modifikasi dan modifikasi
terhadap tekanan penilaian dan interpretasinya, tes kepribadian ini telah menjadi tes standar.
Tes ini kemudian digunakan untuk mengungkap beberapa faktor bakat, antara lain: kecepatan,
ketelitian, keajegan dan ketahanan saat bekerja di bawah tekanan.

Tes Kraepelin adalah tes yang biasa digunakan dalam merekrut karyawan. Bentuk alat
tes ini berupa angka 0 sampai 9. Calon diminta untuk menjumlahkan angka yang bersebelahan
pada sebuah kolom dan menuliskan hasilnya di antara angka-angka tersebut. Saat mengikuti
tes, orang yang diuji dibatasi oleh waktu yang telah ditentukan. Dalam waktu yang ditentukan,
kandidat diundang untuk melanjutkan ke kolom berikutnya dan instruksi akan diikuti dengan
cara ini sampai akhir waktu tes.

Tes kraepelin dimaksudkan untuk mengukur maximum performance seseorang. Oleh

karenanya tekanan skoring dan interpretasi lebih didasarkan pada hasil tes secara obyektif
bukan pada arti proyektifnya. Dari hasil perhitungan obyektif, dapat diinterpretasikan 4 hal:

1. Faktor kecepatan (speed factor)

2. Faktor ketelitian (accuracy factor)
3. Faktor keajekan (rithme factor)
4. Faktor ketahanan (ausdeur factor)

References
HANDOKO, T. H. (1998). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. YOGYAKARTA.

Marliani, R. (2015). Psikologi Industri & Organisasi. BANDUNG: CV. PUSTAKA SETIA.

Setiyowati, N. (n.d.). HUBUNGAN ANTARA KEMAMPUAN INTELEGENSI (CFIT) DAN POTENSI PERFORMA
KERJA (DARI HASIL KRAEPELIN TEST) PADA CALON KARYAWAN BANK SWASTA DI JAWA TIMUR.
JURNAL SAINS PSIKOLOGI.