Bab II

1. Pengantar
Dewasa ini cukup banyak perusahaan di indonesia yang menggunakan jasa para
sarjana psikologi untuk melaksanakan psikologis (secara populer dikenal sebagai
“psikotes”) terhadap para calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan-pekerjaan tertentu,
baik pekerjaan untuk manajerial maupun non manajerial, dalam rangka seleksi tenaga
kerja. Tenaga kerja yang oleh sarjana psikologi disarankan untuk diterima ternyata pada
umumnya berprestasi memuaskan, sedangkan yang kurang disarankan untuk diterima
ternyata dalam prestasi kerjanya juga kurang sesuai dengan yang di harapkan. Disamping
suara yang positif terdengar pula suara sumbang. Pimpinan perusahaan menganggap
bahwa seleksi dengan tes-tes psikologis kurang tepat hasilnya.
Kenyataan ini menunjukan bahwa para sarjana psikologi perlu sekali mengadakan
berbagai penelitian yang berkaitan dengan keabsahan (keabsahan ramalan, absahan
konstruk, keabahan konstruk, keabsahan isi, keabsahan sintetik) dari perangkat tes
psikologi yang digunakan dalam seleksi dan assesment, sehingga seleksi dan assesment
psikologik untuk berbagai tujuan menjadi lebih menggunakan kaidah-kaidah ilmia.
Disamping untuk keperluan seleksi, pemeriksaan psikilogis juga dilaksanakan dalam
rangka penempatan tenaga kerja. Masalah yang dijumpai disini sama dengan masalah
yang dijumpai dalam seleksi, ialah apa yang harus di perhatikan dan dapat dilakukan agar
hasil pemeriksaan psikologis memberi bahan yang berarti bagi penempatan yang tepat
dari tenaga kerja.

2. Pengertian
Sebagai sistem terbuka organisasi industri secara terus menerus berada dalam
suatu proses interaksi, suatu proses pertukaran, dengan lingkungannya, dengan sistem-
sistem lainnya. Keluaran dari sistem diserap oleh lingkungannya atau sistem lainnya,
sebaiknya keluaran dari sistem lainnya diserap oleh sistem sebagai masukan pengaruh
dari sistem lain dan kesistem lain disaring oleh batas (Berrienn, 1976) atau oleh
komponen rentang batas (Boundry spanning component) dari sistem (kast & rosenzweig,
1974). Fungsi batas atau komponen rentang batas dari suatu sistem ialah : (1)
memberikan suatu tingkat otonomi dan kebebasan tertentu kepada sistem, dan (2)
menyaring dan mengendalikan masukan dan keluaran dari sistem.
Para pelamar atau calon tenaga kerja, sebagai masukan, dapat datang baik dari
luar maupun dari dalam organisasi, dari dalam organisasi industri (luar sistem atau dari
dalam sistem itu sendiri, yaitu dari sub sistem lain). Oleh komponen batas dari sistem,
organisasi industri (misalnya bagian personalia), atau dari sub sistem, lapisan tertentu
dari organisasi industri (kepala bagian dan atau tenaga kerja yang di tunjuk),
diselenggarakan seleksi dan penempatan. Hasil atau keluaran dari proses seleksi dan
penempatan ini (yang merupakan keluaran dari komponen batas dan masukan dari sistem
atau sub sistem) ialah adanya dan telah diterimanya tenaga kerja yang memenuhi
persyaratan yang telah di tetapkan semula oleh sistem atau subsistem.
Misal, pekerjaan yang lowong adalah pekerjaan wiraniaga. Untuk dapat di terima
di perusahaan X menetapkan bahwa para calon harus memiliki pengetahuan
kewiraniagaan, sopan, lancar bicara, dan dapat di kendalikan dirinya dengan baik. Para
calon atau para pelamar dapat datang baik dari luar maupun dari dalam perusahaan X.
Bagian personalia mengadakan seleksi dan menemu kenali calon yang paling memenuhi
persyaratan di atas. Pekerjaan wiraniaga ditawarkan kepadanya dan, jika ia menerimanya,
akhirnya ia diterima bekerja sebagai wiraniaga.
Dari apa yang di uraikan diatas dapatlah disimpulkan bahwa sasaran seleksi
adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang
calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkam suatu dugaan tentang kemungkinan-
kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Tugas seleksi ialah penilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau
sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan yang telah di tetapkan semula.
Sasaran penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk
mendistribusi para calon pada pekerjaan yang berebeda berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang
berbeda.
 Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokan
kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah di tetapkan semula dari setiap
pekerjaan.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana
mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah di tetapkan semula) dengan satu
pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah
pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai
secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan-pekerjaan berbeda-beda yang tersedia.

