TUGAS PSIKODIAGNOSTIK 3

KELOMPOK 1

DOSEN
TANTI SUSILARINI, S.Psi., M.Si, Psi

NAMA NIM
Ade Yusnia Ningsih 1924090246
Dinda Dwi Sevtiya 1924090063
Agustinus FX Trianto P 1924090078
Pungkas Aris 1624090121
Nurul Yusadiah 1924090227

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNVIVERSITAS PERSADA INDONESIA
2021

i
 ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk membantu memahami dan mengerti mengenai

konsep interview, yang didapat dari sumber buku-buku referensi yang membahas
mengenai kedudukan dalam psikodiagnostik, tujuan interview, dan fungsi
interview merupakan tugas kelompok 1.
Hasil dari pembelajaran dan diskusi bersama mengenai topik interview
tersebut, kelompok kami bisa saling belajar dan bertanya satu sama dengan
lainnya. Diskusi bersama ini sebagai pedoman, acuan, ilmu dan pengetahuan
bagi kami sebagai mahasiswa, dalam pembuatan skripsi dan berguna untuk
dipraktekkan di dunia kerja nanti.

Kata kunci : Penelitian Interview, Buku Referensi, Skrpsi, Dunia Kerja

ii
 DAFTAR ISI

Hal
ABSTRAKSI .............................................................................................. ii
DAFTAR ISI............................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. LATAR BELAKANG MASALAH .................................................... 1
B. TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB HUMAN
RESOURCES DEVEOPMENT (HRD) ............................................. 1

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 3

A. PENGERTIAN INTERVIEW ATAU WAWANCARA...................... 3
1. Kedudukan Interview Dalam Psikodiagnostik................................. 3
2. Tujuan Interview ............................................................................ 4
3. Fungsi Interview ............................................................................ 5
4. Jenis – Jenis Interview..................................................................... 6

BAB III. KESIMPULAN ............................................................................... 8

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 9

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Pada dasarnya setiap perusahaan didirikan mempunyai harapan bahwa
dikemudian hari akan berkembang yang pesat dalam bidang usahanya dan
menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Di
dalam suatu organisasi atau perusahaan yang di dalamnya terdiri dari manusia
(Sumber Daya Manusia) yang memberikan tenaga, pikiran, bakat kreativitas dan
usahanya pada perusahaan dan mempunyai peran penting dalam menentukan
maju tidaknya suatu perusahaan. Oleh sebab itu, penting bagi perusahaan untuk
memperhatikan kepuasan kerja karyawannya.
Kenyataan ini menunjukkan bahwa para sarjana psikologi perlu sekali
membantu perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia, yang
dikenal dengan sebutan Human Resources Developmen agar misi dan visi
perusahaan tercapai, Untuk itu departemen sumber daya manusia perlu
mengadakan penelitian yang berkaitan keabsahan dari perangkat tes psikologis
yang digunakan untuk seleksi dan assessment karyawan.

B. TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB HUMAN RESOURCES

DEVEOPMENT (HRD)
Human Resources Development adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM adalah departemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.

1
 Tugas dan tanggung jawab HRD dalam perusahaan antara lain :
a. Rekruitment Karyawan
Recruitment adalah sebuah proses untuk mencari calon karyawan atau
karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini HRD perlu melakukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Seleksi kayawan dilakukan untuk menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat. Tahapan yang dilakukan dalam proses seleksi
karyawan, yaitu melihat daftar riwayat hidup/ CV, melakukan seleksi awal
berdasarkan CV pelamar, pemanggilan pelamar untuk tes interview, menguji
calon karyawan dengan test tertulis, proses interview/ wawancara kerja, dan
proses selanjutnya.

b. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan

Agar tenaga kerja atau karyawan dapat berkontribusi secara maksimal
terhadap perusahaan atau organisasi, maka ia harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Proses pengembangan dan
evaluasi karyawan dilakukan sebagai sebuah pembekalan agar tenaga kerja
dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja
yang ada.

c. Pemberian Kompensasi dan Proteksi pada Karyawan

Kompensasi adalah imbalan atau upah atas kontribusi kerja karyawan secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Pemberian kompensasi harus tepat
dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal agar tidak menimbulkan masalah ketenagakerjaan atau kerugian
pada organisasi atau perusahaan.

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. PENGERTIAN INTERVIEW ATAU WAWANCARA

Pengertian Interview atau wawancara adalah salah satu teknik seleksi,
dimana data tentang diri calon tenaga kerja dikumpulkan melalui pertanyaan –
pertanyaan yang diajukan secara lisan. Metode pengumpulan data melibatkan dua
orang atau lebih, satu orang pewawancara (psikolog) dan yang lain di
diwawancarai (pelamar atau karyawan yang mau dipromosi jabatan) Dan
merupakan suatu metode yang mendasarkan diri pada laporan verbal dimana
terdapat hubungan langsung antara si penyelidik dan subyek yang diselidiki.
Data yang dikumpulkan mencakup biografi dan data yang dikumpulkan
melalui wawancara untuk tujuan seleksi tenaga kerja yang didasari pada asumsi
bahwa perilaku di masa lalu dapat diigunakan sebagai pedoman untuk
meramalkan perilaku dimasa depan. Misalnya seorang pelamar menunjukan
motivasi dan kompetensi dalam melamar posisi pekerjaan yang diiklankan.

