MAKALAH

Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja

Disusun Oleh:

Nama: Novi Uliana Sagala

Nim: 19077031

Dosen Pembimbing:

 Dra.Adriani, M.Pd

D3 TATA BUSANA

FAKULTAS PARIWISATA DAN PERHOTELAN

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2019

1
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang
berjudul Karier kerja  ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas Dosen pada mata kuliah Psikologi industri Selain itu, makalah ini
juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang Karier kerja  bagi para
pembaca dan juga bagi penulis.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya
nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Padang, 7 Maret 2020

Penulis

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini cukup banyak perusahaan di Indonesia yang menggunkan jasa para
sarjana psikologi untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis terhadap para calon
tenaga kerja yang melamar untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, baik pekerjaan
manajerial maupun nonmanajerial dalam rangka seleksi tenaga kerja. Pada umumnya
perusahaan-perusahaan ini mempunyai kepercayaan yang cukup besar terhadap hasil-
hasil dari pemeriksaan psikologis tersebut.

Kepercayaan ini didasarkan pada observasi mereka sehari-hari terhadap para tenaga
kerja yang baru masuk. Tenaga kerja yang diseleksi oleh sarjana psikologi disarankan
untuk diterima ternyata pada umumnya berprestasi memuaskan, sedangkan yang
kurang disarankan untuk diterima ternyata dalam prestasi kerjanya juga kurang sesuai
dengan yang diharapkan.
Disamping suara yang positif terdengar pula suara yang sumbang. Pimpinan
perusahaan menganggap bahwa seleksi dengan menggunakan tes-tes psikologis
kurang tepat hasilnya. Pandangan dan pengalaman yang berbeda ini mungkin timbul
karena adanya proses self-fulfilling prophecies pada pimpinan perusahaan. Kenyataan
ini menunjukkan bahwa para sarjana psikologi perlu sekali mengadakan berbagai
penelitian yang berkaitan dengan ‘keabsahan’ dari perangkat tes psikologik yang
digunakan dalam seleksi dan assessment, sehingga seleksi dan assessment psikologik
untuk berbagai tujuan menjadi lebih menggunakan kaidah-kaidah ilmiah

B.   Rumusan Masalah

1. Apakah Pengertian dari Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja ?

2. Bagaimana Perbedaan Individu dalam Kaitannya dengan Ragam Pekerjaan ?
3. Bagaimana Strategi Seleksi Penempatan Tenaga Kerja
4. Bagaimana Peranan Tes Psikologi Dan Wawancara dalam Proses Seleksi Tenaga
Kerja ?

C . Tujuan penulisan

1. Untuk mengetahuiPengertian dari Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja.

2. Untuk mengetahuiPerbedaan Individu dalam Kaitannya dengan Ragam Pekerjaan.
3. Untuk mengetahuiStrategi Seleksi Penempatan Tenaga Kerja.
4. Untuk mengetahuiPeranan Tes Psikologi Dan Wawancara dalam Proses Seleksi
Tenaga Kerja.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Pengertian Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja

Sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau
menolak seorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada
pekerjaannya.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau
sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula.Sasaran penempatan adalah suatu
rekomendasi atau keputusan untukmendistribusikan para calon pada pekerjaan yang
berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari
calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana
mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan satu
pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah
pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai
secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda-beda yang
tersedia.

2.Perbedaan Individu dalam Kaitannya dengan Ragam Pekerjaan

Organisasi (termasuk organisasi industri) terdiri dari sejumlah anggota yang
memberikan sumbangan mereka masing-masing kepada upaya mencapai tujuan
organisasi melalui kedudukan dan peran mereka dalam organisasi. Melalui usaha
perorangan atau sekelompok orang organisasi di mulai kecil untuk kemudian
berkembang menjadi besar.