3. Perbedaan individual
Organisasi (termasuk organisasi industri) terdiri dari sejumlah anggota yang
memberikan sumbangan mereka masing-masing kepada upaya mencapai tujuan
organisasi melalui kedudukan dan peran mereka dalam organisasi. Suatu organsasi dapat
terjadi melalui usaha perorangan atau sekelompok orang dan melalui suatu “cetak biru”
(blue print) usaha. Melalui usaha perorangan atau sekelompok orang organisasi dimulai
kecil untuk kemudian berkembang menjadi besar. Tenaga kerja yang yang semula sedikit
menjadi makin meningkkat jumlahnya sesuai dengan perkembangan organisasinya
sebaliknya organisasi akan langsung “sedang besar” atau “besar” jika terjadi melalui
suatu cetak biru. Bagaimanapun terjadi dan berkembangnya organisasi dalam proses
perkembangannya dapat kita saksikan berlangsungnya diferensiasinya atau “pecah”-nya
satu pekerjaan menjadi berbagai macam pekerjaan. Diferensiasi ini terjadi baik secara
tegak maupun secara mendatar. Misalnya : membuat pakaian konveksi (pakaian jadi).
Kluckhohn secara gamblang menyatakan kesamaan dengan keunikan manusia
dalam tiga kebersamaan : manusia sama dengan manusia lainnya, manusia sama seperti
kelompok lainnya, manusia tidak sama dengan manusia lainnya

4. Strategi Seleksi

Campbell, Dunnete, Lawyer, Weick (1970) membahas enam macam strategi

seleksi atau strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan metode mekanikal atau
klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data
 Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan berdasarkan
pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah ditetapkann semula
(misalnya tes/alat ukur yan telah dikaji dan dibakukan pengembalian, pengolahan, dan
penilaian).

Pengumpulan data secara klinikal ialah jika data dikumpulkan dengan caya lentur
(fleksibel), dalam arti kata bahwa macam data yang di kumpulkan dari seseorang,
berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang (psikolog)
yang mengumpulkan data tersebut.

Berikut uraian singkat setiap strategi :

- Interprestasi profil, Data di kumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal

- Statistikal murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal
- Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlanngsung secara klinikal.
- Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal
sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal
- Gabungan klinikal, pengumpulan data dilakukan secara mekanikal data klinikal
sedangkan pengolahannya secara klinikal.
- Gabungan mekanikal, data dikumpulkan secara mekanikal dan klinikal, sedangkan
pengolahan datanya dilakukan secara mekanikal dan klinikal.

Keuntungan-keuntugan dari metode statistikal, adalah :

a. Kecermatannya dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu
taraf perilaku kerja tertentu
b. Pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui pengalaman tentang peramal
yang tepat yang berkaitan dengan perilaku kerja yang berbeda-beda

Kelemahan-kelemahan dari metode statistikal, adalah :

a. Kesulitannya untuk mengadakan kajian validasi silang

b. Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan dinamis dalam
pekerjaan dan kondisi keorganisasian
 c. Kesulitan untuk menggunakan untuk memperoleh keputusan keindividualisasi
yang benar