1. KEDUDUKAN INTERVIEW DALAM PSIKODIGNOSTIK

Kedudukan interview dalam psikodiagnostik sebagai metode untuk
mendapatkan data maupun mencocokkan konsistensi dengan apa yang didapatkan
dari metode-metode lain.
Teknik interview yang digunakan dalam prosedur seleksi karyawan oleh
Miner (1992) dibedakan ke dalam tiga jenis teknik, adalah :
a. Teknik Interview Berpola atau Berstruktur
Teknik yang berdasarkan ciri-ciri pribadi yang disebut dimensi-dimensi
yang diperlukan untuk dapat berprestasi baik dalam pekerjaan tertentu,
melalui proses analisis pekerjaan, disusun pertanyan khusus yang dapat
memancing jawaban yang berkaitan dengan ciri-ciri pribadi karyawan.

3
b. Teknik Interview Tidak Mengarah
Acangan tidak mengarah ini berasal dari acangan yang digunakan dalam
psikoterapi dan konseling. Karyawan yang yang diintervier diberikan
kebebasan untuk menetapkan topik yang ingin dibicarakan dan
mengutarakan isi hatinya. Tugas pewawancara adalah merefleksikan
perasaan-perasaan dari orang yang diinterview dan merumuskan kembali
atau mengulang pernyataan atau kata-kata kuncinya. Dengan demikian
pewawancara mendapatkan informasi dari bersangkutan tentang reaksi-
reaksi emosi, sikap dan pandangannya dalam kaitan dengan pengalaman
sebelumnya, kehidupan keluarganya dan hubungan interpersonalnya.

c. Teknik Interview Ganda

Teknik interview ganda digunakan beberapa pewawancara untuk
mewawancara satu calon. Dapat terjadi calon diwawancara oleh beberapa
pewawancara berturut-turut atau calon diwawancara oleh satu panel, satu
kelompok pewawancara, dimana setiap pewawancara dapat secara
bergantian mengajukan pertanyaan. Teknik interview ini dapat digunakan
teknik interview berstruktur, berdasarkan jawaban yang diberikan maka
setiap pewawancara dapat memberikan penilaianya. Selain nilai
keabsahannya, korelasi antar pewawancara cukup tinggi.

2. TUJUAN INTERVIEW
Tujuan dari Interview (wawancara) adalah suatu metode untuk
mengumpulkan data-data dari responden yang akan diolah menjadi informasi,
kemudian informasi ini diperlukan untuk mencapai tujuan suatu penelitian.
Melalui metode interview (wawancara) ada beberapa hal yang harus diperhatikan
seperti:
a. Menciptakan hubungan baik diantara dua pihak yang terlibat (subyek
Interview dan pewawancara). Pertemuan itu harus bebas dari segala
kecemasan dan ketakutan sehingga memungkinkan subyek wawancara

4
 dapat menyatakan sikap dan perasaan dengan bebas, tanpa mekanisme
pertahanan diri yang kadang-kadang menghambat pernyataannya.
b. Meredakan ketegangan yang terdapat dalam subyek wawancara. Oleh
karena subyek wawancara pada umumnya membawa berbagai ketegangan
emosi ke dalam pertemuan dalam wawancara itu, maka kedua belah pihak
harus berusaha meredakan ketegangan di dalam dirinya.
c. Menyediakan informasi yang dibutuhkan. Dalam wawancara kedua belah
pihak akan mendapat kesempatan untuk memperoleh informasi yang
dibutuhkannya.
d. Mendorong kearah pemahaman diri pada pihak subyek wawancara. Hampir
semua subyek interview menginginkan pemahaman diri yang lebih baik,
dan pada dasarnya memiliki kesanggupan dan bakat yang seringkali tidak
dapat berkembang dengan sempurna. Dengan wawancara subyek
wawancara akan lebih memahami dirinya.
e. Mendorong ke arah penyusunan kegiatan yang konstruktif pada subyek
wawancara.

3. FUNGSI INTERVIEW
Fungsi Interview sebagai metode pengumpulan data penelitian yaitu :
a. Menghindari kesalahan informasi
b. Informasi hasil interview adalah pelengkap informasi awal.
c. Mendapatkan informasi yang akurat, jujur, komprehensif dan mendalam
d. Memperoleh informasi yang objektif dan berimbang
e. Mencari kemungkinan adanya perspektif baru tentang suatu masalah.