Bagaimanapun terjadi dan berkembangnya organisasi dalam proses

perkembangannya dapat kita saksikan berlangsungnya diferensiasinya atau ‘pecah’-
nya satu pekerjaan menjadi berbagai macam pekerjaan. Diferensiasi ini terjadi baik
secara tegak maupun secara mendatar. Misalnya: membuat pakaian konfeksi (pakaian
jadi). Pembuatan pakaian konfeksi ini dapat di lakukan oleh satu orang.Pekerjaan ini
dapat berdiferensiasi secara mendatar menjadi:

(1) pembeli bahan tekstil; (2) pengukur badan dan pemotong bahan; (3) penjahit
potongan-potongan; (4) penjual pakaian yang sudah jadi; (5) pengatur pengeluaran
dan pemasukan uang . kelima pekerjaan ini dapat berdiferensiasi secara tegak,
misalnya ‘pembeli bahan tekstil’ menjadi ‘manajer pembeli bahan tekstil ‘. Hal yang
sama, diferensiasi tegak, dapat terjadi dengan keempat pekerjaan yang lain.
Dengan industrialisasi dan penerapan teknologi dalam industri dapat kita saksikan
tumbuh berbagai macam pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan
yang sangat beragam, dari pengetahuan dan keterampilan yang sederhana sampai
pengetahuan dan keterampilan yang sangat majemuk, yang memerlukan pendidikan
dan pelatihan khusus.

Karena tuntutan pekerjaan akan pengetahuan dan keterampilan yag berbeda – beda
ini maka tidak dapat setiap orang mengerjakan segala macam pekerjaan. Bahwa ada

4
perbedaan antarmanusia itu sesuatu fakta yang tidak dapat di bantah. Kluckhohn
secara gamblang menyatakan kesamaan dan keunikan manusia dalam tiga persamaan:
manusia sama seperti manusia lainnya; manusia sama seperti kelompok manusia
lainnya; manusia tidak sama dengan manusia lainnya;

Jika kita ukur berbagai macam ciri atau sifat manusia pada sejumlah orang yang
banyak, maka akan kita temukan suatu distribusi dari ciri atau sifat yang kita ukur
yang menyerupai genta, kita akan menemukan suatu kurva distribusi normal. Ciri atau
sifat manusia dapat berupa tinggi badan, kekuatan fisik, ciri kepribadian, ciri mental
seperti intelegensi, kreativitas, dan seterusnya. Jika kita ukur ciri tersebut pada
sejumlah orang yang banyak, pada suatu populasi, kita akan selalu menemukan suatu
kurva distribusi normal sebagaimana gambar di bawah ini.

Cirinya ialah simetri berkisar pusat kurvanya yang disebut rata – rata bagian tengah
yang bergaris mencakup 50% dari keseluruhan populasi. Populasi yang terwakili
dalam kurva dapat dibagi ke dalam empat bagian yang sama besar. Variasi yang
terbesar dalam hal kecakapan individual terjadi dalam kuartal pertama dan keempat.
Atas dasar ini kita beranggapan bahwa semua orang berkarya atau berprestasi pada
tingkat yang sama. Tenaga kerja dengan prestasi yang luar biasa inilah yang sering di
salah pahami ( misunderstood ), yang mendapat perlakuan yang tidak tepat. Dengan
memberikan penghargaan yang sesuai kepada tenaga kerja kuartal atas, dapat
diperoleh keuntungan – keuntungan potensial secara relatif mudah (maier & Verser,
1982).

2. Strategi Seleksi Penempatan Tenaga Kerja

Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas enam macam-macam strategi
seleksi atau strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode
mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data
Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan berdasarkan
pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah ditetapkan semula
(misalnya tes/alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolah, dan
penilaiannya)
Pengumpulan data secara klinikal ialah jika data dikumpulkan dengan cara yang
lentur (fleksibel), dalam arti kata bahwa macam data yang dikumpulkan dari
seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada
orang (psikolog) yang mengumpulkan data tersebut.
Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan peraturan atau
perhitungan statistik yang dikembangkan pada riset sebelumnya. Pengolahan data
secara mekanikal dapat dilakukan oleh seorang yang bukan sarjana psikologi. Jika
data diolah secara klinikal, pengolahannya dilakukan oleh seorang ahli (sarjana
psikologi) yang beranggapan bahwa ia dapat lebih memperhatikan dan memanfaatkan
keseluruhan pola perilaku calon dalam rangka tuntutan pekerjaan dan dalam keadaan
khusus.