Keuntungan-keuntungan dari metode klinikal :

a. Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya
b. Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya
dapat memperhatikan kondisi yang unik

Kelemahan-kelemahan dalam metode klinikal :

a. Derajat ketidak tepatan yang berarti, hanya ada sedikit atau tidak sama sekali
pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan
b. Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan yang
berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masah
dari pembentukan kesan-kesan dan aturan informasi dengan bentuk peramalan
5. Peranan Tes Psikologi dan Wawancara dalam Proses Seleksi Tenaga Kerja
5.1 Tahapan Penerimaan Tenaga Kerja

Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsug dua tahap, yaitu pencarian
calon tenaga kerja dan seleksi calon tenaga kerja

- Tahap 1 pencarian tenaga kerja

Makin banyak calon tenaga kerja, makin besar kemungkinan mendapatkan tenaga
kerja yang memenuhi persyaratan. Pencarian calon tenaga kerja dapat dilakukan
melalui :

1. Iklan media cetak dan online

2. Pendekatan pada lembaga pendidikan kejuruan
3. Tenaga kerja yang mengajukan anggota keluarganya menjadi “jaminan”
4. Pencari kerja yang melamar keperusahaan

- Tahap 2 seleksi tenaga kerja

1. Tahap 1 : seleksi surat-surat lamaran.

 2. Tahap II : wawancara awal

3. Tahap III : ujian, psikotes, dan wawancara

4. Tahap IV : penilaian akhir

5. Tahap V : pemberitahuan dan wawancara akhir

6. Tahap VI : penerimaan

5.2 Sumbangan Tes dan Wawancara dalam Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan calon tenaga kerja

dapat berlangsung secara bertahap atau secara “bersama-sama”. Jika berlangsung
secara bertahap, maka pada setiap tahap seleksi ada calon tenaga kerja yang ditolak
dan ada yang terus masuk keseleksi tahap berikutnya sampai tahap akhir.

6. Model Penelitian Keabsahan Seleksi

6.1 Model Penelitian Keabsahan Seleksi Tradisional

- Langkah 1 : Analisis/kajian pekerjaan

- Langkah 2 : Penentuan peramal-peramal dan alat ukurnya
- Langkah 3 : Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya
- Langkah 4 : Keabsahan peramalan (Predictive Validity)
- Langkah 5 : Keabsahan silang (cross Validation)
- Langkah 6 : Rekomendasi untuk Seleksi

Asumsinya adalah :

1. Diasumsikan bahwa pekerjaan dan orang yang melakukan pekerjaan tidak

berubah
2. Diasumsikan bahwa populasi pelamar untuk pekerjaan yang sama adalah
sama
 3. Diasumsikan bahwa seperangkat peramal dari perilaku pekerjaan yang
efektif yang telah kita temukan akan dapat diterapkan pada semua orang
yang melamar

Evaluasi/assessment psikologis yang digunakan dalam prosedur seleksi yang

dilakukan di Indonesia pada umumnya melaksanakan langkah-langkah berikut :

1. Analisis/kajian pekerjaan
2. Penetapan alat ukur/ tes psikologis
3. Pelaksanaan pemeriksaan psikologis

6.1.1 Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-

kegiatan yang dilakukan dalam satu pekerjaan, mencakup tugas-tugas, tanggung jawab,
dan tangungg jawab (accountabilitites, untuk dapat menentukan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan ciri-ciri kepribadian lain, yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.

Pada setiap pekerjaan akan dijumpai berbagai tugas yang harus dilaksanakan
`(tugas pokok, tugas sekunder/tambahan). Tugas dilaksanakan melalui serangkaian
kegiatan. Setiap kegiatan antara lain pada saat-saat tidak teratur mendatangi bawahan
untuk melihat aa yang ia kerjakan ; membaca laporan kerja bawahan dan seterusnya

Pelaksanaan tugas merupakan tanggung jawab yang mengerjakan tugas. Dapat

juga sekaligus menjadi tangung gugatnya. Misalnya, melakukan kesalahan, maka selain
ia bertanggung jawab ia juga bertanggung gugat atas kesalahan bawahananya. Jika ia
tidak lalai memantau tetapi bawahan, meskipun sudah diingatkan, membuat kesalahan
maka ia hanya bertanggung jawab dan tidak bertanggung gugat atas kesalahan
bawahannya.

Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk berbagai macam-macam

kegiatan di bidan MSDM (mcCornick & Tiffin, 1975 ; spector, 1996 ; DeCenzo,
Robbins, 1999) yang dapat dikelompokkan dalam kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan :

a. Manusia sebagai tenaga kerja

b. Pekerjaan dan organisasi kerja

Pada umumya data dikumpulkan tentang :

1. Aktivitas pada pekerjaan (baik aktivitas yag berorientasi pada pekerjaan-pekerjaan,

misalnya menyusun laporan keuangan bulanan selama rata-rata 5 jam duduk bekerja
dengan komputer)
2. Bahan-bahan yang diolah (laporan keuangan dari cabang-cabang ‘ membaca dan
menilai bahan informasi yang diterima melali surat)
3. Peralatan dan mesin yang digunakan (komputer, faksimile, mobil, dll)
4. Kondisi kerja (baik kondisi kerja sosial maupun kondisi kerja fisik, misalnya ruang
kerja)

Metode analisis pekerjaan dapat digolongkan ke dalam 2 kelompok metode, yaitu :

1. Metode kuesioner (check list, teknik buku harian, dll)

2. Metode wawancara dan observasi (wawancara perorangan atau kelompok, teknik
observasi, dll)

Sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan, yaitu :

1. Pemberi keterangan pekerjaan, karena pekerjaan berubah dengan waktu, maka

pemegang pekerjaan dianggap orang yang paling mengetahui tentang pekerjaan-
pekerjaannya.
2. Pekerjaanya, suatu pekerjaan yang rutin, dimana tugas harus diulang-ulang setelah
interval waktu tertentu, dapat secara mudah di deskripsikan.
Cara mengatasi kesalahan-kesalahan dalam proses analisis :

1. Wawancara kelompok, dalam teknik ini data yang diberikan oleh satu pemberi
keterangan pekerjan dapat dicek kebenarannya, relevansinya, para rekannya, manajer
atasannya, atau ahli teknikalnya.
2. Kuesioner analisis kedudukan, istilah unsur pekerjaan mengacu pada suatu golongan
umum dari kegiatan-kegiatan pekerjaan yang berkaitan dengan perilaku, termasuk
penyesuaian perilaku yang diperlukan oleh kondisi pekerjaan.
3. Ancangan sistem pada analisis pekerjaan, satu kelompok yang tugas yang
dilaksanakan oleh satu orang.

6.1.2. Masalah peramal (predictors)

Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul dapat disimpulkan ciri-ciri pribadi

(personal attributes) yang dituntut oleh pekerjaan dan dapat pula alat-alat ukur peramalan
disusun dan dikembagkan.

Melalui analisis teoretik dari data pekerjaan yang terkumpul dapatlah ditentukan
seperangkat peramal dan alat-alat ukur peramalannya

Alat ukur peramalan psikologik dapat di golongankan kedalam :

1. Tes Kecapakan, tes-tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana baiknya
seseorang dapat melakukan sesuatu.
2. Tes Kepriadian Objektif, tes ini merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian
yang mempunyai bentuk yang berstruktur. Ini artinya tidak ada jawaban yang benar
atau pun salah, individu sendiri menetapkan jawaban mana yang paling sesuai dengan
dirinya.
3. Tes Kepribadian Proyektif, tes ini merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian
yang bentuknya tidak berstruktur. Ini artinya individu harus memberikan jawaban-
jawabannya terhadap rangsang-rangsang yang taksa (ambigous).
4. Tes Situasional, tes ini mengukur perilaku yang sangat dipengaruhi oleh variabel-
variabel lingkungan.
5. Informasi lewat Biografi, biasanya meliputi pertanyaan mengenai latar belakang
sekolah, pekerjaan, pribadinya
6. Wawancara, dimana data tentang diri calon tenaga kerja dikumpulkan melalui
pertanyaan-pertanyaan yang di ajukna secara lisan

6.1.3 Masalah kriterai keberhasilan

Kriteria keberhasilan mempunyai 2 dimensi : dimensi waktu dan dimensi waktu.