5
4. JENIS – JENIS INTERVIEW
Jenis – jenis interview yang sering digunakan di perusahaan, antara lain :
a. Interview Empat Mata
Interview jenis ini adalah wawancara yang paling sering dilakukan
oleh banyak perusahaan. Sifatnya yang umum membuat calon karyawan
merasa bisa leluasa lolos dalam seleksi tahap ini.
Wawancara jenis ini biasanya dilakukan secara ‘one on one’. Satu
pewawancara akan melakukan tanya jawab dengan satu kandidat, satu
persatu.. Isi pertanyaan yang menjadi bahan interview pun biasanya
menyangkut hal-hal umum seperti biodata, pendidikan, tempat tinggal, atau
pengalaman kerja. Meski terdengar mudah, interview jenis ini merupakan
penilaian penting untuk mengetahui apakah kandidat tersebut berkompeten
atau tidak.

b. Interview Panel
Interview jenis ini biasanya dilakukan setelah kandidat melewati interview
one on one. Dalam satu ruangan, calon pegawai biasanya akan menghadapi
setidaknya tiga pewawancara sekaligus. Rasa gugup atau kecemasan akan
bertambah tiga kali lipat dari wawancara awal. Tiga pewawancara yang
biasanya berasal dari divisi berbeda akan mengajukan beberapa pertanyaan
yang juga berbeda.
Meski berbeda, namun pertanyaan tersebut memiliki inti yang sama dimana
seorang kandidat harus memiliki kemampuan tertentu dalam memajukan
perusahaan.

6
c. Interview Langsung Ketika Job Fair
Hampir sama dengan interview one on one, wawancara jenis ini biasanya
dilakukan langsung di tempat dimana job fair diadakan. Jenis pertanyaan
dalam interview ini biasanya tidak akan melebar ke hal-hal yang lebih
mendalam dan dari segi waktu pun terbilang lebih singkat dari interview
one on one. Karena pelamar membludak ketika job fair berlangsung, mau
tidak mau perusahaan akan melakukan interview hanya dengan
mengeluarkan pertanyaan-pertanyaan standar.

d. Interview Melalui Telepon

Wawancara jenis ini biasanya dilakukan saat si pewawancara sedang berada
di tempat yang jauh dengan kandidat karyawan. Entah karena terlalu sibuk
atau memang sudah menjadi sistem rekrutmen tersendiri, pihak
pewawancara akan melakukan sesi tanya jawab melalui sambungan telepon
atau jika memungkinkan melalui video call.. Meski tidak bertatap muka
secara langsung, jangan menganggap remeh jenis interview seperti ini
karena perusahaan memiliki penilaian tersendiri ketika melakukan
rekrutmen calon karyawannya.

5. Interview Santai Sambil Makan Siang

Meski terkesan santai, jenis interview ini tetap akan menjadi penilaian bagi
perusahaan untuk menentukan kandidatnya lolos atau tidak menjadi
karyawan. Tes tanya jawab ini biasanya dilakukan setelah kandidat lolos
dalam interview sebelumnya.

Dan biasanya, sesi interview seperti ini dilakukan bersama anggota

perusahaan yang lain untuk mengetahui bagaimana reaksi kandidat
melakukan komunikasi dengan mereka. Dari komunikasi ringan tersebut,

7
 perusahaan akan tahu bagaimana tingkat kecocokan kandidat dengan
anggota perusahaan apakah sesuai atau tidak.

BAB III
KESIMPULAN

1. KESIMPULAN
Interview adalah metode pengumpulan data yang melibatkan dua
orang/lebih, satu orang pewawancara dan yang lain diwawancarai. Dan
merupakan suatu metode yang mendasarkan diri pada laporan verbal dimana
terdapat hubungan langsung antara si penyelidik dan subyek yang diselidiki.
Kedudukannya dalam psikodiagnostik sebagai metode untuk mendapatkan data
maupun mencocokkan konsistensi dengan apa yang didapatkan dari metode-
metode lain.
Elemen penting dalam melaksanakan interview adalah :
a. Interaktif
Interview adalah interaktif karena melibatkan pertukaran atau pembagian
sebuah peran, tanggung jawab, perasaan, kepercayaan, motif dan informasi.

b. Proses
Proses adalah interaksi beragam variabel yang dinamis dalam tingkatan
sistem atau struktur.

c. Pihak
Wawancara adalah sebuah proses dua pihak, yaitu pihak yang
diwawancarai / responden dan pihak pewawancara.

d. Tujuan
Kedua belah pihak yang bersangkutan harus mempunyai tujuan dan niat
fokus terhadap subjek masalah.

8
e. Pertanyaan
Pertanyaan adalah alat interview untuk mendapatkan informasi, mengecek
akurasi pengirim dan penerima pesan, meneliti asumsi, memprofilasi
perasaan dan perasaan.
DAFTAR PUSTAKA

https://media.neliti.com/media/publications/100164-ID-wawancara-sebuah-
interaksi-komunikasi-da.pdf
Kaslan, Robert M. & Saccuzzo, Dennis P. Pengukuran Psikologi – Prinsip,
Penerapan dan Isu, Edisi 7, Salemba Humanika, Jakarta, 2009 .
Sunyoto, Ashar Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi, Universitas
Indonesia, Tangerang, 2017