5
Berikut ini uraian singkat dari setiap strategi :
a. Interpretasi profil
b. Statistikal murni
c. Klinikal murni
d. Pengharkatan perilaku
e. Gabungan klinikal
f. Gabungan mekanikal
Keuntungan-keuntungan dari metode statistikal ialah:
a. Kecermatannya dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf
perilaku kerja tertentu
b. Pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui pengalaman tentang peramal-
peramal (predictors) yang tepat yang berkaitan dengan perilaku kerja yang berbeda-
beda.
Kelemahan-kelemahan metode statistikal mencakup:
a. Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi dan validasi silang
b. Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan dinamis dalam
pekerjaan dan kondisi keorganisasian
c. Kesulitan untuk menggunakannya untuk memperoleh keputusan-keputusan yang
bernar-benar diinduvidualisasi

Metode klinikal memiliki keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

a. Setiap orang ditangani dengan cara lebih sesuai dengan dirinya.
b. Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya dapat
memperhatikan kondisi –kondisi yang unik dan khusus bagi situasi-situasi peramalan
yang rinci.
Kelemahannya sebagai berikut:
a. Derajat ketidaktepatan yang berarti, hanya ada sedikit atau tidak ada sama sekali
pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan tentang diterima
atau ditolaknya tenaga berdasarkan metode klinis.
b. Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan yang berhubungan
dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah dari pembentukan
kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan informasi dengan bentuk
peramalan.

4.Peranan Tes Psikologi Dan Wawancara dalam Proses Seleksi Tenaga Kerja
1. Tahapan Pencarian Calon Tenaga Kerja
Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja cukup banyak yang
terkumpul sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik.Pencarian calon tenaga kerja
dilakukan melalui:
 Iklan di harian-harian, media cetak lainnya
 Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan kejuruan
 Para tenaga kerjanya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota
keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerja mereka
 Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan
2. Tahapan Seleksi Calon Tenaga Kerja
Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi. Namun,
secara garis besar proses selekssi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai
berikut :

6
a. Tahap I : Seleksi surat-surat lamaran. Berdasarkan surat-surat lamaran yang
diajukan oleh calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada
tahap seleksi berikutnya atau tidak
b. Tahap II : Wawancara awal. Dalam tahap ini calon diwawancarai oleh
karyawan/staf di bagian sumber daya manusia, untuk mendapat gambaran umum
tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon diceritakan
tentang pekerjaannya, apa yang diharapkan dari calon dan apa yang dapat diberikan
oleh perusahaan kepada calon. Jika calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi
persyaratan umum seperti umur tertentu, pendidikan tertentu, maka ia dapat
mengikutui tahap seleksi ketiga.
c. Tahap III: Ujian, psikotes, wawancara. Tahap ini dapat dibagi kedalam tiga
subtahap, yaitu: (1) Ujian: calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan
keterampilannya yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar (jika memang
pekerjaan mensyaratkan pengalaman kerja). (2) Psikotes: calon dievaluasi/assess
secara psikologik, yang meliputi pemberian tes psikologik secara kelompok (klasikal)
dan secara perorangan dan wawancara. Dan (3) Wawancara: calon diwawancarai oleh
pemimpin untuk kerja yang memerlukan tenaganya.
d. Tahap IV: Penilaian akhir. Pada tahap ini hasil-hasil dari tahap-tahap sebelumnya
dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang
akan diterima atau ditolak.
e. Tahap V: Pemberitahuan dan wawancara akhir. Hasil penilaian padaa tahap IV
diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan dengan para calon
tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan,
terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya manusia, seperti gaji
dan imbalan lainnya.
f. Tahap VI: Penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat
keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja.
E. Model Penelitian Keabsahan Seleksi Tradisional

Model seleksi tradisional terdiri dari langkah-langkah berikut:

 Langkah 1. Analisis/Kajian Pekerjaan.

