Catatan tugas performance appraisal

Pengertian
Banyak istilah bahasa Indonesia yang digunakan sebagai terjemah an dari performance appraisal.
Prabowo (2005) misalnya, mengistilah kannya dengan prestasi kerja. Istilah prestasi kerja
mengandung ber bagai pengertian. Prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai
seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.
Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah hasil yang dicapai seseorang setelah ia
melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance.2

Definisi prestasi kerja menurut Lawler adalah hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Selanjutnya, Lawler dan Porter
menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari
perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell dan Siegall
(1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah
melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.3

Menurut Hasibuan (1990), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan, dan waktu.4

Dari semua definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil
atau yang diperoleh dari pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Prestasi kerja atau
kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi,
dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
 a. Tujuan Strategis

Tujuan strategis dari penilaian unjuk kerja adalah menghubung kan aktivitas karyawan dengan
tujuan organisasi. Artinya, organisasi menilai apakah karakteristik, perilaku, dan hasil kerja yang
ditampil kan karyawan mengarah pada pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Hasil
penilaian unjuk kerja juga dapat digunakan untuk membantu mendiagnosis masalah-masalah
organisasi, seperti rendahnya produktivitas pada satuan-satuan kerja tertentu sehingga perlu
dilakukan tindakan strategis dalam menata organisasi. Selain itu, hasil penilaian unjuk kerja
dapat digunakan untuk mengabsahkan tes yang digunakan dalam seleksi karyawan sehingga
organisasi dapat memutuskan tes yang digunakan akan tetap dipertahankan atau tidak.

b. Tujuan Keputusan Administratif

Penilaian unjuk kerja juga dilakukan untuk keputusan-keputusan administratif, seperti

peningkatan gaji, promosi, mutasi, pemutusan hubungan kerja, dan pemberian penghargaan atas
prestasi kerja. Karena tujuan administrasi ini, atasan merasa penilaian unjuk kerja sebagai
sesuatu yang tidak menyenangkan karena mereka mempertimbangkan dampak penilaian tersebut
terhadap hubungannya dengan bawahan.

c. Tujuan Pengembangan Karyawan

Tujuan ketiga penilaian unjuk kerja adalah mengembangkan karyawan. Dalam tujuan
pengembangan ini, hasil penilaian unjuk kerja digunakan untuk memberikan konseling dan
bimbingan serta merancang program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan yang dianggap
kurang berprestasi. Penilaian unjuk kerja tidak hanya melihat defisiensi dalam hasil kerja
karyawan, tetapi juga penyebab defisiensi tersebut, misalnya kurangnya keterampilan, masalah
motivasi kerja, atau beberapa hal lain, baik di dalam maupun di luar diri karyawan, yang
menghambat karyawan untuk menampilkan unjuk kerja yang optimal.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada tahun 1984 terhadap 600 organisasi, penilaian
unjuk kerja paling banyak digunakan untuk penetapan kompensasi (85%), umpan balik hasil
kerja (65,1%), pelatihan (64,3%), promosi (45,3%), perencanaan sumber daya manusia 43,1%),
pemutusan hubungan kerja (30,3%), dan penelitian (17,2%).
Zeitz (Baron dan Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama,
yaitu sebagai berikut.

a. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai
dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Di antara berbagai faktor
organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, yang
diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Faktor lain yang juga penting
adalah kualitas pengawasan (supervision quality), yaitu seorang bawahan dapat
memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten daripada dirinya.
b. Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja,
kemampuan, ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan
kepuasan hidup. Untuk. faktor personal, faktor yang juga penting dalam memengaruhi
prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya orang yang telah
memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi telah menunjukkan prestasi kerja yang baik.
Status pekerjaan tersebut dapat memberikan kesempatan baginya untuk memperoleh
masa kerja yang lebih baik sehingga kesempatannya untuk semakin me nunjukkan
prestasi kerja juga semakin besar.
Blumberg dan Pringle menyatakan beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang,
yaitu sebagai berikut.
a. Kapasitas terdiri atas usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat
pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi.
b. Kesempatan meliputi alat, materiel, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku
pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, dan gaji.
c. Kemauan terdiri atas motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi,
partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri,
kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan.
a. Penilaian Hasil Kerja

Penilaian terhadap hasil kerja dilakukan jika yang diperhitungkan adalah output yang dihasilkan
karyawan. Misalnya, jumlah rokok yang dapat dilinting oleh karyawan pelinting rokok, atau
volume penjualan yang dihasilkan seorang sales.

b. Penilaian Perilaku

Tidak mudah untuk melakukan penilaian hasil kerja jika karyawan berada dalam posisi
manajerial atau karyawan bekerja dalam suatu kelompok. Cara yang sering digunakan adalah
penilaian terhadap perilaku. Hal yang diukur dari seorang manajer penjualan, misalnya ketepatan
waktu dalam menyerahkan laporan penjualan atau gaya kepemimpinan yang dijalankannya.
Salah satu kelemahan penilaian perilaku adalah karyawan cenderung memusatkan perhatian pada
aspek tertentu dari perilaku dan mengabaikan perilaku lain.

c. Penilaian terhadap Karakteristik Pribadi

Bentuk penilaian ini merupakan penilaian yang paling lemah. karena karakteristik pribadi tidak
berkaitan langsung dengan unjuk kerja seseorang. Sekalipun demikian, bentuk penilaian ini
merupakan bentuk yang paling sering dilakukan karena dapat dengan mudah digunakan untuk
jabatan yang berbeda atau organisasi yang berbeda. Karakteristik pribadi yang sering
dipergunakan, misalnyasikap yang baik, kepercayaan diri, kemampuan bekerja sama, atau
memiliki pengalaman.