Maka dapat dibedakan 3 kriteria keberhasilan, yaitu :

a. Kriteria keberhasilan langsung (immediate criteria)

b. Kriteria keberhasilan antara (intermediate, proximal criteria)
c. Kriteria keberhasilan terakhir/pokok (ultimate, distal, criteria)

Disumpulkan bahwa semakin besar kontamnasi dari kriteria dan makin kecil
relevansi dari kriteria, makin menjadi kecil keabsahan dari kriteria. Karena itulah, selain
reliability, perlu pula diperhatikan keabsahan dari kriteria keberhasilan, sebelum kriteria
dipakai dalam perhitungan keabsahan peramalan dari alat-alat peramal.

6.1.4 Masalah Keabsahan Tes (Test Validity)

a. Keabsahan Peramalan, keabsahan peramalan tes menyatakan derajat ketepatan
tes untuk dapat meramalkan perilaku eektif pada suatu pekerjaan
b. Keabsahan Berbarengan (Concurrent alidity), bertujuan untuk menghilangkan
jarak waktu yang panjang antara pemberian ukuran-ukuran peramalan (tes)
dengan pengumpulan dari ukuran-ukuran perilaku pada pekerjaan
c. Keabsahan sintetik (synthetic Validity), pekerjaan-pekerjaan dapat dijabarkan
atau diberikan kedalam dimensi-dimensi perilaku yang sama untuk pekerjaan-
pekerjaan yang bermacam-macam.
6.2 Model Person-Process-Product dari Dunnete
 Perangkat peramalan dapat meramalkan dengan tepat keberhasilan kelompok –
kelompok lelaki dan wanita yang bukan lulusn SLA, sedangkan untuk kelompok lelaki
dan wanita lulusan LSA perangkat peramal tersebut kurang dapat tepat meramalkan
keberhasilan mereka dalam pekerjaan (Dunnette, 1966;107-109)

Masalah utama untuk mempergunakan model ini untuk Indonesia adalah besarnya
contoh (sample size) yang diperlukan. Mungkin sulit untuk menemukan perusahaan di
Indonesia yang mempunyai beberapa manajjer cukup untuk melaksanakan riset semacam
di atas.

7. Pusat-Pusat Penafsiran (assessment Centres)

Merupakan prosedur yang komprehensif da baku dimana banyak teknik-teknik
assessment digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan berbagai
tujuan.

7.1 Tujuan-tujuan pusar penaksiran

Tujuan atau penggunaan dari pusat penaksiran adalah :

1. Seleksi dari tenaga kerja dengan kecapakan yang baik untu dipromosikan ke
dudukan manajerial
2. Penemukenalan dari tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada
pemulaan dini dari karier mereka
3. Penempatan dari para tenaga kerja kedalam kedudukan-kedudukan yang akan
menggunakan bakat-bakat mereka, dan untuk pengembangan para tenaga kerja
selanjutnya
4. Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja untuk mengenali
kemampuan-kemampuan mereka dan untuk membantu mereka untuk
meningkatkan kemampuan-kemampuan berikut.