Data tentang pekerjaan dikumpulkan: sasaran pekerjaan, tugas-tugas, cara-cara yang
digunakan dalam melakukan pekerjaan, bahan-bahan dan alat-alat yang digunakan,
dan kondisi kerja.
 Langkah 2. Penentuan Peramal-peramal dan Alat Ukurnya.
Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul dapat ditentukan ciri-ciri pribadi yang
diperlukan oleh pekerjaan untuk berhasil dalam pekerjaan, yang merupakan peramal-
peramal (predictors); alat-alat ukutnya (selain tes psikologik dan wawancara, juga
ujian-ujian dan alat-alat non-psikologik lainnya) juga dapat ditentukan, dibuat dan
dikembangkan, antara lain dihitung daya diskriminasi butir, derajat kesukaran butir,
dan keandalan alat ukur peramal dan sebagainya.
 Langkah 3. Penentuan Kriteria Keberhasilan dan Alat-alat Ukurnya.
Berdasarkan data pekerjaan yang telah dikumpulkan dapat ditetapkan seperangkat
kriteria keberhasilan dalam bentuk jumlah produk ataupun (dalam hal pekerjaan
bersifat jasa/layanan) perilaku yang diharapkan. Alat-alat ukur kriteria keberhasilan
dapat ditetapkan, dibuat, dan dikembangkan, antara lain ditetapkan keabsahan
konstruk dan keandalannya.

7
 Langkah 4. Keabsahan Peramalan (Predictive Validity).
Skor-skor alat ukur peramalan (meliputi tes-tes psikologik dan wawancara dan alat
ukur nonpsikologik lainnya) dikorelasikan dengan skor-skor alat ukur kriteria
keberhasilan.
 Langkah 5. Keabsahan Silang (Cross Validation).
Untuk meyakinkan keabsahan peramalan dari alat-alat ukur peramalan dan alat ukur
kriteria keberhasilan, diberikan kepada contoh/sampel yang lain dari pekerjaan yang
sama.
 Langkah 6. Rekomendasi untuk Seleksi.
Perlu tentukan skor minimum atau kombinasi skor minimum yang dapat digunakan
sebagai pedoman pada seleksi. Di samping itu perlu juga disusun pedoman pemberian
dan penilaian alat-alat ukur peramalan.
Model seleksi tradisional ini sulit di gunakan. Untuk penlitian absahan peramalan
seleksi, di perlukan contoh (sampel) yang besar sekali. Untuk perkejaan-pekerjaan
nonmanajerial mungkin dapat kita temukan sejumlah tenaga kerja yang melakukan
suatu jenis pekerjaan ,misalnya operator mesin tenun,petugas perawat
mesin,pramuniaga,dan pegawai administrasi dan sebagainya.

Disamping permasalahan di atas ada tiga asumsi yang salah yang mendasari model
ini, yaitu:
a) Di asumsikan bahwa pekerjaan dan orang yang melakukan pekerjaan tadi tidak
berubah. Asumsi ini salah,karna sebagia akibat dari organisasi industri sebagai suatu
sistem terbuka,organisasi peka dan di pengaruhi oleh perubahaan yang terjadi di
sekitarnya.
b) Di asumsikan bahwa populasi pelemar untuk pekerjaan yang sama adlah sama.
Masyarakat dimana kita hidup merupakan masyarakat yang dinamis, sehingga
populasi pelemar untuk sesuatu pekerjaan pada masa kini akan bebeda dengan
populasi pelemar pada masa yang lain.
c) Di asumsikan bahwa seperangkat peramal dari perilaku pekerjaan yang efektif yang
telah kita temukan akan dapat di terapkan pada semua yang melamar untuk pekerjaan
yang sama dalam hal menuntukan keberhasilan dalam pekerjaan.
Evaluasi/assesmen psikologis yang digunakan dalam prosedur seleksi yang dewasa ini
dilakukan di Indonesia pada umumnya melaksanakan langkah-langkah berikut :
a) Analisis/kajian pekerjaan. Data pekerjaan dikumpulkan untuk menentukan ciri-ciri
pribadi mana yang nampaknya diperlukan agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
baik, sesuai dengan harapan pimpinan perusahaan
b) Penetapan alat ukur/tes psikologi yang mengukur ciri-ciri kepribadian.
c) Pelaksanaan pemeriksaan psikologis.

1. Analisis Pekerjaan.
Rumusan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses kajian
sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam satu pekerjaan, mencakup
tugas-tugas, tanggung jawab dan tanggung gugat (accountabilities), untuk dapat
menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan ciri-ciri kepribadian lain,
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
Tujuan penggunaan analisis pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan
untuk berbagai macam kegiatan dibidang manajemen sumber daya manusia yang
dapat dikelompokkan dalam kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan :
a) Manusia sebagai tenaga kerja : 1). Perencanaan strategik sumbera daya manusia;

8
2). Penerimaan dan seleksi; 3). Pelatihan dan pengembangan; 4). Pengembangan
karier; 5). Penimbangan karya; 6). Sistem imbalan upah dan gaji; 7). Kesehatan dan
keselamatan kerja; 8). Hubungan industrial.
b) Pekerjaan dan organisasi kerja : 1). Uraian/pemerian pekerjaan (job description);
2). Klasifikasi (pengelompokan) pekerjaan; 3). Desain/rancangan kerja dan alat (work
and equipment design); 4). Rekayasa kerja (job engineering); dan 4). Perencaan
organisasi.Sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan. Ada dua sumber kesalahan
utama dalam analisis pekerjaan, yaitu pemberi keterangan pekerjaan dan pekerjaan itu
sendiri.
a) Pemberi Keterangan Pekerjaan. Karena pekerjaan berubah dengan waktu, maka
pemegang pekerjaan dianggap orang yang paling mengetahui tentang pekerjaannya.
Keterlibatannya dalam analisis pekerjaan akan memberikan kerjasamanya serta
mungkin akan menunjang rasa harga dirinya, namun pemegang pekerjaan, secara
sadar atau tidak sadar, akan cenderung memberikan keterangan pekerjaan yang akan
menguntungkan dia.
b) Pekerjaannya. Tidak ada pekerjaan yang tidak berubah. Mereka berubah sesuai
dengan waktu dan situasi. Suatu pekerjaan yang rutin, dimana tugas-tugas harus
diulang-ulang secara interval waktu tertentu, dapat secara mudah di deskripsikan.
Sementara pekerjaan yang terdiri dari tugas-tugas rutin dan bukan rutin akansulit
untuk di deskripsikan.
Metode alternatif untuk mengurangi kesalahan dalam analisis pekerjaan. Kesalahan-
kesalahan dalam proses analisis pekerjaan dapat diminimalisasi dengan menggunakan
metode-metode alternatif sebagai berikut :
a) Wawancara kelompok, konferensi teknikal atau teknik-teknik partisipasi kerja.
b) Kuesioner analisis kedudukan (position analysis questionnaire).
c) Ancangan sistem pada analisis pekerjaan
2. Masalah Peramal (Predictors)
Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul dapat disimpulkan ciri-ciri pribadi
(personal attributes) yang dituntut oleh pekerjaan dan dapat pula alat-alat ukur
peramalan disusun dan dikembangkan. Alat-alat ukur peramalan psikologik dapat
digolongkan ke dalam :
a) Tes kecakapan. Yaitu tes-tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana
baiknya seseorang dapat melakukan sesuatu. Tes ini terdiri atas: tes kecakapan
intelektual, tes kecakapan keruangan dan mekanikal, tes ketepatan pengamatan, dan
tes kecakapan gerak.
b) Tes kepribadian objektif. Merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian yang
mempunyai bentuk yang berstruktur. Individu menguraikan sendiri kepribadiannya
sesuai dengan dimensi-dimensi yang diukur oleh tes. Tes ini terdiri atas tes-tes
kepribadian dan tes-tes minat kejujuran (vocational interest).
c) Tes kepribadian proyektif. Merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian
yang bentuknya tidak berstruktur. Individu harus memberikan jawaban-jawabannya
terhadap rangsangan-rangsangan yang taksa atau ambigu yang akan memperlihatkan
secara lebih lengkap dinamika kepribadiannya.
d) Tes situasional. Yaitu tes yang mengukur perilaku khas yang sangat dipengaruhi
oleh variabel-variabel lingkungan. Ada dua bentuk tes situasional yaitu tes contoh-
kerja (work-sample test), dan tes simulasi manajemen atau tes permainan manajemen.
e) Informasi lewat biografi. Pertanyaan dari daftar biografi ini merupakan pertanyaan-
pertanyaan tentang ciri-ciri objektif dari latar belakang sekolahnya, pekerjaan dan
pribadinya, sehingga kemudian dapat diskor dan dijadikan permal (predictor).
f) Wawancara. Wawancara merupakan salah satu teknik seleksi, dimana data tentang