Proses penaksiran pada umumnya adalah :

 1. Penemukenalan dimensi-dimensi atau kompetenssi-kompetensi pekerjan
manajerial, sebagai langkah pertama pada proses penaksiran ditemukenali
dulu dimensi-dimensi (kompetensi) apa saja yang diperlukan untuk jabatan
manajerial tertentu.
2. Pengembangan alat-alat, masing-masing alat taksir akan mengukur kelompok
dimensi yang sama. Hasil untuk satu dimensi di ukur oleh berbagai alat taksir
di harapkan sama tingginya, sehingga keabsahan taksirnya tinggi.
3. Penetapan para calon manajer (assessees) untuk di taksir para calon biasanya
di tentukan oleh manajemen mereka masing-masing
4. Penetapan para penaksi/assessor
5. Pelaksanaan penaksiran/assessor, biasanya di assess selama satu atau dua hari.
6. Proses pembuatan laporan perorangan dari setiap assessee, setelah selesai
penaksiran, para penaksir berkumpul dan membahas hasil-hasilnya.
7. Pemberian umpan balik, hasil penaksiran diberikan sebagai umpan balik
kepada manajer yang ditaksir, agar ia adapat terus mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan-kemampuannya.

7.3 Metode-Metode atau Alat-Alat penaksiran/Assessment

a. Management Business Game

Para assesse dibagi kedalam kelompok-kelompok kecil. Dalam satu
kelompok, ada yang memainkan peran seorang manajer umum, manajer
keuagan, manajer pemasaran, manajer produksi, dan manajer personalia.
b. Leaderless Group Discussion dan Role Play
Pada assesse dibagi kedalam kelompok 6 orang, setiap kelompok mendapat
satu masalah untuk diskusikan, tanpa ditetapkan adanya satu pemimpin
diskusi.
c. Inbasket Exercices
Kepada setiap assesse/peserta, yang berperan sebagai seorang manajer dari
satu perusahaan, diberi satu tumpukan/basket/kotak surat masuk, yang berisi
berbagai masalah dan data.
 d. Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan
Berdasarkan data-data setiap assess yang diminta menulis laporan yang
kemudian harus disampaikan secara lisan kepada direksi
e. Wawancara
Wawancara wajib harus dilakukan

7.4 Dimensi-Dimensi (parameters) yang DinilaI

Dimensi-dimensi ditetapkan melalui proses “analisis kemampuan” (competence

analysis) dari jabatan-jabatan manajerial. Setiap kompetensi dapat ditemukan disetiap
jabatan manajerial dalam derajat tertentu.

Dimensi ini kemudian diperinci lebih lanjut kedalam skala perilaku yang
menggambarkan dimilikinya kemampuan dimensi itu dengan baik sampai perilaku yang
menggambarkan kemampuan tersebut yang masih kurang. Misalnya, yang mendapat nilai
tertinggi.

7.5 Staf/Tenaga Ahli dari Pusar Penaksiran

Pusat penaksiran dipimpin oleh seorang direktur, dapat pula seorang psikolog
industri dan organisasi yang bekerja secara penuh waktu atau paruh waktu (Bender,
1973).

7.6 Keabsahan Metode Pusat Penaksiran

Banyak yang telah mengkaji keabsahan dari metode pusat penaksiran,dari kajian
tersebut, kajian “management progress” yang dilakukan pada A.T & T oleh Bray dan
rekan-rekannya adalah yang paling dikenal baik dan paling baik didokumentasi. Selain
itu, kraut (1976) bersama dengan Grant Scott menemukan dalam kajian mereka dari
beberapa ratus sales representatives peralatan kantor yang mengikuti satu proses pusat
penaksiran, bahwa assessees yang dinilai tinggi memiliki tiga kali lebih besar
kemungkinan untuk dipromosikan ke manajemen tingkat-tingkat lebih tinggi dari pada
assessees yang dinilai rendah. Flecher (1991m) melakukan satu studi longitudinal (jangka
panjang) tentang akibat-akibat sebagai pengaruh dari keikutsertaan dengan pusat
penaksiran dan dari keputusan penaksiran terhadap para calon.Thornton & Byham (1982)
menyatakan bahwa kebanyakan dari calon yang berdasarkan metode pusat penaksiran
dipandang tepat untuk jabatann manajemen setelah kurun waktu tertentu betul-betul
menempati jabatan-jabatan tersebut.