9
diri calon tenaga kerja dikumpulkan melalui pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
secara lisan. Teknik wanwancara yang digunakan dalam prosedur seleksi yaitu :
a).Teknik wawancara berpola atau berstruktur; b)Teknik wawancara tidak mengarah
(non directive interview); c).Teknik wawancara ganda.
3. Masalah Kriteria Keberhasilan
Kriteria keberhasilan mempunyai 2 dimensi yaitu dimensi waktu dan dimensi derajat
abstraksi. Ditinjau dari dimensi waktu, kriteria keberhasilan terdiri atas 3 macam,
yaitu:
a) Kriteria keberhasilan langsung (immediate criteria), yaitu kriteria yang diperoleh
pada waktu yang sama diperoleh skor-skor peramal.
b) Kriteria keberhasilan antara (intermediate, proximal criteria), yaitu kriteria yang
diperoleh tidak lama setelah diperoleh skor-skor dari alat-alat peramal.
c) Kriteria keberhasilan terakhir/pokok (ultimate, distal criteria), yaitu kriteria yang
diperoleh lama setelah skor-skor peramal diperoleh dan yang dianggap merupakan
kriteria yang sebenarnya, kriteria yang harus diramalkan.
Dan berdasarkan dimensi derajat abstraksi dapat dibedakan juga menjadi 3 macam
kriteria, yaitu :
a) Kriteria terakhir/pokok (ultimate criteria), merupakan kriteria yang paling abstrak,
yang tidak dapat di ukur.
b) Kriteria konseptual (the conceptual criterion), merupakan kriteria yang lebih
konkret yang disimpulkan dari kriteria terakhir ke dalam hasil-hasil yang dapat
diobservasi, misalnya kesesuaian pekerjaan dari seorang tenaga kerja.
c) Ukuran atau skor kriteria, yaitu ukuran-ukuran atau skor-skor yang berhubungan
dengan perilaku kriteria yang merupakan perilaku yang dapat diobservasi, diukur, dan
dinilai sebagai relevan bagi kriteria konseptual, misalnya kepuasan kerja, dan prestasi
kerja.

4. Masalah Keabsahan Tes (Test Validity)

Berikut ini beberapa macam keabsahan yang biasanya ditemukan dalam hubungannya
dengan seleksi tenaga kerja, yaitu :
a) Keabsahan peramalan (predictive validity), yang menyatakan derajat ketepatan tes
untuk dapat meramalkan perilaku efektif pada suatu pekerjaan.
b) Keabsahan berbarengan (concurrent validity), yang mempelajari hubungan antara
perilaku dalam situasi tes atau skor yang diperoleh dari tes dengan perilaku pada
pekerjaan pada saat yang sama.
c) Keabsahan konstruk (construct validity), yang mempelajari sejauh mana alat ukur
(test) betul-betul mengukur apa yang hendak diukur.
d) Keabsahan sintetik (synthetic validity), dimana pekerjaan-pekerjaan dapat
dijabarkan atau diberikan ke dalam dimensi-dimensi perilaku yang sama untuk
pekerjaan-pekerjaan yang bermacam-macam.
F. Pusat-Pusat Penaksiran (Assessment Centers)
Metode pusat penaksiran merupakan prosedur yang koferensif dan baku dimana
banyak teknik-teknik assesment di gunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-
orang dengan berbagai tujuan,yang pada awalnya di laksanakan dengan dasar penuh
waktu (full time) di satu lokasi khusus.sekarang istilah pusat penaksiran di gunakan
untuk menguraikan satu situasi dimana metodelogi assesment yang sama di gunakan
tampa di memperthatikan derajat pelaksaan atau lokasi dari proses.

10
1. Tujuan-tujuan pusat penaksiran
Tujuan-tujuan atau kegunaan dari pusat penaksiran menurut kraut,yaitu :
a) Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk di promosikan ke
dudukan managerial
b) Penemu kenalan/identification dari tenaga kerja yang di memiliki potensi
manageman pada permulaan dini dari karir mereka.
c) Penenpatan dari tenega kerja dalam kedudukan-kedudukan yang akan mengunakan
bakat0bakat mereka dan untuk pengembanga untuk tenaga kerja selanjutnya
d) Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja untuk mengenali
kemampuan-kemampuan mereka dan untuk membantu mereka untuk meningkatkan
kemapuan-kemampuan tersebut.

2. Proses penaksiran
Proses penaksiran pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
a) Penemu kenalan dimensi-dimensi atau kopetensi pekerjaan managerial
b) Pengembangan alat-alat penaksiran (assesment tools).
c) Penetapan para calon manajer (assessees) untuk di- assess/taksir.
d) Penetapan para penaksiran/assesor
e) Pelaksaan penaksiran assesment
f) Proses pembuatan laporan perorangan dari setiap assessee./
g) Pemberian umpan balik.

3. Metode-Metode atau Alat-Alat Penaksiran

Salah satu cirri dari pusat penaksiran adalah digunakannya metode-metode
assessment ganda. Selain tes-tes psikologik (tes kecakapan mental, inventori
kepribadian dan sebagainya), juga digunakan beberapa tes simulasi, seperti :
a) Managemen Busines Game
b) Leaderless Group Discussion and Role Play
c) Inbasket Exercices
d) Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan
e) Wawancara

4. Staf/Tenaga Ahli dari Pusat Penaksiran

Pusat penaksiran dipimpin oleh seorang direktur, dapat pula seorang Psikolog Industri
dan Organisasi, yang bekerja secara penuh waktu atau paruh waktu. Para assessor
terdiri atas para psikolog (sarjana psikologi yang berwenang untuk praktek) dan para
manajer senior dari perusahaan, yang ditugasi bekerja di pusat penaksiran pada waktu
tertentu.

11
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas, maka kami dapat mengambil kesimpulan bahwa
sasaran seleksi dan penempatan kerja dalam suatu perusahaanmerupakan suatu bentuk
rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seorang calon untuk
pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari
calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya, dimana untuk
proses seleksinya tersebut melewati berbagai macam proses dan tahapan-tahapan
yang harus memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh
pihak perusahaan.

B. Saran
Dengan berakhirnya penyusunan makalah ini, maka kami sebagai penulis
menyarankan kepada para pembaca khususnya mereka yang ingin bergabung dalam
sebuah organisasi kerja/perusahaan, agar kiranya dapat mengetahui dan memahami
tentang proses penyeleksian dan penempatan kerja yang telah ditetapkan oleh pihak
perusahaan, sehingga jauh sebelum proses seleksi, para calon karyawan tersebut dapat
mempersiapkan diri dengan baik.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Munandar, Ashar Sunyoto. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi Cetakan ke

Enam. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI Press)

13